INSTRUMENTOS DE EVALUACION DISTRIBUIDORA LAP

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 2
OBJETIVOS....................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL..................................................................................................3
OBJETIVOS ESPECIFICOS.........................................................................................3
INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS........4
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN.................................................................................6
EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN...........................................................7
INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN....................................................................................8
CRITERIOS DE DESEMPEÑO LABORAL......................................................................9
 INTRODUCCIÓN

El presente Instrumento de Evaluaciónbusca determinar el valor del

trabajodesarrollado por los empleados en la Distribuidora LAP S.A.S y a
la vez sirve para medir el nivel competitivode la empresa, ya que la suma
de los puestos con un buen desempeño refleja eficiencia y ellogro de los
objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A través de
esteinstrumento se busca establecer un sistema de Evaluación con las
respectivas normas para suaplicación.

Cabe resaltar que al diseñar este Instrumento de Evaluación; se

elaboraron procedimientos y formatos de fácil comprensión para los
evaluadores y evaluados, los mismos que facilitaran su aplicación
transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de la mejor manera
posibles, el potencial y las capacidades del personal de la empresa.

Para que este proceso sea completo se debe evaluar respetando las fechas
establecidas parasu aplicación; dependiendo del cargo y la necesidad para
ir supervisando las metas. Esnecesario hacerlo, ya que es un acto que
establece orden y tranquilidad, también, esimportante realizar una
realimentación sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer
los acierto.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Evaluar a los colaboradores de la Distribuidora LAP S.A.S con el finde

identificar las fortalezas y debilidades, para medir sus capacidades y
mejorar el rendimiento en el desempeño de las laborales.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar actividades que refuercen el desarrollo profesional y técnico

de los empleados en los diferentes cargos de la empresa.

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en

el empleado el deseo de superación, a través de la comunicación
efectiva y asertiva.

 Establecer las necesidades principales de capacitación del personal,

e incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento dentro de la empresa.

 Evaluar y retroalimentar de manera objetiva al personal su el

desempeño demostrado en el entorno laboral.
 INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS

La evaluación de desempeño por competencias es una potente herramienta

para alinear alos trabajadores en cuanto a cómo alcanzar los objetivos; al
identificar los conocimientos, lasfunciones y las responsabilidades
principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellosaspectos que son
centrales en el quehacer del empleado y la relación de estas funciones
conindicadores de resultados. Esto le ayudará al trabajador a sentirse
valorado y tendrá mayorclaridad sobre qué se le exige en su cargo,
además permite mejorar las condiciones de trabajo,detectar necesidades
de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades

y comportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con
el adecuado nivel de eficacia. Las competencias indican el cómo se debe
desempeñar una persona para alcanzar con éxito los objetivos, metas o
funciones que le han sido asignadas.

Todos los empleados de la Distribuidora LAP deben poseer y evidenciar las

competencias requeridas por el empleo y el nivel jerárquico del mismo.
Durante la fijación de compromisos se debe definir qué competencias
comunes y del nivel jerárquico, se evaluarán durante el período, de
acuerdo con los requerimientos de las contribuciones y metas individuales
fijadas. Se evaluarán tres tipos de competencias:

 COMPETENCIAS BÁSICAS: Están constituidas de la forma en la

que cualquier persona utiliza sus recursos personales (habilidades,
actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de manera
activa y responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto
personal como social. El conjunto de competencias básicas
constituye los aprendizajes imprescindibles para llevar una vida
plena.

 COMPETENCIAS GENÉRICAS: Estas son competencias básicas que

una persona debe poseer para desempañar con eficiencia sus
 responsabilidades. Están definidas previamente por considerarse
indispensables dado el tipo de actividades a realizar.

 COMPETENCIAS TÉCNICAS:Hacemos referencia a competencias

técnicas, cuando hablamos del conjunto de conocimientos,
procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y
que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.
 INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
EVALUACION DE COMPETENCIAS

EMPLEADO: FECHA DE EVALUACIÓN:

 
CARGO NO:

NOMBRE DEL CARGO:

TIPO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA CALIFICACIÓN

OBTENIDA
COMPETENCIAS Capacidad de gestión.
BÁSICAS Capacidad de análisis.
Responsabilidad.
Comunicación.
COMPETENCIAS Autoformación.
GENÉRICAS Disponibilidad.
Integridad.
Perseverancia.
COMPETENCIAS Conocimiento de la ley de
TÉCNICAS comercio.
Conocimiento de Salud
ocupacional.
Conocimiento en producción de
documentos.

CALIFICACIÓN TOTAL
 EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de La Distribuidora

LAP, es el proceso que se desarrolla durante el periodo establecidos a
desarrollar la evaluación; mientras el empleado ejerce sus funciones de su
empleo a, partir del momento en que se concretan los compromisos y
hasta el día en que se comuniquen los resultados obtenidos al finalizar el
proceso.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias.

 Prescribir acciones correctivas.

 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

La evaluación de los instrumentos de evaluación es el proceso mediante el

cual se acumulan evidencias sobre el desempeño laboral de un empleado,
con el fin de determinar si es competente o no para realizar una función
laboral especifica. Es un derecho del supervisado saber cómo se ha
desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y
contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas
al desarrollo de su carrera laboral.

Para realizar una medición objetiva se deben tener en cuenta las

siguientes características:

 Evaluación asociada a un curso o programa.

 Partes del programa se evalúan a partir de las materias.

 Partes del programa se incluyen en el examen final.

 Aprobación basada en escalas de puntos.

 No se conocen las preguntas.

 Se realiza en tiempos definidos.

 Utiliza comparaciones estadísticas.

 CRITERIOS DE DESEMPEÑO LABORAL

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán

presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del
empleado en la realización de cada elemento de competencia, se refiere al
qué y cómo se espera del desempeño del empleado a evaluar.

Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeño

competente del empleado en la realización de su trabajo.

Las evidencias son:

 Las EVIDENCIAS DEL PRODUCTO,son los resultados esperados

(el que) del trabajo del empleado, con sus características de
calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y
metas individuales. Ejemplo: la sustentación técnica, la
documentación de los procesos etc.

 EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO O COMPORTAMIENTOde

empleado directamente relacionado con la forma como se espera
que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en términos
de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad,
presteza (prontitud y brevedad en hacer algo), amabilidad,
transparencia. Por ejemplo: cumplir el compromiso adquirido el
día y la hora convenidos.

 EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIÓNse

refieren a la aplicación de los conceptos, principios, teorías,
habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeño eficaz en la realización del trabajo. No se trata de las
teorías o conocimiento por sí mimos sino de su combinación y
aplicación adecuadas en función de los resultados esperados.