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Artículos de Interés
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Hay algo que podemos aprender de los mejores guerreros de la antigüedad, las
centurias romanas: su éxito residía en el funcionamiento del equipo, no del
individuo. Una batalla se parece a una crisis importante: es la combinación de
un infierno con una tormenta y una pesadilla. Pero los romanos operaban en
ellas con la meticulosidad del cirujano. Las centurias avanzaban cubiertas de
escudos por frente, por los costados y por arriba, inexpugnables y armónicos
como un armadillo. La coordinación y cumplimiento estricto del deber de cada
uno de los integrantes era fundamental para proteger al equipo entero. Un acto
heroico individual, fuera de lo previsto por la táctica, hubiese desequilibrado el
conjunto. Mi escudo cubre tu cabeza, el tuyo cubre nuestros flancos y, el de él,
cubre nuestros tórax. Literalmente, la unión hace la fuerza. A los soldados que
formaban en primera fila se los rotaba en plena batalla evitando el agotamiento
y desgastando al enemigo que no tenía esta coordinación de recambio ni de
protección. En el momento en que se presentaba la oportunidad, los valientes
pero cansados y desorganizados enemigos recibían un lanzazo o una estocada
y caían por más feroces que fueran.
Cuando la crisis haya pasado (los argentinos hemos visto pasar varias) estaremos
económica, social y moralmente donde nuestras acciones nos hayan llevado.
Al finalizar la crisis usted podrá estar orgulloso de haber cuidado las relaciones,
usado la comunicación positivamente, negociado de forma creativa, trabajado en
equipo, evitado los riesgos, aprovechado las oportunidades y estar mejor que
antes.
Francisco Ingouville
Ingouville & Nelson
Consultoriá y Capacitación
www.ingouvillenelson.com.ar
4833-3237 / 4755 / 1894
“Lo mataron tratando de resucitarlo”.
Toda crisis tiene una parte objetiva y real que posiblemente esté ajena a nuestra
voluntad y otra parte subjetiva y controlable que es la calidad de nuestra respuesta
a esa crisis. En la India, por ejemplo, perecieron 150 personas ante una falsa
alarma de bomba. Y en Estados Unidos tres estudiantes por un incendio que nunca
existió.
Si esa gente llega el extremo de morir por procesar mal una noticia y actuar de
manera inconveniente, debemos, por lo menos, preguntarnos cuánto del daño que
nos hace una crisis económica reside en la forma equivocada en que actuamos, y
distinguir eso del daño real e inevitable. Ya que estamos, podemos hacer una
estimación de cuántas de las oportunidades que trae una crisis desaprovechamos
por padecer los efectos psicológicos y sociológicos de la crisis. Y si nos ponemos
realmente exigentes, preguntarnos cuánto disminuyó la eficacia y motivación de
nuestros empleados, proveedores y clientes porque cada vez que les hablamos de
crisis o recortamos un gasto los desalentamos, les dimos un motivo para que se
esforzaran menos y una excusa para justificar resultados subóptimos.
¿Cuáles son las facultades que se ven perjudicadas por las crisis? Es obvio que,
lejos de hacernos más lúcidos y poderosos al estilo que fantasearon los creadores
de Hulk, esas circunstancias nos hacen más torpes e irracionales. La habilidad para
funcionar en equipo es muy vulnerable. El desaliento, la desconfianza, el pánico, la
anomia, son algunos de los peores enemigos de la empresa en épocas difìciles. El
incremento de la conflictividad, el deterioro de la comunicación, la formación de
bandos y quintas, la degradación de la adhesión a valores éticos, el ausentismo, el
stress, el aumento de enfermedades psicosomáticas son problemas que
perjudicarán a la empresa aunque la crisis sea sólo una ilusión y la agravarán
cuando sea real.
Algunos consejos:
Francisco Ingouville
MPA Harvard University
Socio de la Consultora Ingouville & Nelson
www.ingouvillenelson.com.ar
Autor del libro Relaciones Creativas
Cinco consejos para releer cada mañana hasta que pase la crisis
que viene.
Nuestra conducta, que parece tan nuestra, se forma como los ríos, a base de
pendientes, accidentes y tributarios. Es decir, modelos y ejemplos que
copiamos, experiencias que nos determinan, presiones sociales y estilos
culturales, necesidades, temores, estímulos. Pero la teoría de negociación
tiene poca influencia… aunque la entendamos bien, y estemos de acuerdo
con ella. Nos falta la interfase. ¿Qué le contesto a este tipo cuando me dice
esto que me está diciendo?. La teoría no responde a esa pregunta en
particular… Tengo un diagnóstico pero no tengo la receta ni el medicamento.
Algunos consejos:
1. Recuerde (y recuérdele a la otra parte) que la crisis pasará. Como pasaron
las hiperinflaciones y las devaluaciones. Y posiblemente nosotros
seguiremos teniendo una relación.
2. Escuche más que nunca. Sin interrumpir, sin contradecir. Demuestre que
escucha repitiendo o refraseando lo que el otro ha dicho para asegurarse que
ha entendido bien y para que el otro tenga pruebas de que usted está atento
y comprende. Demuestre empatía. Es muy útil comenzar nuestra respuesta
con la frase “A ver si te entiendo bien, lo que me estás diciendo es que…”
En los momentos de crisis la gente se pregunta hasta dónde va a llegar esto
y si algo va a quedar en pie. Que los escuchen les demuestra que esa
relación sigue bien y los serena. Con serenidad tomarán mejores decisiones
y nos tratarán bien.
