SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

APORTES DE AUTORES

Nicolás Maquiavelo

Los aportes que ha hecho Maquiavelo han sido de utilidad principalmente a los gerentes
para que se formen como líderes y a su vez manejen apropiadamente sus
empresas/organizaciones. Enseñó a los administradores que la delegación de autoridad no debe
realizarse a la ligera, además de que para posicionarse en un puesto gerencial es necesario
conocer todos los puestos y hacer un análisis para saber si realmente las personas están
capacitadas para el mismo.

De manera que, no debemos llegar haciendo cambios sin antes hacer un análisis para
asegurarnos que los cambios serán en beneficio de la empresa, esto quiere decir que al momento
de realizar una descripción de puestos y dar una valuación para toma de decisiones, es necesario
saber con exactitud las acciones operativas pero también se debe dominar la habilidad de ser
gerente o jefe.

Otro aporte es que además de conocer las distintas formas de obtener el poder hay que
saber cómo conservarlo y acrecentarlo bajo una ética particular. Contraria a la ética que nos
inculcan desde niños que nos habla del respeto, el equilibrio y que tiene como bien superior la
felicidad  por el contrario Maquiavelo considera lo correcto de una manera opuesta, fría y mas
que un ideal, un día a día, expresada en su máxima “El fin justifica los medios” es decir no importa
cómo se logre mientas que se logre. 

Maquiavelo no desarrolló sus teorías de modo sistemático, sino como observaciones

acerca de situaciones determinadas. “Su método, realmente, es la observación guiada por la
astucia y el sentido común” (Ibídem, p.256). De esta manera fue capaz de dar cuenta con
sensibilidad, de la naturaleza de los problemas humanos.

Adam Smith

Su principal aporte fue expresar la división del trabajo y aumento de productividad,

concluyó que la división del trabajo aumenta la productividad al incrementar la habilidad y
destreza de cada trabajador, al ahorrar tiempo que se pierde al cambiar de actividades y al crear
inventos y maquinarias que ahorran trabajo. También habló de control, cuando mencionó que
para controlar a una persona, ésta debe presentar cuentas de su desempeño a alguien.

Smith, siendo uno de los primeros escritores en investigar los efectos de la revolución
industrial en el sistema de fabricación tras estudiar las fábricas que se dedicaban a la producción
de alfileres o clavos, dedujo que la diferencia en el rendimiento se debía al grado de
especialización del trabajador. Aquellos trabajadores que se especializaban (realizaban pocas
tareas) adquirían de manera más rápida mayor destreza. Para especializarse se debían dividir las
tareas (división del trabajo).

A partir de las observaciones de Adam Smith, un grupo de teóricos y practicantes se

dedicaron a estudiar cómo mejorar la especialización en el trabajo para incrementar la eficiencia
en la organización.

Antes de la administración científica los trabajadores (artesanos) eran quienes

planificaban, tomaban decisiones y ejecutaban sus tareas. Eran ellos quienes habían aprendido a
hacer su trabajo, la administración científica suprimió su autonomía y los convirtió en una serie de
personas habilidosas para la realización de unas tareas específicas.

Henry Gantt

Sus aportes más importantes se centraron en el control y planificación de las operaciones

productivas mediante el uso de técnicas gráficas.  Una de sus principales aportaciones a la
administración es la gráfica de barras conocida como carta o diagrama de Gantt, que consiste en
un diagrama en el cual el eje horizontal representa las unidades de tiempo, y en el vertical se
registran las distintas funciones, las que se representan por barras horizontales, indicando los
diversos tiempos que cada una de ellas exige.

También elaboró un sistema de incentivos que daba a los obreros una bonificación si
terminaban su trabajo en menos tiempo establecido. Fue llamado el padre de la Gestión.
 Frank Gilbreth

Al igual que Gantt, mostró un gran interés tanto por los seres humanos como por su
esfuerzo de trabajo. Concluyeron que la productividad del individuo dependía de la actitud,
oportunidad y ambiente físico, así como del empleo de métodos correctos y del equipo ideal. Los
esposos, Frank y Lilian al conjuntar sus ideas los llevó a exponer el “Plan de promoción en tres
posiciones” lo que hoy en día se llama “desarrollo sistemático de personal”

Aislaron 17 movimientos básicos en la realización de las tareas, a los cuales denominaron

therblig ("Gilbreth" deletreado al revés, con la t y la h invertidas).

