GESTION DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL

INTELECTUAL
1.-PRESENTACIÓN:
Se empezó a hablar en España de “gestión del conocimiento” a mediados de los
años 90, cuando todavía en las empresas no se tenía un uso sistemático de Internet,
y  ya empezaban a sonar  la gestión por competencias, el empowerment, la
reingeniería de procesos y, desde luego, el aprendizaje en continuidad  o el trabajo
en equipo.

En la economía actual, se ha tomado plena conciencia de que el conocimiento

contenido en una organización empresarial constituye una de sus
principales fuentes de ventajas competitivas.
Recomiendo la lectura del post titulado. ” Conocimiento, tecnología e
innovación”  , como preámbulo adecuado para comprender más facilmente el
contexto de la gestión del conocimiento y el capital intelectual de las organizaciones
empresariales.
Asimismo recomiendo el post titulado: “Proceso para establecer la gestion
del conocimiento en empresa de consultoria” y también  “Las
comptencias esenciales en la gestion del conocimien
2.-LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:
La evolución de las condiciones del mercado, caracterizada por un notable
incremento de la competitividad y la globalización de los mercados, ha derivado en
un entorno empresarial muy complejo y dinámico. Ante ello, las empresas, en
particular aquéllas cuyo recurso productivo básico son las personas, han de
adaptarse a esta nueva situación y constituirse como “organizaciones
del Conocimiento” para asegurar la competitividad y, como consecuencia,
su supervivencia.
Es muy importante la transformación de los activos intangibles en un
valor constante. La Gestión del Conocimiento aparece en este escenario como
un factor clave para, desde un enfoque de dirección estratégica, apoyar a las
organizaciones en la consecución de sus objetivos. Esta contribución al desarrollo
estratégico deriva de que una empresa puede desarrollar ventajas
competitivas sostenibles gestionando el Conocimiento de su propia
organización y su entorno, considerando ambos como un sistema único en
constante interacción, de manera que se adquiera, comparta, interprete, almacene
y apalanque conocimiento para transformarlo en beneficios tangibles que
incremente en valor para el accionista.
El Conocimiento ha empezado a ser reconocido en los últimos años
como el tercer factor de producción: el valor diferenciador y, por
tanto, generador de riqueza, tras los dos principales factores productivos :el
capital y el trabajo, señalados por la teoría económica tradicional.
Y esto, a pesar de que, como elemento exógeno al proceso productivo, el
Conocimiento siempre ha estado presente y ha posibilitado el desarrollo
económico.
El recurso del conocimiento ha adquirido en los últimos años una notable
importancia explicada por dos hechos fundamentales: las nuevas técnicas de
medición, que permiten una mejor visión del Conocimiento, y el desarrollo de las
Tecnologías de la Información y del Conocimiento(TIC), su difusión y su
distribución a través de todos los sujetos que configuran la economía.

