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Tema 1
Definición y objeto del Derecho Laboral. Sistema de fuentes. Los principios
fundamentales del derecho laboral. Principios sustantivos y procesales. Principios
constitucionales.
Definición
El Dr. Rafael Alburquerque, en su obra DERECHO DEL TRABAJO define a este
como “el conjunto de normas jurídicas aplicables a las relaciones individuales y
colectivas que surgen entre el empleador privado y los trabajadores con motivo del
trabajo que éstos realizan bajo la autoridad de los primeros” (citando a JEAN
RIVERO y JEAN SAVATIER en su obra Droit du Travail).
Objeto
El objeto del derecho de trabajo es proteger al trabajador humano, siempre que no
sea una actividad libre y espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o
benevolencia, entre esposos e hijos en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el
trabajo subordinado, prestado al Estado o sus instituciones autónomas, y a los
municipios que no tiene carácter comercial ni industrial.
El fin supremo del derecho del trabajo es la justicia social, y tiene por misión el
estudio de los problemas legales que tienen relación con la actividad laboral.
Su formación histórica
El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana,
por lo que desde la más remota antigüedad el hombre ha trabajado. Pero el trabajo
humano no siempre ha sido el mismo, cada época de la historia de la humanidad ha
conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida
humana en varios periodos: La esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y
el asalariado.
Estos cuatro periodos son suficientes para formarse una idea clara y precisa de la
evolución del trabajo humano, tomando en cuenta que la forma de trabajo
prevaleciente en nuestros días y las normas jurídicas que regulan el trabajo en la
actualidad son un producto de los tiempos modernos, de los modos de convivencia
contemporáneos.
Dos momentos importantes se vislumbran en la formación histórica del Derecho de
Trabajo:
La revolución industrial:
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La revolución industrial creó una división onda entre los hombres. Los trabajadores
no recibían grandes beneficios, y su participación se volvía mas escasa y rezagada
con respecto a las maquinas.
Se recrudece la lucha de clases, el Estado que había permanecido como un simple
espectador de este grave mal social se ve obligado a intervenir dictando las primeras
leyes sociales y de trabajo. Nace de este modo el Derecho de Trabajo, que viene a
llenar una laguna en las reglas periódicas preexistentes y a cumplir un papel vital en
la vida moderna.
La revolución tecnológica:
Sistemas de fuentes
El estudio de las fuentes del derecho de trabajo consiste en buscar de donde
provienen las reglas aplicables a las relaciones de trabajo.
En el derecho del trabajo es preciso estudiar las fuentes desde tres puntos de vista:
Fuentes estatales;
Fuentes Profesionales;
Fuentes internacionales;
La jerarquía de las fuentes de derecho de trabajo tiene interés para los fines de
aplicación de la norma jurídica. En este orden de ideas, la constitución y las leyes
ocupan el primer lugar, seguida por el Pacto Colectivo, el Contrato Individual, los
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principios esenciales que forman la legislación de trabajo, el derecho común, las
decisiones de los Tribunales, el uso y la costumbre, la equidad, la doctrina y
declaraciones o recomendaciones de carácter nacional o internacional.
Los principios fundamentales del derecho del trabajo están enumerados al principio
del Código de Trabajo, y son trece:
El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del
Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus
fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.
El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones
de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos
intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como
base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter
individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus
organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de
las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado. No se aplica a
los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la presente ley
o de los estatutos especiales aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de
las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Sin embargo, se aplica a los
trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos
oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.
Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a
dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios
internacionales. En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones
especiales es suplida por el derecho común.
Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de
renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
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En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas
según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.
Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de
sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política,
militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley
con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no
están comprendidas en esta prohibición.
