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Unidad V: Casos especiales

en el procesamiento de datos

Remuneraciones

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Remuneraciones

Concepto: “Se entiende por remuneración las contra prestaciones

en dinero y las adicionales avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización,

pérdida de caja, de desgastes de herramientas, colación, los
viáticos, etc.

Clasificación de las remuneraciones

Constituyen remuneraciones, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo: es el estipendio fijo, pagado en períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios al empleador.
b) Sobre sueldo: consiste en la remuneración de las horas
extraordinarias de trabajo que el empleador cancela al
trabajador. Se entiende por hora extraordinaria aquella que
excede de las 45 horas semanales distribuidas diariamente.
c) Comisiones: Es el porcentaje que se aplica sobre el precio de
las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones,
ganadas por el trabajador en común acuerdo con el empleador.

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Clasificación de las remuneraciones

d) Participación: es la renta que se determina de común acuerdo

entre las partes, con el objeto de incentivar el logro de alguna
meta u objetivo específico. (Se cancela a altos ejecutivos de la
empresa).
e) Gratificación Legal: es aquella determinada por el Código del
Trabajo y es obligatoria a toda empresa que obtenga utilidades
en el ejercicio. De esta utilidad la empresa debe destinar un
30% al pago de las gratificaciones si es que se cancelan en
forma anual. También estas gratificaciones pueden destinarse y
pagarse mensualmente, calculando sobre las remuneraciones
percibidas un 25% con un tope de 4,75 ingresos mínimos al año
(Art. 46, 47, 48, 49, 50, 51 y 52 del Código del Trabajo).

Partidas no constitutivas de remuneración

a) La asignación de movilización: puede ser definida como la

suma de dinero que se otorga al trabajador, con el objeto de
financiar los gastos de viaje de ida y regreso al trabajo.
b) La asignación de colación: es el estipendio destinado a
solventar los gastos de alimentación en que incurre el trabajador
durante la jornada de trabajo.
c) La asignación por pérdida de caja: es aquella suma de
dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de
cajeros o que con motivos de sus cargos custodian dinero, a fin
de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que puedan
verse expuestos.

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Partidas no constitutivas de remuneración

d) Asignación por desgaste de herramientas: es la suma de

dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas
propias, en compensación de estas últimas a causa de uso o
pérdida.
e) Los viáticos: son sumas de dinero que se entregan a los
trabajadores en devolución de los gastos correspondientes a
tareas efectuadas fuera del lugar físico en que debe cumplirse la
prestación de servicios.
f) La asignación familiar: es un beneficio que otorga el Estado a
través del Instituto de Previsión respectivo o Cajas de
Compensación y esta definido como aquella prestación destinada
a cubrir el estado de necesidad derivado de la discusión de
ingresos que generan las cargas familiares de que es responsable
el asegurado.

Conceptos para una liquidación de sueldos

a) Sueldo imponible: esta conformado por todas las partidas que

constituyen remuneración.
b) Sueldo bruto o total haber: es el monto total del sueldo a
percibir por el trabajador antes que le efectúen los descuentos
legales o previsionales.
c) Descuentos legales: son los descuentos determinados por Ley,
que deben aplicarse a las remuneraciones del trabajador, por
ejemplo: descuentos previsionales (AFP, FONASA o ISAPRE,
AFC), el Impuesto de 2ª Categoría (Impuesto Único) y
retenciones judiciales.

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Conceptos para una liquidación de sueldos

d) Descuentos voluntarios: son aquellos descuentos que el

trabajador, voluntariamente solicita que efectúen a sus
remuneraciones para cubrir préstamos, cuotas, seguros, ahorro
voluntario, dividendos, etc.
e) Sueldo líquido: es el remanente del sueldo bruto, una vez que
se aplican los descuentos señalados, el sueldo líquido o sueldo
neto corresponde a la suma de dinero que recibe mensualmente
el empleado.

Cálculos para confeccionar una Liquidación

de Sueldos

1. Horas Extraordinarias: Se entiende por jornada extraordinaria

la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente,
si fuere menor. Las horas deberán pactarse por escrito, sea en el
contrato de trabajo o en un acto posterior (Art. 30, 31, 32 y 33
Código del Trabajo).
Fórmula de horas extras:

 X 28 
 ⋅  ⋅1,5 ⋅ horas = monto por horas extras
 30 180 
Donde: X : sueldo base 180 : 4 semanas x 45 horas (*)
30: días del mes 1,5 : recargo legal del 50%
28: 4 semanas x 7 días horas : cantidad de horas extras trab.

