ULTURA Cc ORGANIZACIONAL ASPECTOS TEORICOS PRACTICOS Y METODOLOGICOS ABRAVANEL + ALLAIRE + FIRSIROTU HOBBS + POUPART - SIMARD -_ Ly ADQUISICION TRADUCCION JESUS VILLAMIZAR HERRERA ASESORIA Y REVISION TECNICA HUMBERTO SERNA GOMEZ UNIVERSLDRO Del a dS: |. iui FONDO EDITORIALwiquioyo. ta osaidury PysOUTGEY 9p sUOR I>ISA -PUAIGND ap OUASIC, 0-1L60-€59-8%6 ‘Nest IeHUOIOD ‘PIOBog ap ayeHLINS BERG "VY “G92 Gwe C16) xe OLE £97 PL OL-18 ON OpEIOpIG PAY V5 sa101ps S18] ap 14959 nua ms “eoperadnoor ap seuss & uoeurost ap onanueusoeue sambens 0 rongueut vorseqess ‘setclooorey opt ‘onyaou 0 ootoN DAP oyoRpasord UupSunu sod asinnuisen o asinpoidas apand oxgy ays 9p ‘sed ru peprqeio1 e| 1 sopearasar soysaiap 60] spo], anaHIp9 MEOW UMBES Ke.paysHGNd WoRTpa aRenBuUey puny toys woneTsueN pazHowNy -paniasor siySU [Ly peur ‘jeonuoyy fmap9 unIOPY weRQEE) tod guaUAEUERIIO OpedH|aN A ay puonestuesio amyn> ey ss9oueH Ha peUISHO ONAL anaype mop ey V'S SHYOLIC! sR61 SIDA 2651.9 SIDIT WWIOLIGA OGNOA SS EEE — SS4 === aE = = FONDO EDITORIAL LEGIS ©1992 LEGIS EDITORESS.A. (© 1988 Gaétan Morin éditeur Titulo original en francés: La culture organisationelle. Publicado originalmente por Gaétan Morin éditeur, Montreal, Canada. All rights reserved. Authorized translation from French language edition published by Gaétan Morin éditeur. Todos los derechos reservados. Nila totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o trasmitirse por ninguin rocedimiento electrénico © mecénico, incluyendo fotocopias, Srabacion magnética 0 cualquier almacenamiento de {informaci6n y sistemas de recuperacién, sin permiso escrito de Legis Editores S.A. Avda. Eldorado No. 81-10. Tel. 263 4100. Fax (91) 295 2650. AA. 98888 Santafé de Bogots, Colombia. ISBN: 958.-653-031-0 Disefio de cubierta: Ester Rolnik de Rabinoviei Impreso en ColombiaCapitulo Teorias sobre la cultura organizacional* Por: Yvan Allaire, Ph.D (MIT) y Mihaela E. Firsirotu, Ph.D. (McGill) INTRODUCCION El razonamiento sobre las organizaciones es particularmente rico en analogias y metaforas. Seguin una analogia biomérfica, las organizacio- nes se convierten en entidades cuya principal preocupacién es la supervivencia; ellas tienen ciclos de vida, luchan con problemas de salud y estan sujetas a los procesos implacables de seleccién. La metéfora antropomérfica confiere a la organizacién una personalidad, unas necesidades y un caracter propio o incluso le atribuye funciones cognoscitivas tipicamente humanas. Mas recientemente, la analogia predominante consiste en comparar las organizaciones con sociedades en miniatura. * ‘Traducido de “Theories of Organizational Culture”, documento de trabajo, DSA, UQAM, 1982, y publicado en Organization Studies, 1984, 5(3), pp. 193-226. 2pall get 8 f aMeG floc a rie ei [28 esto. inegte. we ernittabbadies Nowbat Sun-jece tnt Bernat ab veer4 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES Lametéforaquedice quelas organizacionesson pequeitas sociedades, sistemas sociales dotados de Procesos de socializacién asf como de normas y estructuras sociales, ha resultado util a un buen ntimero de autores. Es precisamente dentro de este contexto muy amplio donde Hene sentido el concepto de cultura organizacional. Silas organizaciones son sociedades en miniatura, deben poseer caracteristicas culturales: “Sies cierto que la particularidad de un individuo se trasparenta en su personalidad, la individualidad de una organizaci6n se manifiesta en su cultura particular”. Sin embargo, es necesario establecer la definicién del concepto vago y variable de cultura, su pertenencia a un campo donde tiene ~. miltiples significados y aparece bajo diversas formas.” . La teoria organizacional presenta a veces la cultura como una caracteristica indefinida e inmanente de toda sociedad, como uno de los numerosos factoresdecontingencia que ejercen una influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento organizacionall Suponiendo que Cada sociedad tenga su propia cultura, los investigadores han tratado y tratan todavia resueltamente de captar la influencia de la cultura en una sociedad, en las estructuras y en los procesos de las organizaciones que operan en su seno, asi como en las actitudes, necesidades y motivaciones de sus gerentes. Esta preocupaci6n dio lugar a un debate bastante interesante entre los universalistas y los particularistas, respecto alcaracter universal particular de los principios, estructuras y procesos organizacionales. Sin embargo, estos estudios hacen hincapié en la os cultura de la sociedad y en la manera de influir en las organizaciones, y no (0 muy poco) en las caracteristicas culturales de la organizacién propiamente dicha. Durante los diez tiltimos aftos, aun antes de que el tema tuviera actualidad, los autores han sugerido muchas veces que las organizaciones implicaban culturas. Muchos de ellos han tratado este tema detenidamente y también han examinado el problema. En 1980, la aparicion en la revista Business Week de un articulo sobre las culturas corporativas desperté gran interés y se publicaron varios libros sobre el tema. Presenciamos luego una verdadera avalan- cha de articulos y obras que incluyen un niimero especial de Admi- nistrative Science Quarterly (septiembre de 1983) y de Organizational Dynamics (otoiio de 1983). Hoy es corrienteatribuiralas organizaciones caracteristicascultu- rales, afirmar que ellas engendran valores, creencias y significados, queTeorias sobre la cultura organizacional ) son creadoras de sagas, mitos y leyendas y que ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias. Infortunadamente, la popularidad de estas ideas tiene el peligro de trasformar un concepto complejo, dificil pero germinativo, en un concepto superficial y sin mayor sentido. Con algunas pocas excepciones, tcda esta agitacin alrededor del concepto y deculturano tiene apoyodeninguna corriente de pensamiento ni de in- vestigaciones en el campo de la antropologia cultural. No obstante, es evidente que los investigadores en el campo de la gerencia deberfan beber en las ricas y abundantes fuentes de conocimientos acumulados pot los antropélogos que estudian este tema desde hace varias décadas, Eneste texto queremos: mostrar la importancia de las escuelas del pensamiento dentro de la antropologia; demarcar estas escuelas entre {fe indicar como propone cada una una manera especial de estudiar y comprender los fenémenos culturales. Ademis, vamos a mostrar c6- mo estas principales escuelas del pensamiento de la antropologia cultural tienen equivalentes mas 0 menos explicitos en el estudio sobre las organizaciones. Para cada uno de estos conceptos de cultura, identificaremos, dentro de las obras que tratan sobre gerencia y organizaciones (que en adelante denominaremos escritos GO), los paralelos y semejanzas. Finalmente propondremos una definiciéndela cultura organizacional, tal comose deduce de los resultados de nuestro trabajo. CONCEPTOS DE CULTURA- Losantropélogos culturales han presentado diversas teorias complejas sobre la cultura, las cuales se caracterizan por sus presuposiciones, hipotesis, axiomas y acentos particulares. La tipologia delasescuelas de pensamiento establecida mas adelante (figura 1.1) se inspira en un articulo, célebre por muchas razones, de Keesing. Ella ofrece una estructura titil para la comprensiGn de los diferentes puntos de vista y permite hacer la ‘vinculacién con los conceptos de cultura presentados de manera implicita o explicita en los escritos GO. Primero que todo, hacemos una distincién fundamental entre los tedricos que consideran la cultura como parte integrante del sistema socioestructural y aquellos que la ven como un sistema independiente de formacién de ideas. La primera de estas épticas integra el dominio cultural y el dominio social en un solo sistema sociocultural y supone queentre estos dos dominios existearmonfa, coherencia eisomorfismo. Lo cultural se engloba en lo social y viceversa; el comportamiento es la expresién concreta de este sistema sociocultural.NOE eet 99 Fats fi Es ns aghole, a Palabra if aereonecn sn Sit er: tes as Biretati alse PonsBgGrns 4 30L ohn | ab ttrabneary Sali singe adiallepcas, Pheer orgie “igri ‘ona epee aid or aia viet =scgmaiaray acl i Carake tig skoritieata SoMmgyeattie teats us ait) Sone esinigg § Uateasrbiin ge Hajeinaml fT RAW eh eeals nate ern Soabativg abe cee cee (Tt Meat Galvbwel1 5 ner ent Soe ies take © eaarstry tergtsiths -- aff erm) ol acamy Iter 0 og Roh mica del ndas .oalgsed 1 bape nie, : BH canal iy sere St Papa dk fest [Ree pation dts Enea, Adie tYiN Tao} oni Ree aN a : Ab ata ot ifit eee Saat mg eo = pees sliqovinseol in iEEN Se eee, “eanyin2 ap soydaouo so] ap wSojody eun *|+4 wun FUNDAMENTOS CONCEPTUALES 6 swe sooupe “epken 1999033, seredroung ‘vodeddey ——“uyouyonyy ‘eaves ‘epeueg sepouyos “oa, ‘s00q umoig-euioPey ——_pysMOUIEHY ‘zeop, eoniem Ssneiis4e1 —_yBnouepoop eisuopeidepe | | essyeuoruny ejspesnyanase ennw -2c169098 -CoupisNy -zisyeuopury | |] PsFeUOPUN, onan, eeuarennbe op | | MANeonuise | | eappsouco | seon283 (soprsedwoo ‘coupioep coupious sojoquiis 4 sopeayu6is) ‘anya ep sezopeuod ‘uu 8} ep soisnpoid so) $0] 9p snyuidso So} 1498 epend sefesnnoo.008 sewrsis so} ap oppryse 13 “oluoIureroduioo e1se ep sojonpoid so| ua AA nia 9p seiauew) oweqwevoduico j9 Us eisoyiuews ‘98 onb 2100s ewatsis ep ojueuoduioo un s@ Bunyno e ‘eanynoojo0s Bweis}s wo ‘Ue ens 68 esNy9 e ‘SopeuoIoe}euiaIU; vad SoLUYSIP Uo Fe1p0s & jeunyna soqulwop $07 ‘SP@pl ap BweIsIs OwcD vuniino v12 Se bien a oo ee os sme shanti oa i : Se ee i. Ro eoTeorias sobre la cultura organizacional 7 Frente a este punto de vista, Kroeber y Parsons propusieron una distincién conceptual y analitica entre los sistemas sociales y los siste- mas culturales. “El sistema trata las condiciones inheremtes a las interacciones de individuos reales constitt ividade confieren la condicién de miembros, Por el contrario, el sistema cultural se preocupa por los esquemas de importancia (por ejemplo, valores, normas, conocimientos y creencias formales, formas de expresi6n)”._ El antropélogo Clifford Geertz defiende con elocuencia este pun- to de vista: “ Aunque la distincién slo sea conceptual, la culturay la estructura social parecen capaces de muiltiples modos de integracién, de los cuales el modo isomGrfico es solamente un caso limite: un caso que no se presenta en general sino en las sociedades que han quedado estables durante periodos suficientemente largos que permitanestablecer una concordancia considerable entre los aspectos sociales y culturales. En casi todas las sociedades,dondeel cambioconstituye la reglamdsbien que la excepcién, es posible encontrar discontinuidades mas o menos marcadas entre los dos...”