MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP
GUIA 10-ACTIVIDAD 3.3

APRENDIZ:
SARA JANNETH DIAZ SAAVEDRA
ANGELA YAZMIN TORRES PRADA JACK
ALFONSO TORRES VILLAMIL

INSTRUCTORA:
CARMEN LOAIZA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE CENTRO

FINANCIERO

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –

METODOLOGÍA
FICHA (2056177)
BOGOTA D. C., 18 DE JULIO DE 2020

1
 INTRODUCCION

El presente Manual se ha preparado para la compañía DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., con el propósito
de suministrar a todos los niveles de las Jefaturas, un Instrumento apropiado de EVALUACION DEL
DESEMPEÑO, de los empleados bajo su mando, consistente en lineamientos y criterios que deben
emplearse para ponderar o tabular los rendimientos individuales del personal de la compañía, a
fin de que en forma sistemática y objetiva, se puedan promover acciones, contribuyendo con ello
al desarrollo integral de los empleados, al mejoramiento de su productividad y la eficiencia
institucional para el logro de los objetivos de la compañía y de esta manera generar fidelización
evitando la alta rotación de personal.

El Manual consta en la primera parte de los objetivos que se pretenden con dicha evaluación, una
justificación y en las siguientes partes se definen los aspectos generales para la elaboración de
este MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO, métodos de calificación a utilizar, se
establecen políticas y normas básicas aplicables y el proceso básico a seguir en el período de
evaluación y sus formatos.

1. OBJETIVOS

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2. Evaluar la eficiencia con que se desempeñan los empleados en su puesto asignado.

3. Contribuir a la determinación objetiva de necesidades de enseñanza o capacitación en el

personal para sacar todo su potencial.

4. Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, facilitando la adecuada

comunicación entre jefes y subalternos y el respeto mutuo.

5. Obtener información oportuna para fundar sobre bases objetivas las decisiones sobre
planes de beneficios, ascensos, y todo tipo de acción que permita conservar a los
empleados eficientes, evitando así la fuga de los mismos y buscando que estos roten
dentro de la compañía.

6. Estimular en el empleado el afán de superación, al darle a conocer sus cualidades

positivas y negativas y ofrecerle la posibilidad de mejorar.

7. Fidelizar a los colaboradores en el sentido de pertenencia con la empresa y la labor que

desempeñan.

2. JUSTIFICACION

3
Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas,
porque ayuda a implementar estrategias, a afinar la eficacia y a orientar a los trabajadores a
resultados. La intención es mejorar el desarrollo integral de las personas, por medio de planes de
acción acorde a los avances tecnológicos que existen actualmente y de esta manera aprovechar el
potencial de los equipos de trabajo, una labor motivadora y en línea con los objetivos de la
empresa.

Es por esta razón que DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. con el propósito de prevenir y detectar de
manera oportuna las necesidades de sus colaboradores tanto en su crecimiento profesional, como
en el de comunicación asertiva y de fidelización con la organización, que ha tomado la decisión de
implementar un MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO dirigido a todos los empleados.

Se pretende con este manual, apoyar e impulsar el desarrollo del talento humano de la compañía,
elaborándolo de manera tal que facilite su aplicación y modificación, basados en las tareas y
funciones del trabajador mediante una metodología de hojas intercambiables de acuerdo a las
políticas de elaboradas por la compañía DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

La información y el contenido de todo lo que respecta a la implementación y ejecución de este

MANUAL PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO, debe ser difundida entre todos los
colaboradores relacionados con el proceso, para que estos a su vez se apropien de la actividad en
su uso y operación, garantizando con esto que los mecanismos de dicha difusión sean oportunos y
claros.

