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AAP9 -EV2- PROPUESTA DE PLAN DE CARRERA

Distribuidora LAP

Karen Lorena Álvarez Arce

Yuri Cárdenas Barrientos
Andrés Cortés Beltrán
Viviana Yaneth De La Rosa Zabala
Yenis María Diaz Bracamonte
Junio de 2020

Servicio Nacional de Aprendizaje

Centro de Servicios y Gestión Empresarial - Medellín
Esp. Tecnología en Gestión del Talento Humano por Competencias
Centro de Servicios y Gestión Empresarial
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Tabla de Contenidos

JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES.................4

PERFILES DE LOS PARTICIPANTES.............................................................................4
ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES............6
vs..........................................................................................................................................6
LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR.................6
ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO......................................6
ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS vs LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN........7
TIEMPOS DE DESARROLLO..........................................................................................7
TEMAS DE DESARROLLO..............................................................................................8
BENEFICIOS DE INVERSION EMPLEADO/EMPRESA...............................................9
RECOMENDACIONES....................................................................................................10
CONCLUSIONES.............................................................................................................12
LISTA DE REFERENCIAS..............................................................................................13
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Lista de tablas

Tabla 1. Tiempos de Desarrollo.............................................................................7

Tabla 2. Competencias Organizacionales..............................................................7
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JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

Para la Distribuidora LAP, es importante implementar o diseñar el plan de

carrera ya que este da oportunidad a los colaboradores de la organización a
ascender a las nuevas vacantes.
Esto tiene como propósito que los empleados se tracen el curso de sus carreras
y desarrollo profesional dentro de la organización. Esto implica tener más
conocimientos, habilidades, características personales y experiencias que se
requieren para el cargo. Este proceso motiva a sus trabajadores a tener más
sentido de pertenencia por la empresa, liderazgo, lealtad y ser más productivos.
Es importante reconocer que obtener el puesto que se desea puede requerir
movimientos laterales, transferencias departamentales y promociones de puesto
a lo largo del camino. La Distribuidora lo desarrollará mediante concursos
internos o de méritos (competencias). En caso de que no haya nadie
competente o cumpla con el perfil, se buscará por fuera mediante bolsas de
empleo.
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PLAN DE CARRERA

Nombre: Francisco Toro

Cargo actual: Asesor de ventas junior

Tiempo en la 1 año
empresa:
Meta profesional: Terminar estudios de pregrado a 1 año

Ingresos anuales 25.000.000 (veinticinco millones de pesos)

deseados:
Actitudes e Estudiante de Administración. Octavo semestre
intereses
actuales: líder
Trabaja en equipo

Puntual
Colaborador

Planificación para Objetivos Pazo

el logro de una
meta profesional: Terminar estudios de 1 año
pregrado a 1 año
Realizar estudios 2 años
posgraduales
participar en seminarios de 2 años
administración
Obstáculos y Tiempo
consideraciones:
Financiación

Cómo superar los Buscar créditos Educativos

obstáculos:
Estudiar por las noches, los sábados o mediante
entornos virtuales de aprendizaje a distancia
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ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES

vs
LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

El colaborador, Francisco Toro, se ajusta con un alto porcentaje a los requisitos

establecidos, como son:

 1 años de experiencia laboral

 Estudiante de Administración, VIII semestre
 Excelentes habilidades de liderazgo
 Trabajo en equipo
 Puntualidad
 Colaborador
 Excelentes habilidades intelectuales y estratégicas
 Proactividad
 Respetuoso
 Eficiencia

ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El participante satisface las condiciones requeridas por la Distribuidora LAP

SA.S., además de esto, le faltaría completar los cursos de:

 Manipulación de alimentos
 Atención al cliente
 Cursos de logística

El Assessment incluye la aplicación de pruebas situacionales, análisis de casos

diseñados con el jefe inmediato, con base en la realidad del negocio y el puesto
de trabajo1

Material de actividades de aprendizaje No. 9

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ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS vs LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN

