UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS
GESTION HUMANA

SAGRARIO MEDINA

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS, 13/JULIO/2018

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías

motivacionales que más incidieron en la Gestión del
Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se
crearon, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía
recomendada en la asignatura y la Web.

TEORIA CREADO FECH CARACTERISTIC ASPECTOS

R A EN AS MAS
QUE IMPORTANTE
SE S
CREO
Teoría de la Abraham 1954 Sólo las En base a su
jerarquía de Maslow. necesidades no teoría,
las satisfechas jerarquizo
necesidade influyen en el dichas
s comportamiento necesidades
humanas de todas las en este
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satisfecha no -Afirma que
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alguno. satisfecho
-Las necesidades dichas
fisiológicas nacen necesidades,
con la persona, el tiene
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necesidades seguridad para
surgen con el cubrir
transcurso del contingencias
tiempo. de los que dep
A medida que la feuntudreas
persona logra de él.
controlar sus -El hombre
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básicas relaciones
En base a su sociales
teoría, (amor de y
jerarquizo dichas para los
necesidades en de mas), aquí
este coloca
orden de las
importancia: necesidades
-Afirma que una sociales o de
vez estima.
que él ha -El ser
satisfecho humano
dichas requiere de
necesidades, amor
tiene necesidad de propio, tener
seguridad para una
cubrir buena imagen
contingencias de de sí,
los que dep es decir,
feuntudreas aceptarse sí
de él. mismo, a esta
-El hombre la
requiere denomino
relaciones sociales necesidad
(amor de y para los de autoestima.
de mas), aquí
coloca
las necesidades
sociales o de
estima.
-El ser humano
requiere de amor
propio, tener una
buena imagen de
sí,
es decir, aceptarse
a
Aparecen
gradualmente
necesidades de
orden superior;
no todos los
individuos sienten
necesidades de
autorrealización,
debido a que es
una conquista
individual.
-Las necesidades
más elevadas no
surgen en la
medida en que las
más bajas van
siendo
satisfechas.
Pueden ser
concomitantes
pero las básicas
predominarán
sobre las
superiores.
-Las necesidades
básicas requieren
para su
 satisfacción un
ciclo motivador
relativamente
corto, en
contraposición,
las necesidades
superiores
sí mismo, a esta la
denomino
necesidad
de autoestima.
Teoría de las
necesidades.
1989.
Esta teoría abarca
tres
aspectos
relevantes
que poseen todos
los
individuos:
requieren de un
ciclo más largo.
Teoría de Frederick 1959 Estas son Sus aspectos
motivación Herzberg. características más
e que al hombre le relevantes
higiene o procuran están
teoría de satisfacción influenciados
los intrínseca. en dos
dos * Factores factores:
factores satisfactorios. -Los factores
* Factores de
insatisfactorios higiene:
engloban a
todas las
condiciones
del ambiente
en cual
se mueve la
persona.
- Factores de
motivación: se
encuentran
vinculados con
aspectos más
profundos
respecto
del puesto
específico
que posee el
 individuo.
Teoría de David 1989. Esta teoría
las McClella abarca tres
necesidade nd. aspectos
s. relevantes
que poseen
todos los
individuos:
-Necesidad de
logro:
se refiere al
esfuerzo
por sobresalir,
el logro
en relación
con un
grupo de
estándares,
la lucha por el
éxito.
-Necesidad de
poder:
se refiere a la
necesidad o
deseo de
tener impacto,
de
influir y
controlar a los
demás.
-Necesidad de
afiliación: se
refiere
al deseo de
relacionarse
con las
demás
personas.

B. Explique brevemente en que consiste la Planificación

estratégica de los Recursos humanos.
Es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de
proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades
diarias de una organización o empresa.

Para poder reclutar y aprovechar todo el potencial del recurso humano en la

organización, se debe formular una estrategia de aprovechamiento y
gestión de este, lo que se conoce como planeación estratégica de recursos
 humanos. En este proceso se analizan las necesidades de recurso humano
conforme se transforma el entorno de la organización, tanto a lo interno
como a lo externo, y desarrolla una estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad y la correcta gestión de los recursos.