TABLA DE CONTENIDOS

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 1. Objetivos…………………………………………………………………………………………………………………..3
2. Justificación………………………………………………………………………………………………………………4
3. Políticas y normas………………………………………………………………….…………………………………6
4. Definición de evaluación…………………………………………………….……………………………………7
5. Beneficios del proceso …………………………………………………………..……………………………… 7
6. Participantes……………………………………………………………………………………………………………7
7. Periodicidad …………………………………………………………………………….…………………………... 8
8. Proceso de evaluación………………………………………………………………..…………………………. 8
8.1. Antes de la Evaluación………………………………………………………………………………..………….8
8.2. Durante la Evaluación (Entrevista de evaluación) ……..…………………………………………...9
8.3. Después de la evaluación (Seguimiento del proceso de evaluación) ……………………...9
9. Instrumentos……………………………………………………….………………………………………………10
10. Instructivo para los instrumentos………..………………….……………………………………………13
11. Webgrafia……………………………………………………………………………………………………………..16

3. POLITICAS Y NORMAS

POLITICAS:
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Por disposición de la Gerencia, Este proceso de Evaluación de desempeño se efectuará de la
siguiente manera:

- Se realizará en dos periodos (enero a junio y de julio a diciembre de cada año) durante los
primeros 8 días del mes asignado y es responsabilidad de cada jefe de área aplicarlo de
manera oportuna y/o en los tiempos establecidos.
- Los resultados de la Evaluación de desempeño se utilizarán en los procesos de
capacitación, prevención, promoción, beneficios y ascenso de empleados de la compañía
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
- El personal responsable de realizar las evaluaciones deberá contar con capacitación del
modelo de Evaluación de desempeño antes de aplicarlo.
- Para el resultado de cada evaluación se tendrá en cuenta tres fases:

 Evaluación del jefe inmediato

 Evaluación de un par
 Evaluación de un externo (clientes)

NORMAS:

- Serán sujetos de evaluación de desempeño los empleados del área comercial de la

compañía DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., por lo cual el área de Gestión humana será la
responsable de desarrollar el proceso de Evaluación de Desempeño de los empleados y de
brindar asesoría requerida en su aplicación al jefe de del área Comercial.
- El área de Gestión humana debe estar encargada de que no falte ninguna evaluación para
su respectiva tabulación.
- Si el empleado no estuviere de acuerdo con su calificación, tendrá derecho a solicitar la
revisión durante los quince días hábiles siguientes a la fecha de notificación, lo cual hará
por escrito a su jefe inmediato con copia al área de Gestión humana.
- El sistema de evaluación del desempeño será objeto de revisiones periódicas a fin de
introducir oportunamente los ajustes y recomendaciones que sean necesarios para el
logro de los objetivos definidos.

4. DEFINICION DE EVALUACION:

Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, y que tiene por
objeto determinar en que medida se han logrado los objetivos y como ha sido ejecutada una labor

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mediante un juicio determinado por unos criterios o normas, el valor, la importancia o el
significado de algo.
Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa con el que las
personas llevan a cabo sus actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

La finalidad de la evaluación es permitir un diagnóstico para la toma de decisiones sobre todo en

lo que puede contribuir a una organización.

5. BENEFICIOS:

- Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.
- Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de
las unidades o grupos de trabajo.
- Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa
base asignar bonificaciones e incentivos.
- Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura
organizacional.
- Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
- Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral
de los trabajadores.
- Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
- Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño dentro de la compañía.
- Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

6. PARTICIPANTES:

En la evaluación de desempeño participaran todos los colaboradores del área comercial que
tengan relación laboral directa con la compañía DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., formalizada a través de
un contrato de prestación de laboral, en cualquiera de los cargos existentes en dicha área.

7. PERIODICIDAD:

Este proceso Deberá realizarse dos veces al año, según lo estipulado en las políticas designadas
por la Gerencia, con el fin de detectar de manera oportuna en los resultados de las tabulaciones
las necesidades puntuales de los colaboradores y así definir planes de capacitación, incentivos
necesarios para mejorar la productividad y un mejor ambiente laboral.
7
 8. PROCESOS DE EVALUACION

8.1.ANTES DE LA EVALUACION:

Lo primero que se debe hacer antes de realizar la Evaluación de desempeño es determinar qué
competencias queremos analizar o que método de evaluación se utilizara para medir al trabajador
de cuerdo a unos parámetros. Este método debe contener información adecuada al puesto de
trabajo, al rol, y otras características que se puedan tabular y que generen criterio de calificación
laboral.