Como es lógico, el Plan de Carrera debe apuntar a los colaboradores con las
competencias más idóneas para participar, sin embargo, cabe aclarar que,
aunque la empresa quiera promover a todo el personal, en necesario ser
coherentes con esta decisión, ya que el Plan de Carrera va direccionado a
cargos de alto impacto y manejo crítico, proyecta a colaboradores que quieran y
sea atractivo quedarse en la compañía, ya que estos cargos son por lo general a
largo plazo para poder contemplar los resultados y cumplimiento de objetivos.
En cuanto a la demanda vs a la oferta, la empresa por su tamaño y tipo de
administración debe ser consiente que no puede por ahora ofrecer cargos
directivos a todos los potenciales colaboradores líderes. Por lo tanto, la
participación debe ser proyectiva y tener en cuenta los cargos que por las
características de quienes lo ocupan deben tener su estrategia de nuevos
nombramientos.

TIEMPOS DE DESARROLLO

Nombre FRANCISCO TORO

Cargo actual ASESOR DE VENTAS JUNIOR
Tiempo en la 1 AÑO
empresa
COMPETENCIAS Y CONOCIMIENTO PARA EL CARGO A OCUPAR
Conocimiento o Método a utilizar Periodo Tutor Firma del
Tema a competencia a (capacitación interna o del (Nombre potencial
desarrollar observar externa, autodesarrollo, desarrollo y puesto)
proyecto coaching)
Equipos de Conocimiento Entrenamiento 3 meses Supervisor
medición
Operación de Conocimiento Entrenamiento 3 meses Supervisor
tableros
Trabajo en Competencia Capacitación interna 4 horas RRHH
equipo
Tabla 1. Tiempos de Desarrollo

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
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Nivel de desarrollo
COMPETENCIA
1 2 3 4
TRABAJO EN EQUIPO x

ORIENTACIÓN AL LOGRO x

TRABAJO SOBRE PRESION

x
EVIDENCIANDO RESULTADOS.
Tabla 2. Competencias Organizacionales

TEMAS DE DESARROLLO

 Desarrollar un Plan de Carrera dentro de la Distribuidora LAP, como

proyecto de formación individual de un trabajador, cuyo propósito es
trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la
organización. Este se ejecuta de manera conjunta con la empresa. 

 Descubrir qué conocimientos, habilidades, características personales y

experiencia se requieren para que un empleado progrese laboralmente,
buscando el desarrollo eficaz del talento disponible y comprometiéndolos
más para el desarrollo del Plan de Carrera.

 Impedir la marcha de empleados, creando una buena estrategia y siendo

un factor clave en la participación y retención de los colaboradores. Una
organización contribuye a esto al hacer que el conocimiento, las
habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto
dentro de la empresa sean transparentes. Con esta información, el
empleado puede planificar y prepararse para varios puestos de trabajo y
oportunidades.

 Ofrecer a los colaboradores un camino laboral de crecimiento y un sentido

de seguridad, así como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo
profesional, disminuyendo así la tasa de rotación.

 Como la Empresa puede tener la capacidad de retener el talento humano

de valor al proveerles oportunidades de desarrollo, esto evita que cuando
busquen un cambio en su trabajo lo hagan fuera de la organización.
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 Reducir las contrataciones de personal experto, externo a la empresa,

con grandes costes y compleja adaptación a la organización.

 Satisfacción de las necesidades específicas del desarrollo de los

empleados, los empleados llegan a sentir la satisfacción al cubrir la
necesidad de desarrollo personal por lo que genera una actitud positiva
en el empleado además de sentirse contento y comprometido con la
organización.

BENEFICIOS DE INVERSION EMPLEADO/EMPRESA

 Una de las mejores estrategias para atraer y retener el talento en las

empresas es ofrecer a los trabajadores la posibilidad de desarrollar un
Plan de Carrera.

 El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la

mayoría de las personas. Por eso, es importante incentivar espacios de
entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en
sus empleados

 El éxito de una organización tiene sus bases en la preparación y la

especialización futura de su equipo de trabajo. La correcta gestión de
carrera y sucesión le permitirán generar planes de desarrollo
profesionales que comparan las necesidades de talento actuales y futuras
con los candidatos internos y externos, de igual manera le permite
planificar estratégicamente al alinear las aspiraciones individuales de sus
empleados con las necesidades y objetivos de la empresa.

