República bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior

Universidad nacional experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo – El vigía, estado Mérida

Unidad V: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

FACILITADOR:

Prof. Elcido Contreras.

PATICIPANTES:

Jogleinys Finol C.I: V-28.378.406

Betania Ramírez C.I: V-27.778.797

Carla Carrero C.I: V-28.038.840

MAYO, 2020
 Introducción:

Los trabajadores y empleados se han convertido en uno de los bienes más

preciados para la organización, de allí los esfuerzos por retener a los mejores
empleados, por ello para que una compañía crezca su capital humano debe crecer
a la par de ella.
Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a
este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello se debe
evaluar para mejorar.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de
una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor
de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del
esfuerzo.
La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de
decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus
conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones
interpersonales las cuales son básicas para el área de ventas.
 Definición de evaluación del desempeño

laboral:

- La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel

individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e

integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

(lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado en la organización. Identifica los tipos de

insuficiencia y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,

capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se

estable de antemano lo que se ve a evaluar y de qué manera se va a realizar y

se limita a un periodo de tiempo que normalmente es anual o semestral. Al

sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los

evaluadores e forma que disminuye el riesgo de que la evaluación este influida

por los prejuicios y las percepciones personales de estos.

Objetivos:

- Nada más comenzar la entrevista de evaluación del desempeño, los jefes

de equipo deben dejar claro al trabajador en que consiste y que finalidad

 tiene este procedimiento. Se trata de que el evaluado comprenda que la

evaluación del desempeño no consiste en la búsqueda de defectos para

minar la confianza del empleado, sino todo lo contrario. Como responsables

tendrás que hacerle ver que este proceso también es beneficioso para él y

que el objetivo es mejorar sus fortalezas, ayudarlo a superar sus

debilidades y compensar el esfuerzo. Explicale en que va a consistir la

entrevista e incide en que se trata de una conversación en la que el

trabajador puede aportar sus inquietudes, temores y expectativas de forma

abierta.

Características:

- El evaluar debe comparar a cada empleado contra todos los que están

evaluados en el mismo grupo, la base de la comparación es, por lo general

el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado

superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

 Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el

supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en

evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las

secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus

respectivos subordinados.

 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados.

 Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual

las líneas horizontales representas los factores de evaluación de

desempeño en tanto que las columnas (verticales) representan los

grados de variación de tales factores.

 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado

las cualidades que se intenta evaluar.

 Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva,

para evitar distorsiones.

Ventajas:

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes

merecen recibir aumentos.

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y

separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no

aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional específicas.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de

 recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del

departamento de personal.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la concepción del puesto.

Proceso de evaluación del

desempeño:

- Hay varias maneras de enfocar el proceso de evaluación de desempeño,

nosotros lo haremos con una perspectiva amplia, la del proceso de gestión

del desempeño individual. Donde la evaluación es un subproceso del

mismo de este modo, en el proceso de ED, cuya articulación nos servirá de

guía para identificar las habilidades necesarias para realizar ED eficaces,

distinguiremos cinco etapas.

1. Aclarar el trabajo a realizar

2. Fijación de objetivos

3. Seguimiento del desempeño en el puesto.

4. Evaluación del desempeño (preparación, entrevista y documentación)

5. Planificar el siguiente periodo: trabajo y desarrollo personal.

La entrevista de evaluación:
- Aunque los intercambios de información diarios y las conversaciones

periódicas de revisión del desempeño de un colaborador – incluyendo aquí

todo lo que hemos visto acerca del seguimiento del desempeño y acerca de

las actuaciones de coaching – son importantes. No pueden sustituir las

evaluaciones formales.

Es necesario asignar un tiempo específica para las entrevistas de

evaluación formales con el fin de asegurarse de que cada colaborador

conoce con está desempeñando su trabajo con la relación a las

expectativas de desempeño requieren tiempo y preparación. No obstante el

evaluador descubrirá el tiempo invertido analizando el desempeño,

reconociendo el buen hacer del colaborador y ayudándole a resolver sus

problemas, contribuirán a aumentar el nivel de desempeño del grupo.

Prepárate para la entrevista:

- La importancia que tiene la entrevista de la evaluación del desempeño en

todo el proceso, por lo que no cometas el error de presentarte a este

momento con las manos vacías, sin haber programado lo que quieras decir

y conseguir.

La improvisación en la entrevista de la evaluación del desempeño puede

llevar al traste semanas de trabajo previo.

Establece un seguimiento:
- “Vuelva en una semana para la revisión y si los síntomas empeoran,

llámeme inmediatamente”. Esto es lo que diría el médico para finalizar la

consulta y en la entrevista de evaluación del desempeño debemos cerrar la

reunión del mismo modo. Es decir, estableciendo como se va a hacer un

seguimiento de las acciones acordadas, cual es el tiempo en el que se van

a desarrollar y cuando vamos a evaluar de nuevo la eficacia de las

medidas.