PRINCIPIO DE GRATUIDAD
PRINCIPIO DE LIBERTAD DE PRUEBAS
PRIMACIA DE LOS HECHOS
NO DICRIMINACION
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
INDUBIO PRO OPERANTI
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Existen varios principios rectores del proceso en materia de del trabajo, de los
que tenemos:
a) Principio de Gratuidad;
b) Principio de Oralidad;
c) Principio de Inmediación;
d) Principio de Publicidad;
e) Principio de Preclusión;
f) Principio de Ética Profesional;
g) Principio de la Conciliación;
h) Principio de la Libertad de Pruebas;
i) Principio Tutelar;
j) Principio de accesibilidad;
k) Principio de evitación de litigio;
l) Principio de la agilidad del proceso;
m) Principio de la especialización de la prueba.
Principios constitucionales.
Artículo 62.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho, un deber y una función social
que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado
fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y
concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado.
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principio de libertad de contratar aunque tiene
algunas prohibiciones contenidas en la legislación de
trabajo y algunas restricciones en el código civil.
Principio De Igualdad igual remuneración por igual
tarea.
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Tema 2.
El Contrato de Trabajo. Concepto y elementos. Diferentes tipos y modalidades de
contrato de trabajo. El trabajo de los menores. De la protección a la maternidad. Los
trabajadores domésticos. Los trabajadores del mar (Contrato de Enrolamiento). Los
trabajadores por comisión.
Concepto y elementos.
Contrato por tiempo indefinido, que es el contrato por excelencia. Es aquel que es
ininterrumpido, donde el trabajador debe prestar sus servicios todos los días
laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por la ley o los
convenidos entre las partes y que la continuidad se entienda indefinidamente
Contrato para obra o servicio determinados: Deben redactarse por escrito (Art.34
CT). Solo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo (Art.31 CT).
Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Terminan sin
responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de
la obra.
Según su forma:
Contrato de Trabajo verbal: Es aquel donde las condiciones bajo las cuales se
presta el servicio, las obligaciones de las partes, no constan en un instrumento
escrito. Este es el contrato de trabajo corriente.
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Contrato de Trabajo por escrito: Tiene lugar principalmente, en los contratos por
cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos de los altos
empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en ciertas empresas muy
organizadas, que usan de contratos modelos impresos, donde constan, generalmente,
las especificaciones mínimas de la ley, y que los trabajadores firman al momento de
ingresar a las mismas. Este debe hacerse en Cuatro (4) originales, uno para cada una
de las partes, y los otros dos para ser remitidos por el patrono a la Secretaría de
Estado de Trabajo.
Según el carácter de la relación de trabajo:
Además tenemos:
Contrato de trabajo por temporada: Se trata de trabajos que por su naturaleza sólo
duran una parte del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las
partes, con la terminación de la temporada.
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Que sea para ser utilizados en los campos en trabajos ligeros de recolección, siempre
que sean autorizados por los padres y con la obtención de un certificado medico que
le acredite que son aptos para realizar ese trabajo.
El menor no emancipado que ha cumplido los catorce (14) años y no alcanza los
dieciséis (16) años, puede celebrar un contrato de trabajo si ha sido autorizado por
sus padres. Con esta autorización el menor tiene capacidad de ejercicio de todos los
derechos y acciones que se derivan del contrato de trabajo.
Los trabajadores domésticos son definidos como los que se dedican exclusivamente
a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio o
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residencia particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus
parientes.
Para entrar dentro de esta figura deben de concurrir dos elementos, a saber:
Que la dedicación sea exclusiva, habitual y continua a labores propias de un
hogar o de una residencia particular
Que estas labores no importen lucro o negocios para el empleador.
Los trabajadores del mar. Contrato de Enrolamiento. (Art. 296 y siguientes del
Código de Trabajo)
Son llamados tripulantes toda persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo
que se ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán, que se considera como el
representante del empleador en la embarcación, pero con respecto del propietario del
bien es un empleado.
Estos contratos pueden celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o
por viaje.