. Esta distincién dio origen a la conceptualizacién de 1a cultura como sistema de ideas, 0 como “c6digos implicitos de ideacién que conectan los acontecimientos aparentes”, asi como también de importantes desarrollos te6ricos durante los tiltimos 25 afios. Sistemas socioculturales Los antropélogos para quienes la cultura constituye un sistema socio- cultural se pueden dividir en cuatro escuelas de pensamiento. Dos de estas escuelas, la escuela funcionalista y la escuela funcionalista-estructuralista, hacen hincapié en el estudio de la cultu- ra en momentos hist6ricos precisos y en lugares bien definidos; estas escuelas se Iaman sincrénicas. Por el contrario, las escuelas diacrénicas se preocupan especfficamente por la dimensién temporal y los procesos esenciales para el desarrollo de culturas particulares (la escuela histérico- difusionista y la escuela ecolégico-adaptacionista). Q #H enfoque funcionalista de Malinowski presenta la cultura como ‘un mecanismo utilitario que permite al individuo enfrentar mejor ~ aie alsa Laetat ape aia ae os oe 4 sae liab rain oe alist abniicg. aie revel ad papa anlauggo® 2 aah Jarre toe at paietenncni eit “ Gagan Sermo aely tir Sosa et eear: Hayes i erat ae he tes b. otuiiig, be eng: 3 fist Satta ae PRE ee Gi if E are ee ath! i Paes a hy ofteslpies arcane 18 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES problemas especificos que se presentan durante su biisqueda de satisfaccién personal. Todo lo que representa la cultura (instituciones, mitos, etc.) se interpreta en funcién de su utilidad para la satisfaccion de necesidades fundamentales. Los funcionalistas-estructuralistas como Radcliffe-Brown, consideran la cultura como un mecanismo adaptativo que permitea los individuos constituirse en una comunidad bien definida en un lugar preciso. La cultura es la adquisicin de caracteristicas mentales (valores, creencias) y de habitos que capacitan para participar en una vida social. La cultura es uno de los elementos de un sistema social integrado, sistema que igualmente implica una estructura social para mantener un orden social estable y de los mecanismos de adaptacién para mantener el equilibrio entre la sociedad y su ambiente fisico. Desde el punto de vista de la escuela ecoldgico-adaptacionista, la cultura es un sistema de esquemas de comportamiento trasmitidos por elmediosocial, los cuales sirven para integrar las comunidades humanas a sus medios ecolégicos. Entre los sistemas socioculturales y sus ambientes, hay una interacci6n dialéctica, un proceso de causalidad reciproca. No se dan el medio ni la cultura, porque a cada uno de ellos lo define el otro; el medio no es simplemente un conjunto de elementos contextuales que rodean o limitan el desarrollo de la cultura: él desempefia un papel activo de seleccién en la orientacién de la evolu- ci6n cultural que, a su vez, influye en las caracteristicas del ambiente. La escuela histérico-difusionista considera la cultura como configuraciones o formas temporales, interactivas, superorgénicas y auténomas nacidas de circunstancias y de procesos histéricos. Los antropélogos que comparten este punto de vista se interesan especialmente por las migraciones de rasgos culturales de un sistema a otro y de un sitio a otro (difusin), asf como también por los cambios que se producen en un sistema que sigue procesos de aculturacién y de asimilacion. Culturas como sistemas de ideas La cultura como sistema de ideacién 0 formacién dé ideas incluye cuatro conceptos muy diferentes entre si, pero que tienen en comin el principio de un dominio cultural distinto que se manifiesta en diversos procesos, estructuras y productos cognoscitivos. Tres de estas escuelas de pensamiento proponen que la cultura se sittia en el espiritu de los portadores de cultura. a oeere ae Heiay ait ie il a fetiogHb engl) bir oboe pnealeani ioises ri of foi ovt chitin rye per ta! Hts: let iss wg dete ar steely TE errr 3 na ond th eat Hh ekmielle patog ex ual! J te cman enw acl at Mreeraila ys) i eoinpe ies soem sheniqt Bb egléseh:: agik -maaTa be ae nig as asian apt ete - a 1 aL aotheidinsTeorias sobre la cultura organizacional 9 La escuela cognoscitiva (que a veces se denomina escuela etnogréfica), quiere que la cultura sea un sistema de conocimiento, de estandares aprendido para juzgar, percibir, creer, evaluar y actuar. “La cultura de una sociedad consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad”. Producto del aprendizaje humano, la cultura es la manera que tiene la gente de organizar sus experiencias concretas en un mundo fenomenal 0 conceptual. “Las culturas no son fenémenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para organizar los fenémenos concretos”. Seguin Lévi-Strauss y la escuela estructuralista, la culturase compone de sistemas simbélicos colectivos que son productos acumulativos del espiritu; los fenémenos culturales son la consecuencia de procesos mentales subconscientes. La variedad de elaboraciones y artefactos culturales a través de las sociedades no es mas que el resultado de trasformaciones o de permutaciones de procesos y estructuras fundamentalmente similares. Puesto que todas las culturas son construcciones de la mente humana, supuestamente con mecanismos universales, es preciso concluir que todas las culturas tienen ciertas caracteristicas comunes aun cuando se manifiesten bajo formas muy diversas. Por eso Lévi-Strauss cree que existen elementos universales, que s6lo se pueden distinguir al nivel de la estructura subconsciente y en ningtin caso al nivel de los casos manifiestos. En uno de sus enunciados sintéticos, afirma: Jos sistemas de parentesco son elaborados por el espiritu al nivel del pensamiento subconsciente; y la aparicién de formas, papeles matrimoniales y actitudes similares para con el parentesco, etc., en sociedades muy diferentes y muy alejadas entre si, parece indicar que, en cada uno de estos casos, los fenémenos observados se pueden atribuir a la interaccién de leyes generales pero disimuladas”. La versién de la equivalencia mutua es que la cultura consiste en un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean un marco general para la prediccién del comportamiento entre los individuos interactuantes en un medio social dado. La cultura hace pues posible la organizacion de cogniciones y motivaciones muy diversas, sin queatest ga = ao 64 ose tll ue cin eked wmup (raittirgs.: pil eve ea: a aq tb aN ef angrtind Siestorrrrge Job Staley Deal sehes sie hsdaeyio Sh egy $1 stcs itil yang. i fame nent ah an seins! aa ier pa a rach terete pre piace up + eelneravi Cambios Bear fies beltitmiatene, peting! 3 eal gbeno doen int sl { ites t ete my ob Made 9 ath Hoag ls ote10 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES sea necesario que los individuos compartan objetivos comunes 0 que Sus estructuras cognoscitivas sean similares. La cultura asf definida consiste en politicas “elaboradas de manera tacita y gradual por grupos de individuos con miras a promover sus intereses, asi como en contra- tos establecidos por el uso entre individuos que buscan trasformar sus ssfuerzos de cooperacién en estructuras de equivalencia mutua”. CW _ Laescuelasimbélica osemiética propone una éptica interpretativa segiin la cual la cultura seria un sistema de significados y simbolos colectivos. Geertz dice: “El hombre es un animal suspendido en lienzos de significados que é1 mismo ha tejido; el conjunto de estos lienzos es lo que yo llamo cultura”. Deesta manera, seria iniitil buscar la cultura enel espiritu humano; es mejor examinar los significados y las ideaciones colectivas, segiin las. cuales los actores sociales interpretan sus experiencias e interacciones y orientan su comportamiento. CULTURA ORGANIZACIONAL Esta clasificacion concisa de los conceptos de la antropologia cultural nos proporciona una cantidad de nociones diferentes que sirven para examinar y ubicar los conceptos de cultura presentes en la teoria organizacional y en las obras que tratan de gerencia. Esta tipologia nos ha servido de gufa en nuestro empefio de identificar conceptos de cultura organizacional contenidos en los escritos GO. La tabla 1.1, al final del capitulo, resume los resultados de este andlisis y presenta cada escuela de cultura con una breve definici6n, el nombre de la categoria de