Universidad Tecnológica de El Salvador

Facultad de Ciencias Sociales

Escuela de Psicología
Asignatura Psicología Empresarial Sección Ciclo Aula
Docente Lic. Mirna de Rivas
Instructor Lucas Campos 01 01-2020 SB-206
Ponderación 50% para el segundo parcial.
Se trabajara de forma individual.
Unidad No. II. Administración de personal.
Cuestionario sobre análisis y descripción de puestos, evaluación del desempeño y los
modelos de las teorías de la organización.

I. Indicaciones generales de la guía:

a. Fecha de entrega por docente: 16 de marzo

b. Fecha de presentación del trabajo: 19 Y 20 de marzo al correo del docente:
mirna.derivas@yahoo.com y Lucas Campos : lucass00167@gmail.com
c. Forma para presentarlo: el cuestionario debe cumplir con las siguientes
partes:
 Carátula
 Desarrollo del cuestionario

Ponderación de la Actividad:
Este cuestionario sustituye el SEGUNDO parcial evaluado sobre los temas de: análisis y
descripción de puestos, evaluación del desempeño, los modelos de las teorías de la
organización y sobre el video de la entrevista de selección enviada por correo. Este
cuestionario tendrá una ponderación del 50% para el segundo parcial. Y el mapa conceptual
del proceso de reclutamiento y selección de personal ya presentado tendrá una
ponderación del 50%, lo cual con esto se complementara el 100 % de la nota total para la
segunda evaluación.

Objetivos de aprendizaje
Proporcionar al estudiante los conocimientos relacionados con los elementos de la estructura
organizacional como parte del proceso de admiración de personal.
Conocimientos
 Se pretende que el estudiantado conozca a través de la elaboración del cuestionario la
importancia del proceso de análisis y descripción del puesto y evaluación del
desempeño.
 Competencia: Analizar los conocimientos relacionados a la estructura organizacional
como parte del proceso de administración de personal.

III. Actividades a realizar:

Resolver las siguientes preguntas elaboradas sobre la el análisis y descripción de puesto,
despeño laboral, los modelos de las teorías de la organización y sobre el video de la entrevista
de selección de personal.
(Letra arial 12, interlineado a 1.5, textos justificados).

Cuestionario

1. ¿Qué es análisis y descripción de puestos?

2. Cuál es la finalidad del análisis y descripción de puestos.
3. ¿Cuándo es que se debe de elaborar el análisis y descripción de puestos?
4. Cuáles son los 6 pasos en que está compuesto el proceso de obtención de información para
el análisis de puesto.
5. Mencione 4 métodos que se pueden utilizar para el análisis de puestos.
6. ¿Qué es la descripción de puestos?
7. ¿En qué consiste la evaluación del desempeño?
8. ¿Qué metas persigue la organización con la evaluación del desempeño del empleado?
9. ¿Qué métodos se utilizan para evaluar el desempeño laboral?
10. ¿Mencione y explique los 4 modelos de las teorías de la organización?( manual didáctico
pag. 25-26)
11. Mencione y explique los tres tipos de evaluación del desempeño.( manual didáctico
pag.43)
12. ¿Qué es organización?
13. ¿Qué son las competencias laborales?
14. En qué consiste la inducción.
15. En base al video visto por correo. Mencione los errores y aciertos que pudo identificar en
la entrevista de selección de personal. Identifique 5 de cada uno.
FACULTAD DE INFORMATICA Y CIENCIAS APLICADAS
ESCUELA DE INFORMATICA

Asignatura:
Psicologia Empresarial

Sección:
01

Tema:
Cuestionario sobre análisis y descripción de puestos, evaluación del desempeño y
los modelos de las teorías de la organización. (Segundo Examen Parcial 50%)

Docente Titular:
Lic. Mirna Roxana Gil de Rivas.

Instructor:
Lucas Campos.

Alumno:
Carnet Nombre
11-1673-2017 Lobo Gracia , Dennis Geovann

Ciclo:
01/2020

San Salvador, Viernes 20 de Marzo de 2020

Cuestionario

1. ¿Qué es análisis y descripción de puestos?

Es el procedimiento por el cual se obtiene información acerca de un puesto de
trabajo.

2. Cuál es la finalidad del análisis y descripción de puestos.

La finalidad es determinar:
• Deberes y responsabilidades del puesto.
• Perfil de las personas que se requiere para ocuparlo (formación académica,
conocimientos y experiencia entre otros).

