4.

1 Reclutamiento y selección internacional global

La guerra por el talento ya no se ciñe solo al ámbito local, sobre todo en determinados
sectores como el tecnológico o la investigación científica. Si una empresa quiere apostar
por el reclutamiento de recursos humanos a nivel internacional debe contar con una serie
de herramientas que le aseguren la buena marcha de una estrategia de atracción de
talento en un ámbito global.
La incorporación en la compañía de profesionales de otros países y culturas enriquece la
cultura de la empresa con otros modos de gestión, estilos de liderazgo, redes
profesionales y conocimientos.
Por este motivo existen una serie de aspectos que conviene tener en cuenta para
optimizar los métodos de reclutamiento de talento internacional. Saber combinar todos
ellos formará parte de una estrategia exitosa.

En primer lugar valorar las fuentes directas de talento que se puede encontrar entre

empleados, proveedores e incluso clientes. Tras definir bien el perfil qué se está
buscando, como la región o una especialización concreta, sería interesante iniciar
una campaña de comunicación interna de reclutamiento internacional que permitiría
obtener una serie de candidatos cuyo contacto resultaría muy accesible. Entre las
personas que trabajan en la empresa siempre hay quien tiene familiares o amigos en otros
países y que pueden facilitar el contacto con personas que se ajustan al perfil que se busca
para pasar a formar parte del proceso de selección.

Acudir a servicios especializados de reclutamiento. Contratar servicios de reclutamiento

orientará para conseguir talento allá donde las redes de la compañía no alcanzan. Los
portales de empleo, las agencias especializadas en gestión de capital humano son los
especialistas el mercado laboral de los países donde ofrecen sus servicios. A su vez, gozan
de un prestigio y conocimiento de marca que se añadirá a la reputación de la empresa
frente a los candidatos. Otra de las ventajas es que cuentan con una amplia base de
profesionales nutrida por pertenecer a redes internacionales de reclutamiento.

La estrategia debe incluir una campaña de comunicación atractiva donde se expongan

tanto los beneficios de vivir en el país como los valores de la empresa. Anticiparse a las
dificultades con las que se puede encontrar una persona con una buena política de
traslados que incluya información sobre colegios, servicios de mudanza o alquiler de casas
para ofrecer soluciones satisfactorias. Esto  contará muy positivamente para un candidato.
También añadirá valor el detallar unos incentivos atractivos económicamente, una visita
pagada al país, mensajes de director y altos ejecutivos con el objetivo de componer una
oferta seductora.
Además se puede contar con el employer branding para subrayar las ventajas que se
ofrecen a los empleados como la flexibilidad horaria, retribuciones y otros beneficios
como seguros sanitarios o vehículo.

Investigar el mercado laboral en redes sociales averiguando las palabras claves del sector
o la actividad en el idioma de ese país para aumentar la visibilización tanto de la marca de
la compañía como del proceso de selección. Incluir en la página de la empresa una versión
en inglés donde ofrecer información sobre la firma y otros contenidos de valor haciendo
un esfuerzo por crear un canal de comunicación directo basado en los medios sociales al
que se pueda responder con eficacia en inglés.

4.1.4 TIC's aplicadas a la gestión del capital humano y redes sociales.

El desarrollo tecnológico ha transformado las organizaciones de diversas formas y,
prácticamente, en todos sus sectores. En el caso de las áreas de los Recursos Humanos el
uso de tecnología colabora a la alineación de la gestión del Capital Humano con los
objetivos del negocio. De esta forma, las áreas de los Recursos Humanos han tomado
mayor protagonismo en las empresas gracias a las soluciones tecnológicas presentes en el
mercado.
Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de Recursos Humanos
mucho más completa que permite no sólo garantizar la administración del área sino
gestionar el compromiso de los colaboradores y analizar su potencial y desempeño para
generar planes de acción personalizados. Resulta cada vez más necesario ligar la
tecnología con la gestión de personas y el rendimiento laboral.

