UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

MONOGRAFIA
EL COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR EN LOS
MERCADOS DE CONSUMO DE EL TAMBO

AUTOR(A):
NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE

ASESOR:
Dr. ABDON CASIANO, MAITA FRANCO

ASIGNATURA: MARKETING I

HUANCAYO - 2020
 2

Dedicatoria:

La presente investigación lo dedico a mis padres:

Alejandro y Teófila por apoyarme en todo momento,

inculcándome valores de trabajo y honradez, asimismo

apoyo económico y moralmente para culminar las

prácticas pre profesionales sin dificultad alguna.

A Sr. Juan Carlos, gran persona que me dio la

oportunidad de ingresar al mundo laboral, adquirir

grandes experiencias y conocimientos de la carrera.

Ángela
 3

Agradecimiento:

A la Universidad Peruana Los Andes represando

por Rector Eutimio Catalino, Jara Rodríguez por el

amplio trabajo que realizan día a día para brindarnos

el mejor servicio educativo a pesar de los problemas

que están atravesando nuestro país y el mundo

entero.

A la Facultad de Ciencias Administrativas y

Contables representado por el Decano Fredi

Gutiérrez Martínez por facilitarnos los trámites

administrativos para la realización de las prácticas

pre profesionales II y de esa manera culminar

nuestra carrera profesional.

Al Dr. Abdón, Maita Franco, docente del curso,

quien nos guía durante todo el proceso de prácticas

pre profesionales II y me brinda todos los

conocimientos académicos referente a la asignatura,

La autora
 4

Resumen

La presente investigación lleva el título: Remuneración y Satisfacción Laboral en los

trabajadores del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil Huancayo 2019,

para tratar el estudio de las variables Remuneraciones y Satisfacción Laboral, ha sido

necesario revisar investigaciones anteriores como tesis de pre y posgrado y/o artículos

científicos ya sean nacionales e internacionales.

En la actualidad hablar de remuneraciones y satisfacción laboral en las

organizaciones del estado, puesto que involucran factores por lo que el personal no

responde de manera óptima y coherente por causas de baja retribución económica por

parte de la organización, así como por diversos factores que a su vez son puntos muy

susceptibles para el personal ya sean remuneraciones, beneficios, capacitaciones,

contratos, que le impiden desarrollarse profesionalmente y brindar un servicio de

calidad con mayor eficiencia, buen trato y lealtad.

Al identificar la desigualdad que existe en la remuneración y satisfacción laboral en

las organizaciones privadas y públicas, ocasionadas por diversos factores de una

deficiente administración de estos recursos, se hace un análisis y se evalúa los sistemas

existentes para mejorar esta problemática y poder elegir la mejor alternativa para una

remuneración y contribuir a la satisfacción laboral.

La tesis consta de: I capitulo Planteamiento del problema, donde describe la realidad

problemática de la Reniec, como (institución pública del estado peruano), el motivo por

el cual plantea el presente estudio, los objetivos que permitieron guiar el proceso de

investigación, así como la justificación y delimitación.

 5

En el capítulo II: se presenta el marco teórico, en el cual se describen los

antecedentes nacionales e internacionales, los estudios realizados con anterioridad

similares al presente trabajo, las bases teóricas o científicas, teorías que fundamentan el

estudio, en el marco conceptual se detallan términos utilizados en la investigación,

variables y dimensiones, además se plantea las hipótesis, con la finalidad de demostrar

alguna relación entre las variables, también se definen las variables en forma conceptual

y operacional.

En el capítulo III: se aborda la metodología, tipo, nivel y diseño de la investigación,

población, muestra, los instrumentos de recolección y procedimiento para el análisis de

datos.

En el capítulo IV: se detalla los resultados de la investigación, análisis y discusión de

resultados obtenidos; llegando a las conclusiones y recomendaciones, finalmente las

referencias bibliográficas y los anexos.

 6

Índice

CARATULA 1

Introducción 2

Contenido 4

CAPITULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la Realidad problemática 6

