República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo: Palo Verde
Desarrollo Organizacional
Ambiente 2 Sección “B”

EL PROCESO DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Facilitador: Participantes:

Jorge Silva. Edgylexis Urbina C.I:

26.012.171

Caracas, 16 de Mayo del 2020

 ÍNDICE

I. El DO como sistema.
II. El enfoque sistémico.
III. Definición de sistemas.
IV. Tipos de sistemas
V. Características del sistema.
VI. El diagnóstico del sistema organizacional, aspectos a
considerar.
VII. Los valores del DO.
VIII. El modelo de sistemas de Rensis Likert.
IX. Las fuerzas impulsoras y restrictivas en el contexto
organizacional.
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación, se llevó a cabo a través de un plan de trabajo,

la cual proporciono la información para su desarrollo.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos
tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en
evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el
comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina
la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del
clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una
pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización?
Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más
o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de
aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El proceso o trámite del desarrollo de las organizaciones consiste en la

recopilación de datos, en diagnosticar las organizaciones y en intervenir
activamente.

 Recopilación de datos; implica determinar la índole y la

disponibilidad de los datos y métodos aplicables para recopilarlos a
manera de identificar los problemas y las cuestiones debatibles
principales.

 El diagnostico en las organizaciones; en ésta fase lo primordial

es analizar el proceso de solución de problemas, la implantación de
prioridades y a su transformación en finalidades y objetivos, así
como formular estrategias optativas y desarrollar planes para su
implantación, por último se hace el enfoque en preparar el sistema
a los cambios.

 Intervención activa; puede definirse como la actuación basada en

planes formulados, puede ejercer un impacto intenso en el aspecto
intelectual de la organización, pueden cubrir desde el
adiestramiento en sensibilidad (reacción a estímulos) hasta la
estructuración de equipos e inter-grupos y cualquier número de
otros procedimientos técnicos.

El enfoque del proceso de desarrollo organizacional se encauza al

desarrollo de nuevos conocimientos sobre organización y nuevas formas
de enfrentarse a problemas y de resolverlos, así como su idoneidad para
hacer frente a los necesarios cambios que se operan en su medio
ambiente externo, con la ayuda de consultores científicos, externos o
internos de la conducta o de gestores especialistas en realizar cambios
como suele llamárseles.
 EL DO COMO SISTEMA.

El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de

procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo general
Desarrollo Organizacional o bien D.O.

Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de

relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Una forma de
imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el
sistema del organismo se compone de tres elementos principales o
subsistemas:

 Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los

trabajos, la tecnología que le corresponde, el papel por
desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores
variables tecnológicos.

 Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la

organización, las normas, y reglas políticas, el sistema de premios
y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de
otros elementos a facilitar el trámite administrativo.

 Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés principal

radica en el aspecto intelectual del organismo, sus principios y
normas, así como en satisfacer las necesidades personales.

Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles

desempeñados es la acción reciproca de estos tres sistemas que afectan
al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se enfoca a la
efectividad desde el punto de vista de los sistemas.

Existe un conjunto de valores o principios fundamentales relativos a la

índole del hombre y de su trabajo en el contexto de la organización, el
cual ejerce una influencia poderosa en el proceso y en la tecnología para
crear organismos más funcionales.

EL ENFOQUE SISTÉMICO.

El enfoque sistémico se deriva de su relación consustanciada con el

carácter de sistema con el que se presentan los hechos sociales. Al
respecto Bunge (1982) plantea que toda sociedad puede dividirse en
cuatro subsistemas:

 El subsistema biológico (mantenido por organizaciones de

parentesco y por organizaciones de salud pública).

 el económico (mantenido por relaciones de producción,

intercambio, y consumo).

 el cultural (mantenido por relaciones de información), y el político

(mantenido por relaciones de poder y de participación en éste).

Puesto que los cuatro subsistemas son parte de una misma sociedad,
están fuertemente ligados entre sí y, por estarlo, ninguno de ellos puede
estudiarse adecuadamente con independencia del otro. Por consiguiente,
todas las ciencias sociales son necesariamente sistémicas antes que
individualistas, porque tratan de sociosistemas.
DEFINICIÓN DE SISTEMAS.

El sistema es un proceso el cual involucra una serie de elementos como

una entrada que son los datos desordenados que se procesan, se les da
un orden y resultan en una salida que se convierte en un producto final.
En resumen, la idea principal de la utilización de un sistema es organizar
y dar orden a los múltiples conceptos que hay en una organización.

