INDICADORES DE GESTIÓN

EMPRESA LAP DISTRIBUIDORA.

JACK ALFONSO TORRES VILLAMIL

ANGELA YAZMIN TORRES PRADA

SARA JANETH DIAZ SAAVEDRA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA.

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS.

2020.
 INDICADORES DE GESTIÓN DE LA EMPRESA LAP DISTRIBUIDORA.

JACK ALFONSO TORRES VILLAMIL

ANGELA YAZMIN TORRES PRADA

SARA JANETH DIAZ SAAVEDRA

Instructora:

CARMEN TULIA LOAIZA.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA.

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS.

2020.
 CONTENIDO.

1. Tabla de contenido

1. OBJETIVOS. ..................................................................................................................... 4

2. COMPARACIÓN DE RESULTADOS........................................................................... 5

2.1. Cobertura de vacantes............................................................................................... 5

2.2. Inducción. ................................................................................................................... 6

2.3. Capacitación. .............................................................................................................. 7

2.4. Evaluación de desempeño. ........................................................................................ 8

2.5. Participación en eventos deportivos. ........................................................................ 9

3. CONCLUSIONES........................................................................................................... 11

4. RECOMENDACIONES................................................................................................. 12

5. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA............................................................................... 13
 1. OBJETIVOS.

1.1. Objetivo general.

Proponer posibles indicadores para ayudar a los empleados en el logro de metas y

objetivos, desde la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias

posibilitando el seguimiento a los resultados y su impacto en la empresa Distribuidora LAP.

1.2. Objetivos específicos.

 Presentar la comparación de los resultados en materia de indicadores de gestión, de

acuerdo a la información disponible en la base de datos de la empresa Distribuidora LAP.

 Realizar el análisis cualitativo y cuantitativo de los indicadores de gestión, producto de

los resultados emergentes en los procesos internos de la empresa.

 Plantear las recomendaciones en relación al análisis de los resultados, permitiendo

bajo la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias el logro de las metas y

objetivos para los colaboradores de la empresa Distribuidora LAP.

4
 2. COMPARACIÓN DE RESULTADOS.

En relación al planteamiento de los objetivos del presente informe, se presenta la

comparación de los resultados en materia de indicadores de gestión, según los procesos

internos y la información disponible en la base de datos de la empresa Distribuidora LAP.

2.1. Cobertura de vacantes.

VACANTES AL INICIO DEL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 14 8
Regionales a Nivel Nacional 23 11

VACANTES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 7 6
Regionales a Nivel Nacional 11 9

INFORMACIÓN DEL INDICADOR

DENOMINACIÓN Índice de cobertura en vacantes
FÓRMULA Total vacantes cubiertas al terminar el
trimestre/Total vacantes disponibles al inicio del
trimestre *100
OBJETIVO Establecer el índice de cobertura de las
vacantes disponibles en la empresa durante el
trimestre.
FRECUENCIA Trimestral
RESPONSABLE DE LA MEDICIÓN Talento Humano.
RESPONSABLE DE LA ACCIÓN DE MEJORA Jefe del área de RRHH.

5
 RESULTADOS DE LA MEDICIÓN.

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 50% 100%

Regionales a Nivel Nacional 48% 100%

Análisis: Es necesario implementar acciones de mejora para cubrir las vacantes de cargos directos
tanto en la Dirección General como en las Regionales, pues el índice de cobertura no supera el 50%
en promedio. Evidenciando un cierre del trimestre con un déficit en la cobertura de las vacantes
disponibles.

2.2. Inducción.

PROCESO DE INDUCCIÓN DEL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 7 3
Regionales a Nivel Nacional 13 4

INGRESOS DEL ULTIMO TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 9 5
Regionales a Nivel Nacional 18 9

INFORMACIÓN DEL INDICADOR

DENOMINACIÓN Nivel de inducción
FÓRMULA Total personal que recibe la inducción en el
trimestre/total personal que ingresa en el
trimestre*100
OBJETIVO Determinar el nivel de inducción a los
colaboradores que ingresan a la empresa
durante el trimestre.
FRECUENCIA Trimestral
RESPONSABLE DE LA MEDICIÓN Talento Humano.
RESPONSABLE DE LA ACCIÓN DE MEJORA Jefe del área de RRHH.

6
 RESULTADOS DE LA MEDICIÓN.

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 78% 60%

Regionales a Nivel Nacional 72% 80%

Análisis: El proceso de inducción al personal que ingresa a la Distribuidora LAP debe incrementar el
indicador de inducción al personal indirecto en la Dirección General, pues de los cuatro escenarios
planteados, este es considerable para estudio, teniendo en cuenta que de 5 empleados indirectos
que ingresaron solo recibieron inducción 3. Aun así, en los tres escenarios restantes deben
implementarse acciones de mejora que logren una inducción del 100% del personal que ingresa.

2.3. Capacitación.

Frente al indicador de capacitación se consideró para análisis el índice de capacitación

en el tema liderazgo, teniendo en cuenta que es el más bajo de las cinco áreas en las cuales se

capacita durante el trimestre.

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

Capacitación: Liderazgo
Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 10 2
Regionales a Nivel Nacional 25 3

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 59 183

Regionales a Nivel Nacional 110 117

INFORMACIÓN DEL INDICADOR

DENOMINACIÓN Índice de capacitación en liderazgo.
FÓRMULA Total personal que recibe capacitación en el
trimestre/total personal al terminar el trimestre*100
OBJETIVO Definir el índice de capacitación trimestral en

7
 temas específicos para la empresa.
FRECUENCIA Trimestral
RESPONSABLE DE LA MEDICIÓN Talento Humano.
RESPONSABLE DE LA ACCIÓN DE MEJORA Jefe del área de RRHH.