Para que los resultados y el entendimiento claro de la evaluación tenga el efecto esperado, debe
tener el acompañamiento riguroso departe del área de Gestión humana ya que es importante
tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la Evaluación desempeño la
resistencia al cambio, el temor, el estrés de la población objeto de evaluación, puede generar
incomodidades innecesarias.

Se debe tener en cuenta cual va a ser el sistema a utilizar para el proceso de Evaluación de
desempeño; adicionalmente se debe definir un comité evaluador (Gerente, Gestión humana y
jefes o coordinadores de área). Se deben definir los indicadores que se ajusten a la Evaluación de
desempeño estableciendo los instrumentos de diagnóstico y su metodología de evaluación. En la
actualidad se encuentran muchos métodos de evaluación como apoyo y de fácil comprensión, la
idea es asignar un método que abarque las necesidades y que cumpla con la finalidad.

Para esta evaluación utilizaremos tres criterios de competencia con respecto al Método de
evaluación de 360 grados que pretende básicamente en obtener múltiples fuentes: (jefe
inmediato, un par o compañero de trabajo con las mismas funciones, clientes, etc.), con el
propósito de darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas y de esta
manera mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos.

Las competencias que se tendrán en cuenta con este método son:

- Competencia del producto: Son los resultados esperados del trabajo del empleado, con
sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas
individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo
establecidos por la organización.
- Competencias de desempeño: Comportamiento de los empleados directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo.
Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima organizacional. Se
define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad,
amabilidad, transparencia.
- Competencia por conocimientos y comprensión: Se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
8
 desempeño eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación, estructura del
puesto de trabajo y su relación con las metas del mismo.

8.2. DURANTE LA EVALUACION (Entrevista de evaluación)

Se desarrollará durante el periodo que el empleado ejerce sus funciones en la compañía

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., partiendo del momento en que se concretan los compromisos y hasta
el día en que se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

- Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a cada

actividad.
- Conformación de portafolio de evidencias del resultado de las tabulaciones. Seguimiento a
cumplimiento de metas y estándares del puesto de trabajo.
- Establecer acciones correctivas

8.3.DESPUES DE LA EVALUACION (Seguimiento del proceso):

Con los resultados de las evaluaciones, se debe informar a la Gerencia planes de acción a realizar y
su respectiva verificación de cumplimiento, de conformidad con lo programado y aprobado, donde
se pueda evidenciar las siguientes actividades:

- Realizar Informe de resultados obtenidos

- Establecer estrategias de mejora
- Socializar las estrategias de mejora
- Realizar planes para dichas mejoras
- Monitorear y realizar seguimiento al cumplimiento

9. INSTRUMENTOS
FORMATO DE EVALUACION DE ESEMPEÑO:

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES APELLIDOS

CARGO ACTUAL FECHA EVALUACION

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES APELLIDOS

Relación con el Jefe Inmediato Colega Cliente

evaluador
INDICADORES DE GESTION
Marque con una X la respuesta CALIFICACION COMENTARIOS
que usted cree es correcta, SEGUN CALIDAD
siendo: DEL EVALUADOR
A: EXCELENTE
B: MUY BUENO
C: BUENO
D: DEFICIENTE
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Planifica y organiza el trabajo A B C D
para lograr objetivos.
Esta motivado para lograr A B C D
diversos resultados.
Es creativo para proyectar A B C D
nuevas ideas.
Le preocupa el A B C D
aprovechamiento
COMUNICACIÓN
Su comunicación oral es A B C D
eficaz
Se comunica por escrito con A B C D
eficacia.
En reuniones de A B C D
trabajocontribuye con
información relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
Solicita y obtiene de su jefe A B C D
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes
dedesarrollo profesional y
logra así, nuevas
oportunidades de aprendizaje
y crecimiento.