Es importante destacar que se pueden encontrar dos tipos de sistemas

básicamente, el cerrado en el que no hay interacción con el entorno y el
abierto el cual depende íntimamente del intercambio con su alrededor.
Un sistema idóneo es el que involucra un sistema abierto y cerrado a la
vez; para modificar el sistema en un momento dado es menester
reconocer el concepto de la organización, tomando en cuenta que la
interpretación que se le da está directamente relacionada a los
paradigmas preestablecidos por cada individuo u organización.

TIPOS DE SISTEMAS.

En una empresa existen diversos tipos de sistemas administrativos, a

saber:

 Operacionales: captan, procesan y reportan información de

carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos; por ejemplo,
primero se debe cortar la piel para la fabricación de calzado y
después se puede unir o pespuntar.
 Directivos: la información no sigue un procedimiento establecido
de procesamiento o selección; por ejemplo, optar por diferentes
alternativas de información para llegar a la mejor toma de
decisiones.
 De control: mecanismos utilizados para que un sistema funcione
de acuerdo con los objetivos deseados; por ejemplo, el
presupuesto maestro que los contadores emplean para establecer
periódicamente comparaciones entre la erogación real y la
presupuestada.
 Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten
tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos; por
ejemplo, las actividades que desarrolla el departamento de
sistemas, como el control de la “red computacional” de una
empresa.

CARACTERÍSTICAS DE SISTEMAS.
Para concluir esta breve introducción al enfoque de sistemas es necesario
mencionar algunas características que, según Talcott Parsons, deben
poseer los sistemas para poder ser llamados así; a saber:

1. Conseguir los fines y objetivos marcados.

2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de
desenvolverse.
3. Conservar su equilibrio interno.
4. Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).

Por su parte, el concepto de sistema abierto implica que:

1. Existe un intercambio de energía e información entre el sistema y su

entorno, lo cual significa que se encuentran en permanente
interacción con el medio.
2. Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener
alguna forma de equilibrio continuo.
3. Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y
adaptaciones.

Sin embargo, se debe señalar que todo sistema sufre lo que se conoce
como entropía, un desgaste en la organización producto de su tarea
operativa diaria que puede llevar al agotamiento, la desorganización, la
desintegración y finalmente la muerte.

Para poder sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener ese

proceso de entropía y reabastecerse de energía, manteniendo su
estructura organizativa, adecuando sus sistemas, procedimientos,
métodos de control, medios de operación, su potencial humano y los
elementos físicos que utilizan. Es aquí donde entra en acción el proceso
de entropía negativa o neguentropía, que implica la revisión de esos
mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de
operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados. Luego
de ello, la organización se revitaliza y sigue existiendo. Se pueden citar
los casos de empresas como Chupa Chups en el ramo de la confitería en
Italia; Microsoft en el ramo de tecnologías de la información en Estados
Unidos o Cassidian SCS en el ramo de fabricación de sistemas aéreos
militares y tecnologías avanzadas de radar, que se han mantenido en su
posición actual gracias a la implantación de ese proceso de entropía
negativa, de renovación constante. Si se entienden con claridad los
conceptos de enfoque de sistemas expuestos, se puede comprender con
mayor facilidad el DO desde una importante perspectiva.

Obviamente, también se debe considerar que, para que sea efectivo, en

todo sistema debe llevarse a cabo de manera permanente un proceso de
homeostasis, definido como el proceso de equilibro dinámico en las partes
del sistema abierto.

EL DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL.

Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser

diagnosticada desde tres niveles:

1. El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el

diseño de la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar
recursos tales como los sistemas de recompensas y medición, y la
cultura organizacional.
2. El nivel siguiente, que involucra al grupo o departamento, incluye el
diseño del grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las
interacciones entre los miembros, tales como normas y estrategias de
trabajo.
3. El nivel base considera el trabajo individual o el puesto. Esto incluye
las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo
con los requerimientos del trabajo. Realmente se considera que la
clave para realizar un buen diagnóstico implica conocer cada nivel, y
de qué manera cada uno de éstos afecta al otro. Por ejemplo, si se
pretende diagnosticar el trabajo de grupo, es necesario conocer qué
características de los mismos son importantes para su
funcionamiento, y la forma en que la organización, como un todo,
 afecta al grupo. En conclusión, todos los niveles están estrechamente
relacionados y todos deben perseguir un objetivo común.

