INFORME RESULTADOS OBTENIDOS

INDICADORES DE GESTIÓN

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO

(LAP) SAS

LAP GUIA No. 19

INFORME RESULTADOS OBTENIDOS INDICADORES DE GESTIÓN

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO (LAP) SAS
Guía de Aprendizaje No. 19

Aprendiz
 ANYELA MARIA GUTIERREZ OCHOA

Instructora
NUBIA CONSTANZA PALACIOS SALAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZ (SENA)

FACULTAD ESP. GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIA- METODOLOGIA
FICHA 1966089
PROGRAMA VIRTUAL
VALLEDUPAR
2020

TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del informe
2.1 Objetivo General
2.2 Objetivos Específicos.
3. Resultados Obtenidos.
4. Comparaciones de Resultados
5. Conclusiones.
6. Recomendaciones finales.
 1. INTRODUCCION

Este informe presenta el resumen general de los resultados de los componentes, y el análisis
agregado sobre la identificación de las debilidades, amenazas, oportunidades y fortalezas, y
las lecciones aprendidas del proceso de implementación de este componente en la
distribuidora LAP:
Esta es una herramienta de gestión de resultados que son revelados de manera integral y
que tienen como principal utilidad contribuir a la toma de decisiones, Para entender las
características de la matriz DOFA y el alcance y la importancia de la misma, es importante
definir cada uno de los elementos, agrupados por la clasificación de tipo externos o
internos.
 2. OBJETIVOS DEL INFORME

2.1 . Objetivo General.

Diseñara una estrategia para llevar a cabo la evaluación dentro del área especificad de la
Distribuidora LAP, de tal manera que arroje resultados de cada uno de los
factores: debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas.

2.2. Objetivos Específicos

 Relacionar una valoración de debilidades y fortaleza del análisis interno que sea de
control de la distribuidora LAP.

 Definir las acciones a realizar para incrementar fortaleza de la Distribuidora.

 Identificar las amenazas que están fuera del control de la Distribuidora y las
Oportunidades detallados en el análisis externo.

 Potencializar las ventajas de la organización y hacer frente a los posibles riesgos.

 Ejecutar un seguimiento continuo a las estrategias planteadas.

 Reducir debilidades estableciendo acciones preventivas y correctivas.

 3. RESULTADOS OBTENIDOS

4. COMPARACIONES DE RESULTADOS

Para Recursos Humanos la matriz FODA trae beneficios en la gestión, administración y

productividad del capital humano. Es una actividad especialmente útil cuando se pretenden
instaurar indicadores clave para el logro de objetivos, ya que propicia establecer
cualitativamente y cuantitativamente los resultados de la aplicación de inducción al
personal nuevo y la utilidad que trae consigo para la empresa y los colaboradores.

Por consiguiente, se diseñó el indicador de porcentajes de personal con inducción, así:

EFECTIVIDAD:
No de Planillas realizadas *100% de nuevos empleados.
 EFICACIA.
Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total de
evaluaciones de inducción entregadas

NIVEL DE SATISFACCION.
Numero de encuestas de satisfacción positivas *100% número de encuestas realizadas

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

FORTALEZAS AMENAZAS

Participantes: Cargo:

Acciones Propuestas: Responsable:

Objetivos Estratégicos: Fecha de Cumplimiento:

 5. CONCLUSIONES

Es necesarios destacar el compromiso de la toda la organización para llevar a cabo y sin

dificultad el proceso de inducción de los nuevos colaboradores, por consiguiente, se cita a
los responsables administrativos de cada proceso a elaborar la matriz.

Teniendo en cuenta que con la identificación delos componente de la matriz les permite
reconocer las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del proceso de inducción,
cabe resaltar que la ejecución de esta matriz afecta ya sea de manera positiva o negativa
la formación, la calidad del ambiente laboral, la evaluación del desempeño y t todas
aquellas acciones destinada a elevar la productividad del personal contratado, así mismo,
se deben definir los procesos de desvinculación de los colaboradores, este porcentaje se
puede demostrar el conjunto de problema depende de las debilidades que cuenta la
empresa, sin embargo, las fortalezas y oportunidades deben ser retroalimentada de manera
oportuna para que se a conviertan en debilidades o amenazas.
 6. RECOMENDACIÓNES

 Con la implementación de la matriz DOFA en todos los procesos que desarrolla la

Distribuidora, se podrá establecer y crear los lineamientos que permitan determinar
una política de gestión humana a través de la inducción.

 Se identificó que la distribuidora LAP, cuenta con maquinaria obsoleta en virtud a

ello se debe incluir las importaciones de maquinaria que por su precio y calidad
sean competitivos.

 Diseñar una línea de crédito que garantice una cartera sana.

 Propiciar un buen clima laboral que permita el desarrollo permanente de su capital

humano.

 Alcanzar una rentabilidad que le permita competir de manera eficiente.

 Fortalecer el proceso de inducción ya que a partir de dicho proceso les permite a los
nuevos colaboradores despejar dudas y ubicarse de manera oportuna en su entorno
laboral, lo que con lleva a que le colaborador proponga un plan carrera y conozca
los beneficios de pertenecer a la organización.

 Poner en marcha las estrategias identificadas en la matriz con el propósito liderar la

comercialización de productos frente a la competencia.