UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS
GESTION HUMANA

SAGRARIO MEDINA

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS, 05/AGOSTO/2018

DE LA UNIDAD VI Y VII
LA REMUNERACIÓN Y EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS
PUESTOS
 

1. Redacción de un informe que contenga:

a) Redacte un concepto propio de remuneración.

Remuneracion es medio utilizado por las empresas para compensar el
trabajo realizado por cada uno de sus empleados, cada empresa
utiliza diversos métodos para remunerar a sus empleados.
b) Describir los componentes de la remuneración total.

• 1.Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

• 2. Incentivos salariales: programas diseñados para

recompensar empleados de buen desempeño, bonos,
participación en los resultados, etc.

• 3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración

indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios
programas. 

Compensaciones financieras y no financieras: Las

compensaciones se pueden clasificar como financieras no
financieras pueden ser directas e indirectas
La compensación financiera puede ser directa e indirecta.
La compensación financiera directa es el pago que cada
empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe
como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se
puede referir al mes o a la hora trabajados. Los empleados por
meses reciben el valor de su salario mensual. El pago de
salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de
su salario mensual.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el
contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una
economía inflacionaria, cuando el salario nominal no se
actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente,
pierde poder adquisitivo.
c) Establecer la diferencia que existe entre salario nominal,
salario  real y salario mínimo.

Para entender bien la diferencia entre uno y otro primero

debemos definir cada cual. Salario nominal es la cantidad
de dinero que recibe un asalariado como remuneración por
su trabajo, salario real es el salario nominal en relación a
los precios.

La diferencia más importante entre ellos, y por la cual se

estudia el salario real, es que el salario nominal de un
trabajador puede aumentar sin que se incremente su
bienestar, es decir, que los precios de los bienes y
servicios pueden subir más o en la misma proporción que
los salarios nominales. Por ello, es el salario real el que
proporciona de forma efectiva lo que realmente alcanza a
adquirir el trabajador con su nómina.

Mientras que el salario mínimo, es la cantidad mínima de

dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a
través de una ley establecida oficialmente, para un determinado
período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben
pagar a sus trabajadores por sus labores. 

d) Elaboración de un esquema conceptual con los tipos de

salarios.
 e) Explicar la importancia de un plan de remuneración tanto
para la organización como para los empleados.
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo
con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a
los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los
trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y 
mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados
f) Concepto de evaluación y clasificación de puestos.

Es el procedimiento por medio del cual se le da un valor o peso relativo a cada

uno de los mismos de acuerdo a su contenido y se basa en el proceso anterior:
tener una buena descripción basada en el análisis objetivo.

Los puestos son evaluados a través de una metodología de puntos que “pesa
el valor del puesto” a través de factores y sub factores y que permite darle un
“valor relativo” a cada uno en forma objetiva, para conformar la estructura de
cargos o puestos la organización.

g) Definir los diferentes métodos para la evaluación de

puestos.
Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo 
por lo mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la
información recabada en el análisis de puestos y en base a ella
efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada
puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel
hasta el de menor nivel.
El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de
acuerdo a su importancia. En este método, cada puesto se
compara con otros mediante una escala subjetiva existente en la
mente de los evaluadores, aunque los evaluadores pueden
considerar algunos factores como la responsabilidad, estudios,
capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que
demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto
no establecen una buena diferenciación entre los puestos.

Las escalas de compensación económica que se basan en estas

jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más
importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de
precisión, los niveles de pago para otros puestos pueden resultar
injustos o distorsionados. Esta evaluación puede efectuarse
mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puestos,
eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero los mejores,
luego los peores o comparándolo por pares.
Graduación de categorías predeterminadas: La graduación o
clasificación de puestos por categorías predominadas es un método algo más
completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de
los puestos en base al valor de su contribución para la empresa, en base al
nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico
exigido.
Una vez establecidas las categorías se evalua los puestos con este criterio y se
agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se
ubican los puestos en niveles o estratos.
En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno de
los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada uno.
Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y permite calibrar
mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo este método es
superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes

Comparación de factores: Este método consiste en la comparación de

los puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno
de ellos.
Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que
se considera que existe en los puestos y que sirven de base de
información para la evaluación. Los atributos o factores son
seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo: grado de
responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo mental,
esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u
otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor
nivel.
En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno
de los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza
cada uno. Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y
permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin
embargo este método es superado por el siguiente al que se le adiciona
puntajes.

Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y

preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de
puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y
es más equitativo. Este método es similar  al método de evaluación por
factores, con el añadido de que a los factores de evaluación
seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel
bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir  una mejor
diferenciación.
Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos,
porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los
factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el
establecimiento de un comité evaluador.

h)      Analizar la importancia de la política salarial en una

empresa.
Toda empresa organizada y bien estructurada ha de diseñar y ejecutar las
políticas que le permitan manejar adecuadamente a su personal. Y como
es el pilar esencial que mueve a la compañía, tiene que desarrollar una
adecuada gestión salarial. El sueldo satisface las necesidades de los
trabajadores, pero también es uno de los principales costes de
producciones de los empleadores.