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Para poder valuar un puesto debemos contar con las descripciones y perfil del mismo, documento

que se obtiene del análisis. En dicho documento se establecen las actividades, responsabilidades,
condiciones de trabajo, conocimientos y habilidades que requiere el puesto.

Para conocer qué se va a valuar, es importante definir, en primer


lugar, que un puesto es un “conjunto de tareas y deberes regulares y
ocasionales que cada empleado debe desempeñar”.

La valuación de puestos es un sistema metodológico para determinar


la importancia que reviste cada puesto en relación con los demás
dentro de la organización.

SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros


puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la
valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. El Análisis de Puestos, que significa
recabar información acerca del puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de
analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto.

Los pasos para realizar el análisis del puesto son:

1. APROBACIÓN DE LA GERENCIA Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta
determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto.

2. OBJETIVOS Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.

3. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES Con la finalidad de que se sientan importantes y


colaboren mejor con ésta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.

Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican:

1. TENER ENCABEZADO: Debe de tener el título de que se trata el puesto. Aquí se pone el número
o clave del trabajador, se le debe de dar ubicación al puesto, a que área pertenece y donde se
encuentra ese puesto dentro de la organización. Debe de tener jerarquía, jefe y subordinado del
puesto que se va a analizar. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha
del análisis.

2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es


importante saber llevarla para obtener los mejores resultados.

Una entrevista tiene 3 etapas:

• Raport: Es donde se entabla una relación interpersonal entre el entrevistador y el entrevistado,


es la parte más importante de la entrevista.

• Cima: Es la parte esencial del contenido de la entrevista. Se le hacen preguntas al entrevistado


sobre su experiencia laboral, por qué desea trabajar en la empresa, etc.
• Cierre: Es dar las gracias, aclarar dudas, darle oportunidad al entrevistado de que haga preguntas
con respecto a la empresa y puesto solicitado. La entrevista es el elemento en el que se basa para
llevar a cabo la descripción de puestos.

Los analistas identifican los distintos puestos que existen en la organización. En las compañías de
grandes dimensiones el analista tal vez tenga que utilizar listas derivadas de los registros de la
nómina, de organigramas y de discusiones con los trabajadores y supervisores. Si se efectuó antes
un análisis de puestos, los analistas deben tener acceso a los registros anteriores para identificar
muchos de los puestos de la compañía. Este apartado contiene todos los datos necesarios para la
fácil identificación del puesto, o de los puestos que conforman una organización. Estos datos son
los siguientes:

 Nombre del puesto


 Clave del puesto
 Nivel jerárquico (dentro de la empresa).
 Ubicación del puesto (lugar donde se encuentra localizado dentro de la empresa).
 Sueldo mensual.
 Compensaciones.
 Otro nombre del puesto (otros nombres que se le den a un puesto en especial).
 Especificar tipo de contrato (por obra determinada, tiempo indeterminado, tiempo
indefinido, etc.).
 Tipo de puesto (sindicalizado o de confianza).
 Número de empleados en el puesto (cuantos empleados realizan la misma actividad).
 Jornada de trabajo
 Puesto inmediato superior
 Puesto inmediato inferior.
 Supervisión recibida.

Se basa en la utilización del método de valuación por puntos. Utiliza criterios y técnicas
matemáticas para la asignación de puntos para cada puesto y se basa esencialmente en la opinión
del personal empleado en la organización. Los métodos de valuación por puntos, en general se
apoyan en un listado de los puestos existentes en la organización para valuarlos por medios de
puntos y, en base a estos establecer los niveles de ingresos correspondientes.

 DETERMINACIÓN DE LOS FACTORES Como ya se definió anteriormente los puestos existentes


en la empresa, el siguiente paso será determinar los factores que permitan medir el puesto y
que se limiten solo a eso a medir el puesto y no a la persona que ocupa el puesto. Los factores
o características principales a saber son:

1.- Habilidad- la que (sea cual sea su contenido), debe poseer el trabajador además de la que debe
adquirir.

