CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO
GENERALIDADES

Tomado de la Guía Laboral - Gerencie

El CONTRATO DE TRABAJO, es un acuerdo en el que una PERSONA NATURAL se

pone de acuerdo con otra PERSONA NATURAL, o con una PERSONA JURÍDICA, para
ejecutar una labor mediante la continua subordinación, a cambio de una remuneración o
salario.

Exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22:

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina TRABAJADOR, quien lo recibe y remunera,

EMPLEADOR, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

En consecuencia, siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la
obligación de realizar una actividad de forma personal, de estar subordinado a su
contratante, y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado,
se está frente a un CONTRATO DE TRABAJO.

ELEMENTOS ESENCIALES

Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos
constitutivos del contrato de trabajo. Al respecto establece el artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo:

(…) Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

a) La ACTIVIDAD PERSONAL del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

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b) La CONTINUADA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA del trabajador

respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes,
en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un SALARIO como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.

En resumen, los elementos del contrato de trabajo son los siguientes:

Prestación
Personal
Servicio

Continuada
Subordinación
o Dependencia

Salario o
Remuneración

Respecto a la actividad personal del trabajador, no es otra cosa que la prestación del
servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. Si el contrato
de trabajo se firmó con determinada persona, será esa persona y no otra quien tiene que
desarrollar las actividades contempladas en el contrato.

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El segundo elemento, y el más importante de todos, hacen referencia a la obligación del

Trabajador de acatar las órdenes que le imparta su Empleador. La continuada
subordinación a que se refiere la ley, no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador
de disponer de la capacidad de trabajo de su trabajador, según su conveniencia y dentro
de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. La subordinación es la obligación que
tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador.

El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador

por su trabajo, contraprestación comúnmente conocida como salario.

Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar recurrir a la contratación por

servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación
laboral, lo cual no está permitido por la ley, y es por eso que la misma ley ha considerado
que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo, será
suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que
se le haya dado.

En consecuencia, si lo que se ha firmado es un contrato de servicios, pero en su ejecución

se configuran los tres elementos señalados, estaremos frente a un verdadero contrato de
trabajo con todo lo que ello implica.

COEXISTENCIA Y CONCURRENCIA

La ley permite la posibilidad que un trabajador pueda firmar más contratos (laborales,
civiles, comerciales, etc.). Sin embargo cuando se tiene un contrato de trabajo, este no
cambia su naturaleza y seguirá siendo regido por el Código Sustantivo de Trabajo, esto se
llama CONCURRENCIA DE CONTRATOS.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente

involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son
aplicables, por tanto, las normas de este Código.

Así mismo los trabajadores pueden celebrar contratos con más empleadores, caso en el
cual cada uno de los empleadores, deben cumplir las obligaciones independientemente, es
decir deben pagar salarios, aportes a seguridad social, etc., esto se conoce como
COEXISTENCIA DE CONTRATOS

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COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos

de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad
de servicios en favor de uno solo.

En caso que un trabajador preste sus servicios a más empleadores, es importante que en
la redacción de los contratos se tenga presente esta situación, puesto que el hecho de
tener obligaciones con otros empleadores, le impedirá por ejemplo trabajar horas extras o
suplementarias.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Para que pueda existir un contrato de trabajo, las dos partes deben tener capacidad
jurídica para contratar, esto es, tener capacidad para asumir obligaciones y exigir derechos.

El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo, afirma que TODA PERSONA MAYOR DE
18 AÑOS TIENE CAPACIDAD para celebrar un contrato individual de trabajo.

Respecto a los menores de edad, es decir, aquellos menores de 18 años, podrán contratar
con la previa autorización del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo)
o de la primera autoridad local, a solicitud de los padres o del defensor de familia.

Al respecto dice el artículo 238 del código del menor:

Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del
inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de
los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.

Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus

padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en
atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los
mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades
señaladas en este Artículo, con las limitaciones previstas en el presente código

Este artículo fue demandado ante la corte quien considero inconstitucional la parte
subrayada en sentencia C-170 del 2004.

En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo, y por

consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello.

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Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización, se verá

sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo:

Trabajo sin autorización. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor

sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador está
sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el
respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la
cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.

El código del menor, faculta y ordena al Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio
del Trabajo) a visitar a las empresas para verificar la existencia de menores de edad
trabajando, y de ser así, si están o no dando cumplimiento a la ley.