escritos GO que se aproximan més a sus conceptos y Ia lista de tedricos 0 escuelas de GO que comparten las preocupaciones de la escuela en cuestion. Organizaciones como sistemas socioculturales Alexaminar la tabla 1.1, impresiona a primera vista que gran ntimero de escritos, incluso varios de los clasicos de la teoria organizacional, suponen que los aspectos sociales y estructurales estan (deben estar) totalmente integrados, sincronizados y cohesionados con las dimensiones ideacionales y simbélicas de la organizacién.ong fon 2ouht ABM 5 50g, cohinalenes ae ilies oie tevaell oo obs pecnall cre ken ol ed ean ralpoie: ve jut cs odttod 19? abr Bin eit) Gui @arretot Hbinietae waits et 71 Y paola BO" teniin aaa tojant = paint saints ee dita cyeo snainghs + JAPGIIRSL AOA muri Stn sais RIEHL ah Patti nat oe attire vy bill te : ogeh oe Cab odin, pay O00 ob aabiua a digi i mal al 7 epiisoteo Sine rvnipnlouac tel BB -eor p-latladeaing eae sehyqrsiatiey w= sugirenrat Dalat tix nap El ct euataty © nies Sabi 2 eoharpn eof uk dj aobergchyi stat ia" eee ——Teorias sobre la cultura organizacional 11 Este punto de vista es muy parecidoa los conceptos antropol6gicos 4 de una época anterior. Las izaciones se consideran, de manera més o menos explicita, como sistemas Socioculturales. Sus compo- nentes ideacionales (es decir, sus esquemas colecti ignificados y valores, sus sistemas de conocimi ose pueden disociar de su componente estructural, formando asiun todo integrado, segun una concepci6n holistica de la organizacién. we Stjentfo de esta bacliiens Ia iavestgacién y ke ovine Wendlen a referirse a las estructuras, el funcionamiento y los procesos evolutivos de dichos sistemas socioculturales, asi como también al desarrollo de tipologias que sirven para explicar la gran variedad de formas y de Pprocesos que se encuentran en las organizaciones. Naturalmente,como se presume que los aspectos simbélicos y formales de las organizacio- nes estan en perfecta armonfa y se sostienen mutuamente, nos preo- cupamos poco por las disonancias e incongruencias que puedan existir entre los aspectos culturales y socioestructurales de las organizaciones y dejamos casi totalmente a un lado el estudio de sus Caer ideacionales particulares. Vamos a intentar ahora extractar de los escritos GO los diferentes conceptos de sistemas socioculturales que se proponen de manera implicita y de hacer la vinculacién entre estos conceptos y las escuelas de antropologia cultural antes mencionadas. La escuela funcionalista El postulado fundamental del funcionalismo de Malinowski dice que -si las instituciones_sociales_y las manifestaciones.culturales no atien- den los intereses de los individuos y no satisfacen Jas necesidades de ~ Tos miembros de una sociedad, tienen que desaparecer, Segtin Mali- nowski, existe una naturaleza humana universal, la cual séderivadeun conjunto fundamental de necesidades; los mitos, las instituciones y otros productos culturales deben su perennidad a la utilidad para atender estas necesidades. Eleco de esta teoria funcionalista lo volvemosa encontrar orienta- do hacia las necesidades de satisfacer en el voluminoso cuerpo de escri- tos que tratan sobre necesidades humanas y su influencia sobre la vida organizacional. La tradici6n de las relaciones humanas y el concepto de realizaci6n de si mismo y del hombre social, afirman todos que las organizaciones como sistemas socioculturales deben reflejar en sus formas, estructuras, politicas y procesos, el hecho de que el hombre tiende hacia la satisfacci6n de sus necesidades por el trabajo y la12. FUNDAMENTOS CONCEPTUALES participacién en la vida organizacional. Las organizaciones sirven de “teatros para la escenificacién de las necesidades humanas. O la organizaci6n adapta sus estructuras y su funcionamiento de tal modo que permita al hombre integral la satisfaccién de sus necesidades me- diante la participacién en la vida organizacional, o tendré graves ‘problemas de funcionamiento. Este cuerpo de investigaci6n supone que si las organizaciones desean funcionar y prosperar, deben tener en cuenta, en Ja eleccién de sus estructuras y procedimientos, los deseos de sus miembros. Un arreglo de esta naturaleza tendré como resultadola creaci6n de formas organizacionales variadas, inducidas por la preponderancia de ciertas necesidades en un momento dado, entre un grupo particular de miem- pros de la organizacién. Eso suscita una pregunta interesante: jen qué medida las estructuras de la organizacién y los procesos de la gerencia constituyen la manifestacion social de las necesidades de los participantes? ZEs posible que exista bajo la multiplicidad de formas orga- nizacionales, una estructura universal, inmanente pero oculta, que corresponda a la estructura de necesidades de los miembros, o mas exactamente de los miembros més influyentes, respecto a la elecci6n del cardcter y de la forma de la organizaci6n? Por ejemplo, segiin la tradicién de la estrategia gerencial, las organizaciones terminan por reflejar en la eleccién de sus metas y estrategias los valores, necesidades y preferencias de sus fundadores, de sus mandos superiores y de sus principales gerentes. gin embargo, aunque lo expresan precisamente asi, todas estas escuelas tienen una conviccién comtin: las organizaciones son sistemas socioculturales que reflejan o deberian reflejar las necesidades de sus miembros en sus formas, estructuras y procedimientos, gerenciales. Por consiguiente, en gran medida, la organizacion llega a ser la expresion social de las necesidades de los miembros (0 de ciertos miembros). Ese es un punto de vista que comparte en buena parte Malinowski. La escuela funcional-estructuralista Lainfluencia de Malinowski, yen especial la de Radcliffe-Brown, sobre el desarrollo de la rama funcionalista-estructuralista de la teoria organizacional, establece un nexo més directo entrelaantropologiay la teoria_organizacional, Las organizaciones son sistemas que tienen metas, intenciones y necesidades y cuyas relaciones con su medio pueden definirse como interacciones funcionales. Asi pues, las organizaciones como sistemas socioculturales funcionales estana Sea tae ae — ae n . ao Str ey Be Fg lig th Tiel atic Ty a wae Wet na odist gino al adaticheour nui yh entisidar: Leroy 0 7 Me bE gEES cat ob ogee Ged aa Drei i ae ie Uemura ibe £n sted OB alyatia fo) eevee qaky (SHEA IO) * tara i than labies sort ¥ 0g ne cditesrrouns al al sind MUR fail et TORRE A Sh Stribit: cig Suan 1M aihgby sisi oak sb |} z oe a. «lied 23 Dey OnStar Me ; i eae ay asigolo = eaupes 1 atipmoieielicames sete) ancoe 23n6 98 AH pAb om B en Pea eht tusegiin tt ne ius ohne ba ently Healey al oh aisles al14 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES Como productos de la interaccién dialéctica con su ambiente, las organizaciones reflejan en diversos grados los valores y la cultura de lasociedad. Silainfluencia de los valores de contingencia distintos alos valores y la cultura de la sociedad es poderosa, posiblemente los valores, creencias y sistemas importantes de la organizacion sean un poco diferentes a los de la sociedad de la cual es producto. Alli hay un punto de vista que se opone al des funcionalistas-estructuralistas, seguin el cual, los valores de la sociedad ambiente constituyen un valor determinante del sistema de Valores de las organizaciones que operan ensu seno. Para los ecologistas-adaptacionistas, la cultura de la socie- dad no es mas que uno de los numerosos valores de contingencia que pueden influir en estas estructuras y procesos organizacionales. Podemos entonces concluir que las organizaciones como sistemas socioculturales pueden crear y alimentar subsistemas culturales que ? difieren considerablemente de los de la sociedad ambiente, hasta el punto de constituir subculturas dentro de esa sociedad. Sea lo que fuere, siempre se presume que el sistema cultural de la organizaci6n y su estructura social son. sincronizados y concordantes. La escuela hist6rico-difusionista Esta escuela explica las trasformaciones culturales en funcién de los factores hist6ricos mas que en funcién de procesos de adaptacién; se trata de estudiar configuraciones culturales dinémicas y decomprender los procesos deaculturacién y difusién. Esta escuela no tiene equivalen- te directo en el campo de la GO. Sin embargo, diversos autores han hecho el estudio de las organizaciones como sistemas socioculturales que se derivan de circunstancias historicas. Segiin su concepto, las for- mas, estructuras y los procesos propios de estos sistemas reflejan el origen particular y las circunstancias hist6ricas del desarrollo de cada organizacién. Desde el punto de vista de los te6ricos histérico-difusionistas, queda sin responder un gran ntimero de preguntas relacionadas con el surgimiento, el cambio y la difusién de las formas organizacionales a través del tiempo y del espacio. La observacion humoristica de Ru- melt, segiin la cual ”...la estructura sigue la moda”, une la posibilidad de la aplicacién de los procesos de difusién con el estudio de la pro- pagacién de las formas organizacionales. {Pero cudles son las nociones de cultura organizacional suscitadas, por este género de investigacién? Los escritos en este campo nunca hacen alusién a la cultura de manera explicita. Sin embargo, alli selle me ebaisge «| te a e eA arith Warsong y esc ait nebaiiit ee slsapaluivees ATUUISAYE eon anl Aap ao ih i aE baer i ; ener. err gep * §obt Doevalanhion-ingomnalioeb aw ick. gost “ROMA login 1 tee We gti. oc] Sh