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 Proyecta su desarrollo A B C D
profesional de acuerdo con
las políticas y objetivos de la
compañía.
Aplica los nuevos A B C D
aprendizajes obtenidos en la
capacitación adquirida
recientemente.
Aprovecha las oportunidades A B C D
de desarrollo profesional
para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones A B C D
con absoluta imparcialidad.
Empleo de metos de A B C D
investigación que garanticen
la recopilación técnica y
científica de evidencia.

Informa sobre los actos u A B C D

omisiones constitutivos de
delito de sus subordinados o
iguales en categoría
jerárquica.
Atiende con diligencia la A B C D
solicitud de auxilio o queja de
la ciudadanía, y de sus
propios subordinados.
EFICIENCIA Y EFICACIA
Evita que Las prueas pierdan A B C D
su calidad probatoria y se
facilite la
correcta tramitación del
procedimiento
correspondiente.
Cumple y hace cumplir con A B C D
diligencia las órdenes que
recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.

Evita todo acto u omisión A B C D

que produzca deficiencia en
su cumplimiento.
Entrega la información que es A B C D
solicitada, en los términos de
las leyes correspondientes.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

FORMATO DE TABULACION SEGÚN CALIDAD DEL EVALUADOR: Entrevista de realimentación

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 TABLA DE TABULACION SEGÚN CALIDAD DEL EVALUADOR
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES APELLIDOS

CARGO ACTUAL FECHA EVALUACION

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES APELLIDOS

Relación con el Jefe Inmediato Colega Cliente

evaluador
ESCALAS DE CALIFICACION
A. EXCELENTE 90 -100 %
B. MUY BUENO 80 - 89 %
C. BUENO 70 - 79 %
D. DEFICIENTE MENOR QUE 70 %
INDICADORES DE GESTION
PUNTAJE
PUNTAJE COMENTARIOS Y /O
DESCRIPCION ESPERADO
OBTENIDO OBESERVACIONES
%
1. Desempeño en el trabajo 100%
2. Comunicación 100%
3. Desarrollo profesional 100%
4. Objetividad 100%
5. Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

10. INSTRUCTIVO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

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El presente instructivo tiene como finalidad establecer los lineamientos y el mecanismo para
desarrollar el proceso de Evaluación del desempeño de los empleados de la compañía
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

La evaluación del desempeño, es una herramienta administrativa para la gestión del recurso
humano. La aplicación de ella servirá para que, a través de los canales regulares administrativos,
las políticas y normativa interna, se tomen decisiones con fundamento técnico en cuanto a la
rotación o movimientos de personal y así mismo generar fidelización de los empleados para con la
compañía, sean estos dentro o fuera de un departamento o sección.

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario seguir los siguientes
pasos:

Información general entrevista:

- Nombre y apellido del evaluado

- Cargo actual del evaluado
- Fecha en la que se realiza la evaluación
- Nombre y apellido del evaluador
- Relación directa del evaluador con el evaluado

Indicadores de gestión:

Se debe identificar unos indicadores de gestión a evaluar. La definición de estos indicadores con el
evaluador se debe realizar de acuerdo a factores tales como la misión, visión, meta, rendimiento,
productividad, habilidades organizativas, capacidad de liderazgo y de trabajo en equipo finalidad
asignada a su dependencia, entre otras, y dentro del marco de las funciones del empleado. Tales
indicadores se Plantean basados en objetivos y de real evaluación.

