Evolución de gestión del desarrollo

del talento humano

Los Recursos Humanos a través de la historia ¿ Cómo desarrollar el talento

humano ?
Todo se remonta a la época de la esclavitud,
veían al esclavo como entes que servían para
cumplir propósitos divinos, coloniales o de
cualquier índole Se debe crear las condiciones
necesarias de bienestar para que
Luego llegó el feudalismo, período en el que la los colaboradores talento
frase “vendo hacienda con ganado e indios humano pueda tener un
incluidos” representó crudamente la realidad
social
El capitalismo, emergido de la Revolución
Industrial, se caracterizó por la preponderancia
de los recursos materiales

Ya en el siglo XVIII, la sociedad había

evolucionado: pasó de primitiva a esclavista,
luego se convirtió en feudal y concluyó en
capitalista.

Se comprendió que el talento humano necesitaba de ciertas

condiciones para realizar de manera más eficiente su trabajo. Más tarde
se utilizó el concepto de recurso, con la intención de que se valorara a
los ‘empleados’ de una empresa como un algo único
Max Weber Creó la administración
burocrática, jerarquía
estrictamente definida, gobernada
por normas claras y precisas, y
lineamientos de autoridad. La
evaluación de desempeño debería
hacerse en su totalidad en base al
mérito.
Dessler Por primera vez empieza a
dar especial importancia al análisis
de puestos de trabajo como el
"procedimiento para determinar
las obligaciones y habilidades
requeridas por un puesto de
trabajo así como el tipo de
individuo idóneo para ocuparlo"
Tom Peters y Waterman
Publicaron su estudio sobre 43
compañías norteamericanas
excelentemente administradas, las
cuales tuvieron rentabilidad
constante durante 20 años,
respondieron con éxito a las
necesidades de los clientes,
promovieron un ambiente de
trabajo gratificante
202–219(dc): China trabaja en el
perfeccionamiento de exámenes
para la selección de funcionarios
Mary Parker Follet Autor de la
Teoría de Transición y mantenía
que “nadie puede llegar a ser una
persona integral si no pertenece a
un grupo”.
Carrel, Elbert y Hatfield Estos dos
investigadores señalaron la
importancia de diseñar un puesto
de trabajo. "Es proceso por el cual
la dirección investiga
sistemáticamente las tareas,
obligaciones y responsabilidades
de los puestos dentro de una
organización.
Peter Drucker y Ouchi Consideran
que el renovado énfasis en las
relaciones humanas es un avance
importante en el pensamiento
administrativo. La toma de
decisiones debe convertirse en una
actividad participativa y la
responsabilidad debe ser
considerada como una función
colectiva.
1910–1915: En Norteamérica se
constituye el primer departamento
de personal en su concepción
Chester Barnard Formuló las
teorías de la vida organizacional,
según la cual, la gente se asocia en
organizaciones formales con el
propósito de conseguir cosas que
no podría lograr si trabajara en
forma aislada, pero satisfaciendo
en la organización además sus
necesidades individuales
Argyris, Maslow y McGregor
Estudiosos de la conducta,
sostuvieron que el concepto de
“Hombre que se Realiza” en el cual
explica de manera más exacta la
motivación del hombre.
Desarrollaron técnicas
matemáticas para modelar,
analizar, y solucionar problemas de
administración.
1550–1566(ac): Egipto establece
un régimen de servicio civil antes
de nuestra era
1913: Hugo Monsterberg describe
técnicas para seleccionar personal.
Elton Mayo Creador de la escuela
de la ciencia del comportamiento,
dirigió los experimentos de
Hawthorne de la Western Electric,
Chicago. Midieron el nivel de
iluminación en el lugar del trabajo
y la productividad de los
empleados
Tom Burns y Stalker “El principio
de la sabiduría en la administración
consiste en advertir que no existe
un sistema óptimo de
administración. Va más allá de la
contingencia.”
462- 430(ac): Grecia establece una
compensación de ciertos
servidores en busca de la
estabilidad y continuidad de
servicios estatales.
capaces moderna.

PERSONAS IMPORTANTES
 MODELOS DE GESTION DEL CONOCIMIENO
Esta estrategia de gestión nace en el entorno cambiante de las nuevas tecnologías de información y en congruencia con los principios que se
acaban de plantear; de allí que se esté utilizando tan frecuentemente el concepto de las sociedades del conocimiento., este modelo se podría
definir como la alternativa de gestión que parte del aseguramiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organización como
posibilidad de desarrollo; en otras palabras, busca aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e histórica.
Modelo de talento Se basa en un mandato legal que la potencialidad pueda ser relacionada con los procesos productivos, eficiente,
humano eficaz y efectivo.

Gestión del Es la alternativa de gestión que parte del aseguramiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la
conocimiento organización como posibilidad de desarrollo; busca aprovechar el conocimiento, el talento y la experiencia
colectiva e histórica
Gestión por Competencia es la construcción de un conocimiento que se referencia en la acción, que hacer o desempeño, y que
competencia se realiza en un entorno o contexto determinado
Modelos de competencia:
-Conocimiento (saber)
-Efecto (sentir)
-Desempleo (hacer)
Estilo(preferir)

Tres clases de conocimiento:

El declarativo: es el conocimiento básico que posibilita reconocer el qué, es decir, el objeto que estudiamos o
reconocemos y que nos permite comprender su acción.
El procedimental: Permite saber cómo usar las estrategias; nos enseña los métodos, procedimientos y estrategias
de solución.
El condicional: Posibilita asegurar que la tarea se complete y permite indicar cómo, por qué, para qué y con qué
sentido se aplican los procedimientos y estrategias.

