GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA METODOLOGÍA

FASE 2: HACER
MANUAL DE INDUCCION

DISTRIBUIDORA LAP

TUTOR: MARLLY JULIETH

BARBOSA OVIEDO

BEATRIZ MARIETH HERRERA QUINTERO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

MODALIDAD VIRTUAL
TITULADA
2019

1
 INTRODUCCIÓN

Siguiendo con el proceso de gestión de talento humano por competencias y

teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS presenta la necesidad de un
manual de inducción para el ingreso de nuevos empleados, con el propósito de
integrar a los nuevos empleados.

Un Manual de inducción es necesario, pues en él se condensan los

lineamientos y políticas de la empresa, para realizar un adecuado
acompañamiento a los nuevos empleados al momento, siendo este un instrumento
que brinda información suficiente a los empleados para realizar sus labores de
forma satisfactoria.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

OBJETIVO GENERAL:

Hacer un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se

determinen, procedimientos, lineamientos y políticas. que permitan realizar el
proceso de inducción a los nuevos empleados de la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Constituir los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción de

los empleados nuevos a la Distribuidora.
 Plantear los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso
de inducción de la empresa.

 Diseñar un instrumento administrativo que contemple de manera estandarizada,

los pasos que se deben seguir para la inducción de los nuevos empleados y el
contenido de la misma.

 Ordenar paso a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y

como seguimiento de reinducción a los empleados antiguos.
 ALCANCE

Este manual establece una guía fundamental de trabajo para las personas
encargadas en este caso sería gestión humana. Las Normas que puntualiza este
serán revisadas de manera periódica por parte del personal involucrado, con el fin
de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la
Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual es dirigido a todos los cargos existentes y cargos nuevos de la

Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa
autorización de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la
aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso
a los empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura
organizacional.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el
nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción
de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del
cargo.

 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de

las funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero

y realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

POLÍTICAS
 El área de Gestión Humana es la responsable de informar periódicamente
todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia,
estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno
de trabajo y normas de conducta interna.

 Todo registro de ingreso a la empresa, sin excepción debe recibir la

inducción de la empresa, así como la inducción de puesto de trabajo y
socialización de funciones y responsabilidades de cargo.

 Se debe establecer una revisión periódica al proceso de inducción y

reinducción en cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas
a donde hayan ingresado nuevos colaboradores.

ROLES Y RESPONSABLES

ROL
Jefe de Gestión Humana
Jefe Inmediato del nuevo
empleado
Compañeros de trabajo
RESPONSABILIDAD
 Realizar todo el proceso de
selección de inducción de la
empresa,
 Apoya a las diferentes
áreas en el proceso de
inducción de puesto de
trabajo.
 Realiza acompañamiento en
el proceso de adaptación del
nuevo empleado
 Realizar la inducción de
puesto.
 Socializa las
funciones y
responsabilidades
del cargo
 Realiza el seguimiento y
verificación de la inducción
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en
la adaptación del nuevo
puesto de trabajo.
 Dar la bienvenida al nuevo
compañero
 Realiza acompañamiento en
las nuevas funciones del
 compañero de trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL.

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando
se presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de
parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos
de la empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario
y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación,
para que se puedan alcanzar los objetivos planteados
1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al
empleado a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.

2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el

desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de
ellos.

3. Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores

que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de
empleo.
 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector
popular de la ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido
sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta,
entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta
manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente
con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300
empleados en promedio

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia
y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea

VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las
personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se
benefician con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA

Objetivo:
Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura
y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía.
Número de Trabajadores con inducción *
100% Número de Trabajadores vinculados
EFECTIVIDAD
Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts.

*100% Número de Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción

*100% Número total de evaluaciones de inducción.

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción.
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%
Número de encuestas realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP
S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros,
armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes

 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por

aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y
la generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar
los proyectos/actividades en que participa.

