LA MOTIVACION

Nace producto de una necesidad insatisfecha, es el impulso el logro de un

algo. Cierto es que existen unas cuantas actividades humanas que se
producen sin motivación, por ejemplo, para que crezca el pelo no se
requiere motivación pero sí para cortárselo.

Impulsos motivacionales:
Cada persona tiende a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como un
producto del medio cultural en el que vive, y estos impulsos afectan la
manera en que los individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas. Existen
4.
a) Motivación para el logro: Es el impulso que tienen las personas para
superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar metas. Un individuo con
este impulso desea desarrollarse y crecer, y avanzar por la pendiente el
éxito. El logro es importante por sí mismo, y no por las recompensas
que lo acompañan.
b) Motivación por afiliación: Es un impulso que nace para relacionarse
con las personas en un medio social. La comparación entre los
empleados motivados por el logro y los motivados por la afiliación
ilustran la manera en que estos esquemas influyen en el
comportamiento. Las `personas orientadas al logro trabajan mas
intensamente cuando sus supervisores les proporcionan una evaluación
detallada de su conducta en el trabajo. Pero las que tienen motivación
por afiliación trabajan mejor cuando los felicitan por sus actitudes
favorables y su cooperación.
c) Motivación por competencia: es la motivación por realizar trabajos de
gran calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan
dominar su trabajo, desarrollar habilidades por dar solución de
problemas y se esfuerzan por ser innovadores. Lo más importante es que
se benefician de sus experiencias. En general, tienden a desempeñar un
buen trabajo debido a la satisfacción interna que experimentan al
hacerlo y la estima que obtienen por los demás.
d) Motivación por poder: es un impulso por influir en las personas y
cambiar las situaciones. Los individuos motivados por el poder desean
crear un impacto en sus organizaciones y están dispuestos a correr para
lograrlo. Una vez que obtienen este poder, pueden utilizarlo
constructivamente o destructivamente. Las personas que son motivadas
por el poder resultan excelentes gerentes si sus impulsos son a favor del
poder institucional y no del poder personal. .
Tipos de necesidades
Necesidades Primarias: Son las necesidades físicas que comprenden el
alimento, agua, sueño , aire y temperatura adecuada. Son virtualmente
universales entre las personas pero varían en intensidad de un individuo a
otro.
Necesidades Secundarias: son intangibles debido a que representan
necesidades de la mente y espíritu más que del organismo. Algunas son la
rivalidad, la autoestima, sensación de deber, la autoafirmación, , estas son
las que complican los esfuerzos motivacionales de los gerentes . pues casi
cualquier acción que la gerencia adopte afectará las necesidades
secundarias.

Jerarquía motivacional de A.Maslow:

Señala que las personas tienen necesidades que desean satisfacer y las ya
cubiertas no son tan motivantes como las que se han satisfecho. Es decir,
los empleados muestran más entusiasmo motivado por lo que buscan que
por lo que ya tienen .
Maslow plantea una escala piramidal e indica que cuando las necesidades
primarias son satisfechas la persona hace recién incapié en las secundarias
o de orden superior.
Necesidades de orden inferior: Se refieren a la supervivencia, como el
dormir, el alimento, agua, aire, y generalmente están satisfechas. Luego
vienen las de seguridad las cuales funcionan luego de cubrir las
necesidades básicas, así las personas desean cierta seguridad de que estas
necesidades seran satisfechas mañana e incluso después, buscando
seguridad corporal y económica. Por lo tanto las necesidades del primer
nivel estan relacionadas con las del segundo nivel.
Necesidades de Orden superior: De acuerdo con Maslow, hay tres niveles
de necesidades de orden superior. Las necesidades de tercer nivel se
refieren a lo afectivo, la pertenencia y la participación social. Las
necesidades del cuarto nivel son las de estima y estatus. , los empleados
necesitan saber que valen y creer que los demás piensan lo mismo . La
necesidad del quinto nivel es la autorrealización, que significa llegar a ser
todo lo que se es capaz de ser, utilizando las habilidades que se tienen al
máximo y mediante el aprovechamiento del talento, las necesidades de este
nivel nunca estarán plenamente satisfechas ya que las personas siempre
querrán más.

Modelos de dos factores de Herzberg:

F. Herzberg desarrolló un modelo motivacional basado en dos factores en
1050, postuló que algunos factores de empleo causaban insatisfacción en
los empleados cuando no existían ciertas condiciones y cuando estaban
presentes solo llevaban a un estado neutral.
Factores de Higiene: estos factores de mantenimiento son necesarios para
mantener un nivel razonable de motivación entre los empleados.
Factores de motivación: Durante muchos años los gerentes, se preguntaban
por qué sus políticas vanguardistas y atractivos beneficios no
incrementaban la motivación entre sus empleados. La idea de separar estos
factores ayudó a responder a su interrogante, debido a que los atractivos
beneficios son primordialmente factores de mantenimiento.

Factores de mantenimiento Factores motivacionales

Insatisfactores Satisfactores
Factores higiénicos Factores Motivadores
Contexto del puesto Contenido del puesto
Factores Extrínsecos Factores intrínsicos

Ejemplos Ejemplos
Políticas de administración Logro
Calidad de supervisión Reconocimiento
Relaciones con los supervisores Avance
Relaciones con los compañeros El trabajo en sí
Relaciones son los subordinados
Paga
Seguridad en el puesto
Condiciones de trabajo
Estatus
Posibilidades de desarrollo
Posilibilidades de desarrollo
Responsabilidad

El modelo E.R.G. de Alderfer.

Propuso una jerarquía de necesidades basada en tres aspectos.
Sugirió que los empleados están motivados en satisfacer sus necesidades de
existencia. Que combinan con los factores fisiológicos y de seguridad., ej.
De ellos la paga, las condiciones físicas del trabajo, la seguridad en el
puesto y los beneficios pueden apuntar a esta necesidad. Las necesidades
de relación se encuentran en el siguiente nivel y comprenden al ser
entendido y aceptado por personas que se encuentran arriba, debajo y en
torno al empleado en el trabajo y fuera de él. Las necesidades de
crecimiento están en la tercera categoría y se refieren al deseo de
autoestima y autorrealización.