INTRODUCCION

Iván Thomson (2007) define la pequeña empresa como una entidad independiente
creada para ser rentable, que no predomina en la industria a la que pertenece,
cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el número de
personas que lo conforman no excede un determinado límite y como toda
empresa, tiene aspiraciones, relaciones, bienes materiales, capacidades técnicas
y financieras, todo lo cual le permite dedicarse a la producción, transformación y
prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y deseos
existentes de la sociedad.

La pequeña empresa desempeña un papel fundamental en nuestra existencia

porque gran parte de nuestra actividad económica personal se realiza en razón de
personas que dirigen pequeñas empresas. Pequeña empresa se refiere a
negocios que tienen dueños y gerentes locales y casi siempre pocos empleados
que trabajan en ese lugar.

En el mundo competitivo en que vivimos actualmente es de vital importancia que

las microempresas utilicen las herramientas necesarias para enfrentar con éxito
las instabilidad del entorno actual y puedan trabajar con eficiencia logrando así la
excelencia empresarial y a la vez ser más competitiva.

Una de las áreas fundamentales de las pequeñas empresas es precisamente el

área productiva, pues de ella depende gran parte de la satisfacción del cliente en
lo referente al producto por sí mismo (sus características y especificaciones), su
disponibilidad cuando es solicitado y el cumplimiento en su entrega.

Sumando a esto, que para las empresas hoy en día, el eje que mueve toda la
cadena de abastecimiento es el cliente, pues es el que acciona el funcionamiento
de la cadena de abastecimiento, se hace importantísimo y primordial tener la
capacidad de retenerlo y de conseguir más clientes, permitiendo así a las
empresas mantenerse en el mercado y lograr el crecimiento.

Los sistemas modernos de producción exigen que las pequeñas empresas

realicen procesos productivos en serie, lo que en ocasiones presenta
inconvenientes relacionados principalmente con rendimientos inferiores a su
capacidad, causados generalmente por actividades que, por alguna razón limitan
el flujo de producción de la línea, disminuyendo la capacidad de producción de la
planta y además generan pérdidas y bajos niveles de productividad.

En el ámbito operativo existen muchos factores por medio de los cuales se ve

afectada la producción de la mayoría de las empresas. Factores como reproceso,
malas especificaciones del producto y una mala administración de los recursos,
nos llevan a tener un costo adicional dentro del proceso de producción; el análisis
y estudio de estos factores pueden contribuir a mejorar el proceso productivo
volviéndose más óptimo y eficiente, generando así la programación de todas las
actividades de acuerdo con una orden de trabajo específica.

Todo estudio analítico de trabajo, hecho de una manera sistemática va dando a

descubrir uno por uno los puntos donde se desperdician tiempos y energías que
pueden ser útiles en las operaciones de trabajo. Para suprimir este desperdicio
hay que determinar sus causas, que suelen ser la mala planificación y
organización, un control insuficiente, una formación inadecuada de los
trabajadores y la falta de un buen estudio de métodos y tiempos de producción.

El proyecto se enfoca en el estudio de métodos de trabajo, aplicando diversas

técnicas de análisis de la producción, aplicados en una empresa nacional,
tomando como referencia una pequeña empresa dedicada a la fabricación de
dulces en la ciudad de Masaya. Este trabajo está distribuido en varios capítulos en
los cuales podemos encontrar su debida conceptualización, las respectivas
clasificaciones, los puntos claves y además se detalla la manera en que se aplican
en el área de producción de la pequeña empresa.

Se analizó el avance del negocio desde el punto de inicio hace 17 años, hasta la
actualidad. Todas las sucursales que se han ido creando, los nuevos mercados en
los que se ha ido incurriendo, mejorando las estrategias de mercado y las diversas
técnicas que se han utilizado y los distintos obstáculos que se han ido avanzando
para lograr el éxito.

Durante este estudio se encontraron diversos factores que influyen y/o afectan la
productividad de la empresa y se buscaron medidas para erradicarlo tales como lo
es la reorganización de la planta, una cotización de la compra de cocinas para
sustituirlos por los fogones entre otros.

En este sentido, el problema central de este proyecto es la falta de

estandarización de los procesos de producción, planteándose como objetivo
general brindar herramientas para conseguirlo, que permitan a “Dulcería Daliana”,
mejorar su productividad.

En resumen, el presente proyecto busca brindar herramientas para estandarizar

los procesos productivos de “Dulcería Daliana” utilizando la técnica del estudio del
trabajo, que permitan a la empresa mejorar su productividad.
ANTECEDENTES

Dulcería “Daliana” es un establecimiento Comercial que ofrece a sus clientes un

servicio rápido y amigable, sus productos son deliciosos y de un bajo costo, entre
ellos encontramos: Churros, Caramelo de maní, cajeta de leche entre otros.

Está ubicada en el departamento de Masaya, Nicaragua; ha abierto sus puertas

desde el año 2001 por su propietaria, la Señora Daliana López, quien cuenta que
ha sido una trayectoria larga y difícil posicionarse como una de las mejores ventas
de dulces en el departamento.

En la actualidad las pequeñas y grandes organizaciones deben preocuparse por

mantener un desarrollo constante y acorde con las exigencias que el medio les
presenta. El contexto en el que se desarrollan las empresas es cada vez más
exigente debido a los constantes avances tecnológicos, a nuevos procesos
productivos más eficientes, a los altos estándares de calidad establecidos y a
nuevas negociaciones y tratados. Por lo anterior toda empresa debe estar en
capacidad de cumplir con las expectativas de un mercado exigente y cambiante;
para ello es indispensable orientar los esfuerzos hacia la mejora continua, basada
en altos niveles de productividad y de calidad.

Para el cumplimiento de estas expectativas se debe lograr un desarrollo completo

de la empresa industrial, logrando establecer una fuerte área de producción, ya
que esta es la principal encargada de mantener altos niveles de productividad y
calidad.

Este es el caso en el cual se encuentra inmersa “Dulcería Daliana”, que mantiene

su producción y ha logrado rentabilidad en el tiempo, pero maneja sus procesos
productivos de manera empírica lo cual puede traerle a futuro problemas para
enfrentar las nuevas exigencias del mercado en cuanto a productividad y calidad.
A través del tiempo se busca que los procesos sean más estandarizados ya que
esto permite generar una calidad consistente en cada producto y un aumento en
los volúmenes de producción. En la empresa no se han realizado estudios que
permitan determinar el tiempo estándar de producción y no se cuenta con un
método establecido para el desarrollo de las tareas, por esta razón no se tiene
conocimiento acerca de la capacidad de producción lo cual reduce la posibilidad
de tener una calidad consistente en cada producto, atender nuevos clientes,
manejar de manera eficiente los inventarios e imprevistos.
JUSTIFICACIÓN

Las MIPYMES en Nicaragua a pesar de generar altos niveles de empleo y de

representar un alto grado de presencia a nivel nacional, presenta graves
problemas para llegar a ser competitivas, tales como: bajos niveles de educación,
falta de formalidad al no registrarse como empresas, tecnología rudimentaria,
pocos créditos por miedo o falta de información, no son empresas sostenibles,
falta de mercadeo, etc.

Esto es de vital importancia para las MIPYMES, ya que las lleva a poder ser
productivas, influyendo en el precio base de los productos, la cual puede provenir
de distintas fuentes: productos directamente similares y productos sustitutos
disponibles, la competitividad implica un plan de acción para lo cual se necesita
invertir en estudios de mercados y usos de herramientas competitivas

“Dulcería Daliana” es una microempresa que desde su instauración, no ha

realizado un estudio del trabajo, por esta razón se ha decidido hacer un estudio
para mejorar la producción a partir de un estudio de tiempo y evaluación del
desempeño de los trabajadores.

Esto traerá ciertos beneficios a la empresa tales como:

- Mejor proceso productivo del producto

- Ahorro de tiempo en las actividades
- Mejor satisfacción a los clientes.
OBJETIVOS

Objetivo General

- Presentar procedimientos para el mejoramiento de los procesos productivos,

que ajustados a la estructura y funcionamiento actual de la empresa en
estudio, favorezcan el mejoramiento de los tiempos de producción, y el nivel de
servicio al cliente de acuerdo a los estándares requeridos.

Objetivos Específicos.

- Analizar la manera como se elabora el Churro en “Dulcería Daliana” en cuánto

a método, lugar, sucesión de tareas y personal.

- Mostrar una propuesta de evaluación de desempeño del personal que labora

en “Dulcería Daliana”

- Demostrar a través de diagramas el proceso de elaboración de los churros.