1.2 Delimitación del problema 8

1.3 Formulación del problema 8

Problema general 8

Problemas específicos 9

1.4 Justificación

Justificación social 9

Justificación teórica 9

Justificación metodológica 10

1.5 Objetivos

Objetivo general 10

Objetivos específicos 11

CAPITULO II

2. MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes (nacionales e internacionales) 18

 7

2.2 Bases teóricas o científicas 22

2.3 Marco conceptual (de las variables y operacionalización) 28

CAPITULO III

3. HIPOTESIS

3.1 Hipótesis general 29

3.2 Hipótesis especificas 29

3.3 Variables 30

CAPITULO IV

4. METODOLOGÍA

4.1 Método de la investigación 32

4.2 Tipo de investigación 35

4.3 Nivel de investigación 35

4.4 Diseño de la investigación 36

4.5 Población y muestra 36

4.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 37

4.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos 38

4.8 Aspectos éticos de la investigación 40

CAPITULO V

5. AMINISTRACION DEL PLAN

5.1 Presupuesto 42
 8

5.2 Cronograma de ejecución 43

CAPITULO VI

6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 45

Anexos

Matriz de consistencia 50

Matriz de operacionalización 52

Instrumento de investigación 53

Aspecto ético 55
 9

1. Antecedentes
1.1 Nacionales

Yachas Espinoza, R. (2016) en su tesis titulada Satisfacción laboral y su

relación con las escalas remunerativas de los trabajadores de la Dirección de Red

de Salud Lima, para optar el grado de Maestro en Gestión Pública, Universidad

Cesar Vallejo de Trujillo, donde llego a las siguientes conclusiones:

 Se denota que la Satisfacción laboral se relaciona directa y

significativamente (Rho=0,745) con las escalas remunerativas de los

trabajadores de la Dirección de Red de Salud Lima ciudad 2016.

 La significación de tareas se relaciona directa y significativamente

(Rho=0,735) con las escalas remunerativas de los trabajadores de la

Dirección de Red de Salud Lima ciudad año 2016.

 Las condiciones de trabajo se relacionan directa y significativamente

(Rho=0,699) con las escalas remunerativas de los trabajadores de la

Dirección de Red de Salud Lima ciudad 2016.

 El reconocimiento del personal se relaciona directa y significativamente

(Rho=0,716) con las escalas remunerativas de los trabajadores de la

Dirección de Red de Salud Lima ciudad año 2016.

 Los beneficios económicos se relacionan directa y significativamente

(Rho=0,788) con las escalas remunerativas de los trabajadores de la

Dirección de Red de Salud Lima ciudad año 2016.

 10

Medina Arnao, S. M. (2016) en su tesis titulada La gestión de remuneración y

la satisfacción laboral del servidor de la administración pública en la Red Lima -

Ciudad 2016 para optar el grado de Maestra en Gestión Pública, en la Universidad

Cesar Vallejo de Trujillo, donde llego a las siguientes conclusiones:

En consideración al objetivo general, la cual se formuló establecer la relación

que existe entre la Gestión de Remuneración y la Satisfacción Laboral del

servidor de la administración pública en la Red de Lima - Ciudad 2016 (…) se

demostró que existe relación significativa entre La Gestión de Remuneración y la

Satisfacción Laboral del servidor, (Rho=0,299) interpretándose como correlación

positiva débil entre las variables.

Beltrán Larco, L. (2013) en su tesis titulada Problemática de la existencia de

distintos Regímenes de Contratación de Personal en el Estado, para optar el grado

de Maestro en Derecho por la Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de

Posgrado, donde llego a las siguientes conclusiones:

 El régimen laboral CAS (contratación administrativa de servicios) vulnera

ciertos aspectos de los derechos del trabajador, ya que el Estado carece de

un trato igualitario a los trabajadores (…) por el cumplimiento de

derechos laborales inherentes a todos los regímenes laborales.

Rivera Muñoz, Aldo (2007) en su tesis titulada Regulación de las

Remuneraciones en el Régimen común del sector Privado en la Legislación

Peruana, para optar el grado de Maestro en Derecho por la Universidad Nacional

Mayor de San Marcos, llega a las siguientes conclusiones:

 11

 El concepto del "salario" se ha modificado con el paso del tiempo, con un

punto de vista ideológico que corresponde al valor del trabajo, basada en

su forma y contenido.

 Los parámetros que se toman en cuenta para el pago de una remuneración,

han ido cambiando con el tiempo, basándose en distintos factores, por lo

cual en el futuro, este tipo de concepto se modificara.

Internacionales

Andrade Cabascango, V. (2017) en su tesis titulada Incidencia del salario

emocional en la satisfacción laboral en las Gerentes de zona de una empresa de

venta directa por catálogo de productos cosméticos en Ecuador en el primer

semestre 2016, para optar el grado de Maestra en Gestión del Talento Humano

por la Universidad Tecnológica Equinoccial, Dirección General de Posgrados,

llegando a las conclusiones:

Según el objetivo planteado para esta investigación, sobre la determinación de

los factores del salario emocional que influyen en la satisfacción de las gerentes

de zona en la venta directa, se concluyó que (…) el tener un apoyo emocional

dentro del equipo de trabajo constituye un factor determinante para la mejora

circunstancial.

