Diagnostico Empresarial Taller Eje 4

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
TALLER PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
EJE 4
FABIAN ALBERTO LIZARAZO GUTIERREZ

YESICA YULIANA LÓPEZ CARDENAS
OCTUBRE DE 2018

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
Diagnóstico empresarial Taller eje 4

ORGANIZACIONAL
EJE 4
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................4
1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL CULTURAL..................................................5
1.1 ORGANIZACIÓN SELECCIONADA....................................................................5
1.2 PARTE FILOSÓFICA DE LA ORGNIZACIÓN....................................................5
1.2.1 MISIÓN............................................................................................................5
1.2.2 VISIÓN Y ESTRATEGIA................................................................................5
1.3 ANALISIS DE LOS CRITERIOS DE ¿QUE ES LA EMPRESA, QUE HACE,
COMO LO HACE, PARA QUIEN LO HACE?................................................................6
1.3.1 Qué Hace Consultoría Colombiana S.A...........................................................6
1.3.2 Productos y Servicios........................................................................................6
1.3.3 Líneas de Negocio.............................................................................................7
1.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL...................................................................7
1.4.1 Departamento de Recursos Humanos...............................................................8
1.4.2 HSEQ –.............................................................................................................9
1.4.3 Departamento Administrativo...........................................................................9
1.4.4 Departamento Jurídico......................................................................................9
1.5 MATRIZ FODA.....................................................................................................10
2.0 PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL…………………………………………………………………19
2.1 CRONOGRAMA DE GRANTT
CONCLUSIONES................................................................................................................22
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………..23

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

ORGANIZACIONAL
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 Estructura organizacional...........................................................................................7
Tabla 2 Escala de calificación para las preguntas de la encuesta.........................................11
Tabla 3 EDCO empleado N° 1..............................................................................................12

INTRODUCCIÓN
Para poner en práctica la forma en que se puede medir el clima organizacional en una
organización a los líderes y colaboradores, donde a continuación se realiza la actividad de
aprendizaje y prácticas, en la actualidad se ha incrementado la gestión del recurso humano,
como elemento imperativo a utilizar por los empresarios, el clima organizacional forma
parte de ello y se enfoca en el desarrollo y construcción de ambientes de trabajo que
permitan el desempeño óptimo de los colaboradores. Resulta importante realizar la presente
investigación, principiando por la necesidad de explorar y conocer la incidencia del clima
organizacional en la competitividad empresarial, seguido por la problemática manifestada
así como la adquisición de conocimiento complementado por la experiencia en el tipo de
intervención que un psicólogo industrial puede realizar al respecto, mediante un diagnóstico
de clima organizacional donde pueden evidenciar problemas y surgir cambios favorables
donde contribuya la satisfacción personal, y todo esto a través de una propuesta de
comunicación y mejoramiento del clima organizacional que verán a continuación teniendo
en cuenta la importancia de la comunicación interna, clima y la cultura organizacional.

1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL CULTURAL
1.1 ORGANIZACIÓN SELECCIONADA
1.2 PARTE FILOSÓFICA DE LA ORGNIZACIÓN
1.2.1 MISIÓN
Consultoría Colombiana S.A. es una empresa de ingeniería con presencia nacional e

internacional. Somos expertos en la realización de estudios, diseños, estructuración,
desarrollo y supervisión integral de proyectos.
Generamos valor agregado en las soluciones que entregamos a nuestros clientes del sector
público y privado, con nuestro equipo humano multidisciplinario y altamente calificado,
mediante un proceso permanente de innovación tecnológica, preservación del medio
ambiente y responsabilidad social.
Trabajamos para construir una sociedad próspera que beneficie a los socios, clientes,
proveedores y a nuestra gente, con un propósito continuo de fortalecimiento empresarial.
1.2.2 VISIÓN Y ESTRATEGIA
La visión de Consultoría Colombiana S.A, es la de consolidarse como líder local en la

ejecución de soluciones integrales de ingeniería, que permitan el desarrollo y crecimiento
sostenible de las distintas infraestructuras que demanda la sociedad para satisfacer sus
necesidades económicas y su integración productiva dentro de un mundo moderno cada vez
más globalizado y competitivo.
Para consolidar nuestra posición de líder, sacaremos ventaja del conocimiento y experiencia
multidisciplinaria de nuestro formado recurso humano y lo actualizaremos en los nuevos
conceptos y desarrollos de la ingeniería mundial, dotándolos a su vez con las herramientas
tecnológicas de vanguardia aplicables a cada campo.
Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