HIPOTESIS

Ho: El estudio del trabajo realizado en la micro empresa “Dulcería Daliana” no

aportará beneficios a la productividad ni reducirá el tiempo de trabajo empleado en
la elaboración de unas de sus especialidades “Los Churros”.
MARCO TEORICO

El estudio del trabajo surge tras la necesidad de mejorar rendimientos en todas

aquellas actividades que involucran esfuerzos físicos y mentales orientados hacia
la obtención de un producto o prestación de un servicio determinado. Las mejoras
que se obtienen a través de un estudio del trabajo se reflejan en la disminución de
esfuerzos y movimientos innecesarios que no generan valor sobre la fabricación,
los cuales se convierten en factores determinantes en el momento de evaluar la
eficiencia en una planta productiva. Los movimientos y método innecesario y/o
mal ejecutado generan retrasos, disminución de la calidad y de los volúmenes de
producción, incremento de accidentes laborales, incremento de los costos de
producción, mayores desperdicios, incrementos de fatiga.

Desde el campo de la física se producen los primeros ensayos e intentos de

aplicación de técnicas específicas de análisis y racionalización del trabajo,
basadas en el análisis de tiempos y movimientos (el cronometraje), y en la
medición de los esfuerzos y grados de fatiga producidos por el trabajo físico (la
ergología).

El ingeniero francés Belidor, en pleno siglo XVIII, en una época en que todavía no
se conocía el cronómetro, mide por primera vez los tiempos invertidos en la
realización de distintas tareas, para determinar la forma más eficaz, eficiente y
económica de ejecutar esos trabajos con el menor esfuerzo posible y con el menor
número de operaciones, con sólo reducir, simplificar o eliminar, según los casos,
aquellos tareas u operaciones que resultasen redundantes, gratuitas o
irrelevantes.

Décadas después Frederick W. Taylor (1856 – 1915), conocido como el padre de

la administración científica y de la ingeniería industrial, fue la primera persona en
realizar un estudio de trabajo realizando sus cálculos valiéndose de un
cronómetro, dando origen de esta forma a los estudios de tiempos. Taylor
proponía dejar de lado el empirismo y emplear una ciencia más exacta, para lo
cual se basaba en:

- Especificar el método de trabajo

- Instruir al operador en dicho método.
- Mantener condiciones estándares para la ejecución del trabajo.
- Establecer metas de estándares de tiempo.
- Pagar bonificaciones si se hacía el trabajo según lo especificado.
Posteriormente Frank (1868 – 1924) y Lillian (1878 – 1972) Gilbreth, buscan el
mejor método para realizar una tarea específica, para ello desarrollan nuevas
técnicas de estudio del trabajo. Por esta razón son conocidos como los padres de
los estudios de movimientos. Dentro de sus habilidades estaban la de sustituir los
movimientos por unos más cortos o de menor fatiga para mejorar el ambiente de
trabajo, permitiendo una disminución en los costos. Eliminar movimientos inútiles y
reducir los restantes fueron la base de sus investigaciones, dando origen de esta
manera a lo que se conoce como simplificación del trabajo.

En su trabajo los Gilbreth consideran la necesidad de identificar los movimientos

humanos básicos, entre los cuales fueron identificados diecisiete movimientos
(llamados therbligs).

Estudio de Métodos
“El estudio de métodos es una técnica que permite registrar y analizar de una
manera crítica y coherente los modos existentes para llevar a cabo una tarea
específica. Con objeto de buscar y aplicar las formas más sencillas, económicas y
eficaces para realizarlas. Es la búsqueda de alternativas mejores para la
ejecución de una tarea.

El estudio de métodos es la técnica principal para reducir la cantidad de trabajo,

principalmente al eliminar movimientos innecesarios del material o de los operarios
y sustituir métodos malos por buenos. La medición del trabajo, a su vez sirve para
investigar, reducir y finalmente eliminar el tiempo improductivo, es decir, el tiempo
durante el cual no se ejecuta trabajo productivo, por cualquier causa que sea.

La fase del estudio de métodos, se define como “El registro y examen crítico –
sistemático de los modos de realizar actividades, con el fin de efectuar mejoras”.

Propósitos en el estudio del método de trabajo.

a). Evaluar el comportamiento del trabajador.

Esto se lleva a cabo comparando la producción real durante un periodo de tiempo

dado con la producción estándar determinada por la medición del trabajo.

b). Planear las necesidades de la fuerza de trabajo.

Para cualquier nivel dado de producción futura, se puede utilizar la medición del
trabajo para determinar que tanta mano de obra se requiere.

c). Determinar la capacidad disponible.

Para un nivel dado de fuerza de trabajo y disponibilidad de equipo, se pueden
utilizar los estándares de medición del trabajo para proyectar la capacidad
disponible.

d). Determinar el costo o el precio de un producto.

Los estándares de mano de obra obtenidos mediante la medición del trabajo, son
uno de los ingredientes de un sistema de cálculo de precio. En la mayoría de las
organizaciones, él calculo exitoso del precio es crucial para la sobre vivencia del
negocio.

Tiempo Total Invertido

La productividad se puede y debe mejorar en todas las áreas de la empresa, pero

es en el área de operaciones es donde realmente se genera el producto o servicio
que demanda el cliente, y donde se puede mejorar notablemente la productividad.
Uno de estos factores que equivaldría a una producción exitosa es el
aprovechamiento del tiempo en el momento de su descomposición en dicha área.
Por tal motivo se desglosa a continuación los temas estudiados en el presente
trabajo los cuales nos proporcionaran el conocimiento necesario referente a este
proceso y la intervención del tiempo como factor de gran importancia en este
hecho, la producción:

- La hora- hombre.
- La hora- maquina.
- El contenido de una hora.
- El contenido de trabajo.
- Tiempo Improductivo.

Si a la definición de Productividad se le añade el factor tiempo, se puede calcular

la misma tomando como base la cantidad de productos que se obtiene de una
máquina o de un trabajador en un tiempo dado y se la puede expresar como la
producción de productos o servicios en cierto número de “horas-hombre” o de
“horas-máquinas”.
- La Hora- Hombre: Es el trabajo que realiza un trabajador en una hora.
- La Hora- Maquina: Es el trabajo de una maquina en una hora.
El Contenido de una Hora: La cantidad de trabajo que incorpora un producto, un
servicio y un proceso.
El tiempo total invertido para realizarse una operación se puede descomponer en
dos partes:

* Contenido total del trabajo: Tiempo en que el operario o la maquina están

trabajando.
* Tiempo improductivo total: Tiempo dedicado a tareas no relacionadas con el
trabajo (debido a mala dirección o al trabajador).

Contenido total del trabajo:

Puede considerarse como el tiempo que tarda un trabajador o una maquina en

realizar una actividad o en producir una cantidad determinada de cierto producto
está constituido por el contenido básico del trabajo del producto y/o por la
operación más el contenido de trabajo adicional debido a 3 causas:

 A causa de un mal diseño del producto o de una mala utilización de los

materiales.
 A causa de métodos manufactureros u operativos ineficientes.
 Imputable a los recursos humanos.

El contenid
o básico del trabajo es, pues, el tiempo mínimo irreducible que se necesita
Estas condiciones son irreales, y nunca se obtienen en la práctica. Los tiempos
invertidos en las operaciones reales son superiores siempre a los estimados
teóricos.