 La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos más

altos, personas que conocen la misión, visión y valores de la empresa y
están al tanto de su funcionamiento. Son personas que ya se sabe que
están satisfechas con la forma de ser de la empresa. Además, ofrece
mayor seguridad porque la empresa ya conoce cómo funciona el
trabajador y las posibilidades que podría tener en el nuevo puesto.

 Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son

aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras se
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prepara a los trabajadores para un posible ascenso, también se están

formando y aprovechando las nuevas habilidades y destrezas con las que
cuentan.

RECOMENDACIONES

El Plan de Carreras, genera oportunidades de crecimiento tanto personal como

laboral para los colaboradores dentro de la Empresa, se convierte en una
relación ganar-ganar, que construye confianza y aumenta el compromiso de
ambas partes por beneficiarse de las habilidades y beneficios que se generan en
común.

Para que el Plan de Carreras sea llevado a cabo de manera positiva, se

recomienda:

 Establecer objetivos que alineen las necesidades de la empresa con el

diseño del Plan de Carreras, cuando se establece esta relación se podrá
ver de forma clara y precisa el camino a seguir.
 Identificar los puestos de trabajo a incluir en el Plan de Carreras, cuando
la Empresa es pequeña no todos los cargos están incluidos en el Plan, se
hace necesario la revisión del Organigrama para tener una visión clara de
los cargos a incluir.
 El cumplimiento de los requisitos por parte de los colaboradores se
convierte en un aliciente y un mérito para ser incluido dentro del Plan de
Carreras, no se puede convertir en un trampolín de personal no apto que
busque alcanzar metas sin las habilidades adecuadas.
 Proveer las opciones de aprendizaje dentro y fuera de la compañía,
permite al empleado adaptarse a nuevas situaciones y responsabilidades
futuras, la carga laboral y formativa se pueden convertir en abrumadoras.
La Empresa debe proveer los espacios para el desarrollo y motivar al
empleado a alcanzar los logros trazados, evitando el aburrimiento y el
desánimo en las metas planteadas.
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Por último, es necesario difundir de manera adecuada el Plan de Carreras, es

conveniente comunicar de forma clara y veraz, sobre las oportunidades y
beneficios de este, para motivar a los colaboradores y generar un
aprovechamiento de habilidades y menos rotación dentro de la Compañía.
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CONCLUSIONES

Una vez definido el Plan de Carreras para la Distribuidora LAP SAS y conocer
las ventajas que tiene tanto para el colaborador como para la compañía,
podemos concluir que:

 Definir las rutas que el colaborador debe seguir, permite una correcta
proyección de las metas a cumplir tanto laborales como personales.
 La alineación de las expectativas de la Empresa con las de sus
colaboradores, permite la generación de sentido de pertenencia y
satisfacción por la labor desarrollada.
 El desarrollo del Plan de Carreras, permite a corto y largo plazo la
sostenibilidad del colaborador en su puesto de trabajo, dándole la
posibilidad de no generarle incertidumbre por su futuro laboral.
 El Plan de Carreras, debe ser parte esencial del Área de Talento
Humano, ya que permitirá el reclutamiento de los colaboradores con
mayores talentos y habilidades demostradas para ocupar cargos de
mayor rango.

Para que el Plan de Carreras sea sostenible en el tiempo, los procesos y

actividades desarrolladas por el Área de Talento Humano, deben proyectar los
objetivos y necesidades de la Empresa, aunado a esto debe haber identificado
las necesidades de formación de sus colaboradores, con el fin de compaginar
una meta común a seguir que beneficie ambas partes.
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LISTA DE REFERENCIAS

Material de apoyo Especialización en Talento Humano por Competencias. Guía

No 9.

Promoción interna, beneficios para la empresa y el empleado

https://tinyurl.com/y8mh9rwd