2.- Responsabilidad- la que el trabajador debe asumir.

3.- Esfuerzo- el que el trabajador debe estar capacitado para realizar tanto en su físico como en su
habilidad.

4.- Condiciones de trabajo- a las que debe hacer frente y soportar el trabajador.
DETERMINACION DEL VALOR RELATIVO DE LOS FACTORES. No existe fórmula o guía exacta para
determinar el valor relativo de los factores. Cada empresa debe confiar en el buen juicio de
quienes toman esta decisión. Probablemente la mejor fuente para este juicio la proporciona el
comité encargado, que cuenten con un alto conocimiento de los distintos puestos que existen en
la empresa. Para determinar el valor relativo de los factores el comité ha considerado dividir al
personal en dos grupos: personal indirecto y personal directo con el fin de que los valores
asignados a cada factor estén en función del puesto de trabajo. Las siguientes tablas nos indican
los valores relativos para cada factor según el tipo de personal:

 Determinación del valor relativo de los factores para cargos indirectos.

FACTOR VALOR RELATIVO

Habilidad 50%

Responsabilidad 25%

Esfuerzo 15%

Condiciones de trabajo 10%

TOTAL 100%

 Determinación del valor relativo de los factores para cargos directos.

FACTOR VALOR RELATIVO

Habilidad 35%

Responsabilidad 20%

Esfuerzo 25%

Condiciones de trabajo 20%

TOTAL 100%
Fuente de Valuación de puesto.

1. Jefe de créditos MYPE:

 Establecer estrategias diferenciadas para satisfacer las necesidades de este


segmento, con desarrollo de productos y procesos que permitan la atención oportuna de sus
necesidades.
 Desarrollar y gestionar la oferta de productos dirigidos al segmento de micro y
pequeña empresa.
 Desarrollar planes estratégicos y operativos para la red de atención, evaluando
permanentemente el desarrollo de la demanda de los productos y la calidad del servicio en
base al análisis del mercado y la utilización de herramientas de medición y control.
 Gestionar los productos existentes y los nuevos productos crediticios, a lo largo de
todo su ciclo de vida, proponiendo estrategias comerciales, generación de planes de
desarrollo de productos, buscando la maximización de los beneficios generados por los
productos a su cargo mediante campañas atractivas al cliente o su re lanzamiento en fases de
declive, buscando diferenciación respecto a la competencia.
 Identificar nuevos mercados para sus productos, así como, cuantificar y evaluar las
oportunidades actuales del mercado para dichos productos y otros nuevos.

2. Jefe de crédito y consumo:

 Ser responsable del desarrollo a largo plazo, crecimiento y rentabilidad del producto.
 Presenta resultados al gerente financiero.
 Encargado de dar crédito a los empleados que cotizan AFP,
 dar seguimiento a Órdenes de descuento.

3. Jefe de recuperación:

 Encargado de recuperar créditos que sean de MIPE o de consumo que se encuentran en


mora por no pagar a tiempo.
 Coordinar y controlar el cumplimiento de las políticas y procedimientos de recuperación
de la cartera de préstamos de la Institución
 Controlar estados de cuentas solicitados por dependencias internas de la institución y por
clientes.

4. Contador General:

 Controlar estados de cuentas solicitados por dependencias internas de la institución y por


clientes.
 Crea Estados Financieros, Presentación de libros contables, declaraciones fiscales.
 Diligenciar y mantener actualizados los libros de contabilidad.
 Mantener la información contable al día con todos los soportes a través de digitación
en software (preferiblemente de propiedad de la entidad).
 Elaborar y presentar los estados financieros con sus correspondientes notas y con la
periodicidad acordada en el contrato.

 Preparar las declaraciones tributarias nacionales y territoriales, con los respectivos


anexos.

 Elaboración de la información exógena con destino a las autoridades tributarias.

 Expedir las certificaciones que se requieran, con fundamento en los libros de


contabilidad.

5. Jefe de Mercadeo:

 Encargado de dar publicidad en páginas Web, redes sociales, creativo, marketing.