 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa,

mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la
búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad
de procesos/proyectos en los que participa

 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan
bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales,
interfuncionales e Inter divisionales y orientados hacia el cumplimiento de
soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA
DIRECTIVA

AUDITORIA DE GERENTE GENERAL REVISOR FISCAL

CALIDAD -------------- ---------------

ASISTENTE

DIRECTOR
DIRECTOR
DIRECTOR DIRECTOR COMERCIAL
LOGISTIC
A DE FINANCIERO Y O
GESTION ADMINISTRATI
HUMANA VO

COOR. COMPENSACION Y COOR.SELECCION Y

JEFE CENTRO DE
COOR. FORMACION
BENEFICICIOS VINCULACION DISTRIBUCION
Y DESARROLLO

COOR.DE ALIMENTOS COOR.DE ASEO COOR. LOGISTICO

ASESORES COMERCIAL AUXILIARES DE

SENIOR Y JUNIOR TRANSPORTE Y DE
BODEGA
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un
aumento de la productividad, como resultado positivo para la empresa.

NORMAS GENERALES

1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la

empresa. Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso.
Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Día, lugar y hora de pago.
5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario.
6. Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle
cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas.
Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide.
Especificarle los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja
únicamente hasta mediodía.
7. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
Áreas de servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el
comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros,
etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.
8. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es
buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.
 9. El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado
con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles
la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.
Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer
de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño
Tour y podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo
funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder
hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO:

Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las
agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Ciudad y fecha)

Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted

para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra
compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de
nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra
empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y
conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos
realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil
como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional.

De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte

minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos
detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted
desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el
método de trabajo en nuestra compañía.

Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra

empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran
equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas
que nuestra compañía se fija constantemente.

De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad

de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten;
para así poder sacar todos juntos la empresa adelante.

Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario, como

lo indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que
usted pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda
demostrar su buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional.

Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le
indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela
llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque
estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo

comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio.
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer
que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.
 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

DIRECTOR
COMERCIAL

JEFE CENTRO DE
DISTRIBUCION

COOR.DE
COOR.DE ASEO
ALIMENTOS COOR.
LOGISTICO

ASESORES AUXILIARES DE
COMERCIAL SENIOR TRANSPORTE Y DE
Y JUNIOR BODEGA

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y

volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y
renovación de la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

o Previsión de ventas en pesos.

o Previsión de ventas en productos.
 o Previsión de ventas por zonas geográficas.
o Previsión de ventas por vendedores.
o Número de visitas.
o Número de pedidos…

Objetivos cualitativos:
o Captación de nuevos clientes.
o Recuperación de clientes perdidos.
o Introducción de nuevos productos.
o Ampliar gama en un punto de venta.
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a

formar parte de manera permanente del personal de la Organización, y en
consecuencia a no ser degradado o despedido sin causa justificada.
SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día
de la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su
personal en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través
de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda
actividad relacionada con la capacitación.
AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción
de sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro
de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con
ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que
no existe otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se
regirán según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados,
los útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su
trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio
económico navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida
colectivo, con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada
empleado el que desee suscribir.
Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de
brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la
categoría del trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación,
préstamos personales y para vivienda.
RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá
formar parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como
una forma de relación social
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados

presentarse puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto.
Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que
entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase
autorizado por el jefe inmediato.
 Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y
MANEJO, el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima
legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal
desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de
horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los
horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto
para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia
que requiera la naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de
trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de
trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a
su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y
arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se
compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus
funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando
discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar
un excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal
servicio o por falta de atención.
LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad,
contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance
y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores
aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar
con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos más día a día,
mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Nuevamente bienvenido (a),

ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU

PUESTO DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
 GLOSARIO

INDUCCIÓN
Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios
para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Además, se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la
organización.
MANUAL.
Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través
de los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las
herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus
funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de
comunicación
PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura
organizacional durante su vinculación
MISIÓN.
Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia
a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en
general cuales son los límites de sus actividades
OBJETIVOS.
Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio.
Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los
cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.
 BIBLIOGRAFIA

personal/ http://www.rrhh-
web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-
un-nuevo- trabajador/
http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf

Material suministrado por la Instructora.