Pov ab otinbg sis 66 Wie araade. oe HR oe gs to ahs he tics on i Stmite Sind iTeorias sobre la cultura organizacional © 15. encuentra una conciencia aguda por el hecho de que el momento, el lugar y las circunstancias que rodean la creacién de una organizacion pueden hacer surgir ciertos valores e ideologias que continuarén influyendo en el funcionamiento dela organizaci6n mucho mas allade su utilidad sobre los planos de supervivencia y adaptacién. Tal vez debemos comprender que la génesis e historia de las or- ganizaciones constituyen también una contingencia que orienta y res- tringe el funcionamiento y la evolucién de las organizaciones. Estas toman formas diversas, segiin el flujo y reflujo de las circunstancias histéricas. Desde este punto de vista, las organizaciones se pueden concebir comoactualizaciones sociales de sus orfgenes y desus trasformaciones hist6ricas. Culturas organizacionales_ como sistemas de ideas ae Concebir la cultura como un sistema ideacional cambia radicalmente la forma de abordar la investigacién en este campo. En efecto, la cultura se construye entonces con concepciones del ido_y con productos simbélicos}La cultura llega a ser un contexto dindmico cargado de Simbolos, un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental profunda y subconsciente. Geis settee Le a “para comprender mejor la cultura, hay que dejar de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos -costumbres, usos, tradiciones, conjuntos de habitos- y comenzara concebirla como sistemas de mecanismos de control -proyectos, f6rmulas, reglas, directivas (lo que los informaticos Haman programas)- que sitvan para regir el comportamiento”. Aunque sea imposible extraer la cultura de los demas productos comportamentales, la consideramoscomoun campo conceptual distin- to, cuyo desarrollo puede no estar conforme nisincronizado, en relacion con el desarrollo de las estructuras y procesos formales de un sistema social. El meollo dela investigacién referentea las organizaciones como sistemas socioculturales es la importancia dea separacién que pueda existi cultura propia in Si ii sociedad que laxodea. Al considerar la cultura como un sistema idea- cional, surgeun segundo interrogante: {las presiones internas 0 externas ejercidas sobre la organizacion pueden causar discontinuidades entre la cultura de una organizacién y sus estructuras, fines y procedi- Ry.SURE ROTOP ges a6hog fons ia. at F reaagiell bares ee tac Lr tre Beads simancitatn: 9s atu Tube eee enfin A es SMHS lees BELT ace) eh i fete = cinetl dara! nt aA tied a Be ea Hoagie gavutte Y SaBit oh epiesteie ord3> $ro7 wadl-eis shit esate whe Pie hits By Ae! ioeebmaibe rer ‘free fan del ormtond 9,1 Age Siw ay Tob py i6a City nile ofetauy o4 Ube. ts igs ele fe High Aide setts eglemnadl ecormesio shot vine... al dete : stints V3 = ctoabng te i Woenes. rr ie thigh anit oh) thie Fer ashe ait ESI aptBeif fn stir:16 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES. mientos? Esta clase de desincronizacién entre los componentes culturales y estructurales de un sistema social, se considera como un presagio de decadencia 0 también como un potencial revolucionario. Al final de este articulo regresaremos brevemente al tema. Un examen profundo de los escritos GO que tiene por objeto la identificacién de los conceptos y construcciones que corresponden a una u otra escuela de pensamiento que tratan de cultura, revelé la existencia de una combinacién de conceptos, escuelas y teoricos en el campo de la GO. La escuela cognoscitiva Segiin Goodenough, la cultura consiste en un conjunto de cognicionesem, funcionales organizadas como sistema de conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de comportarse de una manéra aceptable para los miembros de la sociedad. Entre otras concepciones de la cultura como producto del aprendizaje humano, Goodenough propone esta: e ~..Ja manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del mundo concreto, de tal modo que le confiera una estructura como mundo fenomenal de formas, es decir, sus percepciones y conceptos”, Un concepto asf de cultura encuentra su equivalente en dos sectores del dominio de la GO: el clima organizacional y el aprendizaje organizacional. a Clima organizacional Lanocién de clima organizacional se estructura en un gran ntimero de obras que sugieren conceptos y definiciones semejantes a la nocién de cultura preconizada por la escuela cognoscitiva. El clima alli se concibe como percepcién tenaz y general de los atributos esenciales y del cardcter del sistema organizacional. Es el mapa cognitivo del indivi- duo, elaborado con experiencias personales dentro de la organizacién y que suministra al miembro sefiales esenciales para poder adaptar su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la organizacién. El lima es, pues, una forma de competencia aprendida que permi- te al individuo interpretar las exigencias de la organizacién y com- prender sus propias interacciones cotidianas con la organizacién y sus miembros. Schneider dice que su concepto de clima esta de acuerdoaseilo nate Bi dota often S8\eres! o shoriaget aire alesis sles - aattic-s whabSbew phases wl jersnaptenio": ro enkal . fugiinihi Roh taste! Sup ‘eri slam Bie weer bets es ines: owtidterognn sts 4 few : : OD dsb Are veak sipegre at ena oS ap ale baie cote Fe) erry. lot bya nant Hie Aquos. iia del egrets oy dauens bt 2 peng mwa as um. Aydt al sips 5 EREARROE: Geeta v0 a Wrsbbeares Es “hob testi cup ie 6.) soins mn in oer AU sient he 14 comune Ingen betlemepas tite 1 NO nig. ER eee eee eestor ii adimy. drew olan E most tan . anda fore oar cuatewtad ae ; sil pratt BE bh ype erst febey lees cou thir Beibsa tab ay Jig neue yaon nel ghee aiank, epldereyty eitae Si F obo Lindh tal iagte mith fut ieee Sf ae sees Renn AA ft hi aaa fe erericfs wait ea, heer: a pa EL ah Dia ay Gabexlbor be 1 3 (mega al ago gnelbiter -mbhs ge cuterstpenie tele ig sob ion ay ies tantly eae Sa ape th head Po vgregtiTeorias sobre la cultura organizacional 17 con la “teoria cognoscitiva que quiere que el hombre sea una creatura capaz de pensar, que organice su universo de tal modo que lo haga inteligible y que actie en funcion del orden que él percibe y crea”. Evidentemente, esta nocién de clima organizacional esta ligada muy de cerca a la escuela cognoscitiva de cultura; los autores que tra- tan el clima organizacional, sin saberlo, emplean con frecuencia la terminologia propia de la escuela cognoscitiva en antropologia. Pode- mos incluso afirmar que las obras que tratan sobre el clima han sido las, primeras, y durante mucho tiempo las tnicas, que intentan dar una base empfrica a la nocién de cultura organizacional. El aprendizaje organizacional En ciertos escritos ambiguos y metaféricos se dota a las mismas organizaciones de procesos cognoscitivos. Por ejemplo, Argyris y Schén han afirmado que “...la organizacién es un artefacto de representaciones de los individuos de la organizacién”. Estas representaciones estarian inscritas en los organigramas que son “descripciones colectivas de la organizacién que los miembros construyen conjuntamente y utilizan para guiar su investigaci6n in- dividual’. Segun otros autores, las organizaciones estan provistas de facultades intelectuales, de sistema cognitivo y de memoria; ellas elaboran mapas mentales y conceptos del mundo, ademas de mitos definidos como: ‘las interpretaciones de la realidad que sostienen los actos organiza- cionales [y que son] construcciones del espiritu almacenadas en los cerebros humanos”. Eneste mismo orden de ideas, Arrow propone la existencia de un c6digo organizacional definido como “manera de concebir el mundo” y que sirve para “imponer a los participantes una uniformidad de comportamiento”. Esa “codificacién permite el acceso facil a un gran ntimero de datos reunidos en un depésito comin [...], acumulacién irreversible de capital organizacional. [...] De donde se deduce que las organizaciones, una vez establecidas, tienen identidades distintas, puesto que ellas no pueden cambiar el cddigo sin correr el riesgo de una decadencia prematura”. Las organizaciones se convierten asi en artefactos sociales que resultan de mapas cognitivos compartidos por los miembros. Ellasaed ann ft aa ee ei q tnabbed 287 ob ay Se alee pe oem ie signty dethudarse -< 5 cre Be diss cei Sut 60 ald qeehy didn sup — tht eda ¥ Po SUN Mite apis Wa by rok att clo wottegrm ae _, Isnolzain: £70 S HXIENS us 17 6 Hob a? einige » cartaidle., 4 Ages = fs AT + dersestingig 3) ur, aaiges yao slob eruihee anges! hig Eiri! pip nares Tt Ty 1 ies Ua pesalm asks eae i ah a SS ‘ Fe maa ab yp avittag: a fb ahunsbi yobauer Ws - ae ae it Esioin ah iy earratp tee i in e doses iil dar Ny 1) Deu Z Bonen oA ash teh yabae Souelea aniaie. NiWeS Su Saggy ae Teer arty see AaeRierrarrs pipe eae as irae Slag bet serie ae bes hye ain oh esha18 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES son la expresién de un espiritu colectivo (collective mind), el cual es mas que la suma de los espiritus individuales que la componen. Esta nocién de espiritu o mente colectiva es bastante ambigua; se trataria de una representacién distinta pero enlazada (pero de manera oscura e imprecisa) a las representaciones individuales de los miembros de la ~organizacion. as La escuela estructuralista Con Lévi-Strauss, la antropologia cultural tiene el aspecto de una busqueda de estructuras universales inmanentes y subconscientes. Esta orientaci6n se inspiré en la fascinacién rusoniana por el