(*) http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60058.html 10

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Cálculos para confeccionar una Liquidación

de Sueldos

2.Gratificación: toda empresa que persiga fines de lucro, tendrá

la obligación de gratificar en forma anual o mensual de acuerdo a lo
siguiente:
* Anualmente: 30% de las utilidades líquidas (deducido el
10% por interés de capital propio del empleador, en
proporción a lo ganado por cada trabajador).
* Mensualmente: el 25% por concepto de
remuneraciones imponibles no excediendo de 4,75
ingresos mínimos mensuales al año.
Sí las partes convienen un sistema de gratificaciones distintas, estas
no podrán ser inferiores a lo señalado anteriormente.

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Cálculos para confeccionar una Liquidación

de Sueldos

3. Asignación familiar: es un beneficio que otorga la Ley a todos

los trabajadores que tengan a su cargo personas que reúnan los
requisitos señalados por esta para ser reconocidos como cargas
familiares (por ejemplo: hijos, los cónyuges, los padres).
Una vez reconocida las cargas familiares como tales, los
empleadores deberán cancelar junto a las remuneraciones
mensuales el valor del beneficio de acuerdo a la tabla vigente
para el pago de las asignaciones.
Los montos cancelados a los trabajadores, deberán ser
compensados por los empleadores en las planillas de pago de las
respectivas cotizaciones previsionales (INP, Caja de
Compensación, etc.).

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Cálculos para confeccionar una Liquidación

de Sueldos

4. Descuentos legales:
Descuentos Previsionales: los descuentos previsionales, se les
deben retener de sus remuneraciones imponibles mensuales a
todos los trabajadores, por parte del empleador, quién está
obligado a ingresarlos en las respectivas instituciones
administradoras de estos fondos, a través de planillas
declaración y/o pago, dentro de los primeros 10 días del mes
siguiente. Los descuentos previsionales tienen un tope máximo
legal, respecto de su base imponible que es de 64 64,,7 UF (**),
pero la Ley permite a los trabajadores que en forma voluntaria
puedan aumentar este tope hasta 120 UF, situación que debe ser
solicitada por escrito por el trabajador y con conocimiento de las
instituciones previsionales correspondientes.

(**) http://www.safp.cl/573/article-3029.html
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4. Descuentos legales:

Descuentos de Salud: el trabajador está obligado a ingresar a algún

sistema de salud, ya sea FONASA (Fondo Nacional de Salud) o ISAPRE
(sistema privado).
Fonasa: es un organismo público encargado de otorgar cobertura de
atención, tanto a las personas que cotizan el 7% de sus ingresos
mensuales para la salud en Fonasa, como a aquellas que, por carecer
de recursos propios, el Estado financia a través de un aporte fiscal
directo.
Isapre: son instituciones de salud privada que se encargan de
financiar las prestaciones de salud de las personas que desean afiliarse
a este sistema, previo pago de una cotización y a través de la
suscripción de un contrato, el cual establecerá los beneficios de salud
que las personas pueden exigir (plan de salud), las ISAPRES ofrecen
una gran variedad de planes, a distintos precios y con distintas
coberturas, sin embargo, el mínimo a descontar de la remuneración del
trabajador es un 7% más un adicional.
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4. Descuentos legales:

Seguro de Cesantía: Ley 19.728 promulgada el 14 de mayo de

2001. El seguro de desempleo es válido sólo para trabajadores
dependientes y regidos por el Código del Trabajo, quedan excluidos
los trabajadores de casa particular, los menores de 18 años, los
sujetos a contrato de aprendizaje (práctica profesional), los
pensionados, los independientes y regidos por estatutos
administrativos. Este seguro pasa a ser obligatorio para todo
trabajador cuyo contrato de trabajo tenga vigencia desde el 1º de
octubre de 2002. El trabajador debe hacer un aporte de 0,6% del
monto imponible mensual con un tope máximo de 97 97,,1 UF, durante
11 años.

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4. Descuentos legales:

Impuesto único a los trabajadores: de acuerdo a lo dispuesto

en el Decreto Ley 824 sobre Impuesto a la Renta, se debe aplicar a
las remuneraciones de los trabajadores un impuesto denominado
IMPUESTO A LOS TRABAJADORES. Este impuesto se debe aplicar
sobre el total de las remuneraciones imponibles deducidos los
descuentos previsionales que afectan a los trabajadores. Este
impuesto es progresivo, es decir no se aplica la misma tasa a todos
los trabajadores, sino que está estructurado en una tabla por
tramos de rentas. Esta tabla está confeccionada en base a tramos
de Unidades Tributarias Mensuales (UTM), la que mensualmente se
calcula al conocerse el valor de la UTM del mes respectivo.