C. Citar los objetivos de la Gestión Humana.

Planificar, organizar, dirigir, y establecer los lineamientos generales de
planificación, implementación, verificación, mejoramiento y evaluación de
la seguridad y salud ocupacional, a través de la identificación, control y/o
eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con el
fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades
laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.

1. Explique en que consiste el concepto de que la

Administración de Recursos Humanos es
Responsabilidad de Línea y Función de Staff.
Antes que nada hay que dejar claro que el Staff en una organización o
empresa es la máxima autoridad. Es decir que la administración de
recursos humanos es una función administrativa dedicada a la integración,
la formación, la evaluación y remuneración de los empleados y tiene por
objeto proporcionar habilidades y competividad en la organización.

2. Elabore un Mapa Conceptual de los Subsistemas de

Recursos Humanos y los procesos que componen cada
una de estos subsistemas.

 Subsistema de asimilación: Este subsistema incluye la

investigación del mercado, la mano de obra, el
reclutamiento y la selección.

 Subsistema de mantenimiento: En este subsistema

aparece la remuneración (administración de Salarios)
planes de beneficio Social, higiene, seguridad en el trabajo,
registros y controles de personal.

 Subsistema de aplicación: Incluye el análisis y descripción

de los cargos, integración o inclusión, evaluación de
 méritos o de desempeño, movimiento de personal (tanto en
sentido vertical, como horizontal o diagonal).

 Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el

entrenamiento y los planes de desarrollo personal.

 Subsistema de control: Incluye el banco de datos, sistema

de información de Recursos Humanos (recolección de
datos, tratamientos de los mismos, estadísticos, registros,
informes, mapas, demostraciones) y auditoria de Recursos
Humanos.

F. Investigue en la bibliografía básica el concepto de

reclutamiento por lo menos de tres autores y luego emita
su propio concepto del mismo.

1. El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el

propósito de atraer a cierto número de personas candidatas para un
puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema
de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez
ofrece al mercado de recursos humanos (RR. HH.) oportunidades
de empleo.
2. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el
proceso de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de
actividad. Es un concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en
lo laboral, además de otras prácticas donde se requiera suplir cierta
cantidad de vacantes.
3. El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en
un puesto de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden
ser, incluso, mucho mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente
será realizar la selección más apropiada, según los requerimientos
y competencias solicitadas por la entidad o empresa.
4. Opinion personal: el proceso de reclutamiento es como bien dicen
estos conceptos, un medio de selección donde se procede a seleccionar
personas que sean aptas para x puesto en la empresa.

G. Realice un cuadro comparativo con las ventajas y

desventajas del reclutamiento interno y  luego el mismo
procedimiento con el reclutamiento externo.

Interno: Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal). 
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades
de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés,
o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el
desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición
donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el
demostrar el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de
innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto
el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato
interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar
a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

Externo: Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa

intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento:

 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera

espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de
estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se
debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de
reclutamiento y preselección y no sólo captación de curriculo, ya que de ser así
únicamente fungen como buzón de recepción.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se
conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con
respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas
prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que
la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo
y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para
realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
 Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto
dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando
la práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código

de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación
de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o
por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones
de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las
opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa.

H. Elabora un esquema en el que presentes las técnicas de

reclutamiento interno y las técnicas de reclutamiento externo.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

– Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen

de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera

espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de

tener un C.V. debidamente archivado en la organización. Este es un sistema de

menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

– Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo

índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios

refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración

con la organización formal.

– Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados

dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa,

proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de

los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es

estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para

cargos de bajo nivel.

– Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja

de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que

haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como

estrategia principal.

– Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,

directorios académicos, etc.

Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este

sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la

presentación de candidatos.

– Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la

misma.

– Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos

de cooperación mutua.

En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar

cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de

Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran

aisladamente.
– Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más

eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que

se dirige al público en general.

– Agencias de reclutamiento.

Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores

relacionados con tiempo y rendimiento.

I Citar los pasos que se deben seguir en el proceso de

Reclutamiento.

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuales son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos
realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de
puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si
seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes
sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la

recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos
mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos
en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de
los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato
ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que

hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas
para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test
psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación.

6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal
e intentar descubrir  de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo
este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como
hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización

al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su
incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que
pudiera tener antes de su incorporación.
9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la

contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación
al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de
personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a
todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y
debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas
organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más
experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,

hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.