Dentro de este contexto, tres son los puntos clave que identificamos sobre los beneficios
que el área de RRHH obtiene al ligarse a la tecnología:
En primer lugar, la tecnología es uno de los factores de transformación y de mejora en
cuanto a gestión del talento en las organizaciones. Se convierte en un aliado a la hora de
seleccionar, retener, desarrollar y formar al talento de forma adecuada y personalizada. El
uso de una solución tecnológica permitirá llegar más allá en la relación con los empleados,
llevar el control de su proceso dentro de la compañía, identificar sus fortalezas para
potencializarlas y sus debilidades para capacitarlos. Ésta es la mejor forma de llevar un
checklist sobre las necesidades del personal.

En segundo lugar, contar con un perfil único de cada empleado a través de un software de
gestión de recursos humanos, permite trazar su plan de carrera dentro de la empresa,
identificar a los empleados que pueden ascender o pasar a otro sector. Las reubicaciones
en las compañías son tomadas positivamente si lo primero que se tiene en cuenta es al
empleado y sus capacidades, así logrará un rendimiento y el cumplimiento de sus
objetivos.
Centralizar la información necesaria de los empleados permite generar una estrategia que
contemple beneficios y políticas que motive al capital humano obteniendo mayor
compromiso y un rendimiento más enfocado a los objetivos de la organización.
Por último, el siglo XXI ha marcado una tendencia en las corporaciones gracias al acceso
de los dispositivos móviles, esto ha causado una necesidad de encontrar ayudas
tecnológicas que permitan llevar el control de los negocios no sólo desde una Pc sino
también desde un Smartphone o Tablet. Estos avances permiten a los propietarios,
gerentes, presidentes y altos ejecutivos de las compañías conectarse las 24 horas del día,
los 7 días de la semana, con las novedades del negocio. En este punto, las herramientas
tecnológicas no sólo permiten tener una visión integral sobre el cumplimiento de metas y
estrategias del área, sino que nos brindan acceso desde cualquier lugar y a toda hora.
De esta forma, las TIC modifican los procesos, amplían capacidades y potencial productivo
y, hace más sencillas algunas operaciones. La tendencia indica que las áreas de RRHH
están desarrollando una cultura digital basada en la innovación y orientada a situar al
empleado en el centro de sus estrategias. Las soluciones tecnológicas colaboran con estos
sectores a potenciar su Capital Humano a la vez que refuerzan sus procesos, logrando así
acciones y resultados comunes que se reflejarán en el negocio de la compañía.

Las redes sociales en los procesos de reclutamiento y selección de personal.

En un entorno más competitivo como el actual que afirma que existe escasez de talento,
los procesos de selección están evolucionando e incorporando entre sus herramientas el
uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, surgiendo así el e-
recruitment, que se concibe como el sistema de captación y selección de talento a través
de internet que permite optimizar los procesos. Por tanto, las empresas deben estar al
pendiente de los adelantos tecnológicos con el fin de aprovechar sus beneficios.
Dentro de las innovaciones más usadas en estos procesos, encontramos:
 detección de necesidades de capacitación
 administradores de tareas
 comunicación
 medios para realizar entrevistas online
 plataformas de gestión de candidatos
 software colaborativo, entre otras.
Hoy en día, el uso de las redes sociales como herramientas para el reclutamiento y la
selección no solo representa una novedosa alternativa de captación de personal sino una
estrategia de negocio, cuya disminución de costos es la principal ventaja para la micro y la
pequeña empresa.
4.2 Habilidades esenciales para el éxito de un empleado en el extranjero
Según la Orden de los consejeros de recursos humanos autorizados (CRHA, por sus siglas
en francés), el primer contacto del nuevo empleado con su entorno de trabajo físico y
humano es primordial, sin importar que este sea nacido en Canadá o en el extranjero. De
hecho, esta persona supedita su relación con la empresa. Esta primera reunión es una
oportunidad para informar al trabajador sobre la historia, los valores, los clientes, los
servicios ofrecidos, los miembros del personal y los comportamientos deseados.

En el caso de un trabajador extranjero, este paso es aún más importante porque la

persona también debe aclimatarse a un nuevo país y una nueva cultura.