espi- ritu primitivo y por conceptos prestados a la lingiiistica estructural y ala sociologia durkheimiana. Estos factores universales, segtin Lévi- Strauss, se encontrarian en la estructura y los procesos mentales. Los productos culturales, a pesar de sus manifestaciones concretas muy variadas, se deben considerar como claves que pueden servir para descifrar el cédigo universal encerrado en el cerebro humano. La escuela angloamericana (contraria a la rama francesa 0 euro- pea) de la investigaci6n organizacional muy poco se ha interesado por los enfoques estructuralistas para el estudio de las organizaciones. Sin embargo, un gran nimero de teéricos e investigadores presumen implicitamente que las teorias y los conceptos organizacionales y de gerencia que proponen tienen una aplicabilidad universal. Otros investigadores han concluido, después de analizar estudios inter- culturales de organizaciones, que ciertas formas y procesos, y especialmente ciertas relaciones entre las formas, procesos y factores contextuales, se han extendido mucho y son universales, pero no se precisan las bases de esta universalidad. En ninguno de los dos casos mencionados se hace alusién a la posibilidad de que estos factores universales sean la consecuencia directa de modos de pensar caracteristicos de los gerentes. Una adap- tacién de los conceptos de Lévi-Strauss al estudio de las organiza- ciones daria como resultado la elaboracién de hipétesis similares a esta: las formas, las estructuras y los procesos organizacionales, a pesar de las manifestaciones aparentes muy variadas, son en realidad slo permutaciones y trasformaciones de los mismos procesos universales y subconscientes aso- ciados al funcionamiento mental de los gerentes (0, para ser atin mds “univer- sal”, del cerebro humano). Esa es una proposicidn interesante, dela cualse encuentran ciertos vestigios en las obras que tratan del marco mental del gerente, de los a)io i he aah sarong ciety 1 fatal a bi ctea (indy a a ‘ a co Ad eabager 1 sae) lruttua cre! al cuit Ad 9) adie % estan tnt wolf ins £7 he obpetid timer Pot katg Pat he oiege ee oa fides rtDyitaat ic shite , dg ab eet ay ptss liens Seen ily wiles ti rie Plesk topics samt Mts atne Wor npteay, wip a ob sree Ee wailaneoe or ie cb P 2 ama ht la it a uaQLOH) ls laquipasisiiene: : eee uv Ja-utbete. 1:canep rele oii) pe Sent ehe erage Qa7 ae ue i. 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Tal vez son March y Simon quienes mas se aproximan a esta tesis cuando afirman que los limites de las “capacidades intelectuales del humano” se traducen en procesos y comportamientos organizaciona- les precisos. Ellos dicen que “las caracteristicas fundamentales de la estructura y del funcionamiento de la organizaci6n reciben la influen- cia de las caracteristicas y limites cognoscitivos del proceso humano de resolucién de problemas’. Como estos limites del proceso cognoscitivo humano parecen universales y capaces de ejercer una gran influencia sobre el funcionamiento de las organizaciones, se podria decir que March y Simon se aproximan a Lévi-Strauss en su concepci6n de las formas de los procesos organizacionales como manifestaciones del cerebro humano. 5 La estructura de equivalencia mutua Wallace nos da un concepto de cultura totalmente diferente. Segtin su forma de pensar, la cultura es un sistema de cogniciones que permite a los empleados predecir mutuamente sus comportamientos y asi funcionar en sociedad, a pesar de las motivaciones y de las metas tan divergentes. Este es un concepto de cultura que rechaza el mito de las metas comunes, de las percepciones, de las creencias y de los significa~ dos colectivos compartidos, si no es el pequefio numero de cogniciones de las cuales se sirve cada uno para predecir el comportamiento de los demas. En el terreno organizacional, Weick ha sugerido aplicaciones titiles al concepto de Wallace, al observar ciertas consecuencias importantes para la teoria organizacional y para las ciencias administrativas. Més particularmente, el vinculo que hace Weick en- tre las estructuras de equivalencia reciproca y la nocin de estructuras colectivas propuesta por Allport, da las bases de una teoria organizacional fundamentalmente nueva: las estructuras colectivas provienen de un ciclo repetido de comportamientos vinculados. Los individuos se comprometen en la elaboracion de estructuras colectivas, no porque tengan fines comunes sino porque eso corresponde a sus intereses personales. - Los miembros de una estructura colectiva no invierten sino una parte de su comportamiento en la estructura (inclusi6n parcial), aun- que la intensidad de su participacién puede variar de un individuo a(Roar agit: ou aery oat sian Hite tit Fab ufo Bi eee ai for Ri gs ae aes AB 2 dh Son sabres irre 6M ae Lab pean mah raitganoinrta en oe nasties isnt Ge AN huIG. ny mL onl avi, ab Raines HL ¥ ature pean mipebreqnentl lng? mao ime neni oa) aearig i deataraee! panies Te Shr aHy ors Totti 11S tea nn Bb 1. apaigttyent an raw ecy ed al veil Gril e peu { gutaieool yi it ob a Kay syldolmmcyarior sh ofits (alae i sls tes ol 2 ee at fiat ay aba 1 astiwtyes 0 ns a S Hes inate i nh Jen amnion avn simteaysy shay ‘ hint sh tarapieabons ae Sbri dearth 98) . fe beg j20. FUNDAMENTOS CONCEPTUALES otro; y en un momento dado, un individuo puede invertir una parte mas grande de su comportamiento en una determinada estructura co- lectiva si la preservacién de esta ha legado a ser esencial para la promocién de sus intereses personales. En esta perspectiva, las organizaciones constituyen el punto de interseccion y de sincronizacién de las funciones de utilidad individuales, el lugar algo fortuito en que las micromotivaciones de los actores se trasforman en macrocomportamiento organizacional. Las organizaciones constituyen herramientas con las cuales los participantes tratan de alcanzar sus metas personales. Con el fin de comprender esa cultura organizacional, es preciso trazar la red compleja de las cogniciones individuales y de las razones que impulsan a los individuos a comprometerse, el cdiculo idiosincra- sico que incita o no incita a contribuir en la preservacién y prosperidad de la organizacién y en el esquema de los cédigos que sirven para la predicci6n recfproca del comportamiento. Esta concepci6n de la cultu- ra es casi diametralmente opuesta al sentido corriente del término, que evoca con frecuencia nociones de valores compartidos, de objetivos comunes y de significados colectivos. Los te6ricos organizacionales han reconocido, un poco tarde a veces, la existencia de esta participacién interesada; ellos han comprobado su presencia escuchando atentamente las razones dadas por los miembros para su participacién. Por ejemplo, la perspectiva de Silverman constituye un esbozo de cultura organizacional del tipo equivalencia mutua. En efecto, el caracter del sistema jerarquico y el esquema de interacciones no sélo indican que existen muy pocos valo- res en comtin, sino més bien una participacién utilitarista de los empleados y de los actos basados en las suposiciones de los participan- tes en cuanto al comportamiento probable de los demas. En este mismo orden de ideas, Selznick divide las organizaciones en dos grupos con marcadas diferencias: las que son “herramientas racionales que exigen poca inversion personal y que son siempre faciles de dejar” y aquellas con las cuales los miembros Iegan a institucionalizarse porque la organizacién exige de ellos una gran con- sagracién y una gran identificacién. Etzioni hace también alusién al compromiso calculado de los miembros y designa este compromiso como uno de los principales estilos de participacién en las orga- nizaciones. Ouchi y Jaeger han identificado con claridad organi- zaciones (de “tipo A”) donde los individuos quedan “implicados en las relaciones parciales de estilo contractual que caracterizan a las organizaciones norteamericanas tradicionales”. a__ paleaoaieg ’ ae tab a> AIG: Og, ah See Be cha Wag dave? SAL A ay ail nts pa uhisrlr a Gyro) oo PURE Yt it alerted ents ae Sees megtigng ocwalst: cen, snore ties mid Ly wd jal p>v-eolaubribi aino.cftgoo tad sf ptqiag) sbOhinal les cnet tent tr cs igiubs sib ncidth Penelope Sue va savenestg oh oon udjtgaes Hae ait-siip auathos, eat ob nateatephan fens ey arn et sft Bite ri obiing. |. seer SI 4 “ ene Bb cuplas obstioa votes aastiotn: anhvoittnass JP Pidl et lantern ecriigtet aa nq lee de glaedcten Al dou teeta ve [ yee nibrctetty al aye ot APL on Ly ne seiner ctaies ea rs pol Sbieanel“irsiecnl adr8t ite heres 2 nao ealibhty Darieg i. PME RM pt GN 7 ttt sate ek aboard ob is ai! coe tb cele pabeattaald nai, x5 Cini suet Sbskgetir. sata sinaTeorfas sobre la cultura organizacional = 21 La escuela simbélica Laescuela simbélica exige que las culturas sean productos del espiritu, sistemas colectivos importantes. Esta concepcién, desarrollada de manera elocuente en las obras de Clifford Geertz, es una estupenda construccién, basada e influida por poderosas corrientes del pensa- miento filoséfico y sociolégico. Particularmente, Geertz integré a la antropologia cultural el concepto de Parsons a propésito de la existencia en la sociedad de un campo cultural simbélico distinto, asi como el punto de vista interpretativo de Weber que destaca los significados que los actores conceden a sus propias acciones e interacciones. Se siente bien la influencia de este tiltimo sobre Geertz, tanto en su maxima obra, L’interprétation des cultures, como en sus numerosas declaraciones referentes