Las partes no pueden dar por terminado ningún contrato de enrolamiento, ni aun por
justa causa, mientras la embarcación está de viaje, entendiéndose que la
embarcación está en viaje cuando permanece en el mar o en algún puerto nacional o
extranjero que no sea de los indicados para la restitución del trabajador. Excepto en
los casos de que la embarcación cambié su nacionalidad (además recibe un importe
de cesantía de dos meses salarios); si el capitán encuentra sustituto del trabajador
que desea abandonar la embarcación; y el empleador está obligado a entregar la
restitución.
En los casos de se haya contratado para un viaje y este haya aumentado su trayecto
el trabajador tiene derecho a un aumento en su restitución. Sin embargo si disminuye
el trayecto no puede disminuirse su salario.
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Los trabajadores por comisión
El Código de Trabajo establece en su artículo 5 que los comisionistas están fuera del
amparo de esta ley. Sin embargo, el Código de Trabajo es aplicable a los
trabajadores vendedores y viajantes de comercio, siempre que laboren de manera
permanente en subordinación a un empleador, sin importancia de cómo se realice el
pago del salario, entre esta está la comisión.
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Tema 3.
Los Sujetos del Contrato de Trabajo.
Concepto de empresa y de empleador: deberes y derechos. El poder de dirección. El
Jus Variandi. Límites al Jus Variandi. Modificaciones del contrato de trabajo.
Concepto de trabajador: deberes y derechos. Prestaciones del trabajador.
Clasificación profesional. Vacaciones, descanso y permisos. Prestación del servicio,
jornada y horario. Salarios y garantías salariales.
Conforme a nuestro Código de Trabajo el empleador “es toda persona física o moral
a quien es prestado un servicio”. Por lo que cualquier persona puede convertirse en
empleador.
Es preciso distinguir que mientras el trabajador debe ser una persona física, el
empleador puede ser tanto una persona física como jurídica.
Deberes y Derechos.
El empleador tiene derecho a introducir los cambios que sean necesarios en las
modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador, así como a aplicar las medidas
disciplinarias que el código autoriza.
Es claro que los derechos del cual se encuentra investido el empleador son los
deberes u obligaciones del trabajador por la naturaleza contractual de esta relación.
En el sentido de que están amparados en un contrato bilateral de trabajo.
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Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se
vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.
Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de
palabra o de obra.
Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfecionamiento a sus
trabajadores.
El poder de dirección.
En sentido estricto, el poder de dirección comprende la totalidad de las facultades o
poderes jerárquicos que tiene el empleador de organizar económica y técnicamente
la empresa, atendiendo a sus fines y a las exigencias de la producción. Se ejerce
personalmente o por medio de representantes.
Sus órdenes no deben ser lesivas de derecho (del trabajo), ni injustas, ni arbitrarias,
sino provistas de legitimidad. Debe respetar la integridad física, la intimidad y la
dignidad personal del trabajador.
El Jus Variandi
Para que se ejecute el jus variandi deben concurrir tres condiciones entre las que
tenemos:
La razonabilidad, pues debe responder a verdaderas necesidades de la empresa;
Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo; y
Intangibilidad de los intereses del trabajador, ya que no se pueden lesionar los
derechos del trabajador.
Deberes y Derechos.
Igualmente que como sucede con el empleador, los derechos del cual se encuentra
investido el trabajador son los deberes u obligaciones del empleador por la
naturaleza contractual de esta relación.
El artículo 44 enumera las obligaciones del trabajador, entre las cuales están:
Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que
no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para
realizar su trabajo;
Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y
desempeñarlos en la forma convenida;
Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan para
evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador;
Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;
Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales
tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos
administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador,
tanto mientras dure el contrato de trabajo como después de su terminación;
Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el
trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por
caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
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Las primas o salarios de estímulos si caen dentro del contentivo del salario, pues son
otorgados como consecuencia del trabajo realizado por el trabajador;
Ventajas económicas otorgadas por el conocimiento técnico, experiencia o
capacidad del trabajador, también hay que incluirla dentro del contenido del salario
pues se otorgan en virtud del contrato a cambio de la tarea que desempeña;
Gratificaciones, siempre que se otorguen por el servicio prestado;
Las cotizaciones obreras al seguro social obligatorio.