3. Adopte una actitud de curiosidad abierta a información y opiniones. Mejor
que ir a la negociación con decisiones tomadas es ir con objetivos y pensar
las soluciones con la otra parte. Es mucho más fructífero buscar opciones
en equipo que enfrentados.
4. Póngase de acuerdo con la otra parte en no hacer de la recesión una
profecía auto-cumplida. Apunten a trabajar más, no menos. Mucha gente
se paraliza con las noticias negativas y para los que no se desaniman es
una inmejorable oportunidad de crecer en participación de mercado.
5. Conserve la alegría y el buen humor. Si esta crisis lo termina matando será
bueno haber vivido alegre los últimos tiempos. Si va a sobrevivir no hay
razón para estar refunfuñando. Como dice el proverbio: el más claro signo
de sabiduría es una alegría constante.
Francisco Ingouville
Ingouville & Nelson
Consultoriá y Capacitación
www.ingouvillenelson.com.ar
4833-3237 / 4755 / 1894
En medio tantas crisis… Relaciones Creativas
Francisco Ingouville
Ingouville & Nelson
Consultoriá y Capacitación
www.ingouvillenelson.com.ar
4833-3237 / 4755 / 1894
Las herramientas del diablo
Pero ninguno obedeció. Cada quien corrió por su vida. Dos bomberos se
lanzaron a una grieta entre las rocas y se salvaron. El líder, en su círculo de
cenizas, también sobrevivió. El resto falleció en el incendio.
Según Weick, el caso del incendio demuestra que, ante un cambio contundente y
crítico, se pierde la posibilidad de prever más allá de lo inmediato. La estructura
formal pierde relevancia y se diluye el sentido compartido de la situación.
Cuando los bomberos dejaron sus herramientas, también dejaron de ser una
cuadrilla y pasaron a ser individuos inconexos ante una amenaza fatal. Lo único
que les quedaba, según su percepción, era correr para salvar sus propias vidas.
La energía que emana de los conflictos surgidos en los lugares de trabajo puede
ser una de las herramientas de gestión más poderosas para maximizar la
productividad y construir mayor compromiso y satisfacción por parte de los
empleados. El conflicto en el trabajo es similar a muchos otros recursos
naturales: identificado y manejado puede traer grandes beneficios; ignorado o
mal utilizado puede causar estragos en cualquier estructura organizacional.
Existe una variedad de talleres de entrenamiento que proveen herramientas
poderosas para ayudar a manejar más efectivamente los conflictos. El precio de
los conflictos mal manejados es alto: “El conflicto no resuelto representa el costo
reducible más grande en muchas empresas, aunque continúa siendo poco
reconocido” .1
Tras miles de años de civilización, cuando los seres humanos – o sus territorios -
se sienten amenazados, la respuesta más habitual es “fight or flight” (peleá o volá)
que heredamos como parte de nuestro instinto de supervivencia. Esta respuesta
instintiva, en términos sobre simplificados, pasa por sobre la porción racional de
nuestro cerebro. Cuanto mayor es la amenaza percibida, más rápida e
intensamente se saltea esta porción y consecuentemente más instintiva es la
respuesta conductual, y menos amable. Estas respuestas instintivas nos han
resultado útiles cuando vivíamos junto a animales grandes y peligrosos.
Hoy en día estos animales ya no están, o al menos no amenazan nuestra
existencia. Sin embargo nosotros aún respondemos instintivamente a las
amenazas percibidas con conductas de pelea.
Las respuestas efectivas al conflicto deberían ser amables y medidas. Deberían
reflejar una consideración profunda de las necesidades, valores, prioridades y el
valor de las relaciones involucradas. Cuando los sistemas y las habilidades no
estén presentes para garantizar respuestas medidas y pensadas, los conflictos no
serán manejados. Se perderán las oportunidades para cambios positivos y
mejoras en las relaciones, y la conducta resultante será innecesariamente
destructiva.
Existen una serie procesos relativamente informales para abordar cuestiones que
no estén del todo resueltas por y entre los individuos. Éstos pueden incluir coaching
individual o counseling, mediación por parte de un tercero no interviniente,
A menudo estos temas son llevados adelante por un Ombudsman, una persona
cuyo rol está por fuera de las líneas y la estructura del staff, espacio en el cual los
empleados pueden pedir apoyo confidencial o counseling cuando se encuentran en
medio de cuestiones difíciles en su lugar de trabajo.
1. Dana, Daniel, Measuring the Financial Cost of Organizational Conflict. MTI Publications, 1999 / Slaikev, K. y Hasson,
R. Controlling the Cost of Conflict. Jossey-Bass, 1998. back
2. Simmons, Annette. Territorial Games: Understanding and Ending Turf Wars at Work. AMACOM, 1997. back
3. Zupek, Rachel, CNN.com, 31/12/07. back
4. Duxbury y Higgins. Work-Life Conflict in Canada in the New Millenium, a status Report, 2003. back
5. WarrenShepel. Health & Wellness Research Database, 2005. back
6. Dana, Dan. The Dana Measure of Financial Cost of Organization Confllict, 2001. back
7. Taylor, Robin. “Workplace Tiffs Boosting Demand for Mediators”, National Post, Marzo 17, 2003. back
8. Wikipedia. Back
Michael Altshuler,
Consultor y coach de
Ingouville & Nelson.