LOS VALORES DEL DO.

1. Ofrecer oportunidades para que las personas se desempeñen

como seres humanos y no como elementos de la producción.
2. Ofrecer oportunidades para que cada miembro de la organización,
así como esta, desarrollen todo su potencial.
3. Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus
metas.
4. Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo
estimulante que signifique un reto.
5. Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que
influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y
en el medio.
6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas
necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y su
vida.

Ahora bien, requisitos debe cumplir el DO para alcanzar sus objetivos

1. Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.

2. Que sea un proceso de cambios planeados con base en los
diagnósticos de la organización.
3. Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para lograr que la
interacción entre personas y grupos sea óptima.
4. Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los
sistemas abiertos de comportamiento, con el fi n de incrementar la
salud, la eficiencia y el desarrollo, tanto de la organización como de
sus integrantes.
En muchas organizaciones el enfoque de sistemas ayuda a vislumbrar los
cambios que se deben llevar a cabo en diversos componentes de las
mismas.

EL MODELO DE SISTEMAS DE RENSIS LIKERT.

Likert desarrolló un modelo de sistemas internos, en el cual se agrupan

las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres
amplias categorías de variables: causales, interventoras y de resultado
final, cuyas principales características son:

1. Variables causales (VC): éstas determinan el curso del desarrollo de

una organización y los resultados logrados por ella. Incluyen solo
aquellas variables independientes que pueden ser alteradas o
cambiadas por la organización y su administración. Además,
consideran aspectos tales como la estructura de la organización
(organigrama), las políticas, decisiones, estrategias de dirección y
comercialización, así como las habilidades y comportamiento
administrativos.
2. Variables interventoras (VI): éstas reflejan el estado interno y la salud
de la organización. Incluyen la lealtad del personal, sus motivaciones,
actitudes, metas y percepciones, así como su capacidad para
establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.
3. Variables de resultado final (VRF): éstas son variables dependientes
que reflejan los logros dela organización, tales como productividad,
costos, pérdidas por desperdicio, utilidades, etcétera.

LAS FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS EN EL

CONTEXTO ORGANIZACIONAL.

a) Los objetivos son ampliamente compartidos por los miembros de la

organización y existe un fuerte y consistente flujo de energía hacia
el logro de los mismos.
b) El personal se siente con libertad para señalar las dificultades que
espera para que los problemas se traten, y es optimista en cuanto
a su selección.
c) La forma de solucionar problemas es muy pragmática. El personal
trabaja de manera informal cuando ataca los problemas y no se
preocupa por la posición jerárquica, ni por lo que piense la alta
dirección. Se reta con frecuencia al jefe. Existe mucha tolerancia a
la conducta inconforme.
d) Los puntos de la toma de decisiones son determinados por la
capacidad, el sentido de responsabilidad, la disponibilidad de
información, la importancia del trabajo, el tiempo y los requisitos
para un desarrollo adecuado y profesional de la administración. El
nivel organizacional no es un factor importante.
e) Existe una disciplina y un notable sentido de equipo en la
planeación y en el desempeño, así como una responsabilidad
compartida.
f) Se toma en cuenta la opinión de los subordinados.
g) La clase de problemas que se resuelven incluyen las necesidades
personales y las relaciones humanas.
h) Existe un alto grado de colaboración. El personal pide ayuda a los
demás con prontitud, y éstos a su vez están dispuestos a prestarla.
Están muy desarrollados los mecanismos de ayuda mutua. Si los
individuos y grupos compiten entre sí, lo hacen en un grado mínimo
y para obtener metas compartidas.
i) Cuando se presenta una crisis, el personal coopera hasta
controlarla.
j) Los conflictos se consideran importantes para la toma de
decisiones y el crecimiento personal, y son tratados en forma
abierta. El personal dice lo que quiere y espera que los demás
también lo hagan.
k) Existe mucho aprendizaje en el trabajo, basado en la voluntad de
dar, buscar y obtener realimentación y consejo. El personal se
considera a sí mismo como capaz de desarrollo y crecimiento.
l) La crítica, correlativa al progreso, es una rutina.
m) Las relaciones son honestas. El personal se preocupa por los
demás y no se siente solo.
n) El personal está motivado y muy involucrado voluntariamente. Su
lugar de trabajo es importante y divertido.
o) ñ) El liderazgo es flexible y cambia de estilo según la persona y la
situación.
p) Existe un alto grado de confianza entre el personal y un profundo
sentido de libertad y mutua responsabilidad. Por lo general, el
personal sabe lo que es importante para la organización y lo que
no lo es.
q) Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y
oportunidad.
r) Se aprende de los errores.
s) Se busca la solución apropiada al desempeño deficiente.
t) La estructura, política y procedimientos de la organización están
orientados a ayudar al personal a proteger de manera permanente
el buen funcionamiento de la empresa. También la estructura, la
política y los procedimientos están prontos a cambiar cuando es
necesario.
u) Existe un sentido del orden y un alto grado de innovación. Los
antiguos métodos son puestos en tela de juicio y a menudo se les
considera inoperantes.
v) La organización, por sí misma, se adapta con rapidez a las
oportunidades o a otros cambios en el mercado debido a que se
anticipa a los acontecimientos.
w) Las frustraciones llaman a la acción. Todos piensan: “Es mi
responsabilidad salvar la situación”.