al caracter de la investigaci6n antropolégica: “Yo considero que el andlisis de la cultura no es una ciencia expe- rimental en busca de la ley, sino una ciencia interpretativa en busca de significados”. Geertz también ha tenido la influencia de las obras de Alfred Schutz, quien ha tratado de integrar la sociologia interpretativa de Weber, la fenomenologia trascendental de Husserl y el interaccionis- mo simbélico de H.G. Mead, en una sociologia fenomenolégica co- herente. En consecuencia, Geertz ve la cultura como ...el tejido de significados en virtud del cual los seres humanos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones”. Los escritos GO contienen numerosas alusiones a un concepto similar de cultura en las organizaciones. Estos enfoques simbélicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a la importancia relativa que conceden, en la elaboracién de sistemas simbélicos, en la historia y en los lideres anteriores de la organizacién en relacién con el papel de los actuales lideres contemporéneos. La perspectiva accionalista y la escuela institucionalista consideran que una organizacién, en virfud de la conjuncién particular de su génesis, de su pasado, de su contexto sociocultural, de su tecnologia y de la influencia de sus antiguos dirigentes, puede crear y mantener su propio sistema de simbolos y significados en gran parte compartido por los miembros de la organizacién. Este sistema serviria para interpretar y dar sentido a las experiencia subjetivas y a las acciones individuales de los miembros, asi como también para solicitar 0 ra- cionalizar su compromiso para con la organizaci6n. Esas estructurasigi neniteteie ale 4 i nit soe Aea Bi vent nestrsascds wipe 9 abuetd abr. ten fis fulgoiteiiot pe sas : nes pl ipa ahead: * t a ofa salieri ohm | 7 e oheay da atrsies ee frat iedente er ” sip TTA S Shovit ca. iene aga 6 > 7 i PBindea. coil wad oy Brrigay estat sh oe seigulomaine formes ort al baat Hie on muslin al of eoAePa ear ett Uy ati us Bitenc fb eeudne fet meukioaitt” js sie elie tel ib Migstind A-obinteel nt idaines es oy Bar ae Ay pes0n) GA lhe fase aati Ie. coer as eidiqgiey tps lle Aieh lA wee aiming of -) ad painter a Satish te ay sirrvetasi Ah ance tea ig! 2% Mal choo sprite Ph tai sates sal Chea sible iain 2 fide alr es fe portation ca nds get oy oes ahadatn Bit “ smvagihig ty tire aatil eMac oh a A ite ab + Ware Mma hob hardal oe ‘Bigelacast us i las pleat incre al nn ar ates ravey ath Tew see ue sok Diy viata Aig ps eo if fea eA ai tn ETS & ae sae peer « ies fb 2 Te tak ae ned onthe tas yecs erp asi ob es! unlap ABP amt: oe 5 item rhl marker ot re oun oakiy art22 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES colectivas de importancia se manifiestan a través de las ideologias, los mitos, los valores, las creencias, el folclor, las sagas, etc. Sin embargo, la escuela accionalista y la escuela institucionalista no opinan lo mismo en cuanto al grado de influencia ejercido por la historia y los lideres anteriores de la organizacién sobre el desarrollo de su cultura. Como guia de la escuela institucionalista, Selznick afirma enfaticamente que el carécter particular de una organizacién es ante todo un producto historico, que refleja el éxito relativo de los gerentes pasados y actuales en su papel de hombres de Fstado, que Planifican y orientan la adquisicién de una competencia distinta, por parte de la organizacién. Un buen ntimero de investigadores ha tenido la influencia de esta concepcién de Selznick dandole un apoyo empirico considerable. Pettigrew considera que el fundador de la organizacién y las cir- Cunstancias que rodean su fundacién desempefian un papel primordial en la elaboraci6n de la cultura organizacional: “..{Los fundadores 0 iniciadores] no son simplemente creadores de los aspectos racionales y concretos de la organizacién tales como las estructuras y tecnologia, sino masbien creadores de simbolos, ideologias, Tenguajes, ritos, creencias y mitos: aspectos mas simbdlicos y expresivos de la vida organizacional”. La perspectiva accionalista interpretativa evaltia de una manera mas variada la contribucin relativa de los acontecimientos pasados y de los antiguos dirigentes a la estructura de conceptos y al sistema de valores dela organizacién. Aunqueafirma queelandlisis organizacional a debe preguntar por “la naturaleza del sistema jerarquico y del esquema de interacciones elaboradas en el curso de los afios dentro de la orga- nizacién y mas particularmente por la manera como se elaboré este sistema...”. Silverman agrega estas observaciones en las cuales se trasparentan claramente ecos fenomenolégicos: “Aunque en pro de la diplomacia puedan rendir homenaje a los fun- dadores y a los héroes del pasado (sobre todo para justificar acciones que estos tiltimos desaprobarian), los participantes actuales forman y refor- man las normas organizacionales. Porque al actuar, ellos justifican, se oponen 0 crean las definiciones predominantes de la situacién [...]. Una vezelaborado el esquema de interacciones, sufre la influencia que ciertos empleados parecen imponer una definicién particular de la situacién a otros empleados que también se sienten obligados a aceptar (de buen Braco o a la fuerza) esta interpretacion de la realidad organizacional”. aTeorias sobre la cultura organizacional 23 Las organizaciones se caracterizan por niveles diferentes de compartir los valores, las normas y las expectativas: lo que Silverman denomina estructuras de importancia. Estas estructuras forman un teji- do cuya trama esta constituida por: a. el pasado de la organizacion; b. las definiciones de la situaci6n impuestas por los actores dominantes; c. las interpretaciones de los miembros, asf como el proceso continuo de decodificacién de las acciones e interacciones organizacionales. La escuela institucionalista tiendea dar énfasis al primero de estos factores. La perspectiva accionalista considera que es el segundo fac- tor, el aspecto voluntarista, el esencial para la fenomenologia; para el interaccionismo simbélico y la etnometodologia, el que importa es el tercer factor. Este dltimo factor trasforma las organizaciones en productos de la interpretacion que hacen los miembros de su experiencia organizacional. Vistas de esta manera, las organizaciones no constituyen realidades concretas y objetivas; no son mas que invenciones sociales 0 cons- trucciones que emergen de una decodificacién continua que hacen los actores de las acciones e interacciones organizacionales. Las propias acciones del actor constituyen el factor determinante en el esta- blecimiento del sentido dado a una situacién. Al hablar de lo que ellos llaman un paradigma interpretativo, Burrell y Morgan afirman que las organizaciones son simplemente inexistentes. Una de las fuentes principa- les de esta concepcion es el libro de Berger y Luckmann a propésito de la construccién social de la realidad. Esta manera de concebir la vida y la realidad de las organizacio- neses preconizada por varios teéricos de diversas tendencias filosficas. Desde el punto de vista simbélico interaccionista: “Jas realidades organizacionales nosonexternasala concienciahumana; ellas no estan esperando alla abajo, en el exterior, que vengan a recoger- las. En lugar de eso, el universo que conocen los humanos se crea de manera intersubjetiva. Los hechos (facta) de este mundo se fabrican. No son subjetivos ni objetivos, propiamente hablando. Por el contrario, son elaborados en el curso de un proceso de interacciones simbélicas”. Garfinkel, con base en Husser!, Parsons y Schutz, definié un nuevo campo de estudio sicoldgico: la etnometodoiogia. Este término generalgtGiorsbsgI BEL Abr: ad tog Regi ee 2 al ob egnmur eesti ae 094 fe mon Lee, shaders en. el hocibutt 3 sanbiten Jalishinoietecsh ob purdiata ; Snore, 430° » deb cmming ntignn’ wb «sisag delisnorutitaa! cloudy 5 - ti r Brae abu ebb) 2) tore paar teat tak % Toupee or niguls an wy Ty es Peae 1 ges aes eriqmd onp , slgolotnr ot, ao dia a ccieath es “ostaitti fi na een OBeiaiyy: Ait & fe Sinckccineg inter. iy Ud vudett 4 ray na vlan iy ¢ aie neD dap atite (oe Oe things bia oberg, él a 08 i ye 5 eucgan sitane! af *Oiyet | ot 5 nied LE nts ms soil oud terrae aiagiolt (1h + enifiog 7q eotnanrt enigkenn Fe trl) etfs Saal igainicia eal sirbabiter 1 Gece Artetcan te, ES 2 ys irermutd cab noon nip Cogent ine bere 1 ies estedyi > Sbntuc sten cbt ea doadken |p| qauaas rh ot neonate A ubdarr Ted ula > eo. ty, de Fe ieaib rh eae HMB capelith als tees ry tat at, aan Te a Rem24 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES (ydiscutido) designa un conjuntodeestudios queserefierena diferentes organizaciones con el fin de descubrir la manera como los actores dan un significado a los acontecimientos y a las acciones del mundo organizacional en el cual viven. Estos teéricos consideran que las organizaciones son constructos de sentido comiin, donde: ~-individuos comprometidos en la accién descubren el cardcter de las situaciones dentro de las cuales actian, asi como sus propias acciones, desempefian un papel determinante en el establecimiento del sentido dado a esas situacione: Evidentemente, el concepto simbélico respalda puntos de vista muy variados a propésito de las organizaciones. Sin embargo, estas opiniones divergentes tienen en comin el leitmotiv de componentes simbélicos evocativos, cargados de sentido y deemocién. Aunque exis- ten diferencias fundamentales en cuanto ala naturaleza misma de estas caracteristicas organizacionales