Los expertos en reclutamiento internacional de Job Alliance han identificado 10

comportamientos clave para ayudar a integrar a un trabajador extranjero.

Desarrolle un plan de orientación que cubra los primeros meses de la entrada del nuevo
trabajador. Asegúrese de involucrar a su equipo y escalone las actividades de capacitación
e integración durante varias semanas para evitar demasiada información.

Lo más pronto posible, proporcione la fecha de llegada y la entrada del nuevo empleado.

Para facilitar las primeras conversaciones entre el recién llegado y el equipo existente, es
esencial preparar bien a los empleados. No dude en presentar la historia del nuevo colega,
sus experiencias profesionales, su familia, su edad, su título, así como información sobre
su país de origen. Finalmente, comunique claramente a los empleados existentes las
razones que llevaron a la contratación de un trabajador extranjero, para calmar posibles
temores.

Facilite el acceso a toda la información importante sobre la organización y el empleo al

reunirlos en una carpeta. También puede imprimir un directorio con fotos y nombres de
todo el equipo de trabajo, especificando sus roles y responsabilidades. Como el recién
llegado no estará familiarizado con los nombres locales, tendrá más facilidad para hablar
con un colega en caso de necesidad.

Planifique el programa completo para el primer día del nuevo empleado (por ejemplo, de
8:00 a 9:00 de la mañana – visita de la oficina, de 9:00 a 10:00 de la mañana – reunión con
el supervisor inmediato, de 10:00 a 11:00 de la mañana – presentación de las políticas y
procedimientos de la organización, etc.).
Programar una reunión de presentación formal. Tanto el supervisor inmediato como los
empleados clave deben tener un momento individual con el trabajador. Aproveche esta
oportunidad para aclarar los deberes, responsabilidades, horario, herramientas, métodos
de trabajo y otras expectativas, y para validar la comprensión del trabajador. En caso de
que aún no domine el idioma que se habla comúnmente en la empresa, asegúrese de
utilizar un vocabulario simple y sin ambigüedades. El supervisor u otros miembros del
equipo deben compartir la hora de comer con el empleado, al menos por unos días.
También piense en organizar una salida fuera del trabajo para el nuevo empleado, como
por ejemplo una cena al restaurante.

Prepare el lugar de trabajo del nuevo empleado con algunos productos locales e incluso
invite a sus empleados actuales y al recién llegado a organizar una comida con los sabores
de sus respectivos países para que todos puedan descubrir su cultura. ¿Porque no?

Asegúrese de reservar un momento al final del día para discutir su llegada y hacer una
retrospección. Esta conversación validará que las tareas correspondan a sus expectativas,
que se sienta cómodo. Invite al nuevo empleado a aclarar cualquier cosa que no le quede
clara.

Involucre a sus empleados a través de programas de mentoring o coaching. Esto será, por
un lado, muy gratificante para los empleados existentes, además de promover, por otro
lado, una experiencia positiva para el recién llegado. Algunas empresas incluso
implementan guardianes de diversidad, cuya misión es facilitar el proceso de integración
de los recién llegados mediante la intervención en ciertas situaciones, además de
informarse y establecer las mejores prácticas en términos de integración de trabajadores
extranjeros.

También es imperativo equipar al supervisor inmediato del recién llegado para que pueda
adaptar su modo de administración de acuerdo con las necesidades únicas del empleado.
Para ayudar a estos gerentes a aceptar los desafíos futuros, puede involucrarlos en el
proceso de contratación. También los hará responsables de la integración exitosa del
recién llegado.

En resumen, es importante tener en cuenta que el éxito de contratar y mantener a un

trabajador extranjero depende en gran medida de la calidad de su integración, tanto en su
trabajo como en su entorno. El papel del empleador en este sentido es crucial y pasa por
dos ejes principales: la creación de un entorno inclusivo, así como el apoyo y la
capacitación en las empresas. Al poner en su lugar los recursos necesarios, pone todas las
posibilidades de su parte para una contratación exitosa y satisfactoria para todas las
partes.