3. ¿Cuándo es que se debe de elaborar el análisis y descripción de

puestos?
El análisis y descripción de puesto se elaboran:
 Al iniciar operaciones una empresa.
 Cuando se crean nuevos puestos.
 Cuando se modifican drásticamente los mismos por necesidades de la
organización.
 Cuando se requiere determinar la compensación del puesto, entre otras.

4. Cuáles son los 6 pasos en que está compuesto el proceso de

obtención de información para el análisis de puesto.
El proceso está compuesta por seis pasos:
1. Asegurar apoyo de la administración superior.
2. Identificar los puestos que sean necesarios analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos.
4. Reunir y organizar la información obtenida.
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción del puesto.

5. Mencione 4 métodos que se pueden utilizar para el análisis de

puestos.
Se puede utilizar cualquiera de los métodos siguientes:
 La entrevista.
 La observación de puesto.
 Cuestionario de puesto.
 Combinación.

6. ¿Qué es la descripción de puestos?

Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por
cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

7. ¿En qué consiste la evaluación del desempeño?

Es un proceso de revisión de la actividad productiva realizada por el trabajador
para evaluar la contribución que este hace para el logro de los objetivos del
sistema administrativo.

8. ¿Qué metas persigue la organización con la evaluación del desempeño

del empleado?
Las organizaciones con la evaluación del desempeño del empleado persiguen
las siguientes metas:
 Retroalimentación necesaria sobre el adelanto que está logrando.
 Identificar y diagnosticar fortalezas y debilidades en el puesto que se le
asigno.
 Retroalimentación para el empleado, para ver como conceptúa la
organización su desempeño.

9. ¿Qué métodos se utilizan para evaluar el desempeño laboral?

Para evaluar el desempeño laboral se utilizan los siguientes métodos:
• Método de Escalas Gráficas.
• Método de Elección Forzosa.
• Método de Evaluación mediante Investigación de Campo.
• Método de Incidentes Críticos.
• Método de Evaluación 360 Grados.

10. ¿Mencione y explique los 4 modelos de las teorías de la organización?

