CASO 2:

Las iniciativas globales de vida laboral presentan desafíos únicos para los departamentos
de recursos humanos en empresas multinacionales (EMN) debido a la complejidad de
implementar políticas que requieren sensibilidad a los problemas locales, como las
tradiciones culturales y la legislación. Sin embargo,
La discusión específica sobre la gestión de la vida laboral en un contexto global es
limitada. En medio de niveles sin precedentes de fusiones globales, adquisiciones y
crecimiento internacional, el desafío para los profesionales de recursos humanos que trabaja
en empresas multinacionales es definir una estrategia global de trabajo / vida que establezca
pautas compartidas al tiempo que permite diferencias locales. Aunque hay un número de
los problemas comunes que enfrentan las mujeres y los hombres que trabajan y sus
familias, a nivel mundial

La estrategia de la vida laboral debe reflejar un curso de acción apropiado para el local
medio ambiente. Según Spinks (2003), una estrategia familiar efectiva
requiere que los gerentes sean conscientes de una serie de factores locales que influyen
la vida laboral y personal de los empleados. Estos factores incluyen la cultura y la
tradición,
El papel de los principales interesados, las políticas públicas, los recursos e
infraestructura de la comunidad, y las prácticas y gráficos demográficos en el lugar de
trabajo
Las prácticas de gestión de la vida laboral se refieren a aquellas prácticas en
organizaciones introducidas para facilitar la integración de las demandas laborales y no
laborales de los empleados
Las políticas de vida laboral incluyen condiciones de trabajo flexibles,
opciones de licencia y niños y dependientes atención
Varios estudios también han vinculado las prácticas de la vida laboral a la mejora de los
empleados. compromiso desempeño de los empleados y comportamiento de ciudadanía
organizacional, mejorado esfuerzos de reclutamiento mejorar la salud de los empleados y
bienestar y una mayor satisfacción laboral

La promoción corporativa del equilibrio trabajo-vida (WLB) ha atraído el interés a nivel

mundial debido al papel potencial de estos esfuerzos en fomentar el reclutamiento, la
retención y la productividad efectivos entre los empleados (Christensen y Schneider 2010).
A partir de una perspectiva estratégica de gestión de recursos humanos, promoción de WLB
entre empresas multinacionales (EMN) pueden entenderse utilizando el marco teórico de
tensiones provisto en Bardoel (2016) Este estudio de caso proporciona un ejemplo de los
esfuerzos de WLB en torno a empleados lesbianas, gays, bisexuales y transexuales
(LGBT), y utiliza el marco de las tensiones para comprender las posibles complejidades y
soluciones a esas dificultades.
Problemas de LBGT. El marco de tensiones, como su nombre lo indica, está diseñado
para emerger y responder a fuentes de conflicto y contradicción. Aplicando ese enfoque,
LBGT
Los problemas proporcionan un tema ideal dado que han sido y siguen siendo
controvertidos.
 En grandes corporaciones de EE. UU. Pasaron de tener una fuerte aversión a hablar del
tema a un fuerte abrazo público de la igualdad matrimonial para gays y lesbianas en solo
dos décadas (Socarides 2015)

De hecho, 199 de las Fortune 500 las corporaciones en los EE. UU. obtuvieron una
calificación perfecta del índice de acciones de Human Campaña de derechos para 2017, con
fuertes mayorías de Fortune 500, incluyendo Políticas antidiscriminatorias de "orientación
sexual" e "identidad de género", y la mitad Proporcionar beneficios de atención médica
transgénero, como procedimientos quirúrgicos (humanos Derechos Campaña 2017). Este
movimiento contrasta con la ausencia de protección de vivienda o empleo para empleados
LGBT en los EE. UU. (Ibid.), lo que sugiere que las tensiones persisten. Muchos de los
Fortune 500 también son EMN e IBM se destaca como uno que ha difundido sus políticas
de WLB en sus operaciones globales
(Hill et al. 2006), incluidas sus políticas LGBT Bardoel localizó dificultades relevantes
en una entrevista con un gerente de diversidad que trabaja en Singapur para una MNE de TI
anónima:

... [L] a electorado gay, lesbiana, bisexual y transgénero ... también es un grupo donde
considere asegurar que el lugar de trabajo sea propicio para los empleados. Entonces
sí, tenemos estos desafíos ... tratando de introducir el mismo tipo de iniciativas que
tenemos en los Estados Unidos ...
El Día Internacional de la Mujer se celebra el 8 de marzo de cada año ... en todos los
países que tenemos carteles, notas de comunicación para los empleados ... Pero LGBT no
se celebra de la misma manera. De hecho, los carteles no están colocados en todos los
lugares, definitivamente no en Malasia o Indonesia porque son países musulmanes ...
(Bardoel 2016, p. 1697).