Por el contrario, los síntomas de una organización enferma son:

a) Poca inversión del trabajo del personal en los objetivos de la
organización, excepto por parte de la alta dirección.
b) El personal se percata del mal desempeño de la organización,
pero no hace nada por evitarlo; nadie se ofrece de manera
voluntaria para ello. Los errores y problemas se ocultan y
encubren. El personal habla de los problemas y errores en la
oficina o en los pasillos con personas no implicadas en ellos.
c) Factores ajenos complican la situación. La posición jerárquica
es más importante que la solución. Las relaciones entre el
personal se basan en la hipocresía, lo cual enmascara los
asuntos y problemas, especialmente los relacionados con el
jefe. La inconformidad es mal vista.
d) La alta dirección trata de controlar el mayor número de
decisiones. Por ello se encuentra un cuello de botella, ya que
toman decisiones con información y consejos inadecuados. El
personal subalterno critica esas decisiones irracionales.
e) Los administradores se sienten solos cuando hacen su trabajo.
De alguna manera, sus órdenes, políticas y procedimientos no
se llevan a cabo como se planearon.
f) Las opiniones de los subordinados no son tomadas en cuenta
fuera de los límites de su trabajo.
g) Las necesidades y sentimientos personales son asuntos ajenos.
h) Los empleados compiten en lugar de colaborar. Son muy
celosos de su área de responsabilidad. Buscar o aceptar ayuda
es símbolo de debilidad. Ofrecerla es algo que no se intenta.
Desconfían de sus motivos y hablan mal de otros. La gerencia
tolera esta situación.
i) Cuando hay crisis, el personal se retira o se inculpa
mutuamente.
j) Por lo general, el conflicto se oculta y se maneja por políticas de
la oficina u otros artificios, o se plantean interminables e
irreconciliables discusiones.
k) El aprendizaje es difícil. El personal no se acerca a sus
compañeros para aprender de ellos, sino que tiene que
aprender de sus propios errores. Rechaza la experiencia de los
demás. Adquiere poca realimentación de su desempeño y en su
mayor parte no es provechosa.
l) Se evita la realimentación.
m) Las relaciones están contaminadas por la hipocresía. El
personal se siente solo y hay falta de preocupación por los
demás. Se percibe una solapada corriente de miedo.
n) El personal se siente encerrado en su trabajo. Sin motivación,
anquilosado, pero permanece en él por la necesidad de sentirse
seguro. Su conducta es indiferente y dócil. No siente un
ambiente agradable.
o) ñ) La administración es como un padre que da órdenes.
p) La administración controla de manera exagerada los pequeños
gastos y pide una excesiva justificación de los mismos. El
margen de error que permite es mínimo.
q) Tiene gran valor minimizar el riesgo. “Una sola falta y usted
será despedido”.
r) El desempeño deficiente es disfrazado y manejado en forma
arbitraria.
s) La estructura, política y procedimientos son obstáculos en la
organización. El personal se refugia en las políticas y
procedimientos y juega con la estructura organizacional.
t) Tiene plena validez el lema: “La tradición ante todo”.
u) La mayor parte de la alta dirección carece de capacidad para
innovar.
v) El personal oculta sus frustraciones. “No puedo hacer nada. No
es mi responsabilidad”.
 CONCLUSIÓN
El DO es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de
avanzada a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que
son impredecibles, él DO crea procesos desde la experiencia institucional
para enfrentar proactivamente el panorama que se viene. Finalmente el
DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro,
sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia. Es la
mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice
que cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje
generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar
oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y
competitividad.