Las indemnizaciones previstas en el artículo 95 y 101 del Código de Trabajo, no
entran dentro del salario pero se generan después de roto el contrato, y se consideran
un salario diferido;
El preaviso y el auxilio de cesantía, no integran el salario del trabajador, pero son
prestaciones que provienen de la finalidad del contrato;
Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio, no entran dentro del
salario sino más bien son indemnizaciones;
Los gastos de representación, son erogaciones (pagos) para la ejecución del trabajo;
Los viáticos son asignadas para cubrir el pago de habitación y alimentos, si se recibe
de manera habitual entra dentro del salario;
Gastos de transporte, no forman parte del salario, ya que para prestar el servicio;
La regalía pascual o salario de navidad, es un salario, anual complementario;
Clasificación profesional
Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de Clasificación Profesional es el
criterio de medida del status socio profesional; y por tanto el determinante de las
contraprestaciones económicas y sociológicas básicas para el trabajador.
Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen las "jerarquías" o "niveles" de
cada ocupación en función de diferentes criterios:
El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").
El grado de responsabilidad o complejidad de las tareas a desempeñar ("puesto de
trabajo").
El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo ("competencia").
Vacaciones
Las vacaciones anuales tienen la finalidad de proteger la salud del trabajador y
permite reparar el desgaste y fatiga; con esta visión, las vacaciones son concedidas
como un complemento de las interrupciones semanales.
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En el derecho dominicano los empleadores tienen la obligación de conceder a todo
trabajador un período de vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario
conforme la escala siguiente:
Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días
de salario ordinario.
Después de un trabajo continuo mayor de cinco años, dieciocho días de salario
ordinario.
Descansos
En principio, la jornada de trabajo no es ininterrumpida. Se suspende durante un
periodo de descanso de una hora como mínimo. El Código de Trabajo establece
“debe ser interrumpida por un período intermedio de descanso, el cual no puede ser
menor de una hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y
media después de cinco.”
Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal
ininterrumpido de treinta y seis horas. Este descanso será el convenido entre las
partes y puede iniciarse cualquier día de la semana. A falta de convención expresa se
inicia a partir del sábado a medio día.
Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de descanso
remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso semanal.
Descansos de maternidad: Con el objetivo de proteger a la maternidad la legislación
prevé un conjunto de descanso en beneficios de la trabajadora; de estos, el más
importante de todos es el descanso pre y pos-natal.
Permisos
El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificación ante el empresario, a una
serie de permisos que han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se tratara.
Se establecen para los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad de
parientes próximos, traslado del domicilio habitual, para el cumplimiento de deberes
inexcusables de carácter público y personal (como por ejemplo de derecho de voto),
o por la realización de funciones sindicales.
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como: “todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la
disposición exclusiva de su empleador".
Jornada Nocturna: es la comprendida entre las Nueve (9) de la noche y la Siete (7)
de la mañana.
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Tema 4.
La Terminación del Contrato de Trabajo. Causas. Diversos tipos de terminación.
El despido. El desahucio. La dimisión. Causas del despido y de la dimisión.
Responsabilidad a cargo de la parte derivada de la resolución del contrato de trabajo.
Otras causales que no comprometen la responsabilidad laboral de las partes.
Compensación económica. (artículo 82 del Código de Trabajo).
Terminación es el vocablo con que se designan las diferentes causas que ponen fin
al contrato de trabajo, en el Código de Trabajo.
Causas
Pueden provenir de la voluntad de los contratantes, la voluntad de una de las partes
o por causas ajenas a la voluntad de ambos. El Contrato de Trabajo clasifica las
causas de terminación del contrato individual de trabajo de acuerdo con la
responsabilidad que ellas producen.
El Despido
Es la resolución del contrato de Trabajo por voluntad unilateral del empleador
debido a faltas grandes e inexcusables imputables al trabajador.
El derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo mediante el ejercicio del
despido caduca en principio a los Quince (15) días de la fecha en que el empleador
se entera de la falta del trabajador.
El Desahucio
Es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra, su decisión de poner fin
del contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna.
El desahucio supone la ruptura del contrato de trabajo, y la parte que la ejerce hace
de conocimiento a su contraparte su decisión.
Se comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas se participa al
Departamento de Trabajo o autoridad local, mediante el depósito de una carta
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La Dimisión
Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador por
faltas cometidas por el empleador. Este derecho caduca a los quince días.
Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de justa causa prevista en el
Código. En caso contrario es injustificado.
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Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se
trate del servicio contratado;
Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;
Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
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Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un
mínimo de siete días de anticipación;
Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año,
con un mínimo de catorce días de anticipación;
Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación.
En caso de que sea el empleador quien ejerza el desahucio, deberá pagar además del
preaviso, el auxilio de cesantía correspondiente al trabajador.
Por despido: Cuando el empleador ejerza el despido con una justa causa el contrato
termina sin responsabilidad para este y solo deberá pagar al trabajador los derechos
adquiridos, los cuales le corresponden siempre sin importar la modalidad de
terminación del contrato de trabajo. Si es injustificado deberá pagar al trabajador
además de los derechos adquiridos, el preaviso omitido, el auxilio de cesantía y una
indemnización que consiste en una suma igual a los salarios que habría recibido el
trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva,
dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios
correspondientes a seis meses.
Por dimisión: Si la dimisión obedece a una justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía. Si es injustificado termina el
contrato por culpa del trabajador y este deberá pagar al empleador una
indemnización correspondiente a los días de preaviso del artículo 76, debiendo el
empleador solo pagarle al trabajador los derechos adquiridos.
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La Improbabilidad de Ejecución: El CT establece el caso fortuito o de fuerza mayor.
Debe tratarse de un aspecto que escape a las partes en el contrato de trabajo.
Las Causas Contractuales: Las partes pueden convenir en el contrato causas de
terminación sin responsabilidad para ellos. Siempre cubriendo el principio de no
renunciar de derechos del trabajador.
La Huelga Ilegal: La huelga ilegal termina sin responsabilidad para el empleador los
contratos culminados con los trabajadores que han participado en ella.
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Tema 5.
El Derecho Colectivo de Trabajo. Convenios colectivos. La fuerza vinculante de
los convenios. Acuerdos de empresa. Vigencia temporal. Denuncia. Efectos de los
convenios o pactos colectivos en los contratos individuales de trabajo.
Convenios Colectivos
Es definido en el Código de Trabajo como el que puede celebrarse entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de empleadores, con la
intervención de los organismos mas representativos, tanto de empleadores como de
trabajadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse los
contratos de trabajo de una o varias empresas.
Este medio no podrá utilizarse en los casos de empleadores que no son titulares de
empresas, ya que es un mecanismo de regulación destinado al ámbito de una o
varias empresas.
La fuerza vinculante de los convenios. (Se convierte en ley entre las partes)
Cuando se firma el convenio colectivo se convierte en ley entre las partes y su
fuerza vinculante beneficia a todos los trabajadores de la empresa no obstante no
sean miembros del sindicato. Esto así porque no es el resultado de la voluntad
unilateral de una de las partes ni del Estado, sino, la expresión de un acuerdo de
voluntades entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores
o sindicatos de empleadores
Los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo
quedan modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las
condiciones convenidas, siempre que favorezcan al trabajador. Las condiciones
convenidas se reputan incluidas en todos los contratos individuales de trabajo de la
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empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que
la haya celebrado, salvo disposición contraria de la ley.
Vigencia temporal
Denuncia
Según el artículo 115 del Código de Trabajo, el convenio colectivo se prorrogará
automáticamente por un período igual al estipulado en el contrato o al establecido
por la ley, si ninguna de las partes lo denuncia con dos meses de anticipación a su
fecha de vencimiento.