González, O. (2015), en su tesis Análisis de incentivos laborales otorgados a

los trabajadores de la empresa dedicada al sector Hotelero, ubicada en Tucacas,

Estado Falcón, para optar el título profesional de Licenciado en Relaciones

Industriales por la Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y

Sociales, Escuela de Relaciones Industriales, donde tiene la siguiente, conclusión:

 12

En función al objetivo de identificar los incentivos laborales de carácter

económico otorgados a los trabajadores en la entidad de trabajo objeto de estudio,

se evidencia que los trabajadores no se sienten incentivados económicamente

dentro de la organización; que se relejara en la productividad y desempeño a un

corto plazo.

Incentivo salarial

Chiavenato, Idalberto (2009) Comportamiento organizacional, editorial: Mc

Graw Hill, México, manifiesta el incentivo salarial es el segundo componente de

la remuneración total, programas diseñados para recompensar a los trabajadores

que tienen buen desempeño. Los incentivos se pagan de diversas formas, por

medio de bonos y participación en los resultados, como recompensas por los

resultados. (Pág. 284).

Villanueva, Juan y Gonzales, César (2005) Las remuneraciones al trabajador,

editorial: Leonard, Colombina, mencionan que es aquella que incluye todo tipo

de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos

tanto dinerarios como no dinerarios, que son recibidas por los empleados como

resultado de su trabajo en la organización. (p.13).

Sueldo

Abad, Raúl (2008) La contabilidad financiera, editorial: Satélite, Trujillo,

Perú, quien afirma que, para el empleado el sueldo ya no es lo más importante,

y lo que se denomina como salario emocional viene a ser un factor clave en la

 13

satisfacción del empleado. Mientras que un sueldo puede ser mejorado por la

competencia, el factor emocional es lo que realmente lo diferencia y el que

consigue que los empleados sean leales a la misma. Uno de los grandes desafíos

de las empresas es conseguir despertar el compromiso de su gente y ver qué es lo

que motiva realmente a cada uno. (pág. 251).

Renta básica

Afirma que la renta básica es el pago de un ingreso mínimo universal a todos

los miembros de una comunidad, tiene un importante impacto sobre la

reactivación económica, empleo y ampliación del mercado. La trivialidad de este

impacto se basa en el tipo de sector, y en la forman. Cruz-Saco Oyague, Paolo

(2002) Sunat y la renta básica, editorial: Crónica, Lima Perú (pág. 132).

Prestaciones

Refiere que las Prestaciones son el tercer componente de la remuneración

total y, casi siempre, se llaman remuneraciones indirectas. Las prestaciones se

otorgan por medio de distintos programas. Chiavenato, I. (2009)

Comportamiento organizacional, editorial: San Marcos, México (p.284).

Motivación

La motivación es el factor interno que influye en la conducta humana que

impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen a una

determinada tendencia o comportamiento. Este impulso puede ser un estímulo

externo el cual puede provenir del ambiente o un estímulo interno el cual se

 14

puede generar por los procesos mentales del propio individuo. Según, Reyes, C.

(2013), Motivación entre los trabajadores, editorial: Corona, Venezuela. (p. 92).

Cuadro N° 1

Población y muestra

X
Tipo de
Población Muestra
Contrato

CAP 15 15

CAS 33 33
Total 48 48

Fuente: INEI Junín 2018.

Cuadro N° 2

Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento sobre remuneración

N° Apellido y nombres del experto Grado académico Dictamen

1 Cerrón Aliaga, Miguel Magister Aplicable
2 Maita Franco, Abdón Magister Aplicable
3 Zacarías Rodríguez, Remo Magister Aplicable
4 Santana Camargo, Walter Magister Aplicable
Fuente: Elaboración propia

Grafico Nª 1

Parámetros para contrastación

 15

Fuente: Elaboración propia

Imagen Nª 1
Docente de Contabilidad

Fuente: Archivo documentario UPLA.

Gráfico Nº 2

Jerarquía de las necesidades según Maslow

 16

Fuente: Chiavenato, I. (2007), Administración de los Recursos Humanos

Cuadro Nª 3
Ficha consulta Ruc

Fuente: Sunat 2020.

Imagen Nª 2
Sedes de ManpowerGroup en el mundo

U.S. A & EUROPA/MEDI

CANADÁ O ORIENTE/
920 Oficinas ÁFRICA
2,515 Oficinas
 17

LATINOAMÉRIC
A ASIA
281 Oficinas PACÍFICO
18 Países 241
Oficinas
14 Países

Fuente: Archivo
Imagen Nª 3
Filiales de ManpowerGroup en el Perú

Fuente: Biblioteca de la empresa.

2.1 Valores:
2.1.1 Nuestros Valores

 Gente. Nos importa el papel que juega el trabajo en sus vidas

 18

 Respeto. Respetamos a toda nuestra gente como individuos; los capacitamos

y confiamos en que cumplan las necesidades de los compañeros, clientes y

comunidad.