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Descuentos voluntarios: son aquellos que se descuentan de la

liquidación de sueldos al trabajador en común acuerdo con el
empleador, aquí pueden existir descuentos que nacen de diferentes
transacciones e instituciones, por ejemplo: cuota sindicato, ahorro
vivienda, seguros de vida, cuota dividendo habitacional, préstamos,
cuotas club deportivo, ahorro previsional voluntario (APV), etc.

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Obligaciones del Empleador

El empleador está obligado a cancelar los descuentos previsionales

de salud, y seguro de cesantía a las diferentes instituciones antes
mencionadas, antes del día 10 del mes siguiente, presentando una
planilla a cada institución por el pago mensual a realizar. Además
debe declarar en el formulario 29 de IVA, es decir antes del día 12
del mes siguiente el Impuesto único a los trabajadores.

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Obligaciones del Empleador

Existen otras partidas que son de cargo del empleador, y que por
este motivo no se descuentan al trabajador, son las siguientes:
Aporte patronal o Leyes sociales: es un seguro obligatorio de
cargo del empleador, que cubre las contingencias derivadas de las
lesiones sufridas por una persona a cargo o con ocasión del trabajo,
o enfermedades causadas de una manera directa por el ejercicio de
la profesión o trabajo y que le produzcan incapacidad o muerte.
Este seguro también se extiende a los accidentes del trayecto, que
son aquellos que se producen en el camino directo entre la
habitación y el lugar de trabajo o viceversa y a los que afecten a los
dirigentes sindicales en el desempeño de sus cometidos gremiales.

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Aporte patronal o Leyes sociales

(continuación)

Este seguro tiene una cotización básica de 0,95% hasta 3,50% de

la remuneración imponible mensual y varia según el riesgo de
accidentes que presente cada empresa en particular. Este seguro
se cancela al INP (Instituto de Normalización Previsional), en una
planilla dispuesta para ello o a las respectivas empresas de
seguridad como Mutual de Seguridad, Asociación Chilena de
Seguridad o el IST, en el caso de que la empresa esté afiliada.

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Ahorro Previsional Voluntario

El Ahorro Previsional Voluntario es un mecanismo
que permite a las personas ahorrar con importantes
beneficios tributarios por sobre lo que cotizan
obligatoriamente en su AFP.

Existen dos modalidades:

Cotizaciones Voluntarias

Depósitos Convenidos

Se pueden realizar en distintas instituciones

financieras

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Ahorro Previsional Voluntario

TOPES

Estas cotizaciones están exentas de

impuesto hasta por un monto de 50 UF
mensuales o 600 UF anuales

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Ahorro Previsional Voluntario

Colectivo
Este instrumento de ahorro voluntario, entro en vigencia a
partir del 1 de Octubre de 2008. Enmarcado en la Reforma al
Sistema de Pensiones.

Razones por las cuales se crea el APVC

•Aumento expectativas de vida
•Aumento de los salarios en el tiempo
• (2,2% real últimos 12 años)
•Tope imponible 64
64,,7 UF
•Densidad de cotizaciones

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Ahorro Previsional Voluntario

Colectivo
Contrato de ahorro suscrito entre un empleador y una administradora o
institución autorizada con el objeto de incrementar los recursos
provisionales de sus trabajadores.
Los términos y condiciones deberán ser igualitarios para todos los
trabajadores (sin discriminación: Nº ó % mínimo de trabajadores y Nº
máximo de meses en la empresa)
Una vez vigente el contrato, el empleador quedará obligado a efectuar
los aportes (“Matching”). Cesa la obligación si el trabajador manifiesta la
voluntad de no seguir efectuando aportes.
Se constituye como una herramienta para los empleadores (meses de
permanencia en la empresa para que el trabajador adquiera la propiedad
de los aportes efectuados por el empleador).
Puede haber más de 1 contrato por empresa.

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Tratamiento Tributario APV y APVC

Los afiliados pueden elegir entre dos regímenes tributarios para el

Ahorro Previsional Voluntario (Artículo 20 L):
No hacer uso del beneficio tributario al momento de aportar
recursos de ahorro voluntario y sólo tributar por la rentabilidad de
dichos ahorros al momento del retiro de los fondos. (Tributación
CAV); o
Hacer uso del beneficio tributario al aportar los recursos al plan
(situación actual). Como contrapartida, se pagará impuesto al
momento del retiro, en base al impuesto único que afecta
actualmente los retiros de APV.

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APV y APVC Clase Media

Para las personas que realizan APV o APVC sin exención
tributaria a la entrada (letra a artículo 20 L), se otorgará una
bonificación anual de cargo del Estado equivalente a un 15%
del monto ahorrado, siempre que estos ahorros se destinen
a pensión.
Bonificación anual máxima 6 UTM.
La bonificación se depositará anualmente en una cuenta
individual especial exclusiva.
La bonificación procederá por todas aquellos saldos de
ahorro voluntario que no superen en conjunto la suma
equivalente a 10 veces la cotización obligatoria.