Los procesos del Adquisición de patrones de acción: el proceso de aprendizaje se inicia con la fase de adquisición; se van
aprendizaje desarrollando los nuevos patrones a partir del establecimiento de nuevos comportamientos.
Decremento o eliminación de patrones de acción: estas reducciones pueden conducir a la desaparición o
eliminación total de los comportamientos.
 Fortalecimiento de los comportamientos adquiridos: El fortalecimiento, como su nombre lo indica, constituye una
fortaleza y una competencia en proceso.
Mantenimiento de las competencias: la medida en que la práctica, la eficiencia, la eficacia y la efectividad se van
consolidando y la metacognición es el factor determinante de la acción, se dice que se está en la fase de
mantenimiento.
Procesos de instrucción: se relacionan con la detección de carencias para implementar programas de adquisición o
establecimiento y para detectar y desarrollar programas de rehabilitación
Procesos de acompañamiento y redireccionamiento: Se desarrollan en los mismos procesos organizacionales y,
obviamente, en la misma cotidianidad del colaborador para lograr los procesos de fortalecimiento
Procesos de seguimiento: Se implementan con el fin de determinar aspectos que deban ser mejorados
Clasificación de las Plantea procesos de competencias gerenciales. Es preciso aclarar que el término gerencial no hace referencia a un
competencias cargo
Procesos Procesos de aprendizaje: El aprendizaje, como ya se señaló, es uno de los procesos que constituyen el desarrollo
humano. De allí que potencializar formas, sistemas, métodos de aprendizaje que sean efectivos, ágiles y rápidos es
un compromiso esencial en el desarrollo de competencias.

Procesos de pensamiento: El pensamiento es otro aspecto aparentemente propio del hombre; de alguna manera se
comparte el hecho de que es una alternativa para la construcción del saber, del desarrollo y de la transformación
humana

Procesos de solución de problemas: Los procesos de decisión, la incertidumbre, las respuestas adecuadas o
inadecuadas ante las exigencias del medio, entre otros aspectos, se cruzan por lo que se llama la solución de
problemas, otra actividad humana compleja por excelencia que determina el éxito o el fracaso.

Procesos de valoración, o valores personales, interpersonales, grupales, colectivos y organizacionales. Este aspecto
se refiere a la forma en que las personas se ven a sí mismas o son vistas y a la manera como ven a los demás; hace
referencia a la responsabilidad moral y ética, a la congruencia o incongruencia en la relación de los valores y
principios que se defienden o promulgan y a las formas de actuación real que se rela-cionan con esos valores y
principios.

Procesos de relaciones interpersonales: El ser social es otra característica connatural a lo humano. Las personas
viven en núcleos grupales, constituyen lazos tanto interindividuales como colectivos; las interacciones deparan
 alegrías, afectos, dolores, fracasos, etc., y son inevitables.

Procesos de gestión de solución de conflictos: El conflicto es otro aspecto inherente a la naturaleza humana; de allí
que el problema no es evitar o escapar de éste, sino adquirir, fortalecer y mantener estrategias adecuadas,
significativas y efectivas para gestionarlo y resolverlo.
Los estilos Estilos de aprendizaje. Existen variados estudios y sistemas clasificatorios del proceso de aprendizaje, pero
probablemente el más aceptado en la psicología organizacional es el de Kolb (1977); este autor determinó cuatro
categorías que especifican diversas fortalezas y debilidades: experiencia concreta, observación reflexiva,
conceptualización y abstracción, y experimentación-acción.

Estilos de pensamiento. Los más comunes y actuales son los tipos o estilos de inteligencia de Gardner (1983), que
este investigador presentó en su teoría de las Inteligencias Múltiples. Sin embargo, para efecto de los estudios que
está adelantando el autor de este artículo, los estilos de pensamiento de Sternberg (1999) han mostrado una mayor
significación para el trabajo organizacional.

Estilos de solución de problemas. No ha sido fácil encontrar un sistema clasificatorio de estilos de solución de
problemas válido y relevante, lo que ha llevado al autor de este trabajo a desarrollar un sistema y modelo, el cual
aún está en construcción y validación

Estilos de valoración. Pese a la importancia que en este momento tienen los valores, no se encuentran alternativas
sistemáticas de evaluación e intervención de sistemas de valoración personal, interpersonal, grupal, colectiva,
organizacional y social, aunque los estilos que se relacionan con este aspecto resultan indudablemente importantes
para reconocer muchas formas de acción, actuación e interacción.

Estilos de relación interpersonal. En cuanto a este aspecto la información es profusa, particularmente en los nuevos
modelos de la psicología clínica. Los estilos más reconocidos y estudiados son los siguientes: sumiso, agresivo y
asertivo.
Estilos de gestión de conflicto. Los estudios e información que existen al respecto son extensos. Algunos de los
autores que han investigado este tema son Munduate, Ganaza y Alcaide (1993) y Lederach (1990).
Las teorías de La explicación clásica. Se basa en las habilidades. Las competencias se entienden como recursos personales
competencias relacionados al desempeño. Esta posición representa el pensamiento de la psicología social clásica, desde la cual se
plantea la identificación de los recursos que posibilitarían el desempeño y se diseñan categorías predeterminadas
 que relacionan recursos con desempeños
Base metodológica Luego de desarrollar y analizar la base teórica de las competencias, a continuación se plantean algunos elementos
fundamentales de lo que se podría denominar su base metodológica.