El tiempo total consumidos en una operación, en las condiciones existentes, es

mayor siempre que el contenido básico, por causas que, o bien alargan el tiempo
de ejecución, o bien originan tiempo improductivo.
A) Las características del producto pueden influir sobre el contenido del trabajo
de una operación determinada, por las siguientes causas:
 el producto y sus partes componentes pueden estar diseñados de tal forma
que resulte imposible emplear los procedimientos o métodos de fabricación
más económicos.. Es posible que, al diseñar los componentes, no se hayan
tenido en cuenta, por ejemplo, las ventajas de la maquinaria de alta
producción.
 la diversidad excesiva de productos o la falta de normalización de los
componentes, suele imponer la necesidad de fabricar lotes pequeños, y a
veces con máquinas no especializadas y más lentas.
 la indicación en los planos de tolerancias excesivamente estrechas, sin que
esto sea necesario, puede incrementar el contenido del trabajo, además de dar
lugar a un número superior de productos desechados, con el consiguiente
desperdicio de material.
 el modelo que siguen los componentes de un producto, hace necesario,
para darles forma definitiva, eliminar una cantidad excesiva de material, lo que
aumenta el contenido del trabajo y los desperdicios de material.
Una de las primeras medidas para aumentar la productividad y reducir el coste del
producto final, es suprimir aquellas características que tiendan a incrementar el
contenido del trabajo sin que ello suponga una pérdida de valor.
B) La utilización de métodos ineficaces de producción o funcionamiento, también
da lugar a un incremento del tiempo productivo requerido para la realización de
una operación, por:
 utilizar una máquina de un tipo o tamaño inadecuado, con volumen de
producción inferior al apropiado.
 no funcionar el proceso adecuadamente, es decir, si las condiciones de
trabajo fijadas no permiten obtener de la máquina o herramientas empleadas el
máximo rendimiento.
 utilizar herramientas inadecuadas.
 dar lugar a desplazamientos innecesarios que tienen lugar si la distribución
en planta o lugar de trabajo no están adecuadamente planteados. La pérdida
de tiempo es consiguiente.
 usar métodos de trabajo del operario que obliguen a realizar acciones
innecesarias, o por el empleo de medios inadecuados, alargando, en ambos
casos, el tiempo básico de trabajo.
Todos los elementos que constituyen el contenido de trabajo suplementario,
pueden ser imputables a deficiencias de dirección, incluidos los malos métodos de
trabajo del personal, si se deben a que la dirección no se ocupa debidamente de
su personal.
Hasta ahora, hemos comentado las causas que dan lugar a un incremento del
tiempo productivo necesario; ahora nos centraremos en las causas que generan
paros.
C) En primer lugar, las imputables a la dirección de la empresa, que pueden ser:
 una política de ventas que exija un número excesivo de versiones de un
mismo producto. Ello da lugar a períodos de producción breves, paradas
continuas y cambios frecuentes.
 no utilizar al máximo la normalización existente para componentes de
productos, lo que redundaría en no tener que invertir en diseño.
 no cuidar desde el principio que los diseños estén bien concebidos, y se
respeten exactamente las indicaciones del cliente, a fin de evitar más tarde
modificaciones del diseño, con las consiguientes interrupciones del trabajo.
 no programar bien la secuencia de las operaciones, con diferetnes cargas
de trabajo en instalaciones y mano de obra.
 no gestionar bien el abastecimiento de materias primas y demás elementos
necesarios para efectuar el trabajo, originando interrupciones en fabricación y
montajes.
 no realizar un mantenimiento adecuado de las instalaciones y maquinaria,
que pueden originar interrupciones por avería.
 tener que realizar re trabajos y fases extras para recuperar productos
defectuosos o no fabricados por el punto anterior. El tiempo invertido en repetir
un trabajo es improductivo.
 no crear condiciones de trabajo que al operario le eviten fatigas
innecesarias, que le obligarían a descansos más prolongados o pérdidas de
salud.
 no haber implantado una buena política de seguridad y prevención de
accidentes laborales, que lleve a consecuencias semejantes a las del punto
anterior.
D) Los trabajadores también pueden originar tiempos de paro, por:
 ausencias del trabajo sin causa justificada, llegando tarde, etc., lo que
provoca retrasos en la producción.
 trabajar con poco interés, originando retrabajos, fases extras, etc., que son
una pérdida de tiempo o desperdicio de material en algunos casos.
 no observar las normas de seguridad, o trabajar con negligencia, con las
consecuencias de accidentes de trabajo o, a veces, pérdidas irremediables.
En general, es mucho más el tiempo improductivo imputable a deficiencias de la
dirección, que a causas que dependen de los trabajadores.

En muchas organizaciones, el trabajador muy poco puede hacer para modificar las
condiciones en que tiene que realizar el trabajo.

Si se lograra eliminar todas las causas, tanto las que alargan el tiempo productivo
como las que originan tiempo improductivo, se llegaría al tiempo mínimo para
producir un artículo determinado y, por tanto, productividad máxima.

Diagramas

Diagrama de Operaciones: Muestra la secuencia cronológica de todas las

operaciones e inspecciones que integran un proceso para lograr un producto
elaborado o semi-elaborado. Este muestra detalles de manufactura como
materiales y tiempos. El diagrama de operaciones se elabora por medio de cuatro
símbolos. Dos principales y dos auxiliares.

 Principales:

- Operación: Es toda aquella actividad que hace avanzar el material o elemento

un paso más hacia el final, o modificando su forma, o su composición química,
o añadir o quitar elementos, o preparar cualquier actividad que favorezca la
terminación del producto. Este se denota con un círculo de 10mm de diámetro.
- Inspección: Es el examen que se hace como requisito del proceso en
cualquiera de sus partes, para determinar conformidad con un estándar pre-
establecido que puede ser cualitativo o cuantitativo (especificaciones del
producto). Se denota por un cuadrado cuyas aristas tienen un tamaño de
10mm.
 Auxiliares:
- Línea de flujo:
sirve para
conectar los
símbolos

principales en cualquiera de sus órdenes. La línea de flujo muestra el curso o

flujo general del proceso.
- Línea conectora: sirve para mostrar toda entrada de material que tenga el
proceso en cualquiera de sus partes. Dichos materiales deberán ser parte
integrante del producto únicamente. Se representa como una línea horizontal.
Diagrama de flujo del proceso: Es una herramienta más detallada que el
diagrama de operaciones, pues analiza todo el proceso incluyendo los “costos
ocultos” que allí se encuentran. Además de contener los elementos mencionados
anteriormente en el Diagrama de Operaciones, contienen también:

- Transporte: el cual se define como todo desplazamiento de personas realizado

en la planta mayor a 1,5 mts.
- Retraso: toda acumulación de materiales entre dos operaciones por una causa
que puede ser controlada o susceptible de ser mejorada
- Almacenamiento: toda acumulación de materiales entre dos operaciones, cuya
causa es debida a un requisito del proceso.

Diagrama de precedencia: Muestra las restricciones reales que en términos de la

secuencia de las operaciones tienen el o los procesos que integran el objeto de
estudio. El diagrama se debe dibujar de izquierda a derecha de tal manera que
entre más a la derecha se encuentre una operación, se entiende que dicha
operación tiene más restricciones de precedencia. Los símbolos que se utilizan
son el de operación y la línea de flujo.
Diagrama de recorrido: Muestra sobre un plano a escala de la planta, el
desarrollo o recorrido que sigue el proceso físico en la planta. Para esto es
necesario tomar el plano arquitectónico de la planta e incorporarle todos los
recursos tales como máquinas, equipos, puestos de trabajo dibujados en la misma
escala en la que está el plano. Sus símbolos son los mismos que utiliza el
diagrama de flujo. Entre los objetivos del diagrama de recorrido, se encuentran:
lograr que el fluido del proceso sea lo más lineal posible, evitando al máximo los
reflujos del proceso, y minimizar lo máximo posible todos los cruces de las líneas
de flujo.

Para facilitar la lectura de los diagramas de operaciones y recorrido, se utiliza el

código de colores para identificar los diferentes procesos de toda la producción.
Estos se utilizan del más oscuro al más claro, siguiendo el orden de la
numeración, y son: negro, rojo, verde, azul y amarillo

Operación Para cambiar

Inspección Para verificar

Demora Para esperar

Transporte Para mover

Almacenaje Para proteger

Actividad Combinada Para actividades simultáneas

El diagrama es de gran utilidad cuando se requiere tener mayor detalle visual de

las actividades que se llevan a cabo en un proceso, por ello ahora se definen las
cinco actividades fundamentales que se pueden desarrollar en un proceso:

OPERACIÓN: Indica las principales fases del proceso, método o procedimiento.

Por lo común, la pieza, materia o producto en estudio, se modifica durante la
operación.

INSPECCIÓN: Indica que se verifica la calidad, la cantidad o ambas.

TRANSPORTE: Indica el movimiento de los trabajadores, materiales y equipo de

un lugar a otro.
DEPÓSITO PROVISIONAL O ESPERA: Indica la demora en el desarrollo de los
hechos; por ejemplo, trabajo en suspenso entre dos operaciones sucesivas, o
abandono momentáneo, no registrado, de cualquier objeto hasta que se necesite.

ALMACENAMIENTO PERMANENTE: Indica el depósito de un objeto bajo

vigilancia en un almacén donde sea recibido o entregado, mediante alguna forma
de autorización o donde se guarda con fines de referencia.

ACTIVIDAD COMBINADA: Cuando se desea indicar que varias actividades son

ejecutadas al mismo tiempo o por el mismo operario en un mismo lugar de trabajo,
se combinan los símbolos de tales actividades

Evaluación del desempeño laboral

Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se determina el grado
en que un empleado se desempeña bien. En otros términos se le denota como
revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración
del desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado.

En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el formal y el

informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo
que los empleados preferidos tienen ventaja. En el sistema formal del
desempeño se establece en la organización una manera periódica el examinar el
trabajo de los empleados.

