Módulo 11 Relaciones colectivas de

trabajo y seguridad social Unidad

2 Derecho Colectivo del Trabajo
SESIÓN 5 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y HUELGA

Nombre Alumno: Víctor Hugo González Espinoza | Profesor: CLAUDIA PATRICIA

ROSALES CUARA | Licenciatura en Derecho escuela UNADM Matricula: ES1821006558
 Introduccion

En esta sesión conoceremos las disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones a

partir del desarrollo y ejercicio de entidades económicas, cuya disposición siempre tendrá
como propósito la estabilidad laboral y económica, encaminada al crecimiento social. Por
otro lado, estudiarás el concepto legal de huelga, su esencia social, objetivos y alcances, así
como los elementos necesarios para identificar quiénes poseen la titularidad de este derecho
y la forma de hacerlo valer para alcanzar objetivos y obtener beneficios dirigidos a la clase
trabajadora.
 Indice

Portada

Introduccion

Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el proceso

de huelga

Actividad 2 Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un proceso de huelga

Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo

Conclusión

Referencias
Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento
interior de trabajo y el proceso de huelga

1. Lee el texto de apoyo.

2. Consulta la Ley Federal del Trabajo.

3. Investiga en otras fuentes de información.

4. Responde las siguientes preguntas:

¿Por qué la huelga representa un derecho?

El vocablo “igualdad” desde la perspectiva jurídica en el diccionario de la lengua española

lo define cómo: principio que reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los mismos
derechos4 y si todos los artículos de la Constitución Federal están en un mismo plano de
igualdad, quiere decir que el artículo primero que establece el principio de igualdad ante la
ley, el quinto que establece la libertad de trabajo y el ciento veintitrés que reglamenta la
actividad del trabajo y que de esta se deriva como un derecho la huelga, se propone que
se debe considerar a la huelga como un derecho social fundamental, sin pasar por alto el
equilibrio que debe existir entre el trabajo y la producción sustentable, esta última
encuentra su fundamento constitucional en el numeral 28 de la Ley Suprema.

Derivado del principio de igualdad jerárquica de los dispositivos constitucionales y de que

el derecho a la libertad de trabajo se encuentra en la parte dogmática de la Constitución
Federal, el cual es un elemento indispensable para que se dé la figura jurídica de la
huelga, la cual se encuentra consagrada en el artículo 123 de la misma ley suprema, por
lo anterior, se considera que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los
Estados Unidos Mexicanos, razonamiento que coincide con criterios, por ejemplo, del Dr.
Ignacio Burgoa, quien al respecto afirma:

En la relación entre el artículo 5º. constitucional y 123 de nuestra ley fundamental donde
percibimos claramente la aplicación concreta de la tesis del Insigne Ignacio L. Vallarta
relativa a la extensión normativo-constitucional de las garantías individuales, puesto que
las disposiciones que acabamos de citar , involucradas en el segundo de los preceptos
aludidos, y el cual no está incluido en el título de “Garantías individuales”, reglamentan la
libertad de trabajo consagrada como derecho subjetivo público en el primer artículo citado.

Criterio coincidente del Doctor Burgoa con el autor Cesar Carlos Garza García, quien
afirma que otra gran cantidad de derechos constitucionales de los gobernados se
encuentran en otra partes de la Constitución, entre ellos los derechos en materia del
trabajo5 , considerándolos dentro de los derechos fundamentales sociales en los
siguientes términos:
Una clasificación de las garantías constitucionales de acuerdo a la naturaleza del
sujeto activo, se consideran en individuales y sociales, la primera, consiste en que son
aquellos derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio mínimo de
liberta (capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero
en donde el gobernado es considerado en su individualidad, la segunda, consiste en
que son aquellos derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un espacio
mínimo de libertad (capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la
autoridad, pero donde se hace referencia a una textura social, como gobernados.