Adicionalmente, buscaremos o consolidaremos las alianzas estratégicas necesarias que nos
permitan ofrecer nuevos servicios de ingeniería o hacer más eficientes y competitivos los
que hemos venido desarrollando. Finalmente, se propenderá siempre por el bienestar
integral de todos nuestros colaboradores y por mantener el compromiso de responsabilidad
social que nos demanda el ejercicio de nuestras actividades comerciales.1
1.3 ANALISIS DE LOS CRITERIOS DE ¿QUE ES LA EMPRESA, QUE HACE,

COMO LO HACE, PARA QUIEN LO HACE?
Consultoría Colombiana S. A. es una empresa de ingeniería con presencia nacional e

internacional durante más de cuarenta (40) años. expertos en la realización de estudios,
planificación, diseños, estructuración, desarrollo, valoración, supervisión y gerencia
integral de proyectos. Ha ejecutado más de mil proyectos con los más altos estándares de
calidad y cumplimiento.
Generan valor agregado en las soluciones que entregan a sus clientes del sector público y
privado, contando para ello con un equipo humano multidisciplinario y altamente
calificado, y aplicando un proceso permanente de innovación tecnológica y actualización de
conocimiento técnico.
1.3.1 Qué Hace Consultoría Colombiana S.A
Consultoría Colombiana S.A. realiza proyectos de Ingeniería, Consultoría, Operación e

Inversión en sus líneas de negocio, las cuáles reflejan la naturaleza multidisciplinaria.
En sus 40 años de existencia, Consultoría Colombiana S.A. ha venido ampliando la gama
de servicios y líneas de negocio en las que desarrolla proyectos. Nuestra organización
matricial nos permite afrontar diversos proyectos en diferentes áreas de una manera
dinámica y efectiva
1.3.2 Productos y Servicios
Consultoría Colombiana S.A. ofrece y desarrolla los siguientes servicios:

• Estudios de prefactibilidad y factibilidad, planificación y valoración
• Ingeniería básica y conceptual
• Consultoría e ingeniería integral para proyectos APP, concesiones y EPC
• Estudios de impacto socio-económico y ambiental
1
http://www.concol.com/
6

• Asistencia técnica, gerencia y gestión integral de proyectos
• Supervisión integral de obras, proyectos APP y concesiones
• Consultoría gerencial y financiera, Estudios organizacionales y Marcos regulatorios
1.3.3 Líneas de Negocio
Consultoría Colombiana S.A., ha estado comprometida desde su constitución en la

generación de soluciones técnicas integrales para la ejecución de proyectos en los distintos
sectores que comportan la infraestructura del país
Lo anterior, les ha permito adquirir el conocimiento técnico y la experiencia suficiente para

ofrecer servicios y soluciones de ingeniería en las áreas de Infraestructura de transporte,
Agua y saneamiento básico, Hidrocarburos, Energía e industria, Estudios socioeconómicos
y servicios públicos, Estudios ambientales y Soluciones integrales, edificaciones y
urbanismo.
1.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Consultoría Colombiana S.A. es una empresa con una organización dinámica y

multidisciplinaria. Su organización permite realizar una optimización de recursos e
interacción entre las distintas divisiones y gerencias para poder acometer los diferentes
proyectos multidisciplinarios de alta complejidad
Tabla 1 Estructura organizacional

7

Además de las vicepresidencias y gerencias Consultoría Colombiana maneja los siguientes
departamentos
1.4.1 Departamento de Recursos Humanos.
Su objetivo es contribuir en la construcción de un mejor lugar para trabajar a través de

iniciativas y buenas prácticas que permitan fortalecer las relaciones entre los colaboradores,
directivas y en general entre todos los integrantes de la familia Consultoría Colombiana
S.A.
Procesos
1. Gestión Administrativa
2. Gestión Desarrollo y Entrenamiento
3. Gestión Bienestar
4. Gestión Comunicación y Cultura Organizacional