Dentro de las 48 horas de denunciado el convenio, deberá depositarse copia de dicha
denuncia en el departamento de trabajo. En la actualidad los sindicatos acostumbran
a dirigirla tanto al empleador como a la Secretaría de Estado de Trabajo.
La denuncia produce en principio la terminación del convenio colectivo a la llegada
del término estipulado. En caso de denuncia, las obligaciones entre los contratantes
se mantienen al igual que las otras cláusulas del convenio, por un período de Seis (6)
meses del vencimiento del convenio, si la denuncia es seguida de la negociación de
un nuevo convenio.
Los efectos del convenido colectivo se producen sobre los contratos individuales
que caen dentro del área del convenido, los modifica de pleno derecho, sin
formalidad alguna, siempre que favorezcan al trabajador.
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El convenio se extiende a todos los trabajadores de la empresa, pertenezcan o no al
sindicato que lo haya suscrito, así como a los trabajadores que la integren con
posterioridad.
Por lo que los trabajadores tienen los derecho y obligaciones que en él se consignen.
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Tema 6.
Conflictos de Trabajo. Diversas clases de conflictos: individuales y colectivos.
Conflictos jurídicos y económicos. Medios de solución de los conflictos. La huelga.
El paro empresarial. Aspecto de legalidad.
Por la naturaleza del interés en juego y por el objeto del conflicto, se subdividen en:
Individuales; y
Colectivos;
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Los colectivos se caracterizan por la participación activa o pasiva de un grupo
obrero, organizado o no en forma permanente y el hecho de que afecte un interés
común del grupo como colectividad.
Un conflicto de trabajo no es colectivo por el número de trabajadores que participen,
sino por la naturaleza envuelta en el conflicto.
Pago;
Transacción;
Convención;
Solución con intervención de Terceros:
Conciliación;
Mediación;
Arbitraje voluntario y forzoso
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La Huelga. (Art. 401 del Código de Trabajo)
La huelga se admite siempre que se ejerza con arreglo a la ley y para resolver
conflictos estrictamente laborales.
Los elementos que caracterizan la huelga son:
El convenio de voluntades de los trabajadores,
El hecho de la suspensión colectiva del trabajo
La finalidad que corresponde a un fin exclusivamente profesional, limitado a
la solución de un conflicto económico y a la protección del interés colectivo,
Tiene fin lícito, de auto defensa, de interés profesional.
Debe ser pacífica y limitada a la simple abstención del trabajo.
El Paro Empresarial
El Lock out o paro empresarial o patronal, es la suspensión voluntaria del trabajo
por uno o más empleadores, en defensa de sus intereses.
Se caracteriza por:
Es un derecho reconocido y amparado por la ley;
Es temporal y voluntario;
Es una reacción del empleador frente a una amenaza de huelga;
Es un medio de presión empresarial;
Es de carácter pacífico limitado al cierre de la empresa;
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Aspecto de legalidad.
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Tema 7.
El Proceso Laboral.
Principios y especialidades. La conciliación. La prueba en el proceso laboral.
Régimen de recursos. Clases. Límites de los recursos. Tomando en cuenta el monto
de la demanda, si es de primer grado y el monto de la condena de la sentencia
dictada en segundo grado. La ejecución de sentencia laboral. Ejecución definitiva y
provisional. Particularidades de la ejecución forzosa vía los embargos en materia
laboral.
El derecho procesal del trabajo es una aplicación particular del derecho procesal en
el campo del derecho del trabajo. Consiste, pues, en la rama del derecho que estudia
las instituciones procesales y el conjunto de normas relativas al proceso en materia
de trabajo, incluyendo las acciones accesorias al conflicto de trabajo.
Principios y especialidades.