Los anteriores criterios, los podemos utilizar como premisas que aunadas al criterio que
establece que: el derecho de huelga, se ha dicho, es el medio más eficaz por el cual se
puede persuadir al empleador para que cumpla con sus obligaciones. Es el derecho
fundamental de la clase trabajadora, irrestricto e irrenunciable, por lo anterior,
doctrinariamente podemos deducir que el derecho de huelga es un derecho fundamental
en los Estados Unidos Mexicanos. [ CITATION Sán12 \l 2058 ]

¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

Conforme se establece en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice:

La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y
419 bis. [ CITATION LFT15 \l 2058 ]

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar

cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su
momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de
los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden
cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus
pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus derechos.

Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga,

debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan
complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos que persigan los
trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intención de limitar dichos fines fuera de la
voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real
sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y no es válido invocar que la razón
y el Estado de derecho son la justificación y límite necesario de todas las pretensiones,
porque en verdad se desprende que hay valores y principios que son un coto obligado al
proceder ordenado del hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general.

Pero al igual que respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la especie,
los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y
familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la
potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus
movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o
inclusive del Estado, cuando desconozcan o violenten su interés profesional. De esta
suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo peculiar y cambiante que
resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga
profesional, económica o atípica.

Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines
diversificados pueden reducirse a dos vertientes:

La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y

La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.

En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos:

Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por salarios

suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una
vida decorosa.
El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su eficacia, es su finalidad
política, realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la transformación estructural de un
régimen económico de explotación, por otro más acabado, que trasluzca el bienestar y
aspiración legítima de los trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social. La
dimensión y carácter de las reivindicaciones perseguidas corresponde, en forma
exclusiva, a los propios sujetos activos en el ámbito de esta figura; vale decir, a los
trabajadores coaligados y específicamente huelguistas.

Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu

social del derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores el derecho a decidir los fines
de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine el objeto de las
mismas. Es decir, que en forma insólita, si la huelga ha alcanzado el carácter de un
derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse expresamente, en
el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, cuáles son sus posibles objetivos.

Este absurdo nos obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus
objetivos legales, por el otro. En esta virtud, el legislador señala como objetivos expresos
de la huelga, los siguientes:

a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses

del capital y el trabajo, disposición consignada en la fracción XVIII del apartado A del
artículo 123 de la Constitución, así como la fracción I del artículo 450 de la ley.

En principio pudiera pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el legislador,
son tan sólo enunciativos, mas su trascendencia en la autorización y existencia de los
sindicatos, evidencian que son limitativos. El requisito de fondo, que es al que me he
referido, así como los objetivos restantes de la huelga, constituyen los motivos más
frecuentes para que las autoridades laborales impidan la formación de los sindicatos
democráticos, y nieguen, a capricho, los registros. Constituyen, por lo mismo, la causa
más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la personalidad
jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos.

El criterio burocrático reinante en nuestros tribunales de trabajo, pretende reducir la

problemática de la determinación del equilibrio entre los factores de la producción a la
autorización de las autoridades laborales y a los casos de celebración o revisión del
contrato colectivo o del contrato-ley. Absurdo resulta pretender aniquilar la libertad sindical
y el carácter constitucional de la huelga como uno más de los derechos humanos, al
intentar impedir que sean los trabajadores quienes determinen en qué casos y bajo qué
condiciones se ha alterado, en su prejuicio, el equilibrio económico en la empresa.

Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir cuándo y en qué
condiciones han de presionar a las empresas y al Estado, para conseguir sus
pretensiones y reestablecer el equilibrio que consideran alterado en su perjuicio. El marco
formal y los criterios para tramitar los incidentes de calificación de la huelga, y en la
especie de la ilicitud, se tratarán con detalle al analizar el procedimiento de la huelga.

b) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su
caso, la revisión o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley.

c) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia de las normas atinentes

a la participación de utilidades.

d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico

realizado conforme a los términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la
dogmática, como huelga solidaria o por simpatía.

e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión

anual de los salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley,
disposición adicionada durante el echeverrista con el fin de compensar los estragos de las
devaluaciones y la crisis que se precipitó. [ CITATION San16 \l 2058 ]

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice:

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones,

que deberá reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el
propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la
misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de pre
huelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o
establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá
presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor
jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el
 emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la
Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la
Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de
anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación
cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley.
El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.
[ CITATION Jus18 \l 2058 ]

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una

huelga?