1.4.2 HSEQ –
El Departamento de HSEQ trabaja de manera permanente en la búsqueda de ambientes de

trabajo en condiciones seguras y sanas, desarrolla actividades de manera permanente con el
fin de poder lograr el bienestar laboral promoviendo el autocuidado y el compromiso de los
empleados, contratistas, proveedores y partes interesadas en el desarrollo de actividades
propias de la firma.
Aplicando los requerimientos de la norma ISO 9001 sistema de gestión de calidad, ISO
14001 sistemas de gestión ambiental y OSHAS 18001 sistema de gestión de salud
ocupacional, que promueve competitividad, productividad y el posicionamiento en el
mercado.
1.4.3 Departamento Administrativo
cuenta con un equipo de personas las cuales se encargan de apoyar y gestionar los
requerimientos de los proyectos, tanto de Consultoría Colombiana S.A., como de los
consorcios y de las diferentes áreas de soporte.
De acuerdo a las necesidades de cada proyecto y los requerimientos solicitados por nuestro
cliente interno y externo, cada una de las áreas que componen este departamento, ha sido
capacitada para cumplir a cabalidad con todos los procesos ineludibles de acuerdo a los
principios de: Diligencia, Respeto, Vocación y Honestidad.
El departamento cuenta con cuatro coordinadores encargados de los siguientes temas:

• Compras, Mantenimiento, Comunicaciones y Almacén;
• Vehículos Propios, Correspondencia, Seguridad y Fotocopiadora
• Biblioteca y Recepción
• Aseo y Cafetería
1.4.4 Departamento Jurídico
tiene como objetivo servir como cuerpo consultivo transversal de la Compañía en los temas
legales que requiera el desarrollo del objeto social, generar espacios de transmisión del
conocimiento y capacitación en los temas legales de interés para la operación de la
sociedad, ayudar a prevenir y mitigar los riesgos jurídicos de los diferentes proyectos y de
la sociedad en general, generar repositorios de la información y documentación legal y
9

contractual de la sociedad y retroalimentar y documentar las lecciones aprendidas en
materia jurídica para la toma de decisiones.
Procesos
• EL Apoyo y asesoría legal de todos los proyectos en sus necesidades contractuales,

prevención y mitigación de riesgos jurídicos.
• Apoyo y asesoría legal permanente a la Sociedad en el manejo y mitigación de los
riesgos jurídicos en sus relaciones con clientes y terceros.
• Apoyo legal societario y corporativo de la compañía.
• Asesoría y soporte jurídico de todos los procesos de contratación públicos y
privados de la compañía.
1.5 MATRIZ FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Personal capacitado y especialista en  Mercado potencial
cada una de las diferentes áreas.  Incrementar negocios con clientes
 Servicios integrales. claves.
 Reputación en el mercado.  Incorporar nuevos consultores
 Ubicación favorable. asociados.
 Innovación continúa en métodos de  Nuevos nichos de mercados
trabajo.  Alianzas estratégicas
 Trabajo basado en metodologías.
DEBILIDADES AMENAZAS
 Falta un departamento de ventas.  Competencia
consultoría capacitación  Disminución de ingresos
 Falta implementar servicios post venta  Incremento de los impuestos
 Falta diversificar el portafolio.  Situación económica del país
 Falta soporte tecnológico en áreas  Situación económica de clientes y
prospectos
10

BALANCED SCORECARD
CUADRO DE MANDO INTEGRAL
FINANZAS CLIENTES
 Mejorar las ganancias de los  Mejorar el nivel de satisfacción de los
productos y servicios del la compañía clientes y usuarios
sobre los productos ya existentes  Lograr la mayor fidelización de proyectos
 Incorporar cobros que sustituyan los  Crear espacios cómodos para la mejora
que serán retirados de los productos continua
debido a su alto uso, fidelización o  Mejorar la calidad de servicio tanto en los
acciones legales funcionarios como en los intermediarios
 Crear más y mejores inversiones al  Reducir gastos de operatividad
mercado
PROCESOS INTERNOS FORMACION Y CRECIMIENTO