( manual didáctico pag. 25-26)
a) Modelo Autocrático: tiene sus raíces en Ia historia y ciertamente fue el
modelo prevaleciente en Ia revolución industrial, este modelo depende del
poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para
 ordenar: “has esto o esto otro”, lo que significa que el empleado que no
cumpla ordenes será sancionado. En un entorno autocrático la orientación
administrativa dominante apunta a Ia autoridad oficial formal. La dirección
cree saber que es lo mejor y está convencida de que es obligación de los
empleados cumplir órdenes. Parte de supuesto de que los empleados
deben ser dirigidos, persuadidos, y empujados a alcanzar cierto nivel de
desempeño, motivo por el cual es deber de Ia dirección impulsarlos en este
sentido. Este modelo índica que; los empleados se limitan a obedecer
órdenes. En condiciones autocráticas la orientación de los empleados se
dirige a su vez a la obediencia al jefe, no al respeto por este. Esto da como
resultado psicológico Ia dependencia de su jefe, cuyo poder para
contratarlos despedirlos y hacerlos sudar es casi absoluto, el jefe paga
mínimos salarios porque también el desempeño de los empleados es
mínimo.
b) Modelo de Custodia: para satisfacer Ias necesidades de seguridad de los
Empleados los estadounidenses instauraron programas de bienestar a fines
de los siglos XIX y a principios del siglo XX. En su peor versión estos
programas fueron identificados con el paternalismo. No obstante en Ia
década de los treinta los programas cie bienestar evolucionaron hasta
adoptar Ia forma de lo que se conoce como prestaciones en beneficio de Ia
seguridad de los empleados. Los empleadores así como los sindicatos y el
gobierno comenzaron a interesarse de esta manera por Ias necesidades de
seguridad de los trabajadores. Lo que hicieron fue aplicar en realidad un
modelo de custodia de comportamiento organizacional.
c) Modelo de Apoyo: este depende del liderazgo en lugar del poder y el
dinero, a través del liderazgo la dirección de una empresa ofrece un
ambiente que ayuda a los empleados a crecer y a cumplir a favor de Ia
organización aquello de lo que son capaces. El líder parte del supuesto que
los trabajadores no son pasivos por naturaleza ni se oponen a Ias
necesidades de la organización sino que en todo caso adoptan aptitudes
como estas a causa de las deficiencias del ambiente de apoyo en el trabajo.
Si Ia dirección les da ia oportunidad de hacerlo asumirán responsabilidades.
Desarrollarán el impulso a contribuir y se superarán. En consecuencia la
 orientación de Ia dirección apunta al apoyo del desempeño laborar de los
empleados no al simple apoyo de Ias prestaciones a los empleados como
en el caso del de custodia. El resultado psicológico es una sensación de
participación e involucramiento en Ias tareas de la organización
abandonando Ia visión de ellos para adoptar la de nosotros.
d) Modelo Colegial: el modelo colegial es una útil prolongación del modelo de
apoyo. El término colegial alude a un grupo de personas con un propósito
común. El cual se refiere al concepto de trabajo en equipo, este modelo se
aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y
entornos de trabajo similares. Recientemente sin embargo también a sido
aplicado a un extensa variedad de situaciones de trabajos diferentes. Por
tradición el modelo colegial se ha empleado escasamente en líneas de
ensamble, dada la dificultad de desarrollarlo en un entorno de trabajo tan
rígido como este, por efecto de una relación de contingencias tiende a ser
más útil en condiciones de trabajo no programado, medios intelectuales y
circunstancias que permiten un amplio margen de maniobras en Ias labores.
En otros entonos es común que los administradores elijas más adecuados y
exitosos otros modelos. Este modelo depende de la generación por parte
de la dirección.
11. Mencione y explique los tres tipos de evaluación del desempeño.
( manual didáctico pag.43)
a) Evaluación Completa: se considera que deberla evaluarse una vez al año;
sin embargo algunos consideran que deberían realizarse con frecuencia.
Algunas empresas hacen toda as evaluaciones dentro de un corto periodo
de cada año mientras que otras se programan durante todo el año. También
se puede argumentar que la evaluación se debe de dar después de Ia
terminación de un gran proyecto Inclusive para una persona que es nueva
se debe de evaluar hasta tres veces.
b) Evaluaciones del Progreso: también conocidas como evaluaciones
periódicas. Estas pueden ser cortas y relativamente informarles, ayudan a
identificar problemas o barreras que obstaculizan el desempeño eficaz. Aquí
se mantiene abierta la comunicación entre el superior y los subordinados,
además los objetivos se pueden cambiar sí aumentan Ias situaciones.
c) Evaluación de Monitoreo Continuo: esto significa. que cuando el
desempeño se desvía de los planes. ni siquiera se espera la siguiente
evaluación; ya que el supervisor y el subordinado discuten Ia situación de
modo que se puedan tomar medidas correctivas para impedir una pequeña
desviación y se pueda convertir después en un gran problema.
12. ¿Qué es organización?
Las organizaciones son estructuras administrativas y sistemas administrativos
creados para lograr metas u objetivos con apoyo de los propios seres
humanos, y/o con apoyo del talento humano o de otras características
similares.

13. ¿Qué son las competencias laborales?

Se define como las capacidades productivas de un individuo medida en
términos de desempeño. Cuando se hablan de competencias laborales, no solo
nos referimos únicamente a conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,
sino que se va más allá de estas cuestiones a la hora de competir en el
ámbito laboral.

14. En qué consiste la inducción.

Es un proceso que se hace dentro de la selección del personal al tener ya la
selección y se dé el periodo de prueba, es importante, sobre todo cuando el
solicitante ya entra a formar parte de la empresa en forma legal (firma del
contrato de trabajo). La inducción pretende causar en la persona que ingresa a
la empresa una impresión favorable que permita una adaptación rápida.

15. En base al video visto por correo. Mencione los errores y aciertos que
pudo identificar en la entrevista de selección de personal. Identifique 5
de cada uno.
Aciertos:
 Demostrar un gran interés por la empresa y el puesto
 Estrechar con seguridad la mano del entrevistador al entrar
 Mantenerse alerta y concentrado/a durante toda la entrevista
 Citar ejemplos concretos cortos que corroboren tus logros y cualidades
 Mirar siempre a los ojos al entrevistador.
Errores:
 Llegar tarde y no dar ninguna explicación válida
 Tutear al entrevistador sin que nos lo pida
 Vestirte de manera informal
 Hablar mal de antiguos empleadores (jefes o empresas) o compañeros
 Descuidar el lenguaje no verbal: evitar la mirada del entrevistador,
sentarse de manera incorrecta, cruzar los brazos, etc.