El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título

decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en
los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas
dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes:

a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición
de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el
motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de
los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se
ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite
correspondiente, dando por concluido el procedimiento;

b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el

emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del
pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la
empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los
bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las
sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas
de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley.
También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar
sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución,
previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que
deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de
la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y;

c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la

resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de
las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza
económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas
siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no
reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón
quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro
horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por
terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente
existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las
partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las
partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que
resolvería en definitiva sobre la justificación o justificación de la suspensión de labores.
[ CITATION sjf11 \l 2058 ]

¿Qué es huelga por solidaridad?

En contra de la dogmática, dentro del derecho mexicano es reconocida expresamente la

huelga por solidaridad, reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley
Federal del Trabajo, si bien en la práctica ha resultado nugatoria, merced a la
predisposición del sistema para propiciar su práctica y a la propia negligencia de los
trabajadores o de sus agrupaciones que jamás la han realizado. De la misma habré de
ocuparme con mayor profundidad al hablar de la lucha sindical y la acción directa del
trabajo, marco dentro del cual es tratada por la mayoría de los autores, a la luz del
derecho comparado. Por ahora, y en virtud de formar parte de las huelgas que en
principio tienen un reconocimiento y régimen expreso dentro de nuestro derecho positivo,
aunque éste sea nugatorio como sucede en la especie, realizaré una semblanza sobre su
idea y eficacia.

El legislador la reconoce circunscrita solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga

realizada legalmente, y que tenga por objeto alguno de los supuestos comprendidos
dentro del artículo 450 de la ley. Excluye la opción frecuente, contemplada en el derecho
comparado, de suspender las labores, de manera temporal y articulada, por los
trabajadores para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya sea por su despido sin
motivo o por padecer una injusticia. Puede tratarse también de la paralización de labores
que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para impedir que la empresa
despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales.

Con Montoya Melgar debe apuntarse que junto a la huelga laboral o típica, objeto del
presente ensayo, la práctica conoce tanto huelgas con finalidades extra laborales como
aquéllas que no van dirigidas de manera directa a los patrones. Alude, en este sentido, a
huelgas muy sugestivas como las políticas o aquéllas que se enderezan contra el
parlamento o el gobierno, respecto de cuya naturaleza como huelgas existe gran
controversia.

Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada
como un atentado contra la estabilidad económica y la seguridad general, este tipo
de huelga pretende provocar la intervención niveladora del Estado o robustecer la
fuerza de una ya estallada, para presionar a la aceptación de las prestaciones
reclamadas". Por lo mismo, se le estudia ya como una huelga atípica o una
estrategia de reacción obrera sui generis, en todo caso cercano a las fórmulas
heterodoxas de la resistencia sindical. De esta suerte, vista su eficacia nugatoria y
su virtual inaplicabilidad dentro de nuestro sistema, me lleva a considerarla,
propiamente, como una huelga especial, vinculada a la política, y que más bien ha
de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical
ACTIVIDAD 2 DESARROLLO DE UN REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Y
UN PROCESO DE HUELGA
1. Vuelve a revisar la Ley Federal del Trabajo.

2. Esquematiza el proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo y el proceso de

huelga, considerando los siguientes puntos según correspondan:

 Sujetos  Elementos  Requisitos  Etapas procedimentales  Vigencia  Revisión

https://prezi.com/view/4nEtJnrO
nyQAFSNxRnZo/
Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo
1. Espera el reglamento proporcionado por tu docente en línea.

2. Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón

modificaciones conforme a la normatividad en la materia.