MODALIDADES DEL CONTRATO

DE TRABAJO

Los contratos de trabajo que se formalizan en el contexto laboral colombiano, se

encuentran clasificados en dos (02) modalidades, cada uno de ellos cuenta con distintos
requisitos:

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SEGÚN SU FORMA

El Contrato de Trabajo se puede celebrar de forma ESCRITA O VERBAL, y según el

artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo, un contrato de trabajo no requiere de formas
especiales para su validez, por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado
por testigos. Basta con la voluntad y el acuerdo entre las partes.

Respecto al CONTRATO DE TRABAJO VERBAL, el artículo 38 del Código Sustantivo del

Trabajo establece:

Cuando el Contrato sea Verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de

acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra

ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su
pago;

3) La duración del contrato.

Sobre el CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO, el artículo 39 del Código Sustantivo del

Trabajo establece:

El Contrato de Trabajo Escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los

interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de
las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y fecha de su celebración; el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio; la
naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de
pago; la estimación de su valor, en caso que haya suministros de habitación y
de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.

Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito, debido a que
de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro, es importante
contar con elementos de prueba idóneos, que en ese caso es el contrato de trabajo. No es
recomendable enfrentar una reclamación judicial cuando sólo se tiene la palabra como
prueba.

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SEGÚN SU DURACIÓN

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio.

DURACIÓN FIJA

En cuanto al Contrato de Trabajo a Término Fijo, está regulado por el artículo 46 del
Código Sustantivo del Trabajo:

El contrato de trabajo a término fijo debe constar SIEMPRE POR ESCRITO y su

duración inicial NO PUEDE SER SUPERIOR A TRES AÑOS, pero es
RENOVABLE INDEFINIDAMENTE.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea

DURACIÓN INDEFINIDA

En cuanto al Contrato de Trabajo a Término Indefinido, está regulado por el artículo 47 del
Código Sustantivo del Trabajo:

Duración Indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya

duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a
término INDEFINIDO.

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2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas

que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá
darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30)
días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar el aviso
oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el
artículo 8 numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

La Ley 789 de 2002 (Reforma Laboral), derogó tácitamente la consecuencia jurídica de no

comunicar con treinta (30) días de antelación, la intención del trabajador de dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo, razón por la cual, actualmente el
empleador no podría realizar ningún descuento ni de los salarios o prestaciones sociales al
trabajador en caso de no haber cumplido con el preaviso.

DURACIÓN OBRA O LABOR DETERMINADA Y CONCRETA

En algunas empresas, por la naturaleza propia de su objeto social, se hace necesario

ocupar trabajadores en función de la realización de una obra, como puede ser la
construcción de una carretera, un edificio, el ensamblaje de alguna maquinaria, etc.

Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones, en vista de
que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de algunas empresas.
Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo, reglamenta la duración que se
puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos:

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, POR EL TIEMPO

QUE DURE LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O LABOR DETERMINADA, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el
contrato.

Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada, este tipo de
contratos siempre se hagan por escrito, puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que
se va a desarrollar, para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que
debe finalizar el contrato.

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Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato, la empresa debe reconocer
y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo, como la seguridad social, y
las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.

Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, puesto que el
contrato termina cuando se termine la obra, no se le aplica la normatividad que regula el
contrato a término fijo, como es el caso de la renovación, por tanto, no aplica el preaviso de
30 días para no renovar el contrato, puesto que al terminar la obra ha desaparecido el
objeto, la causa que dio origen al contrato.

DURACIÓN ACCIDENTAL U OCASIONAL

Otra de las figuras existentes en una relación laboral, es el trabajo accidental u ocasional,
que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato.

En primer lugar, es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional.

Al respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo:

Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta

duración, y NO MAYOR DE UN MES, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador.

Un trabajo se considera ocasional o transitorio, cuando se trata de una actividad que

regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, que como lo dice la
misma definición, es ocasional, sólo se da de vez en cuando.

El contrato de trabajo ocasional o transitorio, por ser una forma del contrato a término fijo,
se debe hacer por escrito, pues todo lo que quede documentado servirá como prueba
futura ante cualquier eventualidad.

Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor, no es obligatorio el preaviso para la

no renovación del contrato, puesto que se está ante un trabajo que es accidental, que no
es permanente y por consiguiente se sobre entiende que no será posible continuar con el
contrato puesto que de ser así, dejaría de ser un trabajo ocasional o transitorio y se
desfiguraría la naturaleza misma del contrato.