 Mejorar los procesos para que sean más  Mejorar los auxilios ya existentes para todos
rápidos y eficientes nuestros colaboradores
 Ser estrictos con los procesos de  Mantener la tendencia en la empresa de la no
seguridad con el fin de reducir los tercerización del empleo (empleados
fraudes contratados por temporal a la empresa) que a
 Promover e incentivar el uso de pesar de ser más económicos traen menos
compañías colombianas beneficios a los empleados
 Dar un menor tiempo de respuesta a  Fomentar las buenas prácticas en los procesos
todas las quejas y sugerencias ya existentes y dar auxilios o espacios para
 Introducir servicios al mercado o prevenir problemas físicos o psicosociales
implementar nuevos procesos para los  Incentivar y mejorar las alianzas educativas y
ya existentes deportivas para los empleados
 Dar ambientes seguros y cómodos tanto en lo
locativo como en lo psicosocial
11

1.6 MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DIAGNOSTICO CULTURAL
A través de la medición del clima organizacional de consultoría colombiana se pretende

identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen
dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar
información sobre los procesos que determinan los comportamientos de los trabajadores,
permitiendo introducir cambios tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional
El área seleccionada es el departamento de recursos humanos se aplicará el instrumento a
cinco personas del área
 Linelly Betancourt Clavijo – Nómina
 Liliana López – Selección y Contratación
 Liz Ángela Díaz – Gestión Documental
 Katherine Pérez Burgos – Bienestar
 Carolina Parra Losada - Desarrollo y Entrenamiento
12

El procedimiento básicamente fue concertar una cita con cada una de las trabajadoras a las
cuales se les realizó la EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL –Escala de Clima
Organizacional (EDCO) 2
La cual consiste en lo siguiente:
 Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada afirmación son las
siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca.
 Los puntajes para los ítems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como
se percibe el clima organizacional.
Tabla 2 Escala de calificación para las preguntas de la encuesta
 Los ítems positivos son los siguientes: 1.1 - 1.2 – 1.5 – 2.1 – 2.3 – 3.1 – 3.2 – 3.3 –
4.1 – 4.2 – 5.1 – 5.2 – 6.2 – 6.5 – 7.1 – 7.2 – 8.1 – 8.2 – 8.3 – 8.5.
 Los ítems negativos son los siguientes: 1.3 - 1.4 – 2.2 – 2.4 – 2.5 – 3.4 – 3.5 – 4.3 –
4.4 – 4.5 – 5.3 – 5.4 – 5.5 – 6.1 – 6.3 – 6.4 – 7.3 – 7.4 – 7.5 – 8.4
Una puntuación se considera alta baja según el número de ítems o afirmaciones. La

puntuación mínima posible es de 54 y la máxima es de 270. Un puntaje alto indica una alta
frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja
frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organización.
 No Saludable: De 54 a 126 puntos. –

 Por Mejorar: De 126 a 198 puntos –
 Saludable: Puntajes entre 198 y 270.
A continuación, se muestra el resultado de la medición del clima organizacional en las
cinco personas
2
Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith,
Sanabria Bibiana. Procedencia: Santafé de Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad
Lorenz.
13

Tabla 3 EDCO empleado N° 1
NOMBRE COMPLETO Linelly Betancourt Clavijo
DEPENDENCIA DONDE TRABAJA RRHH
CARGO QUE DESEMPEÑA Nómina
NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO María Delia Villota
SEXO Femenino
ANTIGÜEDAD 2 años
EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL –Escala de Clima Organizacional (EDCO)