Aguirre (2000) la define como un procedimiento estructural y sistemático para

medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así podrá mejorar su
rendimiento futuro. Además alude que mediante su análisis se puede conocer el
nivel de desempeño de los empleados y las causas del mismo, de dicha definición
se desprenden que la evaluación del desempeño ha de ser un procedimiento:

- Continuo: Aunque se realiza en un momento determinado con carácter anual,

debe considerar las actuaciones del individuo durante todo el período
evaluado.
- Sistemático: Para garantizar la objetividad del proceso, que todo el personal
conozca los criterios con antelación, es necesario que el procedimiento se
recoja de forma detallada en un manual, que ha de ser el mismo para toda la
organización.
- Orgánico: Se aplica a toda la organización, no se han determinados los
departamentos.

Importancia de la Evaluación del Desempeño

 Chiavenato (2000), indica que la evaluación del desempeño permite implementar
nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, también permite evaluar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda
a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.

Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al evaluador
como al evaluado. Los beneficios son que está en condiciones de evaluar el
potencial humano con el que cuenta y define qué aporta cada empleado, así
mismo puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su
funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas según su
desempeño. Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo
al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados.

Fases de la Evaluación del Desempeño:

- La Identificación: Ivancevich (2005) indica que consiste en determinar qué

áreas de trabajo deben considerarse y cuáles serán los estándares para medir
el rendimiento, por lo que es conveniente que el evaluador y trabajador estén
de acuerdo en lo que se espera que este realice. Con la identificación se trata
de responder a la pregunta ¿Qué espero que haga esta persona? Y es
necesaria porque, a pesar de existir análisis del puesto, la descripción del
puesto generalmente no es suficiente para conocer con exactitud que se
espera que haga el individuo.

- La medición. Este elemento principal de la evaluación, consiste en medir el

desempeño de los individuos, para lo que se ha de comparar el rendimiento
real del trabajador con los estándares previamente establecidos, por lo que es
necesario tener en cuenta ciertas condiciones para la correcta medición del
rendimiento, como es que se apliquen los mismos criterios de evaluación en
toda la organización, a fin de que las valoraciones obtenidas sean
comparables.

- La gestión: Es el objetivo fundamental en todo sistema de evaluación,

consiste en orientar la evaluación al futuro, por lo que debe ser mucho más que
una actividad que mira al pasado y que aprueba o desaprueba el desempeño
de los trabajadores en el periodo anterior. Debe servir para orientar a los
trabajadores a desarrollar su máximo potencial dentro de la empresa y con ello
alcanzar mayores niveles de rendimiento, para lo cual es necesario que
evaluadores y supervisores proporcionen retroalimentación al trabajador sobre
su progreso y desempeño y se elaboren planes para su desarrollo.
La evaluación del desempeño laboral proporciona ciertos beneficios:

Capacitación: Aporta inputs e información sobre brechas o necesidades de

entrenamiento para cada individuo. También permite establecer “planes de
desarrollo” para empleados clave.

Comunicación: Al evaluar, la Empresa emite y dirige un mensaje a sus empleados;

da lineamientos claros sobre qué espera de ellos, de su desempeño y de sus
obligaciones.

Relaciones Interpersonales: Dependiendo de la metodología de evaluación (180º o

360º, entre otras), la Evaluación del Desempeño propicia y fomenta el feedback
entre superiores y subordinados, fomentando la comunicación entre las partes.

Remuneraciones: la Evaluación de Desempeño también podría asociarse a

factores remunerativos, para definir por ejemplo retribuciones variables, premios o
bonos por desempeño. En este caso, se remunerarían desempeños que superen
objetivos o metas preestablecidas, reconociendo y premiando a quienes tuvieron
un mayor y mejor esfuerzo.

Planes de Carrera – Cuadros de Reemplazo: la Evaluación del Desempeño

permite detectar potencialidades: empleados con habilidades, aptitudes y
capacidades pasibles de ser desarrolladas y potenciadas. De esta forma, podrá
analizarse la posibilidad futura -a corto, mediano o largo plazo- de ocupar
posiciones de mayor jerarquía o responsabilidad, generando motivación y mayores
esfuerzos por ascender profesionalmente.

Remuneración del Trabajo

¿Cuántos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho, gana sueldos
millonarios? o ¿el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?
En los dos casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo
realizado y el “premio” recibido, en este caso monetario.

Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema de
pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que
hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos
años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.

La pregunta que surge es: ¿cuáles son los motivos para que cada vez más
compañías estén adaptando dicho sistema? Existen muchas razones tanto
económicas como de productividad. Por un lado se busca con esto reducir costos
al no pagar en demasía, como lo dijimos al comienzo, a alguien que no esté
haciendo bien su trabajo. Así mismo se busca incentivar a los empleados para que
se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se
incrementen las labores de dichas personas.

Además, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el

rendimiento y, dar dinero para conseguir esto, es válido cuando lo que se busca es
mejorar. Así mismo, con el salario por desempeño se despierta el compromiso del
personal ya que se concientizará que realizando una excelente labor, recibirá su
premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez más.

Lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo
que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se
dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el
resultado haya sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la
empresa, no disminuirlo.

Se debe realizar por lo tanto, una evaluación de todos los logros conseguidos, así
como los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por
ejemplo, que una edificación se construyó en un tiempo récord pero sus cimientos
son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Y si se incurrió en
sobrecostos pues mucho peor.

Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere
dentro de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a
la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la
organización y de él mismo como tal.

Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir
inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos
o metas, se podría sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores
donde su desempeño disminuiría, causando problemas para él y para la
compañía.

Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no

está cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no
será muy buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y
colabore a todos sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un
individuo sean los de la organización y viceversa

Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor
pueda. La empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y
éstos sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad. Y si no
lo hacen, no se preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará una
salida que permita superar el obstáculo y seguir en la “lucha”.

Como apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un salario por

desempeño y esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto
ellos como la empresa deben buscar los mejores métodos para que se incremente
el salario que se va a recibir y la empresa se destaque por sus logros, su
rendimiento, y el perfecto compromiso del personal que pueda se palpable en toda
la organización.

Distribución de planta
El hecho de incrementar la productividad no es tarea fácil, requiere de la
optimización de recursos, entre ellos está la planeación sistemática de la
distribución de planta y aprovechar el espacio horizontal y vertical de nuestra
fábrica. Se debe de colocar la maquinaria de acuerdo a los procesos y
necesidades e incorporar las limitaciones prácticas y condiciones modificadoras
que pudieran afectar el diseño del sistema completo de distribución de la planta.
En síntesis la distribución de planta es la colocación física ordenada de los medios
industriales , tales como maquinaria, equipo, trabajadores, los espacios requeridos
para el movimiento de materiales y su almacenaje, además de conservar el
espacio necesario para la mano de obra indirecta, servicios auxiliares y los
beneficios correspondientes.

Razones para implementarlo

El objetivo de una distribución de planta bien planeada e instalada es reducir los

costos de fabricación como resultado de: Reducción del riesgo para la salud,
incremento de la seguridad y aumento de la moral y satisfacción del trabajador,
incremento de la producción entre otros. Entre las principales razones para
implementar una buena distribución de planta tenemos: Adición de un nuevo
producto: facilita la adición de un nuevo producto e caso de ser similar a la línea
actual, si es diferente puede ser causa de la instalación de una nueva línea de
producción, departamento o planta. Cambio en la demanda del producto: Un
aumento o disminución sustancial en la demanda de un producto puede provocar
un cambio desde un tipo básico de distribución a otro. Sustitución de un equipo
anticuado: Es la principal causa de ajustes de planta Revisión de métodos y
reducción de costos: Los cambios de métodos tienden a reducir los costos y a
provocar la redistribución de servicios generales.

Principios para la distribución de planta.

- Principio de la integridad global: Consiste en tomar en cuenta de la mejor forma a

los hombres, materiales, maquinaria, actividades auxiliares y cualquier otro
elemento.

- Principio de distancia mínima a mover: Se debe minimizar en lo posible los

movimientos de los elementos entre operaciones.
- Principio de flujo: Se debe lograr que la interrupción entre los movimientos de
los elementos entre operaciones sea mínima.
- Principio de espacio: Se debe usar el espacio de la forma más eficiente
posible, tanto en lo horizontal como en lo vertical para evitar todos los
movimientos innecesarios.
- Principio de satisfacción y seguridad: la distribución debe satisfacer y ofrecer
seguridad al trabajador.
- Principio de flexibilidad: La distribución debe diseñarse para poder ajustarse o
regularse a costos bajos.

Tipos de Distribución de Planta

Hay cuatro tipos básicos:

Distribución de posición fija: Es la que se usa cuando hombres, materiales y

equipo se llevan al lugar y allí la estructura final toma la forma de un producto
acabado. Como por ejemplo en los ensamblajes.