 Es la persona responsable de elaborar el plan de mercadeo de la empresa, para


garantizar la mayor rentabilidad de los productos que se comercian, así como el
posicionamiento de la marca. Esto significa elaborar el plan de cómo la empresa alcanzará los
objetivos comerciales con la ayuda de las tácticas de mercadeo.

 Define promociones. Se encarga de delimitar los productos que estarán en promoción


y la vigencia de las ofertas, en función de las temporadas de venta que la empresa ha
definido.

6. Jefe de Caja o Numerario:

 Encargado de entregar y recibir dinero a los cajeros, cuadrar cajas, si tienen faltantes
o sobrantes tienen que saber cómo solucionarlo.

 Es su responsabilidad la Bóveda donde se encuentra el efectivo.

 Recibir y analizar los ingresos diarios.

 Determinar la validez de las transferencias y cheques.

 Vigilar la operación en caja, procedimientos de cobro, el traslado de valores y los


depósitos bancarios.

 Preparar y presentar reportes diarios y mensuales a la Unidad de Recaudación


Municipal. V. Elaborar arqueos de caja mensuales.

 Atender y dar seguimiento a casos o reportes por parte de los contribuyentes con
respecto a pagos.

7. Jefe de operaciones:

 Encargado de trámite de efectivo a través de notas de abono, pagos de préstamos,

 su función es administrar en el sistema los movimientos que han hecho, desembolsos


de créditos en el sistema, verifica las pagadurías que son las planillas que hacen las
empresas que les han proporcionado crédito.

 El mantenimiento de la oficina: limpia, presentable y funcional


 El incremento de la productividad de los empleados

 Garantizar una cultura organizacional agradable

 Facilitar la comunicación entre departamentos, empresas y clientes

8. Asistente de gerencia:

 Acordar reuniones gerenciales.

 Manejar correspondencia e información de carácter confidencial.

 Dar soporte administrativo a ejecutivos de mandos medios.

 Llevar la agenda del gerente a quien asiste.

 Preparar documentos y expedientes según el área de trabajo en donde se


desempeñe.

 Organizar el despacho.

 Atender llamadas y visitantes a solicitud de su supervisor.

 Ser el contacto de antesala de su jefe.

9. Jefe de recursos Humanos:

 Selección de personal, verificación de talento humano, actualización de


documentación de empleados, verifica uniformes en buen estado y que cumplan con las
políticas internas establecidas, capacitaciones para atención al cliente y ambiente Laboral.

 Conocimiento de la organización. Debe tener clara la filosofía, misión y perspectiva de


la empresa para conocer cómo puede nutrirla desde su área de trabajo.

 Prácticas efectivas de Recursos Humanos. Conocer prácticas y activaciones que


ofrezcan mayor rentabilidad al sector, en relación con la inversión y gestión del talento
humano.

 Gestión cultural. Debe estar capacitado para integrarse con diversos departamentos y


áreas de la organización, especialmente en momentos de renovación y gestión de crisis.

 Elaborar estrategias para atraer candidatos con potencial para ser parte de la


organización en la que trabaja el gerente de Recursos Humanos o la capacidad para aprender
lo necesario dentro de un proceso de formación.

 Establecer un plan de monitoreo, motivación y evaluación para fomentar la retención


de los empleados deseados y ofrecer otro atractivo a posibles candidatos.

 Elaborar un plan de motivación para desarrollar el sentido de pertenencia y el


compromiso hacia la organización.

10. Gerente de TI (Tecnología de la Información):

 Administrar y desarrollar la plataforma tecnológica de la empresa


 Asesorar a los equipos en el cumplimiento de los lineamientos definidos por las
diferentes áreas de TI

 Gestionar conflictos y asegurar que los procesos y tareas del equipo se lleven a cabo
de manera eficiente

 Liderar el proceso de transformación digital de la compañía

 Proponer, desarrollar y aplicar innovaciones tecnológicas en los procesos y productos


de la compañía.

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