Casi Algunas Muy pocas
variables Dimensiones Siempre Nunca Puntaje
siempre veces veces
1,1 Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones X 4
1,2 soy aceptado por mi grupo de trabajo X 5
GRUPO DE TRABAJO 1,3 Los miembros del grupo son distantes conmigo X 5
1,4 mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo X 5
1,5 el grupo de trabajo valora mis aportes X 4
Total 23
siempre veces veces
2,1 Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo X 5
2,2 El jefe es maleducado X 5
RELACIÓN EMPLEADO-JEFE 2,3 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo X 3
2,4 Las ordenes impartidas por el jefe son arbitrarias X 4
2,5 El jefe desconfia del grupo de trabajo X 4
Total 21
siempre veces veces
3,1 Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa X 5
3,2 Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades X 4
RELACIÓN EMPRESA-EMPLEADO 3,3 Estoy de acuerso con mi asignación salarial X 4
3,4 Mis aspiraciones se ven frustradas por la politicas de la empresa X 5
3,5 Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes X 5
Total 23
siempre veces veces
4,1 Realmente me interesa el futuro de la empresa X 5
4,2 Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo X 5
PERCEPCIÓN DE LA EMPRESA 4,3 Me averguenzo de decir que soy parte de la empresa X 5
4,4 sin remuneración no trabajo horas extras X 3
4,5 seria mas feliz en otra empresa X 5
Total 23
siempre veces veces
5,1 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo X 5
5,2 El ambiente fisico de mi sitio de trabajo es adecuado X 5
PUESTO DE TRABAJO 5,3 El entorno fisico de mi sitio de trabajo dificulta la labor de desarrollo X 5
5,4 Es dificil tener acceso a la información para realizar mi trabajo X 5
5,5 La iluminación del área de trabajo es eficiente X 5
Total 25
siempre veces veces
6,1 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño X 5
6,2 La empresa brinda estabilidad laboral X 4
ESTABILIDAD LABORAL 6,3 La empresa contrata personal temporal X 3
6,4 La preferencia en el cargo depende de preferencias personales X 5
6,5 De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo X 5
Total 22
siempre veces veces
7,1 Entiendo de manera clara las metas de la empresa X 4
7,2 Conozco bien como la empresa esta logrando sus metas X 4
METAS Y OBJETIVOS CORPORATIVOS 7,3 Algunas tareas a diario tienen poca relación con las metas X 5
7,4 Los directivos no dan a concoer los logros de la empresa X 5
7,5 Las metas de la empresa son poco entendibles X 5
Total 23
siempre veces veces
8,1 El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno X 5
8,2 Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales X 5
RELACIÓN ENTRE DIFERENTES ÁREAS 8,3 Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir facilmente X 5
8,4 Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otras X 5
8,5 Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras X 5
Total 25
Calificación por mejorar 185
14

NOMBRE COMPLETO Liliana López
CARGO QUE DESEMPEÑA Selección y Contratación
SEXO Femenino
ANTIGÜEDAD 1 AÑO

siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 22
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 25
15

NOMBRE COMPLETO Liz Ángela Díaz
CARGO QUE DESEMPEÑA Gestión Documental
SEXO Femenino
ANTIGÜEDAD 6 MESES

siempre veces veces
Total 21
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 21
16

NOMBRE COMPLETO Katherin Pérez Burgos
CARGO QUE DESEMPEÑA Bienestar
SEXO Femenino
ANTIGÜEDAD CINCO AÑOS

siempre veces veces
Total 24
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 24
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 22
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 25
17

NOMBRE COMPLETO Carolina Parra Losada
CARGO QUE DESEMPEÑA Desarrollo y Entrenamiento
SEXO Femenino
ANTIGÜEDAD 4 AÑOS

siempre veces veces
Total 24
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
Total 25
siempre veces veces
Total 23
siempre veces veces
METAS Y OBJETIVOS
7,3 Algunas tareas a diario tienen poca relación con las metas X 5
CORPORATIVOS
Total 23
siempre veces veces
RELACIÓN ENTRE DIFERENTES
8,3 Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir facilmente X 4
ÁREAS
Total 21
18

2. PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Según Kotter (2013) hay 8 pasos para gestionar el cambio organizacional.
PASO 1: aplicar;
Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directores y gerentes
de la compañía deben “comprar” el cambio.
 Se identifican potenciales amenazas y desarrollan escenarios que muestren lo que
podría suceder en el futuro.
 Examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas
 Iniciar debates honestos y dar razones convincentes para hacer a la gente pensar y
hablar
 Solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus argumentos
PASO 2:
 Identificar los verdaderos líderes de la organización
 Crear compromiso emocional
 Trabajar en equipo en la construcción del cambio
 Identifique áreas débiles dentro del equipo y de que hay una buena mezcla de
personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la empresa
PASO 3:
 Se determinan los valores que son fundamentales para el cambio
19

 Creamos una estrategia para ejecutar la visión.
 No aseguramos de que la coalición pueda describir la visión en 5 o menos minutos
PASO 4:
 Hablamos a menudo de la visión de cambio
 Respondemos abierta y honestamente a las preocupaciones y ansiedades de la gente
 Aplicamos nuestra visión en todos los aspectos operativos, desde el entrenamiento
hasta la evaluación de la performance.
 Predicamos con el ejemplo
PASO 5:
 Identificamos o tomamos personas nuevas que sean líderes del cambio y cuyas
funciones principales sean hacer el cambio
 Miramos la estructura orgánica, puestos, y sistemas de recompensas para asegurarse
de que están en consonancia con su visión
 Reconocemos y recompense a la gente que trabaja para el cambio
 Adoptamos medidas para eliminar las barreras (humanas o no)
PASO 6:
 Buscamos proyectos de éxito asegurado, que pueda implementar sin la ayuda de
aquellos que sean críticos del cambio
 No elegimos metas tempranas que sean costosas. Se desea poder justificar la
inversión de cada proyecto
 Analizamos cuidadosamente los pros y contras de cada proyecto. Si no tenemos
éxito en nuestra primera meta, puede dañar enteramente la iniciativa de cambio
 Reconocemos el esfuerzo de las personas que nos ayudan a alcanzar los objetivos
PASO 7:
 Después de cada victoria, analizamos qué salió bien y qué se necesita mejorar
 Fijamos más metas para aprovechar el impulso que ha logrado
 Mantenemos ideas frescas sumando más agentes y líderes del cambio
PASO 8:
 Hablar acerca de los avances cada vez que se dé la oportunidad.
 Incluir los ideales y valores del cambio cada vez que se contrate y se entrene gente
nueva
 Reconocer públicamente los principales miembros de su coalición de cambio
original, y asegúrar de que el resto del personal – nuevos y viejos – se acuerden de
sus contribuciones
20

3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (Diagrma de Grantt)
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Empresa CONCOL
TIEMPO AÑO 2018
Ítem ACCION RESPONSABLES
ACTIVIDADES MES
P NOV DIC ENE FEB MAR ABR
1 Mejoras en el clima de trabajo de la unidad x Lograr que los miembros de la Jefe seccional y talento
seccional no se preocupen por humano de
Jefe responsable
2 X
Mejora en la comunicación interna asuntos de poco interés y que estén planeación
3 Mejoras en la capacidad de gestión interna P X más atentos a otros asuntos en Jefe de seccional mando
P X X perspectiva; Elaborar y planificar la medios
4
Surgimiento de lideres / Retroalimentacion E x rotación del personal según sus
P X anotaciones y registros a la vez
5 teniendo en cuenta sus observaciones.
Formación de equipo de trabajo E XX
P X Desarrollar en sus subalternos la
6 capacidad de liderazgo por medio de
Presentación pre informe final E X X
P x x ejemplos y socialización constante.
7 Implementar cursos de comunicación
Evaluar no conformidades presentadas E x x
P x dirigidos a superiores y policiales para
8
Presentación pre informe final E x x mejorar técnicas de conocimiento y la
P comunicación, técnicas y habilidades
P de está, particularizadas
21