Distribución por proceso: Es cuando la producción es de un gran número de

productos similares, conformado por varios departamentos bien definidos.

Distribución por producto: Conocido como fabricación continua (línea). Donde al

material se le van añadiendo componentes hasta que el producto está acabado.
Por ejemplo la fabricación de automóviles.
Grupos tecnológicos: Agrupa piezas de características comunes en familias y
asigna una línea de producción capaz de producir cualquiera de las piezas de esta
familia.

Aplicación del estudio de métodos en la Dulcería Daliana

Proceso de la elaboración de churros:

Elaboración de la masa:

- El maíz es puesto a hervir, luego de 30minutos, se continua el procedimiento

llevando el maíz ya sancochado a la máquina de moler, cuando se está
llevando a cabo este proceso el operario debe ser capaz de manejar la
maquina a su voluntad para que la masa quede de una buena textura

El siguiente paso es colocar la masa en la mesa en donde el personal se encarga

de hacer los churritos y son colocados en grupos de 50 unidades

Seguidamente se pasa la masa en forma de churros al que se encarga de freírlas.

La paila se pone a calentar por 5mint ya con el aceite, el proceso tarda entre 12 y
15minutos

Una vez ya fritas se colocan en un canasto en donde se escurre el aceite, cuando

ya los churros están fritos y sin aceite se coloca la miel la cual también está
elaborada

- La miel es elaborada con agua, azúcar y dulce esto se pone a hervir hasta que
la miel sea espesa

Luego se bañan los churros con miel y se ponen a secar por 10mnt

Una vez ya secos son revisados para ver si están cumpliendo los requerimientos
que se demandan

Una vez que se realiza la inspección se lleva el proceso de empacado en donde

se colocan 100unidades por bolsa y se almacenan en un lugar adecuado.
Elaboración de los churros

1. se coloca el maíz en la paila (Transporte)

2. se le echa agua (operación)

3. se pone a cocer el maíz (operación)

4. se transporta el maíz hervido al molino (transporte)

5. se muele el maíz (operación)

6. se transporta el maíz molido a una mesa (transporte)

7. se amasa (operación)

8. se coloca en otra mesa (transporte)

9. se hacen los churritos (operación)

10. se mandan a freír (transporte)

11. se fríen (operación) 15 minutos

12. se colocan en un canasto para escurrir el aceite (transporte) 13. Se escurre el

aceite (operación)

14. se revisa que ya no tengan aceite (inspección)

15. se colocan en otra mesa para ser bañados con miel (transporte)

16. se bañan con miel (operación)

17. se dejan secando (demora)

18. se revisa que estén bien elaborados (inspección)

19. se envían a empacar (transporte)

20. se empacan (operación)

21. se envían a almacenar (almacenamiento)

Elaboración de la miel (se hace al momento de la preparación de los churritos

para evitar demoras)

1. se ponen a hervir agua, azúcar y un dulce (operación)

2. se revisa la calidad de la miel

3. se manda a donde están los churros (transporte)

Diagramas de Elaboración de Churros en “Dulcería Daliana”

Diagrama de Operaciones

Diagrama analítico

Cursograma analítico Operario-material-equipo

Diagrama no: 1 Resumen
Producto churro Actividad Actual propuesta economía
Actividad: Operación 10
 Elaboración de churros Inspección 3
Espera 1
Método: actual Transporte 9
Almacenamiento 1
Lugar Tiempo(hrs-hom)
Costo
Operario:4 Mano de obra
Material
Compuesto por: Total: 24
Rebeca Román
Solange Chávez
Jelvin González

Descripción: can Dista ti Actividad Observaciones:

tida ncia e
m
d
p
o
Colocar maíz 2m 2
en el perol m
Echar agua 5s
2ltr
Cocer maíz 25 lb 1o
m
Transportar 5
al molino 5m m
Amasar 2
m
Mover a otra 10
mesa 4m m
Hacer los 15
churros s
Mandar a 2
Freír 1m m
Freír los 2m 20
churros m
Mandar a 1m 15
s
escurrir
Curso grama analítico Operario-material-equipo
Diagrama no: 2 Resumen
Producto churro –miel Actividad actual propuesta economía
Actividad: Operación 10
Elaboración de churros Inspección 3
Espera 1
Método: actual Transporte 9
Almacenamiento 1
Lugar Tiempo(hrs-hom)
Costo
Operario:4 Mano de obra
Material
Compuesto por: Total: 24
Rebeca Román
Solange Chávez
Jelvin González

Descripción: can dista ti Actividad Observaciones:

tida ncia e
m
d
p
o
Poner a 10
cocer agua, m
azúcar y
dulce
Revisar la 1
calidad de m
miel
Revisar que 5
no tenga 4m m
aceite
churros
Enviar a otra 1m 30
s
mesa
Bañar en 6
miel m
Mover a otra 20
mesa s
Bañar en 6
m
miel
Secar
Revisar la 5
calidad del m
producto
Se envían al 30
s
area de
empaque
Se empacan 12
m
Se almacena 5
m
Total: 1 3 1 9
0
1

Diagrama bi-manual
Método: actual Diagrama Hoja 1 de
#1 1
Actividad: Resumen
elaboración Actividad Actual propuesta economía
de churro Izq DER izq Der Izq Der
Compuesto Operación: 5 4
por: Sostenimiento: 2 2
Rebeca movimiento
Solange Espera: 1
Jelvin Total: 7 7
Descripción Símbolo Descripción
mano mano
derecha
Izquierda

Está en reposo Se dirige a

agarrar un
pedazo de masa
Está en reposo Agarra la masa

Está en reposo Regresa a la

mesa
Se dirige Sostiene la
agarrar la masa masa
que sostiene
Agarra la masa Suelta la masa

regresa Está en reposo

Frota la masa Reposo

con la mesa
Sostiene la masa Se dirige agarrar
un trozo de masa
de la otra mano
Sostiene la masa Agarra la masa
Sostiene la masa Se dirige a frotar
el trozo con la
mesa
Sostiene la masa Frota el trozo
con la mesa
(hasta hacer el
churro)
Sostiene la masa Se dirige a una
bandeja
Sostiene la masa Coloca el churro
en la bandeja
Sostiene la masa
Regresa

Diagrama de Recorrido

Productividad de la pequeña empresa en cuanto a la producción de churros

Materia prima para la elaboración de los churros

INSUMO Precio Total:

1 quintal de maíz 900 900
1 quintal de azúcar 700 700
1 bidón de aceite 700 700
Mano de obra
 Amasadores 200
 Molida 250
 Freidor 200
Total de mano de obra: 650
Total insumo C$: 2950
Cantidad de producto terminado: 300 bolsas *100 unidades

30,000 unidades por quintal

Esto se produce con:

- 15 trabajadores
- 7 Jornadas de Trabajo
- 6 horas útiles al día

P = 15*7*6 = 630 h P = 30,000/630 = 48 unidades elaboradas por hora

Distribución Actual de Planta de la Dulcería Daliana

La estructura del establecimiento es de madera, y es propensa a sufrir un

accidente de incendio, por esta razón se les ha propuesto a los propietarios
diseñar un nuevo lugar de trabajo haciendo usos de los nuevos métodos de
construcción como: Pilares de Perlines, eso en cuanto a la infraestructura del local
y conforme al problema que ocasiona el humo en los ojos de los operarios se les
presentaron dos ideas:

- La primera opción fue la de usar gafas que obstruyan el paso al humo, sin
embargo, estas gafas especiales no se consiguen con gran facilidad por lo cual
se tienen que dar a fabricar con ciertas especificaciones.

- La segunda de las opciones es la de cambiar las cocinas tradicionales (de

leña) por cocinas industriales (de gas butano), y de este modo el humo se
eliminaría por completo, y la productividad aumentaría exponencialmente,
mejorando los ingresos en la economía de la pequeña empresa, dando de ese
modo nuevas herramientas para la expansión de la empresa. Los propietarios
 decidieron hacer uso de la segunda opción, ya que eso aparte de eliminar el
humo por el cual también se veían afectados, ayudaba con las ideas de
expansión de la empresa, debido que esta opción le brindaba mejores
beneficios. Se compraron dos cocinas freidora a un precio de mil quinientos
dólares ($1,500) cada una y tres fogones con un precio de cuatrocientos
cincuenta ($450) cada uno, obteniendo una inversión de $ 4350. En la dulcería
Daliana se utiliza la distribución de planta por procesos, ya que cada proceso
está ubicado de forma individual a lo largo de la fábrica, a cómo podemos
apreciar en el siguiente esquema:

Evaluación del Desempeño en “Dulcería Daliana”

Para “Dulcería Daliana” fue muy importante conocer la incidencia de la evaluación

del desempeño en el logro de los objetivos institucionales ya que esta información
va ser la base para la toma de decisiones. De hecho, esta evaluación se convertirá
en una actividad frecuente para la mejora de todo el proceso administrativo. Por
esto, la evaluación del desempeño se plantea, como razón de ser, proponer
hipótesis de mejora, sobre todo, a partir de un conjunto de datos e informes
fundamentados en procesos de trabajos de investigación sobre el tema, con la
máxima intervención posible de todos los involucrados, emitir un juicio valorativo
sobre la amplitud, evolución, y complejidad de las variables que conforman el
desempeño laboral objeto del estudio.