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Libro de Remuneraciones

De acuerdo al Art. 62 del Código del Trabajo, todo empleador con 5

o más trabajadores deberá llevar un Libro de Remuneraciones, el
cual debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Este
libro desempeña la función de Libro Auxiliar, es de carácter
columnado en el cual se registran todos los datos relativos a los
sueldos y salarios del personal.
Finalmente este libro se cuadra y se centraliza en el Libro Diario
General, usando la cuenta Remuneraciones por Pagar, para registrar
el monto de los sueldos líquidos. Cuando efectivamente se cancelen
dichas remuneraciones la cuenta debe quedar saldada.
En esta forma, podemos asegurar que este libro auxiliar cumpla dos
requisitos: uno de carácter legal y el otro de carácter contable.

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Tratamiento de los Honorarios

El proceso contable de liquidación y pago de remuneraciones en

honorarios es bastante más breve y simple que el de las remuneraciones
de los trabajadores dependientes.
El honorario es la remuneración de los trabajadores independientes que no
tienen subordinación laboral ni cumplen horarios predeterminados. A
diferencia de las remuneraciones por concepto de sueldos y similares los
honorarios no tienen descuentos previsionales, ni de impuesto único, ni
judiciales; tampoco tiene deducciones por descuentos voluntarios; les
afecta tan sólo una retención de impuesto (Impuesto de 2ª Categoría
sobre ingresos de “profesionales liberales o de cualquier otra profesión u
ocupación lucrativa) que tiene tasa de 10%, según lo indica el Art. 42, Nº
2 de la Ley de la Renta.

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Tratamiento de los Honorarios

Las empresas no tienen que preparar ni entregar al trabajador una

liquidación de honorarios, más bien, es el trabajador el que debe emitir
una Boleta de Honorarios a nombre de la empresa a la que prestó sus
servicios, en la que indica el monto de los honorarios, la retención del 10%
de impuesto y el líquido que debe pagársele. Por excepción la empresa
emite Boletas de Prestación de Servicios a Terceros cuando el trabajador
carece de ellas.
Es necesario el Libro de Retenciones, para llevar un registro que permita a
la empresa presentar anualmente (durante el mes de marzo de cada año)
un informe al SII (Art. 101, DL 824) en el que se indiquen los nombres y
domicilio de las personas a las que durante el año anterior se les pagó
honorarios y retuvo impuestos y el monto de éstos.

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Tratamiento de los Honorarios

El impuesto retenido en los honorarios debe declararse y pagarse al Fisco, a

través del Formulario 29, en el mismo plazo en que se entera el impuesto
único, es decir, en los primeros 12 días del mes siguiente al cual se efectuó
la retención.
El primer asiento contable al recibir una boleta de honorarios es el
siguiente:

---------- XX/XX/XX ---------- Debe Haber

Honorarios XXXX
Impuesto 2ª categoría XXXX
Honorarios por pagar XXXX

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Tratamiento de los Honorarios

En el segundo asiento se refleja el pago de los honorarios líquidos,

saldando la cuenta de pasivo por dicho concepto:
---------- XX/XX/XX ---------- Debe Haber
Honorarios por pagar XXXX
Banco/Caja XXXX

Y en el tercer asiento, se registra el pago al Fisco por el impuesto retenido,

quedando saldada la cuenta de pasivo correspondiente:
---------- XX/XX/XX ---------- Debe Haber
Impuesto 2ª categoría XXXX
Banco/Caja XXXX

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Stock Options

Las "stock option" pueden definirse como derechos de compra

sobre acciones. Suelen ser instrumentos muy utilizados con el fin de
incentivar a los trabajadores de las empresas, normalmente altos
directivos, y que disfrutan de una buena fiscalidad.
La concesión de opciones de compra de acciones de una empresa a
los empleados de la misma o de otras entidades del grupo por su
condición de tales, es calificable de rendimiento del trabajo en
especie.
Por otra parte, dado que la opción de compra es intransmisible, la
retribución en especie se devengará al tiempo de ejercitarse la
opción y adquirirse la acción.

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Stock Options (cont.)

La valoración de esta retribución en especie será la diferencia entre

el valor de mercado o cotización de la acción el día de ejercicio de
la opción y la cantidad satisfecha por el trabajador para comprar las
acciones (valor que estará previamente pactado).

En consecuencia, la retribución en especie que obtiene el trabajador

es:

Valor de mercado de la acción – cantidad satisfecha por el

trabajador X el número de acciones.

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