En definitiva, las actuales economías,y con ellas todos los agentes económicos,

se encuentran inmersas en un proceso de transformación que
significa el paso de una economía industrial a una basada en el
Conocimiento. En este nuevo modelo económico basado en el Conocimiento,
éste tiene un claro valor diferenciador, aportando ventajas competitivas gracias a
su gestión.  Surge así el concepto de la Gestión del Conocimiento, entendido
como ‘el proceso que continuamente asegura el desarrollo y
aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes en una empresa,
con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así
contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas, en otras
palabras, como el arte de transformar la información y los activos intangibles en un
valor constante para nuestros clientes y para nuestro personal.
La Gestión del Conocimiento nos hace diferentes, contribuye a que seamos una
organización líder e innovadora y nos permite proveer de soluciones de negocio de
alto valor a nuestros clientes, pero la Gestión del Conocimiento conlleva
necesariamente un cambio de cultura, tanto en el propio seno de las
organizaciones y de las personas, como de las propias estructuras del
sistema económico y de mercado. Adjuntamos un esquema en power point de
la Gestión del Conocimiento:
Descarga gestion _conocimiento
Afrontar este cambio adecuadamente exige innovación, aprendizaje y adaptación a
nuevos mercados (e-business). La tendencia creciente es gestionar el
conocimiento ligándolo a los objetivos de negocio de la empresa, para
asegurar el éxito actual y futuro, y proyectar al mercado un claro mensaje de
compromiso en esta área.
Proponemos una GESTION DEL CONOCIMIENTO(GC)  que integre un
enfoque humano, un enfoque organizacional y un enfoque tecnológico.
 Enfoque humano.-  La competitividad de las empresas radica en
su conocimiento tácito (el que reside en la cabeza de las personas y se hace
explícito a través de conversaciones, escritos o creaciones), no en su
conocimiento explícito. Nos indica que es crítico para una empresa
convertir su conocimiento tácito en conocimiento explícito, pues si no cuando
un experto abandona la empresa ésta pierde su know-how o conocimiento
tácito. Desde la dirección de los Recursos Humanos deben incentivarse las
contribuciones de los empleados y aumentar su motivación para generar una
actitud favorable a la creación y transmisión de conocimientos; y todo ello 
hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). De ahí que
la gestión estratégica de los RR.HH. sea fundamental para cualquier
organización en busca de una ventaja competitiva en la sociedad del
conocimiento.
 Enfoque organizacional. Desde esta perspectiva, para una adecuada
GC se hace necesario el estudio de la estructura y los factores
organizacionales (liderazgo, cultura y clima) que condicionan el
aprendizaje de las organizaciones. Bajo este enfoque, la GC se orienta
hacia tareas relacionadas con el diseño  de las denominadas organizaciones que
aprenden. Los líderes deben fomentar un clima en el cual el compromiso y la
colaboración sean la norma. Deben crearse  estructuras flexibles que faciliten la
transferencia de conocimientos, ya que las burocratizadas son un impedimento.
Es necesaria una cultura organizacional que incremente la confianza entre sus
miembros y el intercambio de ideas, que fomente la integración de las unidades,
el trabajo en equipo y que sea tolerante con los errores.
 Enfoque tecnológico. Es obvio que la tecnología juega un papel
importante en el nuevo entorno en que se ven inmersas las organizaciones. Sin
olvidar que servirán como elemento catalizador, consideramos
oportuno abordar la GC desde un enfoque tecnológico que permita
analizar las distintas herramientas disponibles, con el fin de poder hacer una
buena elección y un uso adecuado de las mismas.
3.-CONOCIMIENTO TÁCITO Y EXPLÍCITO:
Hay que distinguir entre conocimiento tácito y conocimiento explícito.

1. El conocimiento tácito es aquel que poseemos pero que no somos

capaces de explicar, ya que es sumamente personal, siendo difícil de
comunicar a otros (podemos saber mucho mas de lo que podemos decir o
expresar), pues se trata de habilidades informales, con una gran dimensión
cognoscitiva e intangible.
2. El conocimiento explicito es formal y sistemático, por lo que se puede
comunicar mas fácilmente con formulas y especificaciones aclaratorias o
con programas  informáticos.
Descarga conversion-conocimiento
Los medios  para convertir el conocimiento tácito a explícito se basan en las
siguientes características del conocimiento:

 Es tácito.
 Está compuesto por las experiencias implícitas, ideas, observaciones, valores
y juicios de los individuos.
 Es dinámico y sólo puede accederse a él mediante la colaboración y
comunicación directa con los expertos que tienen el conocimiento.
La comunicación provoca el paso del conocimiento tácito a explicito, a
base de ir acumulando preguntas y respuestas, problemas y soluciones. Que van
provocando una base de conocimientos explícitos para el futuro.
El conocimiento empresarial esta en el cerebro de sus empleados. Estos
están fuera de la oficina el 85% de su tiempo, luego el sistema debe fomentar
su comunicación . Hay que conectar las mentes individuales para que trabajen
juntas. Crear un clima laboral que fomente y potencie la comunicación
entre el personal y con su entorno, tratando de facilitar la creatividad  e
imaginación de los empleados mediante el trabajo en equipo con grupos
participativos.
La distinción entre conocimiento tácito y explicito sugiere cuatro
modelos básicos para crear conocimiento en una organización, como
modos de conversión del conocimiento, a saber:
1.-De tácito a tácito: a veces un individuo comparte su conocimiento
tácito directamente con otro individuo. Se pueden aprender sus habilidades
tacitas por medio de la observación, imitación y práctica, Un buen ejemplo es en el
oficio del cocinero, en que sus conocimientos tácitos adquiridos por experiencia y
practica se transmiten a otros por imitación y observación. Este proceso se puede
realizar de varias maneras como seguidamente se expone:
 Observación directa. Los miembros de una comunidad observan la tarea
bajo su responsabilidad, así como las habilidades de los demás en la ejecución
de esa tarea, tal como ocurre en una relación maestro-discípulo. Los
observadores comparten comentarios sobre qué acciones funcionan y cuáles no.
La finalidad es elevar su potencial de actuación en situaciones similares.
 Observación directa y descripción oral. Los miembros observan la
tarea bajo su responsabilidad y obtienen de otros miembros explicaciones
adicionales sobre el proceso de ejecución de esa tarea, a menudo en forma de
relatos sobre incidentes similares o de una alegoría. Estos relatos contribuyen a
dar forma a las certezas de los observadores.
 Imitación. Los miembros intentan imitar la ejecución de una tarea con
base en la observación directa de los demás.
 Experimentación y comparación. Los miembros prueban varias
soluciones y observan después la labor de un experto, para comparar su
desempeño con el de éste.
 Ejecución común. Los miembros de la comunidad intentan la ejecución
común de la tarea, y los más experimentados de ellos ofrecen menudas
sugerencias e ideas sobre la manera en la que los menos experimentados
pueden mejorar su desempeño.
2.- De tácito a explicito: Sucede cuando un individuo  es capaz  de
articular los fundamentos de su conocimiento tácito convirtiéndolo en
conocimiento explicito, permitiendo compartirlo con el resto del equipo de
colaboradores.
3.-De explicito a explicito: Es cuando un individuo sintetiza diversos 
partes de sus conocimientos explícitos en una combinación de todos ,
pero dicha combinación realmente no la extiende o comunica a toda la
organización y es totalmente individual.
4.-De explicito a tácito: Cuando un nuevo conocimiento explicito pasa a
ser compartido por toda la organización interna,  de manera que el resto
de empleados empiezan a interiorizarlo, extendiéndolo y  reformándolo hasta
encuadrarlo en un conocimiento tácito.
En una empresa con conocimiento creativo, estos cuatro modos de
conversión del conocimiento existen en una interacción dinámica con
una clase de crecimiento en espiral del conocimiento, de forma que
comienza de nuevo partiendo de otra escala o nivel de
conocimientos. Así tenemos un proceso en espiral de forma continua y
cada vez a un nivel más alto de conocimientos procesos:
1. 1. SOCIALIZACION o Conocimiento Simpatizado: aprender los
secretos del conocimiento tácito, a base de experimentar. De tácito a
tácito. Comprender y absorber.
2. ARTICULACION o Conocimiento Conceptual: se trata de
conceptualizar trasladando los secretos tácitos a conocimientos explícitos a base
del dialogo comunicando  a todos los miembros de su equipo de colaboradores y
al resto de la organización. Para convertir lo tácito en explicito es
conveniente utilizar un lenguaje figurativo, con analogías y
metáforas. Estudiar configurar.
3. COMBINACION o SINTETIZACION o Conocimiento Sistémico: es
cuando el equipo estandariza o normaliza el conocimiento explicito con
procedimientos y/o manuales. Se trata de informar y formar. Especificar y
normalizar.
4. 4. INTERIORIZACION o Conocimiento Operativo: finalmente, a
través de la experiencia al crear un nuevo producto, los miembros del equipo se
enriquecen en  su propio conocimiento tácito a base de interiorizarlo usando
su conocimiento explicito para ampliar su conocimiento
tácito propio. Crear e innovar.
4.-EL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL:
El conocimiento a menudo reside en las mentes de las personas y, por
tanto, no siempre está disponible donde y cuando es necesario para la
organización. Para tratar este problema ha surgido con fuerza en los últimos
años una nueva disciplina, la Gestión del Conocimiento. Esta disciplina se
ocupa de la identificación, captura, recuperación, compartimiento y
evaluación del conocimiento organizacional.
El objetivo principal es que todo el conocimiento que reside en una
organización pueda ser utilizado por quien lo necesite para actuar de
manera adecuada en cada momento. Cuando una organización alcanza