Dentro de esta perspectiva, la evaluación del desempeño no debe ejecutarse, ni

ser percibida por los colaboradores evaluados, como una estrategia de vigilancia
jerárquica, para controlar las actividades, la conducta y la forma de ser del
personal, sino como un modo de fomentar y favorecer el perfeccionamiento
profesional y personal del colaborador, como un proceso que ayude a identificar
las cualidades que conforman el perfil ideal, para generar políticas que contribuyan
a su generalización.

La situación descrita, sugiere que las instituciones deben de dedicar más tiempo a
este proceso de tal manera que les permita ser más competitivos en el sector del
que forman parte.

Además, el estudio se centró básicamente en la incidencia de la evaluación del

desempeño en los objetivos institucionales el cual permitirá el cumplimiento de las
expectativas.

Cabe destacar que en “Dulcería Daliana” jamás se había realizado un estudio de

la evaluación del desempeño, por esta razón el primer paso fue presentar y
capacitar al propietario sobre este método de estudio.
En esta investigación se entrevistó a 15 trabajadores, 10 del sexo femenino y 5
del sexo masculino; quienes respondieron a las diferentes interrogantes
establecidas.

Nivel de Motivación:

La motivación laboral es una de las tareas fundamentales del departamento de

gestión de recursos humanos de cualquier institución y consiste en el conjunto de
estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de una
determinada forma en el ámbito laboral. Con relación a la motivación se
estableció la pregunta sobre: ¿se sienten motivados los trabajadores? 9 de los
15 encuestados dijeron que si, y 6 dijeron no estar motivados. Esto indica que
existe un 60% de motivación del personal sin embargo un 40% no están
motivados; Independientemente de que este porcentaje representa la minoría se
debe de analizar en que se está fallando y porque estos trabajadores no están
motivados en su puesto de trabajo. Y de esta forma elevar el % de motivación.

Propósito

Evaluar el desempeño del personal y en base a los resultados realizar planes de

mejora.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Presentar un diseño de sistema de evaluación (instrumentos) del desempeño,

aplicable a las jefaturas de la Planta Industrial.

Objetivos Específicos

a) Mejorar el desempeño laboral

b) Promover al personal

c) Detectar necesidades de capacitación para el personal

d) Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas de la

Planta Industrial acorde a las necesidades de la organización.

Frecuencia con que se debe evaluar

Con el propósito de dar continuidad a la implementación del modelo de evaluación

de desempeño 360°, se recomienda realizarlo cada seis meses.
Criterios de desempeño a evaluar:

Se va a tener en cuenta los siguientes criterios de desempeño a evaluar

a) Factores y punteo ponderado

Factor Punteo Ponderado

Liderazgo 20
Empowerment 20
Trabajo en Equipo 20
Compromiso 20
Productividad 20

b) Escala de evaluación global

A Alto De 91 a 100 puntos

B Encima al Promedio De 76 a 90 puntos
C Promedio De 60 a 75 puntos
D Debajo del promedio De 46 a 59 puntos
E Insatisfactorio De 01 a 45 puntos

c) Escala de Calificación de Comportamiento a Evaluar

Siempre 5
Casi Siempre 4
Regularmente 3
Algunas Veces 2
Nunca 1

d) Breve descripción de cada factor y cada comportamiento a evaluar

dentro del mismo:

LIDERAZGO

Concepto Comportamiento
Capacidad de dirigir a un Comunica a todos una convincente visión de futuro
grupo o equipo de Es carismático: genera entusiasmo, ilusión y
trabajo. Implica el deseo compromiso profundo con la misión por el
de guiar a los demás. encomendado. Se lo considera un referente interno y
Crean un clima de energía externo en materia de liderazgo, tanto formal como
y compromiso informal. Asume naturalmente el liderazgo de
equipos diversos y aun problemáticos, mejorando
sensiblemente su performance
 EMPOWERMENT

Concepto Comportamiento
Establece claros objetivos Define claramente los objetivos de desempeño,
de desempeño y las asignado las responsabilidades personales y de
correspondientes equipo que corresponden.
responsabilidades Proporciona dirección a los equipos, no solo
personales. Proporciona mediante la definición de la misión, sino también a
dirección y define través de su ejemplo y su acción personal.
responsabilidades. Aprovecha la diversidad de los equipos para lograr
un valor añadido superior en el negocio
Combina adecuadamente situaciones, personas y
recursos para el logro de los objetivos planteados.

Concepto Comportamiento
Implica la capacidad de Mantiene una actitud de disposición para apoyar y
cooperar y colaborar con ayudar a sus compañeros
los demás, formar parte Alienta la comunicación y busca la manera de
de un grupo y trabajar colaborar para que toda el área cumpla con sus
juntos con el fin de tareas alcanzando los objetivos planteados.
alcanzar objetivos del Muestra interés por participar en las diferentes
área. actividades del área brindando apoyo a quien lo
necesite.
Aporta ideas de mejora para su dependencia
proponiendo y comprometiéndose a realizarlas.
TRABAJO EN EQUIPO

COMPROMISO

Concepto Comportamiento
Sentir como propios los Realiza sus actividades de forma eficiente para
objetivos lograr el cumplimiento a cabalidad de su trabajo.
organizacionales. Se Toma como propios los objetivos de la organización
encuentra comprometido y busca el beneficio de la misma.
por completo con el logro Muestra su compromiso al lograr la misión a la que
de objetivos comunes fue asignado y la consigue no importando los medios
utilizados, dificultades u obstáculos encontrados.
Muestra su compromiso con la organización al
portar de forma adecuada y respetuosa su uniforme

PRODUCTIVIDAD

Concepto Comportamiento
 Habilidad de establecer Cumple con las metas individuales y grupales
objetivos de desempeño asignadas.
por encima de lo normal, En cada actividad se auto-exige con el fin de
alcanzándolos presentar un trabajo basado en la excelencia.
exitosamente. Modo Comprende las instrucciones que se le proporcionan
efectivo de abordar las y realiza el trabajo de acuerdo áreas instrucciones.
tareas de forma eficiente. El trabajo asignado se realiza con el grado mínimo
de error buscando satisfacer en todo momento al
cliente interno/externo.

e) Instrumentos de apoyo que se utilizarán para realizar la evaluación del

desempeño

- Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° (Jefe Inmediato)

- Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° (Autoevaluación)

- Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° (Par)

- Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° (Cliente Externo)

Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° Jefe Inmediato Superior

Descripción: Instrumento de evaluación de desempeño de 360o para las jefaturas

Datos del Evaluado:

Nombre
Puesto que desempeña
Área

Instrucciones: En la columna de nivel de comportamiento seleccionar la opción

que usted considere que aplica con mayor regularidad el colaborador evaluado
seleccionándola con una X.

FACTOR COMPORTAMIENTO S CA R AV N
5 4 3 2 1
Comunica a todos una
convincente visión de
futuro
Es carismático: genera
entusiasmo, ilusión y
LIDERAZGO compromiso profundo
Capacidad de dirigir a con la misión por el
un grupo o equipo de encomendado.
 trabajo. Implica el Se lo considera un
deseo de guiar a los referente interno y
demás. Crean un externo en materia de
clima de energía y liderazgo, tanto formal
compromiso. como informal.
Asume naturalmente el
liderazgo de equipos
diversos y aun
problemáticos,
mejorando
sensiblemente su
performance.
Define claramente los
objetivos de
desempeño, asignado
las responsabilidades
personales y de
equipo que
EMPOWERMENT corresponden.
Establece claros
objetivos de Proporciona dirección
desempeño y las a los equipos, no solo
correspondientes mediante la definición
responsabilidades de la misión, sino
personales. también a través de su
Proporciona dirección ejemplo y su acción
y define personal.
responsabilidades
Aprovecha la
diversidad de los
equipos para lograr un
valor añadido superior
en el negocio
Combina
adecuadamente
situaciones, personas
y recursos para el
logro de los objetivos
planteados.