CONCLUSIONES
Los resultado en general nos permiten evidenciar que el clima organizacional de la empresa
de que la comunicación es el flujo de información que se da por medio de una organización
y esta puede ser tanto interna como externa, el análisis nos sirve para entender los
diferentes conceptos y uso dentro de las organizaciones y se conviertan en una herramienta
para detención de problemas y el mejoramiento de estas.
El clima laborar se relaciona estrechamente con el comportamiento de los empleados así
como en su conducta afectando directamente su comportamiento y por consecuencia su
empeño laboral.
Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la
organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencias hacia ellas,
por el cual es fundamental establecer una buena cultura que fortalezca dicho clima. Además
diseñar confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la
organización o alguno de sus miembros para establecer mejor ambiente.
22

BIBLIOGRAFIA
Concol.com. (2018). Consultoría Colombiana S.A. [online] Available at:

http://www.concol.com/ [Accessed Agosto 2018].
Juárez, S. (2018). Clima organizacional y satisfacción laboral. 1st ed. [ebook] México.
Available at: http://www.medigraphic.com/pdfs/imss/im-2012/im123n.pdf [Accessed
Agosto 2018].
23

24

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organización a los líderes y colaboradores, donde a continuación se realiza la actividad de

aprendizaje y prácticas, en la actualidad se ha incrementado la gestión del recurso humano,

parte de ello y se enfoca en el desarrollo y construcción de ambientes de trabajo que

permitan el desempeño óptimo de los colaboradores. Resulta importante realizar la presente

investigación, principiando por la necesidad de explorar y conocer la incidencia del clima

organizacional en la competitividad empresarial, seguido por la problemática manifestada

así como la adquisición de conocimiento complementado por la experiencia en el tipo de

intervención que un psicólogo industrial puede realizar al respecto, mediante un diagnóstico

de clima organizacional donde pueden evidenciar problemas y surgir cambios favorables

donde contribuya la satisfacción personal, y todo esto a través de una propuesta de

comunicación y mejoramiento del clima organizacional que verán a continuación teniendo

en cuenta la importancia de la comunicación interna, clima y la cultura organizacional.

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1.1 ORGANIZACIÓN SELECCIONADA

1.2 PARTE FILOSÓFICA DE LA ORGNIZACIÓN

Consultoría Colombiana S.A. es una empresa de ingeniería con presencia nacional e

1.2.2 VISIÓN Y ESTRATEGIA

La visión de Consultoría Colombiana S.A, es la de consolidarse como líder local en la

Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

1.3 ANALISIS DE LOS CRITERIOS DE ¿QUE ES LA EMPRESA, QUE HACE,

Consultoría Colombiana S. A. es una empresa de ingeniería con presencia nacional e

1.3.1 Qué Hace Consultoría Colombiana S.A

Consultoría Colombiana S.A. realiza proyectos de Ingeniería, Consultoría, Operación e

1.3.2 Productos y Servicios

Consultoría Colombiana S.A. ofrece y desarrolla los siguientes servicios:

Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

1.3.3 Líneas de Negocio

Consultoría Colombiana S.A., ha estado comprometida desde su constitución en la

Lo anterior, les ha permito adquirir el conocimiento técnico y la experiencia suficiente para

1.4 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Consultoría Colombiana S.A. es una empresa con una organización dinámica y

Tabla 1 Estructura organizacional

Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

1.4.1 Departamento de Recursos Humanos.

Su objetivo es contribuir en la construcción de un mejor lugar para trabajar a través de

Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

El Departamento de HSEQ trabaja de manera permanente en la búsqueda de ambientes de

1.4.3 Departamento Administrativo

El departamento cuenta con cuatro coordinadores encargados de los siguientes temas:

1.4.4 Departamento Jurídico

Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

• EL Apoyo y asesoría legal de todos los proyectos en sus necesidades contractuales,

1.5 MATRIZ FODA

Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

PROCESOS INTERNOS FORMACION Y CRECIMIENTO

Diagnóstico empresarial Taller Eje 4

A través de la medición del clima organizacional de consultoría colombiana se pretende

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Tabla 2 Escala de calificación para las preguntas de la encuesta

Una puntuación se considera alta baja según el número de ítems o afirmaciones. La

 No Saludable: De 54 a 126 puntos. –

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EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL –Escala de Clima Organizacional (EDCO)

Calificación por mejorar 185

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