CASO UNIVERSIDAD

Había una universidad prestigiosa que se enorgullecía de su cultura organizacional

tradicional y conservadora. Durante años, sus líderes habían enfatizado la importancia del
trabajo en equipo y la interacción cara a cara para lograr el éxito.

Sin embargo, cuando la pandemia llegó, la universidad se vio obligada a adoptar el

teletrabajo para mantenerse operativa. A pesar de que muchos empleados estaban
dispuestos a trabajar desde casa, la universidad se mostró reacia a abandonar sus formas
tradicionales de hacer las cosas.

La estrategia de la universidad de controlar el trabajo remoto a través del seguimiento de la

productividad generó un ambiente de desconfianza y vigilancia en los empleados. La
implementación de un sistema de informes diarios y semanales hizo que los empleados se
sintieran presionados y monitoreados constantemente. Esto generó un ambiente poco
saludable que afectó la moral de los empleados y su capacidad para trabajar de manera
efectiva.

demás, la falta de reconocimiento y feedback positivo por parte de los líderes de la

universidad generó un ambiente de desconexión y aislamiento. Los empleados necesitan
sentirse valorados y apoyados para poder trabajar de manera efectiva, especialmente en un
ambiente de trabajo remoto. La falta de apoyo y reconocimiento puede generar un ambiente
poco motivador que afecta la productividad y el compromiso de los empleados.

La estructura jerárquica de la universidad creó una cultura organizacional que no favorecía

la colaboración y la comunicación entre los empleados. La estructura jerárquica se centraba
en la toma de decisiones y la autoridad de los líderes, lo que dificultaba la colaboración
entre los empleados de diferentes departamentos y niveles jerárquicos.

Esta falta de colaboración y comunicación se tradujo en empleados que trabajaban en silos

y no compartían información vital con sus colegas. Esto generó redundancias en el trabajo
y una falta de eficiencia en la gestión de proyectos. Los empleados no tenían acceso a
información importante que podría haber mejorado la calidad y eficacia de su trabajo.

Las reuniones virtuales eran escasas y cuando se realizaban, eran largas y poco eficaces
debido a la falta de preparación y coordinación. Los empleados no estaban acostumbrados a
trabajar de manera remota y no contaban con las habilidades necesarias para aprovechar al
máximo las reuniones virtuales. La falta de coordinación y preparación hizo que las
reuniones fueran poco efectivas y se perdiera tiempo valioso.La cultura organizacional de
la universidad estaba arraigada en valores tradicionales y conservadores que no se
alineaban con el teletrabajo. El trabajo en equipo y la interacción social eran vistos como
esenciales para el éxito, lo que dificultaba la adopción de nuevas formas de trabajo.
A medida que la pandemia continuaba, la universidad comenzó a experimentar una serie de
problemáticas que afectaron tanto a la calidad del trabajo como a la productividad de los
empleados. La falta de adaptación al teletrabajo generó una serie de dificultades que
hicieron que los empleados se sintieran desmotivados y poco comprometidos con su
trabajo.

La falta de comunicación y colaboración generó un ambiente de trabajo desmotivante y

poco satisfactorio para los empleados, lo que se tradujo en una disminución en la calidad
del trabajo y una reducción en la productividad. Los empleados comenzaron a sentir que no
tenían el apoyo necesario por parte de sus líderes y que su trabajo no era valorado, lo que
afectó su compromiso con la organización.

La falta de adaptación al teletrabajo hizo que los empleados de la universidad buscaran

empleo en otras organizaciones más adaptadas y que ofrecieran un ambiente de trabajo más
satisfactorio. La universidad comenzó a perder empleados valiosos y talentosos, lo que
generó una pérdida de conocimiento y experiencia en la organización. Muchos de estos
empleados habían trabajado en la universidad durante años y tenían una gran cantidad de
conocimientos especializados y una red de contactos valiosos que habían construido en la
organización.

La fuga de talentos hizo que la universidad tuviera dificultades para mantener la calidad y
eficiencia en su trabajo. Los nuevos empleados que ingresaban a la organización no tenían
la misma experiencia y conocimientos especializados que los empleados que se habían ido,
lo que hizo que la calidad del trabajo y la eficiencia en la realización de las tareas
disminuyera.

Además, la fuga de talentos también tuvo un impacto en la reputación de la universidad.

Los empleados que se fueron pudieron hablar negativamente de su experiencia en la
universidad, lo que podría disuadir a otros empleados potenciales de unirse a la
organización. Esto podría hacer que la universidad tuviera dificultades para atraer y retener
a los empleados más talentosos y calificados en el futuro.

 Diseñe un plan de mejora que lleve a fortalecer la cultura en la organización a partir

de las lecturas del curso.
 Identifique las ventajas y las desventajas de la Cultura organizacional descrita
 Explicite los componentes de la Cultura Organizacional de la empresa. Descríbalos
cada uno
 Cuáles son los instrumentos de la Cultura Organizacional de la empresa
 ¿Qué valores y creencias puede identificar en la empresa?
 ¿Cuáles son los supuestos organizacionales inconscientes de la organización?
 ¿Cuáles son los valores centrales de la organización?
 ¿Cómo se fomenta la comunicación abierta en la empresa?
 Describan con sus palabras la cultura organizacional de la organización.
 ¿Cómo describiría la cultura de la empresa desde cada una de las dos perspectivas
de la lectura de Zapata?
 ¿Qué problemáticas podrían presentarse la empresa al crecer? Identifiquen una
problemática, descríbanla