RESULTADOS DE LA MEDICIÓN.

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 17% 1,2%

Regionales a Nivel Nacional 23% 2,5%

Análisis: Es critico el nivel de capacitación en materia de liderazgo durante el trimestre para la

empresa LAP distribuidora, el índice de capacitación a empleados no alcanza ni el 25 % en empleados
directos. La situación es aún más grave frente los empleados indirectos pues el nivel de capacitación
está por debajo de 5%.

2.4. Evaluación de desempeño.

EVALUACIONES DEL SEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE

Dependencia Directos

Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 103

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos

Dirección General 59
Regionales a Nivel Nacional 110

INFORMACIÓN DEL INDICADOR

DENOMINACIÓN Evaluación de desempeño.
FÓRMULA Total personal evaluado en el trimestre/total
personal al terminar el trimestre*100
OBJETIVO Establecer el nivel de aplicación de la
evaluación de desempeño durante el trimestre
en la empresa.
FRECUENCIA Trimestral
RESPONSABLE DE LA MEDICIÓN Talento Humano.
RESPONSABLE DE LA ACCIÓN DE MEJORA Jefe del área de RRHH.

8
 RESULTADOS DE LA MEDICIÓN.

Dependencia Directos

Dirección General 88%

Regionales a Nivel Nacional 94%

Análisis: El nivel de aplicación de la evaluación de desempeño en la empresa LAP Distribuidora es

acertado, teniendo en cuenta que el indicador supera el 80% de la aplicación tanto en la Dirección
General como en las Regionales, estimando que más del 85% del personal ha sido evaluado.

2.5. Participación en eventos deportivos.

PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO PROGRAMADO EN EL TREIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 30 93
Regionales a Nivel Nacional 77 80

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 59 183

Regionales a Nivel Nacional 110 117

INFORMACIÓN DEL INDICADOR

DENOMINACIÓN Nivel de participación en eventos deportivos
FÓRMULA Total personal participante en eventos deportivos en
el trimestre/total personal al terminar el
trimestre*100
OBJETIVO Determinar el nivel de participación de los
colaboradores de la empresa en eventos
deportivos durante el trimestre.
FRECUENCIA Trimestral
RESPONSABLE DE LA MEDICIÓN Talento Humano.
RESPONSABLE DE LA ACCIÓN DE MEJORA Jefe del área de RRHH y bienestar.

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 RESULTADOS DE LA MEDICIÓN.

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 51% 51%

Regionales a Nivel Nacional 70% 68%

Análisis: Aunque el nivel de participación de personal directo como indirecto en eventos deportivos,
no es bajo es necesario incrementar el indicador en la Dirección General, pues frente a las Regionales
aún se está por debajo en un 19% en participación en promedio.

10
 3. CONCLUSIONES.

 Se realizó el análisis comparativo de los principales indicadores de gestión de talento humano

para la empresa LAP Distribuidora, tomando como fuente de información la base de datos disponible.

En cada indicador analizado se encontraron aciertos y problemáticas frente a los resultados obtenidos,

permitiendo obtener una visión medible sobre el estado de los procesos del área.

 Frente al indicador de cobertura de vacantes, se logró identificar que el proceso no supera el

50% pues tanto para la Dirección General como para las Regionales no hay cobertura total de las

vacantes disponibles para el trimestre.

 En relación al proceso de inducción, es necesario incrementar el nivel del indicador logrando

un 100% en la inducción al personal que ingresa a la compañía, teniendo en cuenta que tanto en

empleados directos como indirectos, sea en la Dirección General o en las Regionales no se está

llevando la inducción al total de los empleados que ingresan en el último trimestre.

 En el tema de capacitación, la principal contingencia se identificó en el proceso de

capacitación en el factor liderazgo, pue de los cinco factores sobre los cuales LAP Distribuidora

realiza capacitación este presento un nivel por debajo del 25% en la Dirección General y de un 5% en

las Regionales, evidenciando deficiencia en la ejecución y seguimiento a este factor.

 En la aplicación de la evaluación de desempeño, se presenta un nivel positivo pues el

indicador está por encima del 85% tanto para la Dirección General como para las Regionales,

demostrando la eficiencia en la aplicación de la evaluación a la mayoría de colaboradores de LAP

Distribuidora.

11
 4. RECOMENDACIONES.

 Es necesario implementar acciones de mejora que logren incrementar los niveles de

cumplimiento en los procesos objeto de la medición, teniendo en cuenta que varios indicadores como

el caso de: cobertura de vacantes, inducción, capacitación en liderazgo y participación en eventos

deportivos no arrojan los resultados esperados. Pues el promedio obtenido está por debajo del 50% con

lo cual deben tomarse medidas pertinentes que desde el área de talento humano superen las

debilidades en la ejecución y el seguimiento a cada proceso objeto del indicador.

 Deben consolidarse planes de acción tomando como punto de partida los resultados obtenidos

en el presente informe, dando prioridad a los resultados más bajos donde a través de propuestas de

mejora, se logre un incremento significativo para la medición del siguiente trimestre. Así como

acciones de sostenimiento para los mejores resultados, con lo cual se mantenga e incremente su nivel

en la siguiente medición.

12
 5. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA.

Actividad de Aprendizaje 17, Aplicar los indicadores de gestión de acuerdo con las fases de la

metodología.

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. México D.F: Pretince Hall.

Dolan, S. (2003). La gestión de los recursos humanos: preparando profesionales para el s.

XXI. México D.F: Mc Graw Hill.

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