y al proceso que las engendra, sinem- bargo, constituyen el comtin denominador del andlisis organizacional simbélico. El aspecto simbélico dela vida organizacional y las estructu- ras formales de la organizacién (sus objetivos y procesos gerenciales), no estin necesariamente coordinados, sincronizados 0 son isomorfos, pero los escritos GO dan pocos detalles referentes a esta dicotomia. Conclusi6n Los escritos GO contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Veamos los tres factores principales: ¢ los valores y caracteristicas de la sociedad circundante (funcionalismo estructuralista, estudios interculturales sobre las organizaciones y los procesos de gerencia); ® el pasado de la organizaci6n y la orientacién que le han dado los antiguos dirigentes (difusionismo histérico, instituciona- lismo); * factores de contingencia como la tecnologia, las caracteristicas de la industria, etc. (adaptacionismo ecol6gico, teorias de contingencia). En la prdctica, claro esta, estos tres factores acttian simultanea- mente para crear la cultura especifica de una organizacién. sg6 el treo aur pir bs aloes) ti eq rt Yenc algae rst — ein pele iiprousomtg ‘8 peel 3 ic eign lakrvdwnier ons redtrion Petes ft. ane outed f baterage 1 Aib/ sl shan hae et “At sjusteedin oti mDione ens Ch ease sien Recto ee sites 4 hes cut ty egies Mie 9 web Te eal. bie eeet leis) eneeala nn oh wath Fetellalhy, rhies 1! om he earth Re call % vad fo neat ui ne chatsae ef oh aa) ut: Race spaprarye: bei oi sunreg be? eacucltons Staganie ra ob okt aye be benons « sibren eens gritty ihr gait a heat Foal ‘ 8 efor gen Gen ye ee ibn oe Lobos ataipy auto om sbthe ont teetdae z ts nud ietesn nn abba II il ily atthe, stig stta Bae nated atecte* qudung pe? Oh soir) Fieary -slaegges Lean tap ome tiesh: gartah 1 i iTeorias sobre la cultura organizacional 27 de cambio y de adaptacién. Es muy posible que se desarrolle entre los aspectos estructurales formales de la organizacién y sus aspectos culturales y simb6licos y cada uno se someta a formas diferentes de presi6n externa y se caracterice por mecanismos diferentes de adapta- ci6n e integracién, un estado de tensi6n, de disonancia o desincroniza- cién, como diria Chalmers Johnson. Porejemplo, una disonancia de este tipo podria resultarde cambios enel mercado, en la competencia 0 en la tecnologia, que hacen presion sobre la empresa. En este caso, la empresa trata primero de adaptarse a la nueva situacién haciendo modificaciones en su sistema formal de objetivos, estrategias y estructuras. Pero estas medidas llegaran a ser ineficaces si no encuentran apoyo y justificacién en el sistema cultural de la empresa.'En tal caso, el sistema cultural de la organizacién (es decir, los valores, las estructuras de significado, las creencias) y el nuevo sistema socioestructural no estan sincronizados, lo cual puede ocasionar una pérdida grave de eficacia y un deterioro del funcionamiento de la empresa. Solamente algunos autores de libros GO han manifestado cierta concientizacién del problema y, ms generalmente, del concepto de disonancia. Por ejemplo, Rhenman habla de eficacia interna disminuida por la disonancia entre el sistema de valores de la organizacién y sus otros subsistemas. Pfeffer sugiere que las organizaciones estén constitui- das por componentes simbélicos e instrumentales que tengan “varia- bles dependientes diferentes, procesos diferentes y que también estén imperfectamente vinculadas”. Meyer considera las organizaciones como estructuras simbdlicas y técnicas que se pueden desincronizar a causa de presiones externas desiguales. Ansoff elaboré una teoria segtin la cual “el tipo de cultura y los recursos de una organizacién nunca se ajustaran bien entre sien un ambiente turbulento”. Schwartz y Davis hablan de una incompatibilidad potencial entre la cultura y las estrate- gias formales de la organizacin. Pero se trata s6lo de ciertas alusiones dispersas y sin continuidad. La mayoria de los autores omiten totalmente este aspecto de las organizaciones: la posibilidad de un desacuerdo y de una desin- cronizaci6n entre los aspectos simbélicos afectivos de las organizacio- nes y sus estructuras, politicas y procesos formales de gerencia. La nocién de cultura organizacional como sistema de ideacién, nos impo- ne el examen de este problema. Ella nos propone un instrumento conceptual precioso para el estudio de la dinamica de las organizacio- nes como sistemas sociales, un enfoque cuyo valor conceptual y prac- tico haya sido demostrado en el campo de la antropologfa cultural.anit Fos Tea isle ae Ly cabslonrgsvin: ce iia Aes Hines sis er. aus ly etie rat Blinarqinm tty: obra wen stetict Sobgt ats fi +E! rao aeateas T pac seepat ts ; ae ub ents et Ag Te iatog | paeztael Mia as ein aaa lipurties aby Je iiss a 6b ‘tr Hager 4c 4 ai) tralia popu | T 7 tee Lait Bh oy wlapysege’ fig ob be nee al - on ie Lean alpen. 3 eas =e ag matiin 1" eos ate 4 siveaen min APT in nf ay neal ibis: s tenars |. i ee % a28 _ FUNDAMENTOS CONCEPTUALES Esta nocién podria contribuir de manera considerable a nuestros conocimientos embrionarios de los procesos de estancamiento, decadencia, de adaptacion y revitalizacién de las organizaciones. b. ¢Lacultura como sistema de ideacién se sittia en la mente de los portadores de cultura o en los productos de la mente comunes a los miembros de una colectividad? E] andlisis anterior trata de mostrar la utilidad del concepto de cultura como sistema de ideas. En antropologia, cuatro escuelas de | Pensamiento adoptan esa posicion. Sin embargo, estas escuelas difieren en cuanto a la respuesta que dan a la pregunta que acabamos de Plantear. Tres de ellas (cognitiva, estructuralista y de equivalencia mutua) situan la cultura en la mente de los Pportadores de cultura; la escuela simbélica la sittia mas bien en los productos de la mente, productos que son sociales, ptiblicos y colectivos, Los defensores de estos puntos diferentes de vista han hecho apasionantes debates alrededor de la siguiente paradoja: si la cultura se sittia en la mente o en el espiritu de los portadores de cultura, gqué se quiere decir cuando hablamos de cultura como propiedad colectiva del grupo? Lévi-Strauss resuelve la paradoja afirmando que los seres huma- nos poseen propiedades comunes y universales escondidas en su in- consciente; esos universales inconscientes son los colectivos. Wallacese contenta con sugerir una aptitud para la prediccién reciproca del comportamiento en un medio social. Goodenough y la escuela cog- noscitiva tratan de resolver el problema con la nocién (prestada a la | lingiifstica) de competencia y resultados culturales. Su propuesta se i resumirfa asf: la cultura, como el lenguaje, depende de una competencia sobre el plano de las estructuras cognoscitivas; individualmente revis- te formas miiltiples y variadas, o sea las hazafias ptiblicas que forman un sistema de significados colectivos. Para la escuela simbélica, el vinculo entre el empleadoy el sistema cultural es objeto de investigacién empirica y constituye la base mis- ma del estudio de los fenémenos culturales. El concepto simbélico de cultura sugiere y permite varios modos de integracién y de interac- cion entre la cultura organizacional y la manera particular como un individuo interpreta y emplea los esquemas colectivos de significados. La integracién puede consistir en una reproduccién exacta y total en el individuo del sistema de simbolos y significados de la organiza- Ci6n; el sistema rige las reacciones del individuo hasta el punto en que DYsuena suattio ed, a gb egivteiion ent Bho ah evdnoim 2 Jape, Bs vipa ah 6 itd tee" et oe evtne a epatit oh rt) ioe shes bind aal meanest aul wi seid - ail iota eoceldiy feet ob inthe ib Sane abi ala XG entlg Sale woke bende oar norpeclabart ant be ied obrammnehe hr istob re bes pees 102 mang path epngitomit chtate a om oth iia tialleonas sobre la cultura organizacional ZY queda poco para la eleccién personal o variaci6n en el comportamiento organizacional. Naturalmente, eso nos hace pensar seriamente en el hombre fandtico de Ia organizacion de Whyte, en el hombre dela companiia, “cuya identidad se basa en la pertenencia a la empresa poderosa y protectora” o también en la descripcién sorprendente de Goffman dela situacién en organizaciones totalitarias (hospitales siquiatricos, prisio- nes, etcétera.). Un modo més comtin de integracién consiste en la reproduccién parcial, donde el conjunto de simbolos organizacionales publicos se reproduce de manera imperfecta en las cogniciones individuales. Los simbolos colectivos han sido modificados, deformados por las par- ticularidades propias del cardcter del individuo y por sus experiencias en la organizaci6n. A pesar de eso, emerge y subsiste una comprension comiin entre los ejecutivos, que facilita sus interacciones y la decodificacién de su universo organizacional. * Un tercer modo de relaci6n entre la cultura y los empleados es el modo metacultural. El individuo comprende el sistema de simbolos plblicos y se sirve de ellos para predecir el comportamiento de los demas miembros de la organizacién. Para el funcionario metacultural, Ia cultura organizacional constituye, un poco a la manera de Wallace, una estructura de equivalencia que no suscita ninguna implicacion 0 reaccién afectiva de su parte. Este tipo de empleado guarda en el plano siquico cierta distancia frente a la organizaci6n; él comprende bien su funcionamiento y los valores, pero no se deja socializar por ella. Con frecuencia