Seguimiento del programa de evaluación del

desempeño:

- Consiste en la supervisión continua de trabajadores que tiene lugar durante

un periodo evaluativo. Cuando las políticas de ED enfatizan suficientemente

y entienden el proceso de ED como un ejercicio continuo que sucede

durante el año, en la labor cotidiana de supervisión. En este caso la ED

propiamente dicha no es más que el resumen o la formalización de lo que

ya se sabe.

Métodos de evaluación de desempeño:

- Las empresas eligen distintos métodos según se adaptan a su cultura

organizativa. Por otro lado, pueden incluso utilizarse distintos métodos

dentro de la misma empresa según se adapten a distintos niveles

jerárquicos o colectivos de personas. Por ejemplo, en algunas empresas

 existe una ED para los managers, otra para los vendedores, y otra para el

resto de empleados.

El método de escalas graficas es el más utilizado y divulgado.

Formato e instrumento de evaluación:

- La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel

individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e

integral de la conducta profesional y el rendimiento, es útil para determinar

la existencia de algún problema a la integración de un empleado/a en la

organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal

evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y lo que le caracteriza

- El formato de evaluación de desempeño laboral es una plantilla de

evaluación en la que se registran distintos aspectos vinculados con el

rendimiento profesional de un empleado o el desempeño de un

departamento.

- A la hora de hacer un formato de evaluación se debe precisar la escala de

evaluación, no se debe tener prisa para terminar la planilla se debe hacer

de forma sencilla mientras más sencillo y claro sea el formato de evaluación

de desempeño laboral será más fácil obtener resultados. Esta sencillez no

solo influirá en el desarrollo del estudio; también lo hará en el análisis de los

resultados.
- Etapa 1: Mediante integración con el sistema de plantilla (RRHH) se crean

automáticamente las instancias de proceso de evaluación de las personas a

evaluar, tarea “Crear evaluación”.

- Etapa 2: Pasa a una tarea “Comentarios adicionales y temas a tratar” en la

que supervisor, CEO y otros gerentes agregan temas a tratar con el

evaluado.

- Etapa 3: Tarea “Reunión de evaluación mutua”, en la que el supervisor

ingresa el resultado de la reunión de evaluación. Aquí pueden pasar dos

cosas: que haya tareas pendientes surgidas de la reunión o no. Si no las

hay, termina el proceso. Si las hay, pasa a la etapa 4.

- Etapa 4: Tarea “Resolver temas pendientes”, donde el supervisor resuelve

los pendientes y de aquí pasa a la etapa 5

- Etapa 5: Tarea “Dar feedback al evaluado sobre resolución de pendientes”,

y aquí nuevamente un condicional: si hay más temas pendientes, vuelve a

etapa 4, y si no los hay termina el proceso.

- Es importante tener en cuenta que hay que formar un buen equipo y

mantenerlo motivado, comprometido y sobre todo, alineado con los

objetivos de la empresa para ello se deben usar instrumentos que los

guíen por ejemplo : evaluaciones 360, formularios anónimos, evaluaciones

entre pares, unilaterales, evaluaciones por rendimiento económico

- Evaluación 360: es el conjunto de retroalimentación sobre competencias

personales que recibe un empleado por parte de sus compañeros de

trabajo, que sirve como apoyo para identificar sus principales fortalezas y
 áreas de oportunidad, se le llama 360º es porque incluye la autoevaluación

de la persona evaluada y además las evaluaciones de sus compañeros de

trabajo, incluyendo al Jefe Directo, Colaterales, Colaboradores y Clientes

Internos o Externos

- Formularios anónimos: Es una herramienta de evaluación del aprendizaje

en la que, con la ayuda o base de una rúbrica, las personas se evalúan

entre sí siguiendo con objetividad e independencia los criterios de

valoración que en ella se definen y categorizan. Por tanto, podemos definir

la rúbrica como una descripción de los parámetros empleados para juzgar,

valorar o calificar las competencias adquiridas por un estudiante en un

trabajo o proyecto determinado.

- Evaluación de rendimiento del personal: es un método exitoso que puede

alinear los objetivos de la empresa y de los trabajadores, la evaluación de

desempeño de personal es el proceso de análisis de la actuación de los

trabajadores de una empresa en un período definido. Se pueden evaluar

aspectos relacionados al dominio técnico de las actividades, relación con

superiores, colegas y clientes y postura profesional, entre otros

Determinación de indicadores

- Los indicadores brindan gran información, pues a través de ellos se logra

tener un control de cómo se ha comportado la ED en los empleados. Estos

indicadores deben ser oportunos, precisos, que controlen y evalúen todo el

sistema de manera general, ofreciendo información a la alta dirección de lo

 que se tiene, sirviendo como elemento para la acción de la actuación y

control de toda la Organización a través de indicadores, lo que se finalizará

el procedimiento con la medición y análisis de los mismos.

