 Normatividad de los contratos de trabajo C.S.

1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:

a)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

 b)    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

c)    Un salario como retribución del servicio.

2.    Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le
dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

 La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de trabajo en

las organizaciones.

El programa de inducción tiene por objeto familiarizar al personal de la Institución,

tanto fijo como nuevo, con los valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica,
políticas, normas, servicios que se prestan, estructura organizativa, beneficios; y
toda aquella información necesaria para la identificación del empleado con la
Institución.

Tipos de Inducción:

  Institucional: comprende toda la información general, que permite al empleado

conocer la misión, el proyecto organizacional, la historia, estructura, normatividad
y beneficios que ofrece la organización a sus empleados. Esta es realizada por el
área de gestión humana a todo el personal académico y administrativo de la
Institución, toda vez que ingresa un nuevo empleado.
 Inducción en el Puesto de Trabajo: hace referencia al proceso de acomodación y
adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física,
manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su
misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización.
 Esta modalidad de inducción es realizada in situ por el jefe inmediato, tanto para
personal administrativo como personal académico.
EVALUACION 

La evaluación de personal a nivel de su desempeño debe ser un proceso

estructural y sistemático para medir, valorar e incidir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación del 8 personal es un insumo
muy importante para diseñar y desarrollar estrategias de compensación, planes de
mejoramiento, soportar la toma de decisiones en términos de ascensos o de
ubicación, identificar necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño
del puesto de trabajo y permite detectar diferencias personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo. Por las razones anteriores la evaluación no
se debe restringir a la emisión de juicios sobre el desempeño laboral
estrictamente, esta valoración debe considerar la dimensión humana respecto del
comportamiento funcional del evaluado.   La evaluación del desempeño no es un
fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.

   ‐ Evaluación del personal administrativo: La evaluación del desempeño laboral

se desarrolla con el fin evaluar el potencial de desarrollo del individuo en el cargo,
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades, así como para medir el
grado en que cada empleado mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del
cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), y la forma en que utiliza sus
recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). La evaluación del personal
administrativo busca:

  Determinar el potencial humano para propiciar las condiciones que faciliten su

desarrollo total en el cargo adecuado.  
  Garantizar el trato del recurso humano como recurso básico de la Institución,
para incrementar su productividad.  
 Generar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la Institución en escenarios diferentes al cumplimiento de
sus funciones.  

 Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación laboral

vigente
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1.    El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2.    Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.    Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5.    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7.    La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
8.    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.    La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.    La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.    El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa, y
15.    La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.