Bardoel (2016) ubica las tensiones organizacionales en tres ejes: preocupaciones

estratégicas o políticas vs. operacionales, centralización vs. descentralización, y contextual
o
objetivos y limitaciones institucionales versus organizacionales. La cita anterior destaca
cada uno de estos. Como objetivo estratégico o político, la EMN busca hacer
El lugar de trabajo incluye a los empleados LGBT, pero hacerlo explícitamente con
carteles puede interferir con las operaciones del día a día. Del mismo modo, la EMN actuó
de forma centralizada. moda con la provisión de los carteles y la expectativa de que
aparecerán en el Detrás del tema de los carteles per se hay varios temas relacionados que
son fuente de tensiones organizacionales. En las operaciones asiáticas, los gerentes
indudablemente tienen
Empleados LGBT, pero si no se colocan carteles, la probabilidad de empleados LGBT
sentirse cómodo al salir, y mucho menos usar los beneficios de la pareja del mismo sexo
en términos de beneficios de salud o jubilación, o beneficios que respaldan los
procedimientos de cambio de sexo,
Es muy bajo. Y si no se puede acceder a esas políticas, entonces cualquier beneficio
potencial de estas políticas en términos de reclutamiento, retención o productividad se
pierden
 Incluso podría darse el caso de que las operaciones se verían afectadas si las políticas
LGBT de las EMN, como los beneficios de la pareja del mismo sexo, se conocieran,
destacando nuevamente el tensión entre estrategia o políticas y operaciones. Además, este
conflicto llama preguntas de centralización versus descentralización, y particularmente si el
gerente se siente cómodo al informar a los superiores de la decisión de conservar los
carteles
oculto o no presentado, o solicite que se incluyan excepciones en la política corporativa.
Nuevamente, las instituciones y el contexto entran en juego porque el gerente requiere
una estrecha conocimiento de aquellos con el fin de evaluar con precisión las consecuencias
de poner el carteles o informar a los empleados de las políticas LGBT. Los conflictos no
necesitan limitarse a
operaciones en el extranjero Si la nación de origen de la EMN es EE. UU., Es probable
que haya
conflicto derivado de un fuerte apoyo corporativo para los empleados LGBT en los EE.
UU.
prácticas opuestas en operaciones en el extranjero. Por ejemplo, si la EMN tiene una
práctica
de rotar gerentes jóvenes y prometedores a través de varias asignaciones en el
extranjero,
si coloca a los empleados LGBT de los EE. UU. o Australia en un lugar donde sus
La orientación sexual o la identidad de género socavaría su autoridad y capacidad para
funcionar de manera efectiva? Nuevamente, los tres ejes de conflicto son relevantes (se
deja la aplicación
al lector).

Bardoel (2016) proporciona cinco tipos de respuestas organizacionales a las tensiones.