- Generalmente los indicadores pueden ser estratégicos o por gestión

- Los estratégicos miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las

políticas de las empresas, contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y

la orientación de los recursos e impactan de manera directa en las

estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones

- Mientras que los de gestión Mide el logro de los procesos y actividades y

los avances conseguidos, e Incluye datos sobre actividades y componentes

Evaluación de actuación

- Sistema Westhinghouse en este método se consideran cuatro factores al

evaluar la actuación del operario, que son la habilidad, esfuerzo o empeño,

condiciones y consistencia. La habilidad se define como “pericia” en seguir

un método dado” y se puede explicar más relacionándola con la calidad

artesanal, revelada por la apropiada coordinación de la mente y de las

manos, así mismo según este método existe seis grados o clase de

habilidad asignables a operarios y que representan una evaluación de

pericia aceptable. Tales grados son: deficiente, aceptable, regular, buena,

excelente, y extrema (u óptima). El observador debe evaluar y asignar una

de las seis categorías a la habilidad o destreza manifestada por un

operario.
 Enfoque de la medición de desempeño

- En el enfoque se revisan las bases, el fundamento y los esquemas que las

organizaciones han aplicado en diferentes momentos para evaluar el

desempeño de sus colaboradores. No se trata de hacer una revisión

exhaustiva, ni mucho menos histórica, sino de revisar el fundamento y las

bases que nos han sido útiles para integrar el esquema de evaluación del

desempeño.

Estimación del potencial a partir de la

evaluación del desempeñó

- El análisis de potencial se centra en el individuo, se basa en la comparación

de las características y cualidades del trabajador, con respecto a los

requerimientos de puestos de mayor nivel que pudiera llegar a ocupar. De

acuerdo con el Manual de desarrollo de Carbones del Guasare (1987:32),

se hace necesario “el análisis de cómo el trabajador alcanza los resultados

relacionados con sus labores, tomando en cuenta el comportamiento,

características personales, los aspectos situacionales e índole

organizacional.

- A la hora de estimar el potencial, se debe tomar en cuenta que existen dos

alternativas: primero hacer carrera en actividades de tipo administrativo-

gerencial, donde el potencial se identifica con ocupaciones de supervisor,

 subgerentes o gerentes de línea, los cuales significa manejar personal,

administrar recursos, entre otros. Segundo hacer carrera como especialista

en la profesión del supervisado, quién tenderá a convertirse en un experto

en determinada área del conocimiento. De acuerdo con lo establecido, los

factores predictivos de potencial, debe manejarse de la siguiente manera:

capacidad de análisis: sentido de la realidad: imaginación y creatividad,

visión de conjunto: liderazgo: manejo de la presión de trabajo:

comunicación actualización: solución de problemas.

Vinculación

- Es la acción y efecto de atar algo en otra cosa, perpetuar algo, someter el

comportamiento de alguien al de otra persona, sujetar, asegurar. ... La

vinculación puede asociarse a la relación, la asociación o la unión

Competencias

- Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos

que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea. son

características que capacitan a alguien en un determinado campo. No solo

incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el

carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas

Perfil de cargo

- El perfil del cargo es dejar en claro y por escrito, quién aporta con qué, a la

consecución de los objetivos y cuáles son los “superpoderes”

(competencias, conocimientos, habilidades, capacidades, posibilidades,

talentos, aptitudes, actitudes, etcétera) que se requieren para ello.

 Establecimiento de potencial

El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo

está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de

su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y

habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas.

El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los

problemas propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del

éxito de un individuo en un puesto dado.

Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras

competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el

momento presente.

Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de

su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las

destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si

su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras

oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

El sistema de evaluación del potencial individual tiene el fin de optimizar

el uso del talento disponible en la organización y planificar la dotación

futura. Permite a la organización:

- Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.

- Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el

futuro.

- Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de

posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.

- Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con

los requerimientos de estructura presentes y futuros.

- Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a

largo plazo.

Además de su valor para la planificación de la dotación actual y futura,

resulta especialmente útil en los casos de fusiones, establecimiento de

unidades orgánicas nuevas y pruebas piloto de organización. Esto se debe

a que el sistema permite evaluar puestos aún no existentes y asegurar que

se designe en ellos a personas del potencial adecuado.

 Conclusión:

Como se ha ido desarrollando el trabajo se ha notado la importancia de la

evaluación del desempeño ya que este es de gran valor para tener conocimiento

del rendimiento del personal dentro de la empresa, ya que esto generalmente es

difícil de saber porque los gerentes o los superior en jerarquía tienen diferentes

labores por cumplir y se les dificulta poder estar al pendiente de una debilidad

como podría ser el comportamiento de los trabajadores dentro de la empresa,

debido a que en ocasiones las reglas no son cumplidas, por lo tanto la evaluación

de desempeño otorga la vinculación de la persona al cargo, se encarga de

entregar entretenimiento y promociones, suelen dar como recompensa incentivos

por buen desempeño , estimula a mayor productividad, estimula el potencial de

desarrollo de los empleados y como antes ya dicho permite que el o los patrones

tengan más conocimientos sobre sus empleados y sus actividades mismo que es

mucha importancia, entre otros.

 Bibliografía

https://blog.controlgroup.es/desempeno-laboral/

https://www.hrider.net/cms/blog/1701/1/10-motivos-para-hacer-una-evaluacion-de-

desempeno.html

https://www.staffingpersonal.com/evaluacion-de-desempeno/

https://www.laprensagrafica.com/revistas/La-importancia-de-la-evaluacion-del-

desempeno-laboral-20170705-0039.html