Existen varios principios rectores del proceso en materia de del trabajo, de los que
tenemos:
Principio de Gratuidad;
Principio de Oralidad;
Principio de Inmediación;
Principio de Publicidad;
Principio de Preclusión;
Principio de Ética Profesional;
Principio de la Conciliación;
Principio de la Libertad de Pruebas;
Principio Tutelar;
Principio de accesibilidad;
Principio de evitación de litigio;
Principio de la agilidad del proceso;
Principio de la especialización de la prueba.
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La Conciliación.
Ninguna demanda en materia de trabajo, con las excepciones que la ley prevé, puede
ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación.
La conciliación esta a cargo de los vocales del tribunal, y se conoce en una audiencia
previa al conocimiento y discusión de la pruebas, aunque se reitera en el inicio del
procedimiento del juicio.
Luego de leídos los escritos de las partes, el juez precisa los puntos de controversia y
da la palabra a los vocales para que inicien la conciliación siempre que lo hagan
dentro de la prudencia, el buen juicio y la equidad.
Mientras los vocales están en su actuación de conciliación el juez solo puede
intervenir para mantener el orden de la audiencia.
Régimen de recursos.
Los recursos laborales no son diferentes a los del procedimiento civil. Ahora bien,
en materia de trabajo existen ciertas peculiaridades que diferencian los recursos del
derecho civil:
El sistema de recurso esta enmarcado en un ámbito de brevedad de plazos que
aseguran una rápida solución del diferendo, la brevedad de los plazos, unida a la
simplicidad, despoja a este de solemnidad alguna, bastando la voluntad manifiesta
de recurrir, manifestada en el plazo legal.
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Los recursos en esta materia, deben ser y son limitados, simples y de escasa
duración.
Clases.
Ordinario --------- Apelación
Extraordinario ------- Casación y Tercería.
Recurso de Apelación:
Son recurribles en apelación todas las sentencias dictadas por un Juzgado de Trabajo
en materia de conflictos jurídicos, con excepción;
Las relativas a demandas cuya cuantía sea inferior a Diez salarios mínimos;
Las sentencias que este Código declara no susceptibles de recuso
Las sentencias que deciden sobre la competencia son apelables en todos los casos.
Los que nos da a entender que le contredit no es aplicable en materia de trabajo.
Conforme al artículo 482 del CT compete a la SCJ del conocimiento de los recursos
de casación contra las sentencias en última instancia de los tribunales de trabajo. El
artículo 639 el CT da un carácter de norma supletoria a la Ley de Procedimiento de
Casación.
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La Tercería principal debe ser intentada ante el Tribunal que haya pronunciado la
sentencia. Lo incidental se promoverá ante el Tribunal que conozca de lo principal,
si es de grado igual o superior al que pronunció la sentencia.
Se admiten en todos los casos y contra todo tipo de decisiones, incluso contra las
decisiones del juez de los referimientos. Pero no se admite contra las sentencia de la
Corte de Casación.
Una vez iniciada la ejecución de las sentencia se llevará a efecto sin nulidades de
procedimiento. La ejecución acordada podrá ser suspendida o paralizada a petición
del ejecutante.
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Tema 8.
Derecho Penal Laboral. La responsabilidad civil laboral. Artículo 712 del código
de Trabajo. La seguridad social. Incumplimiento a la normativa sobre seguridad
social.
Sus principios:
Caracteres:
1) Es un derecho reciente.
2) Es de origen estático.
3) Es un derecho de tendencia unificador
a) ORGANOS DE ADMINISTRACION:
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-Tesorería de la Seguridad Social ( TSS). Entidad responsable de los
procesos de recaudo, distribución y pago de los recursos financieros.
b) ORGANOS DE CONTROL:
c) INSTITUCIONES PREVISIONALES:
d) INSTITUCIONES ASISTENCIALES:
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municipales, tiene a su cargo todos los trabajadores del sector
privado formal o informal.
La parte final del artículo 112 establece que: “la facultad de imponer
caduca a los 5 años contados a partir de la comisión del hecho, y la
acción para hacer cumplir la sanción prescribe a los 5 años a partir de la
sentencia o resolución”.
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