CAPITULO PRIMERO JORNADAS DE TRABAJO

Dentro de esta parte nos indica que los horarios establecidos de sus
jornadas de trabajo en el cual nos indica los horarios de entrada y de
salida de igual forma nos da los tiempos de descanso dentro de la
jornada de trabajo y que no se puede rehusar a prestar su servicio
dentro de las instalaciones más sin embargo en el artículo
110 indica que los descuentos en los salarios de los trabajadores están
prohibidos; pero si se puede Tener la facultad legal de rescindir el
contrato de trabajo.

No permitir la entrada al trabajador a sus labores, en las ocasiones en

que llegase retrasado. Por lo que al registrarse que no se presenta si
se puede considerar descuento.

CAPÍTULO SEGUNDO LUGAR Y MOMENTO EN QUE DEBEN COMENZAR Y

TERMINAR LAS JORNADAS DE TRABAJO

Sobre el articulo 8 sobre como presenrse a trbajar se suguire que todo sea por escrito y
con aticipacion y en dado caso que se encuen tre en otros estados el (Artículo 25,
fracción IV establece que de llegarse a un acuerdo mutuo de modificación del contrato y
al ser enviado a otro estado se le deberá proporcional un lugar donde pueda vivir con su
familia.

Dentro del articulo 9 las jornadas flexibles se entiende que aparte de dar clases tienen
que atender a padres de familia lo que se sugiere es que se designe un horario
específico para la atención de los inquietudes de los padres de familia

CAPÍTULO TERCERO DÍAS Y HORAS FIJADOS PARA HACER LA LIMPIEZA DE LOS

ESTABLECIMIENTOS, APARATOS Y ÚTILES DE TRABAJO

Dentro de esta parte sin modificaciones algunas ya que es responsabilidad del

trabajador conservar las instalaciones en buen estado.
CAPÍTULO CUARTO DÍAS Y LUGARES DE PAGO

Sin modificaciones

CAPÍTULO QUINTO DISPONIBILIDAD DE ASIENTOS

Sin modificaciones

CAPÍTULO SEXTO NORMAS PARA PREVENIR RIESGOS DEL TRABAJO E

INSTRUCCIONES PARA PRESTAR LOS PRIMEROS AUXILIOS

Sin modificaciones cumple dentro de lo establecido por las instalaciones ya que debe
existir una comisión de seguridad e higiene .

CAPÍTULO OCTAVO LABORES INSALUBRES Y PELIGROSAS QUE NO DEBEN SER

REALIZADAS POR MENORES Y PROTECCIÓN DE MUJERES EMBARAZADAS

Sin modificaciones no viola ningún articulo ya que trata por igualdad y por riesgo de
trabajo

CAPÍTULO DÉCIMO SANCIONES

Sin modificación alguna ya que si cumple con los requisitos internos y de la ley federal
de trabajo.

CAPÍTULO DÉCIMO PRIMERO PERMISOS Y LICENCIAS

Sin modificaciones ya que no causa ningún descuento por que o es una falta
injustificada pero si debería determinar si es con goce de sueldo o no

CAPÍTULO DÉCIMO SEGUNDO DE LA RESCISIÓN

Art. 46 y 47 indica las recesiones de contrato sin responsabilidad para el patrón el

cual esta justificado dentro de sus sanciones y no viola ningún artículo dentro de la
LFT

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 Conclusión

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda

empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones
internas de la empresa con el trabajador. Es una herramienta indispensable para
resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan
importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por
algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o
regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. Se encarga de contemplar
aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la Ley o que
simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema

surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada
en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide
sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador
un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de
Trabajo.

Referencias
Legislación

 Ley Federal del Trabajo.

 Arriaga Flores, A. (1998). Derecho Colectivo del Trabajo. México: UNAM

Jurisprudencia

 Tesis: 2a./J. 79/98. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena época, t.

VIII, octubre de 1998, p. 445

https://es.scribd.com/doc/252617576/Cavazos-Flores-Baltazar-Las-500-Preguntas-
Sobre-Laboral

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