Escala de calificación:

Se debe asignar calificación y porcentajes a cada indicador dependiendo del formato, para que la
tabulación de la Evaluación tenga un resultado eficiente y eficaz. Esta se realizará de acuerdo a la
siguientes factores o métodos de medición:

TABLA DE TABULACION SEGÚN CALIDAD DEL EVALUADOR

CALIDAD DEL EVALUADOR TABULACION
Jefe Inmediato 50%
Subalterno o compañero de trabajo (Par evaluador) 25%
Sub alterno / Externo(Cliente) 25%
TOTAL 100%

La interpretación de la calificación se hará ubicando el puntaje total obtenido por el empleado en

uno de cuatro rangos siguientes, a cada cual corresponde una categoría o nivel global de

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desempeño, por lo cual se debe fijar en el Formato de evaluación de desempeño según la
categoría y en el formato de realimentación el rango de puntos teniendo en cuenta lo siguiente:

RANGO DE PUNTOS CATEGORIA

90 -100 A = Excelente
80 - 89 B = Muy Bueno
70 – 79 C = Bueno
Menor que 70 D = Deficiente

Los perfiles descriptivos de los empleados en términos de su desempeño y de acuerdo a las

competencias mencionadas anteriormente pero más explicitas, son los siguientes:

90 – 100:

Empleado con un rendimiento sobresaliente por su alta calidad de trabajo, se relaciona

perfectamente con el personal de cualquier nivel jerárquico, su comportamiento se rige siempre
por admirables principios personales y por normas y reglamentos establecidos por la Institución;
maneja una excelente disciplina, es responsable y cuenta con excelente asistencia laboral.

80 – 89:

Empleado con rendimiento superior al promedio, sus relaciones interpersonales en el trabajo son
muy satisfactorias, muestra cualidades personales y principios que lo distinguen de la mayoría de
empleados, actúa con mucha lealtad, disciplina y responsabilidad respecto a las exigencias del
puesto y normas de la Institución.

70 -79:

Empleado que rinde a un nivel promedio en cantidad y calidad, sus relaciones interpersonales y de
autoridad son satisfactorias, es un empleado con muestras de disciplina, responsabilidad y lealtad
satisfactoria.

Menor que 70:

Empleado con rendimiento en el trabajo debajo de promedio, con algunos conflictos en relaciones
sociales y de autoridad, con frecuencia de faltas de asistencia a sus labores, hay indicios de
indisciplina y /o irresponsabilidad.

Factores de evaluación área comercial de la compañía DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.:

- Desempeño en el trabajo
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 - Comunicación
- Desarrollo profesional
- Objetividad
- Eficiencia y eficacia

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y los evaluadores debe firmar en

el correspondiente espacio asignado y según el formato que les corresponda.

WEBGRAFIA

https://www.transparencia.gob.sv/system/documents/documents/000/194/166/original/INSTRU
CTIVO_PARA_EVALUACION_DEL_DESEMPE%C3%91O.pdf?1500380369
15
https://www.hrider.net/cms/blog/1701/1/10-motivos-para-hacer-una-evaluacion-de-
desempeno.html,https://www.educar.ec/edu/dipromepg/evaluacion/1_14.htm,
https://www.google.com/search?
rlz=1C1CHBF_esCO884CO884&ei=W98QX6q7DYWQ_QbzvJi4AQ&q=El+resultado+de+cada+evalua
ci%C3%B3n+debe+tener+3+fases&oq=El+resultado+de+cada+evaluaci
%C3%B3n+debe+tener+3+fases&gs_lcp=CgZwc3ktYWIQA1DwowFY8KMBYIqoAWgAcAB4AIAB3AGI
AdwBkgEDMi0xmAEAoAECoAEBqgEHZ3dzLXdpeg&sclient=psy-
ab&ved=0ahUKEwjq1Jah89LqAhUFSN8KHXMeBhcQ4dUDCAw&uact=5,
https://www.questionpro.com/es/survey-templates/salesperson-evaluation/
https://multimedia.uned.ac.cr/pem/recursos_pace/c-instrumentos-escala-calificacion.html
https://elnuevoempresario.com/que-hacer-tras-una-evaluacion-del-desempeno
https://www.isotools.org/2015/09/14/principales-indicadores-de-evaluacion-del-desempeno/

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