 Profesionalismo. Nos comprometemos a brindar un servicio profesional de

acuerdo con nuestros estándares, ética y alta calidad.

 Reconocimiento. Reconocemos la contribución de cada uno a nuestro éxito.

 Desarrollo. Nos involucramos para ayudar a nuestra gente a desarrollar sus

Carreras a través de la planeación, la experiencia laboral y la capacitación.

 Conocimiento. Compartimos nuestro conocimiento, nuestras experiencias y

recursos.

 Escuchar para actuar. Escuchamos activamente a nuestra gente y a los

clientes, y actuamos en base a esta información para mejorar nuestras

relaciones y servicios.

 Excelencia. Mundialmente, buscamos las mejores prácticas y las adoptamos.

 Identidad. Compartimos una sola identidad mundial y actuamos como una

sola sociedad, sin dejar de reconocer la diversidad de los ambientes culturales

y laborales de cada país. Trabajo en equipo. Recompensamos el trabajo en

equipo.

 Innovación. Nos atrevemos a innovar, ser pioneros y a evolucionar

 Evolución. Evolucionamos con espíritu emprendedor y rapidez de respuesta.

 Riesgo. Aceptamos los riesgos, aun cuando no siempre hemos tenido éxito.

 Reto. Nos imponemos nuevos retos y no nos conformamos con la rutina

3.1Teoría relacionada del organigrama funcional

3.1.1 Las Teorías Clásicas

 19

La Administración científica de Taylor. Fue elaborada por Frederick

Wimslow Taylor (1856 - 1915), ingeniero estadounidense que sostenía que se

podía estudiar de manera científica las actuaciones de las personas dentro de

una organización. En esta época hay grandes empresas con gran número de

empleados especializados en tareas muy repetitivas, sencillas y con poca

formación, hay que organizar estas tareas de la forma más provechosa.

El objetivo de Taylor: Técnicos de racionalización del trabajo del operario.

Pretende segmentar las tareas en operaciones más sencillas estudiando cómo se

podían mejorar los movimientos de las personas, de esta forma se pretendía

una mayor eficiencia y a la vez más comodidad para los trabajadores en la

realización de sus tareas. Se les asignaba un tiempo idóneo de realización de

cada tarea.

Las personas debían así realizar más cantidad de trabajo en la misma

unidad de tiempo. La ventaja es que podían exigir a los trabajadores un tiempo

determinado de trabajo por encima de unas mínimas, esto supuso una gran

revolución en su tiempo ya que se pasa a mecanizar todas las tareas en la

empresa, se les podía exigir a los trabajadores un tiempo de rendimiento Taylor

tiene unos principios en los que se basa su plan:

4. Manual de organización y funciones (MOF)

4.1.1. Estructura

4.1.1.1 Órgano de Dirección

 Área de Recursos Humanos

Jefatura de recursos humanos

4.1.1.2 Funciones
 20

a) Prestar el apoyo requerido a los problemas del trabajador suscitados en el

centro de trabajo, prevención de riesgos laborales, etc., promoviendo y

aplicando los recursos que contribuirán a la mejora de las condiciones de

trabajo y la calidad de vida de los trabajadores y sus respectivas familias.

b) Organizar programas sociales que estén acorde con las diferentes

necesidades de nuestros trabajadores enfocados al bienestar familiar-laboral.

c) Lograr la identificación de los trabajadores y familiares con la empresa a

través de los diversos programas.

d) Realizar diversas labores administrativas ante entes oficiales (ESSALUD),

para beneficio de los trabajadores, familia y empleador.

e) Realizar actividades culturales, deportivas, de esparcimiento o promoción

dirigido a los integrantes de la empresa.

f) Realizar evaluaciones socioeconómicas y visitas domiciliarias a los

trabajadores que lo requieran y a los solicitantes de, subvenciones,

exoneraciones de pago, etc. g) Proponer la realización de campañas de

salud. h) Coordinar la atención a los trabajadores de la empresa cuando

estos estén con licencia por enfermedad o en casos de fallecimiento de

familiares

g) Visitar a los empleados delicados de salud.

h) Llevar el control de accidentes e incidentes laborales a fin de cumplir con lo

establecido en el reglamento de seguridad y salud ocupacional.

Gráfico Nº 3

Organigrama de la organización
 21

Fuente: Oficina de Planificación

Tabla N° 1
Valoración de Confiabilidad

0,53 a menos Confiabilidad nula

0,54 a 0,59 Confiabilidad baja

0,60 a 0,65 Confiable

0,66 a 0,71 Muy confiable

0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad

1,00 Confiabilidad perfecta

Fuente: Dulio Oseda (Investigación científica 2018, pág. 210)

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 22

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