cierto nivel de complejidad, se hace imposible retener en la mente de sus
integrantes toda la información necesaria para su correcto funcionamiento.
Entonces hay que recurrir a soportes ideados para almacenar y poder recuperar
cuando sea necesario esa información: los documentos.
En la economía actual, la información ha acrecentado su importancia dejando de
ser un simple soporte para la actividad de las empresas para constituirse en un
recurso clave, a veces más importante que el capital o el trabajo. Pero no sólo eso,
sino que se ha tomado plena conciencia de que el conocimiento contenido en
una organización constituye su principal fuente de ventajas
competitivas. Ello ha motivado en los dirigentes de todo tipo de organizaciones
una gran preocupación por la óptima utilización de los activos de
conocimiento que la organización posee.
La estrategia para gestionar el conocimiento explícito consiste en
conseguir que los poseedores de ese conocimiento accedan a
plasmarlo en documentos. De esta manera puede ser almacenado y
recuperado por cualquiera que lo necesite en el momento adecuado. En este
proceso los sistemas de gestión documental juegan un papel determinante. Es
fundamental, por ejemplo, garantizar la vigencia de los documentos almacenados o
su fácil acceso a través de las redes diseñando una arquitectura de la información
adecuada.
Además, nuevas tecnologías que se están desarrollando en la
actualidad pueden proporcionar a los sistemas de gestión documental
un gran potencial. Los sistemas de recuperación que incorporan tecnologías
basadas en el procesamiento de lenguaje natural permitirán localizar con facilidad
los documentos que contienen la información deseada y los sistemas avanzados de
visualización de información harán posible gestionar complejas bases de datos con
miles de documentos de manera sencilla.
Para transmitir el conocimiento tácito, en cambio, es imprescindible
el contacto humano entre los que lo poseen y los que quieren acceder a
él. De esta manera, las estrategias para gestionar ese tipo de
conocimiento deberán ir encaminadas a fomentar el intercambio a
través de comunidades de práctica, ferias de conocimiento o simplemente creando
una cultura organizacional que facilite los contactos informales entre los
empleados.
Aún así, las técnicas de gestión documental pueden ser también útiles
para el conocimiento tácito. Un ejemplo evidente es la creación de bases de
datos de expertos, incluso es posible utilizar metodologías de minería de datos
(data mining) para analizar los datos (conocimiento explícito)y detectar patrones y
tendencias, lo que permite la creación de nuevo conocimiento tácito.
Un ingrediente clave en la gestión del conocimiento es una correcta
gestión de la información, pues los dos elementos están estrechamente
relacionados. El conocimiento se construye a partir de la información
recibida, se almacena en contenedores de información y se transmite también a
través de mensajes con contenido informativo. Y los sistemas de gestión
documental que se ocupan de los soportes documentales de la información juegan
en este aspecto un papel fundamental.
En resumen el conocimiento es humano, necesita de la comunicación,
resulta de la aplicación de la experiencia y requiere un proceso de
acumulación de la  información.
5.-CAPITAL INTELECTUAL:
En esta era post industrial, de conocimiento intensivo, hipercompetitiva, en la que
se explotan mercados globales, una compañía debe saber cuidar y
desarrollar su capital intelectual para conseguir una ventaja frente a
sus competidores. Capital intelectual es mucho más que patentes, derechos de
autor y otras formas de propiedad intelectual.
El Capital Intelectual son todos aquellos elementos no tangibles que
conducen a la valorización de los activos físicos, incidiendo
directamente en el valor agregado de las organizaciones siendo el
máximo responsable de lograr la ‘eficiencia y eficacia’ en la
organización.
Es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda
la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en
términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, presencia en el
mercado e influencia en la comunidad.
El conocimiento es un aspecto del capital intelectual pero no es lo mismo que
inteligencia. Conocimiento es una síntesis de la información, mientras
inteligencia es lo que hace falta para crear conocimiento. Inteligencia
implica que existen las habilidades necesarias para aprender, transferir
conocimiento, razonar, ver lo que es posible, encontrar nuevas interpretaciones,
generar alternativas y tomar decisiones sabias.
Al expandir la inteligencia se genera capital intelectual creando
nuevo conocimiento, o sea la “materia prima” que permite a las personas
innovar creando nuevos productos, servicios, procesos y métodos gerenciales. El
conocimiento se crea y se transfiere a través de la conversación, y los
líderes deben dominar el arte de fomentar el diálogo entre los
miembros del equipo.
El Capital Intelectual está formado por:
 El Capital Estructural.-El Capital Estructural es propiedad de la
empresa, es todo el valor intangible que queda en la organización cuando sus
personas la abandonan cada día.
 El Capital Humano.-Se refiere al conocimiento (explícito y/o
tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la
misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de
aprender. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa
no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
 El Capital Relacional.-Es el valor de la red de relaciones de una
empresa con sus diferentes agentes del entorno :clientes, proveedores,
asesores, universidades, etc.