Clima Organizacional.

El término clima se deriva de la meteorología que, al referirse a las

organizaciones traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que
mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un
lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular
de prácticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).

Koys & Decottis (1991), señalan que estudiar los climas en las organizaciones
ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples
niveles; por ejemplo, actualmente la bibliografía existente debate sobre dos tipos
de clima: el psicológico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual,
mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del
clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen la
naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organización.

Así también, puede que existan múltiples climas dentro de la misma

organización, ya que la vida en la organización puede variar en cuanto a las
percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes
lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo.
Así, las compañías pueden tener un clima para el servicio al cliente (Schneider, et
al., 1980), y otro para la seguridad (Zohar, 1980).

Antecedentes teóricos de clima laboral

Los antecedentes teóricos para el estudio del clima en las organizaciones

comienzan a desarrollarse con los trabajos de Lewin, Lippitt & White (1939) en sus
estudios de campos acerca de los procesos sociales que ocurrieron en niños
participantes de un campamento de verano, estos divididos en grupos. Percataron
que el comportamiento de los individuos no solamente depende de las
características personales de estos, sino también de la atmósfera o clima social en
el cual se encuentra inmerso el grupo, este clima es percibido por el sujeto e
influye en su conducta. Se debe considerar además que parte de esa atmósfera o
clima social estaba relacionado con los estilos de liderazgo utilizados.

Morse y Reimer (1956) realizaron un estudio el cual se realizó en cuatro

divisiones de una gran compañía, aquí se analizaba la influencia que tiene la
participación de los empleados en proceso de toma de decisiones, donde se
detectó que en los casos donde no ocurría participación disminuía
significativamente valores sociales como lealtad, interés y compromiso con el
desarrollo del trabajo por parte de los empleados.

Rensis Likert, desde el año 1961, desarrollaron una serie de estudios

manteniendo énfasis en el contexto humano de la organización. Es aquí donde se
concluye que el clima creado en el lugar de trabajo (en función de los distintos
estilos de liderazgo empleados) tiene importantes consecuencias sobre el
comportamiento de los empleados y sobre los resultados de la empresa en los
términos de productividad y rentabilidad.

En 1976 junto a Jane Gibson, Likert publicó una obra destacada en donde se
desarrolla su teoría sobre los cuatro sistemas del clima laboral y su impacto crucial
en los resultados de la empresa.

Likert (1976) propone la existencia de dos grandes tipos de clima

organizacional, cada uno de estos presenta dos subdivisiones. Estos climas los
explica Brunet en su publicación de 1987.

 Clima de tipo autoritario: Sistema I - Autoritarismo explotador: Este se

caracteriza por la falta de confianza de parte de la dirección hacia sus
empleados. La alta dirección es quien toma las decisiones, fija los objetivos
y los impone a la organización. Esto genera que los empleados trabajen
dentro de una atmósfera de temor, de castigos, de amenazas,
interinamente con recompensas, y la presencia de satisfacción al
permanecer en niveles bajos y de seguridad. Este tipo de clima es estable,
 donde la comunicación de la dirección con sus empleados se reduce a
instrucciones específicas.
 Clima de tipo autoritario: Sistema II -Autoritarismo paternalista: En este
caso la dirección presenta una confianza benigna en sus empleados. Las
decisiones se toman tanto por parte del nivel más alto de la organización
como por parte de los otros niveles. Se emplean métodos de recompensas
y pocas veces de castigo para conseguir motivación en los trabajadores. En
este tipo de clima, la dirección juega con las necesidades sociales de sus
empleados que presentan una perspectiva de trabajar dentro de un
ambiente estructurado y estable.
 Clima de tipo participativo: Sistema III – Consultivo: Las direcciones que
se dirigen hacia un clima participativo presenta confianza en sus
empleados. Las decisiones las toma generalmente el nivel más alto de la
dirección, pero se da la posibilidad de tomar decisiones especificas en los
niveles inferiores a los subordinados. Las recompensas y los castigos
ocasionales se utilizan para motivar a los empleados. Este tipo de clima
presenta un ambiente dinámico en el que la administración se da bajo la
forma de objetivos por alcanzar.
 Clima de tipo participativo: Sistema IV – Participación en grupo: En este
caso la dirección presenta plena confianza en sus empleados. Los procesos
de toma de decisiones se encuentran diseminados por toda la organización
y bien integrado en cada uno de los niveles que la componen. La
comunicación que se lleva a cabo es de forma lateral, no solo de forma
ascendente y descendente. Los empleados manifiestan motivación por la
participación, por la mejora de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función a los objetivos. Existe una grata relación entre
superiores y subordinados. Se logra en este clima formar un equipo entre
empleados y dirección para alcanzar fines y objetivos de la organización
establecidos bajo la forma de planificación estratégica.

Likert comprobó que cuanto más próximo del sistema IV esté situado
etilo de administración de la empresa, mayor será la probabilidad de que se
 manifieste una alta productividad, una elevada rentabilidad y buenas
relaciones laborales. Por el contrario, mientras más se aproxime una
empresa al sistema I, mayor será la probabilidad de que sea ineficiente y
con deterioradas relaciones laborales. Es por esto que se propone una
evolución progresiva hacia el sistema IV.

McGregor (1960), considera el lado humano de la empresa, entre los

puntos más relevantes se encuentran:

 Que los líderes contribuyen a crear el clima en donde los empleados

llevan a cabo sus tareas.
 Que este clima creado por los líderes está en función de la manera que
presentan para atender la función directiva y del concepto que tengan de
los empleados.
 Que este clima creado en buena medida por los directivos influye
directamente sobre el comportamiento de los empleados y por ende
presenta una diferente influencia en función de la actividad de la empresa,
el nivel de cualificación y especialización del personal.
 Las empresas que presentan mayor complejidad, con personal más
cualificado y estilo directivo el cual promueve el desarrollo, la participación,
la creatividad y compromiso, resultan más apropiado y efectivo.

Satisfacción laboral

Locke (1976), la ha definido como "...un estado emocional positivo o placentero

resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".
No se trata de una actitud específica, sino de una actitud general resultante de
varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores
con él relacionados.

Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran atención

dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar:
 1) La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida
organizacional.

2) La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un

predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el
absentismo, el cambio de puesto y de organización.

La satisfacción laboral, entendida como un factor que determina el grado de

bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se está convirtiendo en un
problema central para la investigación de la organización (Boada & Tous, 1993).
Así, es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha captado mayor
interés.

La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de trabajo; no sólo

en términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen,
sino también en términos de productividad y calidad. Así, en el caso de nuestra
muestra de Instituciones Públicas, la variable de satisfacción laboral reviste
singular importancia desde el ámbito de la calidad de la gestión de los grupos de
trabajo que ellos forman al interior de su institución.

Luego para esta investigación Satisfacción laboral puede ser definida como
"una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su
situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o
hacia facetas específicas del mismo", Bravo et al., (1996). Asimismo, la
satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se hace
referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo.
Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de actitudes.