TRABAJO EN Mantiene una actitud

EQUIPO de disposición para
Implica la capacidad apoyar y ayudar a sus
de cooperar y compañeros
colaborar con los
demás, formar parte Alienta la
de un grupo y trabajar comunicación y busca
juntos con el fin de la manera de colaborar
alcanzar objetivos del para que toda el área
área cumpla con sus tareas
alcanzando los
objetivos planteados.
Muestra interés por
participar en las
diferentes actividades
del área brindando
apoyo a quien lo
necesite.
Aporta ideas de
mejora para su
dependencia
proponiendo y
comprometiéndose a
realizarlas.

COMPROMISO Realiza sus

Sentir como propios actividades de forma
los objetivos eficiente para lograr el
organizacionales. Se cumplimiento a
encuentra cabalidad de su
comprometido por trabajo.
completo con el logro Toma como propios
de objetivos comunes. los objetivos de la
organización y busca
el beneficio de la
misma
Muestra su
compromiso al lograr
la misión a la que fue
asignado y la consigue
no importando los
medios utilizados,
dificultades u
obstáculos
encontrados.
PRODUCTIVIDAD Cumple con las metas
Habilidad de individuales y grupales
establecer objetivos asignadas
de desempeño por En cada actividad se
encima de lo normal, auto-exige con el fin
alcanzándolos de presentar un
exitosamente. Modo trabajo basado en la
efectivo de abordar las excelencia.
tareas de forma Comprende las
eficiente. Habilidad instrucciones que se le
de establecer proporcionan y realiza
objetivos de el trabajo de acuerdo a
desempeño por esas instrucciones. El
encima de lo normal, trabajo asignado se
alcanzándolos realiza con el grado
exitosamente. Modo mínimo de error
efectivo de abordar las buscando satisfacer en
tareas de forma todo momento al
eficiente. cliente interno/externo.

Cumple con las metas

individuales y grupales
asignadas.

Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° Autoevaluación

Descripción: Instrumento de evaluación de desempeño de 360° para

autoevaluación

Datos del Evaluado:

Nombre
Puesto que desempeña
Área

Instrucciones: En la columna de nivel de comportamiento seleccionar la opción

que usted considere aplica con mayor regularidad a su desempeño laboral,
seleccionándola con una X.

FACTOR COMPORTAMIENTO S CA R AV N
5 4 3 2 1
Comunica a todos una
convincente visión de
futuro
Es carismático: genera
entusiasmo, ilusión y
LIDERAZGO compromiso profundo
Capacidad de dirigir a con la misión por el
un grupo o equipo de encomendado.
trabajo. Implica el Se lo considera un
deseo de guiar a los referente interno y
 demás. Crean un externo en materia de
clima de energía y liderazgo, tanto formal
compromiso. como informal.
Asume naturalmente el
liderazgo de equipos
diversos y aun
problemáticos,
mejorando
sensiblemente su
performance.
Define claramente los
objetivos de
desempeño, asignado
las responsabilidades
personales y de
equipo que
EMPOWERMENT corresponden.
Establece claros
objetivos de Proporciona dirección
desempeño y las a los equipos, no solo
correspondientes mediante la definición
responsabilidades de la misión, sino
personales. también a través de su
Proporciona dirección ejemplo y su acción
y define personal.
responsabilidades
Aprovecha la
diversidad de los
equipos para lograr un
valor añadido superior
en el negocio
Combina
adecuadamente
situaciones, personas
y recursos para el
logro de los objetivos
planteados.

TRABAJO EN Mantiene una actitud

EQUIPO de disposición para
Implica la capacidad apoyar y ayudar a sus
de cooperar y compañeros
colaborar con los
demás, formar parte Alienta la
de un grupo y trabajar comunicación y busca
juntos con el fin de la manera de colaborar
alcanzar objetivos del para que toda el área
área cumpla con sus tareas
alcanzando los
objetivos planteados.
Muestra interés por
participar en las
diferentes actividades
del área brindando
apoyo a quien lo
necesite.
Aporta ideas de
mejora para su
dependencia
proponiendo y
comprometiéndose a
realizarlas.

COMPROMISO Realiza sus

Sentir como propios actividades de forma
los objetivos eficiente para lograr el
organizacionales. Se cumplimiento a
encuentra cabalidad de su
comprometido por trabajo.
completo con el logro Toma como propios
de objetivos comunes. los objetivos de la
organización y busca
el beneficio de la
misma
Muestra su
compromiso al lograr
la misión a la que fue
asignado y la consigue
no importando los
medios utilizados,
dificultades u
obstáculos
encontrados.
PRODUCTIVIDAD Cumple con las metas
Habilidad de individuales y grupales
establecer objetivos asignadas
de desempeño por En cada actividad se
encima de lo normal, auto-exige con el fin
alcanzándolos de presentar un
exitosamente. Modo trabajo basado en la
efectivo de abordar las excelencia.
tareas de forma Comprende las
eficiente. Habilidad instrucciones que se le
de establecer proporcionan y realiza
objetivos de el trabajo de acuerdo a
desempeño por esas instrucciones. El
encima de lo normal, trabajo asignado se
alcanzándolos realiza con el grado
exitosamente. Modo mínimo de error
efectivo de abordar las buscando satisfacer en
tareas de forma todo momento al
eficiente. cliente interno/externo.

Cumple con las metas

individuales y grupales
asignadas.

Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° Par

Descripción: Instrumento de evaluación de desempeño de 360o para las jefaturas

Datos del Evaluado:

Nombre
Puesto que desempeña
Área

Instrucciones: En la columna de nivel de comportamiento seleccionar la opción

que usted considere aplica el empleado par suyo con mayor regularidad en su
desempeño laboral actual, seleccionándola con una X.

FACTOR COMPORTAMIENTO S CA R AV N
5 4 3 2 1
Comunica a todos una
convincente visión de
futuro
Es carismático: genera
entusiasmo, ilusión y
LIDERAZGO compromiso profundo
Capacidad de dirigir a con la misión por el
un grupo o equipo de encomendado.
trabajo. Implica el Se lo considera un
deseo de guiar a los referente interno y
demás. Crean un externo en materia de
clima de energía y liderazgo, tanto formal
compromiso. como informal.
Asume naturalmente el
 liderazgo de equipos
diversos y aun
problemáticos,
mejorando
sensiblemente su
performance.
Define claramente los
objetivos de
desempeño, asignado
las responsabilidades
personales y de
equipo que
EMPOWERMENT corresponden.
Establece claros
objetivos de Proporciona dirección
desempeño y las a los equipos, no solo
correspondientes mediante la definición
responsabilidades de la misión, sino
personales. también a través de su
Proporciona dirección ejemplo y su acción
y define personal.
responsabilidades
Aprovecha la
diversidad de los
equipos para lograr un
valor añadido superior
en el negocio
Combina
adecuadamente
situaciones, personas
y recursos para el
logro de los objetivos
planteados.

TRABAJO EN Mantiene una actitud

EQUIPO de disposición para
Implica la capacidad apoyar y ayudar a sus
de cooperar y compañeros
colaborar con los
demás, formar parte Alienta la
de un grupo y trabajar comunicación y busca
juntos con el fin de la manera de colaborar
alcanzar objetivos del para que toda el área
área cumpla con sus tareas
alcanzando los
objetivos planteados.
 Muestra interés por
participar en las
diferentes actividades
del área brindando
apoyo a quien lo
necesite.
Aporta ideas de
mejora para su
dependencia
proponiendo y
comprometiéndose a
realizarlas.

COMPROMISO Realiza sus

Sentir como propios actividades de forma
los objetivos eficiente para lograr el
organizacionales. Se cumplimiento a
encuentra cabalidad de su
comprometido por trabajo.
completo con el logro Toma como propios
de objetivos comunes. los objetivos de la
organización y busca
el beneficio de la
misma
Muestra su
compromiso al lograr
la misión a la que fue
asignado y la consigue
no importando los
medios utilizados,
dificultades u
obstáculos
encontrados.
PRODUCTIVIDAD Cumple con las metas
Habilidad de individuales y grupales
establecer objetivos asignadas
de desempeño por En cada actividad se
encima de lo normal, auto-exige con el fin
alcanzándolos de presentar un
exitosamente. Modo trabajo basado en la
efectivo de abordar las excelencia.
tareas de forma Comprende las
eficiente. Habilidad instrucciones que se le
de establecer proporcionan y realiza
objetivos de el trabajo de acuerdo a
desempeño por esas instrucciones. El
encima de lo normal, trabajo asignado se
alcanzándolos realiza con el grado
exitosamente. Modo mínimo de error
efectivo de abordar las buscando satisfacer en
tareas de forma todo momento al
eficiente. cliente interno/externo.

Cumple con las metas

individuales y grupales
asignadas.