puede convertirse en un agente de cambios radicales en la organizacion. Asi como puede aprenderse una lengua sin pertenecer al grupo étnico que la habla pueden adquirirse competencias especificas en una cultura organizacional sin ser miembro de la organizacion (por ejemplo, consejeros, investigadores). Igualmente, un empleado puede ser competente en varias culturas organizacionales. Estos modos diferentes de integraci6n personal al sistema cultural de una organizacién, que ademas pueden coexistir en una misma organizaci6n, constituyen lo que se llamara de ahora en adelante la competencia cultural. Este término general permite abarcar una vasta linea de posibilidades. Esquema conceptual Los fragments y extractos anteriores se han organizado en la figura 1.2 como un esquerna conceptual de cultura organizacional basado, de manera general, en el concepto simbélico de cultura. >. Rcol ites coast squbsygar i Apa ce pit lait fieik avast salge te aces eee lob enigarg i ‘oh & :32. FUNDAMENTOS CONCEPTUALES, de creencias. Pero los valores son también la expresién mas concreta de la ideologia. Asi pues, las ideologias emplean los valores como apoyos y como herramientas de expresion, aunque los valores pueden existir independientemente de toda ideologia. Aunque no son todas las organizaciones las que cultivan mitos e ideologias, todas tienen la tendencia a adoptar y mantener su propio sistema de valores y de las construcciones simbélicas correspondientes. 3. Los _empleados_particulares, dotados de personalidad, de experiencias y talentos propios, quienes, segtinsuestatuto y su posicion jerarquica, pueden contribuir a la elaboracién y modificacién del sentido. Todos los empleados, cualquiera sea su funcién, tienden a elaborar una imagen coherente de la realidad con el fin de comprender el universo organizacional. EI tipo de relacién con el sistema cultural (competencia cul- tural) y el grado de participacién en el sistema colectivo de significados, pueden variar de un empleado a otro, segtin las particularidades y la propia experiencia. Sin embargo, como todos los empleados construyen sus significados a partir de materias primas culturales proporcionadas por la organiza- cién, un grado considerable decompartimiento de significados se desarrolla inevitablemente entre los que permanecen por largo tiempo en un mismo medio social. Entre el sistema cultural y el sistema socioestructural de la organizacién, generalmente existe una relacién deapoyocompleja, que puede llegar a ser una fuente importante de tension y de presin cuando la organizacién deba adaptarse répidamente a circunstancias nuevas. Productos de un medio social, politico y cultural especffico, asi como de particularidades histéricas de la organizacién y de una diversidad de contingencias, el sistema cultural y el sistema so- cioestructural deberian desarrollarse de manera armoniosa y con- comitante, el primero para justificar al segundo y el segundo para sostener y reforzar al primero. Sin embargo, esta relacion puede perturbarse cuando sobrevengan cambios importantes en elambiente, repentina o gradualmente y sin que la organizacién los observe, al menos durante cierto tiempo. Cuando se observan esos cambios, tratamos de adaptarnos a ellos modificando el sistema socioestructural formal. Ahora bien, estos cambios no tienen sentido ni justificacién en el sistema cultural. De alli resulta a veces cierta disonancia y una desincronizacién entre los dosne Tagtole nt Fiesta hE eesti Beg igi oder: % peabeich Valais et bilge eg tei ees sles yar orpeeq ee ee @ Rigi nop bali Sing a0 ' Ses dra lan) NOR: - eee eee a MANE) Bah cATeortas sobre la cultura organizacional 33 sistemas. Las consecuencias de esa tensién entre los dos sistemas pueden ser mas o menos graves, y van desde una pérdida temporal de eficacia hasta el marasmo cr6nico, la decadencia o la revoluci6n cul- tural. CONCLUSION Este capitulo ha demostrado la naturaleza incompleta yequivoca de los conceptos de cultura que se encuentran en escritos sobre gerencia y teorfa organizacional. Desde el punto de vista antropolégico, los escri- tos GO han revelado una variedad confusa pero fascinante de nociones y sugerencias referentes a la cultura. Un buen ntimero de obras que tratan sobre las organizaciones, incluso ciertos clasicos, consideran de manera implicita que las organizaciones son sistemas socioculturales con un componente cultural que se suponeisomorfo y coherente consu componente social 0 estructural. Hemos presentado un esquema que destaca la cultura organizacional como un sistema particular de simbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organizacién y por sus Iideres pasados, asi como también por diferentes factores de contingencia. Segtin esta concepcidén, la cultura no es un elemento ~ estatico, sino una materia prima viviente utilizada de manera diferente por cada empleado y trasformada por ellos durante el proceso de decodificacion de los acontecimientos organizacionales. De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la interpretacion de la vida y del comportamiento orga- nizacionales y para la comprensién de los procesos de decadencia, adaptacién y cambio radical en las organizaciones. Porque las organizaciones son, de manera ejemplar, a la vez creaciones sociales y creadoras de significados.ae : ww Tegra 2 MIST 1 Bi Oahbrrwerenn 11 ail irom alee sm 9 90! pie. Pai tee! : aresbadiealvect yap clade 9h comity ns NAsiphinnas noulecls eh oie ety , ano esetioo dc haste saiqor seauriloia lier Boia Verena aay? ¢ 1 est oda f >. Byistes al ogh BBL eS pt ABT aba bina. e Anatomie lita cpr weston ¢¢ nul it ab Astaront eat, adele Figarniny vo. birp Bape iba Mt eggnrc ceeee en TS & 34 — FUNDAMENTOS CONCEPTUALES (repunuog) (suueg ‘ujyog) ofeidwoo ex Gaon ‘pres ‘eysyeuojounj-ounjonuyse ejenosy (uosiepua} ‘uesuar -suyo ‘pauses “yino !smepUY) « jpouaseb wiGayesse 1 sojeroua106 f sejevesaiduo “MOJSPW\) OWSI JSEPUOEZIESE) , (youzayez !suewor) jeloos asquoy jep BjenIsa (1e 72 s2Bseqsiyeoy ‘OKEW) seueWNy S8Ud19eK p Banos. “@YURPUNDIIO PEPAIOS 2] ap sonyeoyusn! sous A s2i0jen udxo sn{ ‘euiais|sou9eW ap Ses0[eA 's0] ap ugioeidage e| auodnseud an SaJ0JBA @p BUJe}SISQNS UN Bp OPEIOP “sesizaid sejeui ediwouoo anb [2:9 08 Buioqsis Un s@ ugigeziue6.0 BUN “saquRdiowed So} ep sopepisaveuse| apug}oe|siiese| ied ugioeoyiueose A upset woud ep see6n) souojez}ue6i0 $e} “BUUO} BUBIO 9g /sejeuoweziue G10 ofeqen jap Augiediomede| ep sonen S@pepiseoeu sns ep Ugs0RIsHeS ] 10d esquoy jap ependsnq e| seleyex eqep oefaye) seuoroez1Ue610 p Jeunyjnoo}90s eWAIS!S 13 souaey ‘op A (seiousaio ‘sei0jeA) sejetueus seolsiuejoe1e9 9p ugjoisinbpe pj ,0d “epep pepero0s BUN Uo e assejdepe sonpinpul So] B ayuied ‘nb ows|uzsew un se Banyjno B7 ‘SOUBWINY $898 SO} ©P sejejvewepuny SepepIse0ou Se] UO gio |@4 uo (‘D}9 “Soy 'seUd}ONyNSU!) eunynoe| ap soucpeseyUEWSo[eCIO -uud sj ueaydxe 8g /sepepiseoeu ‘sns sa0Rjsjyes ep seyeN)(e UesUaNoUE anb sojasquoo sewaqosd So} so[ow sejUOWje SonpINpUI so} e U0d ‘enb ojuawinsysu: un se eumyno ey sojesmjnoojo0s sewaisis owod souojoez|uebi0 'Y (umosg-0y0peH) isijeunjonyso -Bjsieuoroun, (vysmouyeny) s\feuo[oun4 09 Na SAHOGVOLLSAANI 3 SOOIWOSL SF TVdIONId 9 SOLIHOSS $07 NOO SOTNONIA WHNLIND 3d SANOIDINISG sv7anos3 “qeuopeziueBio epusia® a1qos seiqo $e] Uo> soynuyn £ wanuyn> ap SOUOPIUYEC "FE ¥IMEL35 Teorias sobre la cultura organizacional (-enunuog) smo A Aailiy woog . aquiooyouns Jeypueud 3 s 3S 3 3 § 8 3 2 (uoupiy :uewisary A ueuueH) voyesGowep e|6oj009 ep ejanosy (ie 72 vosyolH ‘yBng) uojsy odnub jz, (ery A s0jjWy “ISU A Asow3) SoojU -ogloioos seweysis ep enysedsied (978 "ye 18 Oulu ‘uosyaiH ‘eIeose, & koe, ‘910Q) seuoieziuebi0 ep sejesnynovequl soipms3 (nog A neig ‘sexes A suing “yosi07 A eouaime) ‘mousy ‘uos -duioy) erouaBuyuooejepseyuoa, (uyey A ey) oueige ewoysis jp eU001 “soye so} ‘9p osino |9 ue SeuojeUO}seN) SNS ‘9p 4 siseug6 eidoid ns ep sajeioos mjge uos seucIoRz OUoIs|y SejoUe) -sunow9 se| Gn6es uscssedesep & uaoeu sejeuofeziuebi0 SeWHO} SE] 'S9UL0|U09 48152 8 uaiq sew Uepue_ Oued ‘pepa!oos ns ep sequa.9yp cood un seamynogns 4ymjysuoa uepang /-e1ouaGunuco ‘ep sejuaAniju! sei0j9e} $o| op ‘oun ojos so esnyno Boxed ‘aquaiquie J9 oo BojogleIp UpIoBJeIU! e| op sojonpoud uos seuoieziuebio se] ‘UoIOe|WISe “uo!oBINy|NOe ysIy soseoosd ‘ap ojonpoid we A seojueSsoiedns ‘sajesodwa} Seu} 0 ‘upioeun6yu0d ua ajsisuoo esnynd E> uoisnyip ‘BONOg/eIP uolooeJe}U) Bun a1S}xe “eluaique ns A sojeinyinoojoos sewaysis $0} 821U3 -s00i69]009 soipawi sns uoo sepeplu @p ewajsis un se einyno e7 (veqeosy “uyouroniny (suey “ephen ‘podeddey ‘eoinieg “oH visuoieidepe -00169}003 09 Na SSHOGVDLSSANI 3 SOOIHOAL SIVdIONId 09 SOLIUDSS $01NOO SOTNONIA VYNLINO 3d SANOIDINISSC sv7anos3 (ugpenuguo>) “jeuopez|uPB10 epua1aB aiqos seIGO se] LOD so|NdUIA A viNyIND Bp SSUOP!UYSA “11 PITELsh aanoke. teatro aetine! a) aes riupsat Gs dealsLA&ALLADALL AAA ABALLA LLL LLLLLLL LLL 36 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES (renuguog) uaa A Aauuayoyy) onn}u60o 19 eiqos souoioe {yorey) senyuBooseuorsisodnsald (uossugr A Biaqpe}{ ‘uosiyed A sia} ‘mony ‘6ieqpeH "uous A ‘suABuy) feuojreziuebioelezipuaidy , (219 ‘9192 ‘A obuyds ‘umir uniBey “yOnd Aaukeg ‘sepiouyrs "Soy A S109 eq ‘sauor Ksower 7239 aqdweD ‘ueag) jeuo1geziueBso PID “opezrpunyois ey 08 Bounu Buse fo ewe uowis AYyoseW\2saIva10su0o -qns sejesuaniun ojuelwesuad ‘ep soseooid ep sesienp SojZ}00s SOUOJEISA;IUEWY UOS SO}UEIWIP -av0id so| £ souowseziuebo sey? 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