Estas
implican: no reconocimiento, oposición, separación espacial, separación temporal y
síntesis. El primero, sin reconocimiento, no es estratégico y puede generar
contradicciones.
surgiendo de formas inesperadas e improductivas. Por ejemplo, si el gerente hace
no se siente cómodo informando a la sede que los carteles LGBT están ocultos en
algunos lugares de trabajo, entonces la sede no puede reconocer que existe un problema.
Si un
un gerente LGBT prometedor y fuera debía rotar a través de una de estas operaciones,
él o ella podrían estar desagradablemente sorprendidos por la probable recepción
negativa que él o ella
recibiria. El segundo, el enfoque de oposición, es de hecho estratégico, ya que implica
reconocimiento explícito de las tensiones y una decisión estratégica de dejar que los
perros duerman;
en otras palabras, a veces los costos superarían los beneficios de explícitamente
resolviendo una tensión. En este caso, el gerente local habría informado a la sede que los
carteles no se utilizan de manera consistente, y la sede podría dejar las políticas
corporativas vigentes al tiempo que reconoce que no se aplican de manera uniforme
 Los gerentes en la sede podrían no rotar a los empleados LGBT a través de
operaciones donde no serían bienvenidos, o al menos informarles con anticipación
del contexto local. La tercera, la separación espacial, implica aplicar estratégicamente
diferentes políticas a diferentes ubicaciones según el contexto y las instituciones o,
en consecuencia, separando las políticas locales de las corporativas. En este caso, LGBT
corporativo
la política podría redactarse para incluir excepciones a las condiciones locales, o la
política
El desarrollo y las métricas para medir el éxito podrían llevarse a la región
o nivel local; en este último caso, la política corporativa podría incluir soporte para
LGBT
empleados como objetivo, con métodos para hacerlo determinados a nivel local,
presionando a los gerentes regionales para que usen su conocimiento contextual e
institucional para
avanzar hacia dónde y de manera tal que los beneficios superen los costos. los
cuarto, la separación temporal, implica tener en cuenta el tiempo. Por ejemplo, LGBT
las políticas podrían probarse en países que son relativamente menos discriminatorios,
como el
Estados Unidos, con evaluación y desarrollo de políticas adicionales antes de la
implementación global. Por extensión, las políticas pueden implementarse con el tiempo
como condiciones locales.
orden. En este caso, la sede podría haber hecho uso de los carteles opcionales, y
Del mismo modo, las políticas LGBT se extienden gradualmente entre las operaciones
en diversos lugares. El quinto, síntesis, se refiere al desarrollo de nuevos términos o
conceptos para
resolver tensiones Un conocido caso de síntesis apareció a mediados de la década de
1990,
cuando los profesionales e investigadores de gestión de recursos humanos pasaron de ser
relativamente excluyentes
término, "trabajo-familia", al término más inclusivo, "trabajo-vida" (Harrington 2007).
No incidentalmente, parece poco probable que los temas LGBT hayan entrado en las
discusiones de política de WLB en ausencia de este cambio. Un ejemplo relacionado de
síntesis, promovido por IBM,
implicó lanzar iniciativas WLB como parte integrante de iniciativas de diversidad más
amplias
(Childs 2005). En el presente caso, la aplicación del enfoque podría haber involucrado
comunicaciones dirigidas a la diversidad a través de muchas líneas, incluyendo género,
etnia o
raza, edad y religión, con la diversidad LGBT como solo una parte.

Como señala Bardoel (2016), las respuestas a las tensiones no son necesariamente
mutuas
exclusivo. Por ejemplo, los ejemplos de separación temporal y espacial con respecto a
Las políticas LGBT proporcionadas anteriormente, ambas podrían ser utilizadas
mientras la MNE funciona tanto
en la sede y globalmente hacia un enfoque de síntesis efectivo.
 Más concretamente, Mahtani y Vernon (2010) analizan los problemas LGBT para los
empleadores en Hong Kong, y en particular para las empresas multinacionales, y amplían
muchas de las tensiones surgidas aquí. Proporcionan una lista de ocho tipos de políticas
recomendadas y
prácticas, que incluyen: políticas de igualdad de oportunidades, capacitación en
diversidad, estructura de diversidad, beneficios, cultura corporativa, posicionamiento en el
mercado, monitoreo y comunidad
y abogacía. Sin detallar políticas específicas, es importante tener en cuenta que estas
Las políticas están diseñadas para una comunidad donde la aceptación LGBT si no los
derechos tiene
se expandió notablemente en los últimos años, y se proporcionan estudios de casos
donde cada tipo
de política o práctica ya se ha implementado en Hong Kong (Ibid.). Nota
Además, la implementación de estas políticas podría utilizar la resolución de tensiones
enfoque descrito aquí. La oposición podría involucrar políticas y prácticas de las EMN a
lo largo de
Las líneas de los ocho tipos sugirieron que solo se implementan en parte o en absoluto
dependiendo de la fuerza laboral específica involucrada. La separación espacial puede
implicar
aplicar diferentes conjuntos de políticas en, por ejemplo, servicios de manufactura y
financieros o operaciones de comunicaciones. Por extensión, la separación temporal puede
implicar comenzar con una o varias de las ocho recomendaciones de políticas y prácticas,
evaluando
los resultados y proceder a implementar recomendaciones adicionales dependiendo de
Los resultados alcanzados. Finalmente, dado el bagaje cultural en torno a las personas
LGBT transportadas por muchos empleados en Hong Kong y otros lugares (incluidos los
EE. UU.), El
El desarrollo de un enfoque de síntesis, quizás a través de la participación activa de los
empleados de primera línea (Rapoport et al. 2002) podría ser valioso