Instrumento para Evaluación de Desempeño de 360° Cliente externo

Descripción: Instrumento de evaluación de desempeño de 360o para las jefaturas

Datos del Evaluado:

Nombre
Puesto que desempeña
Área

Instrucciones: En la columna de nivel de comportamiento seleccionar la opción

que usted considere aplica el colaborador con mayor regularidad en su
desempeño laboral actual, seleccionándola con una X.

FACTOR COMPORTAMIENTO S CA R AV N
5 4 3 2 1
Comunica a todos una
convincente visión de
futuro
Es carismático: genera
entusiasmo, ilusión y
LIDERAZGO compromiso profundo
Capacidad de dirigir a con la misión por el
un grupo o equipo de encomendado.
trabajo. Implica el Se lo considera un
deseo de guiar a los referente interno y
demás. Crean un externo en materia de
clima de energía y liderazgo, tanto formal
compromiso. como informal.
Asume naturalmente el
liderazgo de equipos
diversos y aun
 problemáticos,
mejorando
sensiblemente su
performance.
Define claramente los
objetivos de
desempeño, asignado
las responsabilidades
personales y de
equipo que
EMPOWERMENT corresponden.
Establece claros
objetivos de Proporciona dirección
desempeño y las a los equipos, no solo
correspondientes mediante la definición
responsabilidades de la misión, sino
personales. también a través de su
Proporciona dirección ejemplo y su acción
y define personal.
responsabilidades
Aprovecha la
diversidad de los
equipos para lograr un
valor añadido superior
en el negocio
Combina
adecuadamente
situaciones, personas
y recursos para el
logro de los objetivos
planteados.

TRABAJO EN Mantiene una actitud

EQUIPO de disposición para
Implica la capacidad apoyar y ayudar a sus
de cooperar y compañeros
colaborar con los
demás, formar parte Alienta la
de un grupo y trabajar comunicación y busca
juntos con el fin de la manera de colaborar
alcanzar objetivos del para que toda el área
área cumpla con sus tareas
alcanzando los
objetivos planteados.
Muestra interés por
participar en las
 diferentes actividades
del área brindando
apoyo a quien lo
necesite.
Aporta ideas de
mejora para su
dependencia
proponiendo y
comprometiéndose a
realizarlas.

COMPROMISO Realiza sus

Sentir como propios actividades de forma
los objetivos eficiente para lograr el
organizacionales. Se cumplimiento a
encuentra cabalidad de su
comprometido por trabajo.
completo con el logro Toma como propios
de objetivos comunes. los objetivos de la
organización y busca
el beneficio de la
misma
Muestra su
compromiso al lograr
la misión a la que fue
asignado y la consigue
no importando los
medios utilizados,
dificultades u
obstáculos
encontrados.
PRODUCTIVIDAD Cumple con las metas
Habilidad de individuales y grupales
establecer objetivos asignadas
de desempeño por En cada actividad se
encima de lo normal, auto-exige con el fin
alcanzándolos de presentar un
exitosamente. Modo trabajo basado en la
efectivo de abordar las excelencia.
tareas de forma Comprende las
eficiente. Habilidad instrucciones que se le
de establecer proporcionan y realiza
objetivos de el trabajo de acuerdo a
desempeño por esas instrucciones. El
encima de lo normal, trabajo asignado se
alcanzándolos realiza con el grado
exitosamente. Modo mínimo de error
efectivo de abordar las buscando satisfacer en
tareas de forma todo momento al
eficiente. cliente interno/externo.

Cumple con las metas

individuales y grupales
asignadas.

Remuneraciones del Trabajo

Es la regalía que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado. Es un factor

importante en el nivel de satisfacción; para que esta sea adecuada debe de haber
una relación entre el salario y el cargo o las labores desempeñadas.

Se les preguntó a los trabajadores de Dulcería Daliana que si existe una relación
entre las labores desempeñadas y la retribución económica, a lo que todos
expresaron que nunca han recibido una remuneración por su desempeño y
muchos se sentían desmotivados por esta razón ya que en el tiempo que han
estado trabajando no han recibido ni un día libre con paga.

Solo una trabajadora expresó que por su antigüedad recibe un salario mayor al
que los demás.

DISEÑO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

El presente estudio se apoyara en la investigación descriptiva ya que este tipo de

investigación permite conocer las situaciones, costumbres y actitudes
predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, procesos y
objetos que se encuentran en el entorno a investigar. La investigación descriptiva
no solo consiste en la recolección de datos sino también en la predicción e
identificación de la relación existente entre dos o más variables; los datos son
recolectados sobre la base de una hipótesis o teoría, la información se resume y
analiza de manera meticulosa a fin de obtener resultados que contribuyan
significativamente al conocimiento

Método

El método hipotético-deductivo será el empleado para la presente investigación

puesto que, a partir de lo observado en la planta de producción de la empresa
Calzado Caprichosa se formularan las correspondientes hipótesis, posteriormente
aplicaremos algunos conocimientos previos acerca del tema para obtener
conclusiones que verificaremos poniéndolas a prueba mediante la experiencia

Espacio

El estudio se realizará en “Dulcería Daliana”, cuyo taller se encuentra ubicado en

las 4 esquinas, Masaya, Nicaragua. La investigación se centrara en la elaboración
de los Churros”

FUENTES DE INVESTIGACIÓN

Fuentes secundarias

Internet, bibliografía y bases de datos de la empresa.

Fuentes primarias

Diálogos y reuniones con el dueño de la empresa y los empleados y observación.

Técnicas de recolección de la Investigación

Las técnicas o herramientas que permitirán recolectar la información son: Videos

de los operarios en la realización de la tarea respectiva, tiempos predeterminados
y pequeñas entrevistas al dueño y empleados. Los instrumentos de registro que se
emplearán son cámaras digitales, grabadora de voz, cronómetro, bases de datos
computacionales, computador, memoria USB.

Población

La población total del presente proyecto es el taller de producción de la “Dulcería

Daliana”

Procesamiento de Datos

Para el procesamiento de la información se tabularán las mediciones obtenidas

mediante el método de tiempos predeterminados, posteriormente se obtendrá el
tiempo estándar de producción y a partir de este se diseñará el nuevo método de
producción el cual se verificará por medio de una simulación.
CONCLUSIONES

 Se analizó la manera de elaboración del Churro en “Dulcería Daliana” en

cuánto a método, lugar, sucesión de tareas y personal que lo labora,
creando un estudio de tiempo y trabajo.

 Se presentó una propuesta de evaluación de desempeño del personal que

labora en “Dulcería Daliana” esto con la finalidad de tener una mejor
comunicación entre el propietario y los empleadores

 Se hicieron usos de diagramas para presentar el proceso de elaboración de

los churros. Los diagramas utilizados fueron: Diagrama de operaciones,
Diagrama de Flujo, Diagrama de recorrido.
  El estudio del trabajo realizado en la micro empresa “Dulcería Daliana” fue
de agrado a la propietaria y está completamente segura que aportará
beneficios a la productividad y reducirá el tiempo de trabajo empleado en la
elaboración de unas de sus especialidades “Los Churros”.

RECOMENDACIONES

- Identificar los riesgos de enfermedad profesional y accidentes laborales de

cada uno de los puestos de trabajo. Para ello se recomienda realizar un
panorama de riesgos.

- Elaborar un plan de limpieza y orden semanal del sitio de trabajo, para

asegurar a los operarios un sitio de trabajo adecuado (implementar 5’s).

- Dotar a los empleados y sitios de trabajo con herramientas, instrumentos y

ropa adecuada.

- Los empleados deben estar en constante capacitación para saber que hacer a
la hora de un peligro o en la perfección del producto.
- Se recomienda que la empresa tenga un plan de emergencia y así los
trabajadores sepan que hacer para una hora de una catástrofe natural o un
peligro tanto interno como externo de la empresa.

- Diseñar e implementar un programa de incentivos laborales para mejorar el

nivel de satisfacción y clima laboral de la empresa.

- Asimismo implementar la presente propuesta de evaluación del desempeño

360° en la “Dulcería Daliana” por su gran aporte al desarrollo humano y
profesional para sus empleados.

BIBLIOGRAFIA

KRAJEWSKI, Lee J., RITZMAN, Larry P. Administración de Operaciones,

Estrategia y Análisis, 5ª edición. Pearson Educación, México, 2000.

Chiavenato, Adalberto (2000). Iniciación a la Administración General. McGraw-

Hill Interamericana de México, S.A.

Alles, M.A. (2008). Desempeño por competencias evaluación de 360o. México,

D.F., México: Granica S.A.

Balestrini A, Mirian. (2006). Cómo se Elabora el Proyecto de Investigación (7º

Edición). Venezuela.