Perfeccionaron el análisis de movimientos y el estudio de tiempos iniciado por Taylor: 

 Su objetivo era maximizar la eficiencia con la que se realizaba una tarea, para que lo
ganado en cada tarea supusiera grandes ahorros en tiempos y esfuerzo.
 Con el tiempo se interesaron más por el estudio de la fatiga y el efecto de las
características físicas del lugar del trabajo sobre el estrés laboral.

Frederick Taylor

Promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la

Administración Científica. Aportó una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y
remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo
estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional.

Estableció cuatro principios para incrementar la eficiencia en el lugar de trabajo:

1)       Estudiar la manera en que los trabajadores desempeñan sus tareas para recopilar todos los
conocimientos informales sobre el trabajo que posee cada empleado, y experimentar como
mejorar la forma de hacer trabajo

2)      Codificar los nuevos métodos de realizar las tareas en forma de reglas escritas y
procedimientos de operación estandarizados.

3)      Seleccionar cuidadosamente a los trabajadores que posean las habilidades y destrezas que
recuerden con las necesidades de las tareas, y entrenarlos para realizar la tarea de acuerdo con las
reglas y procedimientos establecidos.

4)      Establecer un nivel justo aceptable de desempeño en la tarea y luego crear un sistema de

pago que premiara al desempeño que superara el nivel aceptable.

En términos  generales Taylor  consiguió mejorar la productividad, en forma consistente,

en alrededor del 200% o más, y afirmo a función de los gerentes como encargados de planear y
controlar, y la de los obreros de actuar conforme a las instrucciones.
Desarrolló una nueva visión de la administración en la que propone:

 Pagar salarios altos y tener costos unitarios bajos de producción.

 Establecer métodos científicos de investigación y experimentación para formular procesos
estándar que permitan el control de las operaciones.
 Seleccionar científicamente a los empleados, para ser puestos en donde pueden aplicar
sus aptitudes.
 Entrenar a los empleados para desarrollar sus habilidades en el desempeño del trabajo.
 Desarrollar un ambiente de cooperación cercano y amistoso.

Maximilian Carl Emil Weber

Considerado uno de los fundadores del estudio moderno de la sociología y

la administración pública definió la Burocracia como un sistema formal de organización y
administración pensada para asegurar la eficiencia. Se trataba de una definición teórica y no real.

Aportes:

 Estudios de los roles de autoridad y liderazgo en la administración.

 Clasificación de tres tipos de autoridad legítimamente social: 1. Racional. 2. Tradicional. 3.
Carismática.

 Definió la manera ideal en la cual debe funcionar una burocracia, considerando:

1. División del Trabajo.

2. Jerarquía de autoridad.
3. Selección formal.
4. Reglas y regulaciones formales.
5. Impersonalidad.
6. Orientación de carreras.

Consecuencias Negativas
Características Consecuencias Para el individuo Para la organización
Positivas
División del Trabajo Genera eficiencia. Genera incapacidad Genera una visión
cualificada. limitada.
Deja claro quién está Priva a los Favorece ocultar los
al mando. trabajadores de voz errores.
Jerarquía en la toma de
decisiones.
Reglas y Los trabajadores Anula la iniciativa y la Provoca
Procedimientos saben que se espera imaginación. desplazamiento de
de ellos. objetivos.
Impersonalidad Limita los prejuicios. Contribuye al Desincentiva la
sentimiento de fidelidad a la empresa.
alineación.
 Empleo y Promoción Desincentiva el Reduce el espíritu de Fomenta el principio
basados en la favoritismo y reduce auto superación. de Peter.
Preparación Técnica las rivalidades.

http://diposit.ub.edu/dispace/bitstream/2445/17604/6/Fundamentos%20Administracion
%20EGallardo.pdf

Elton Mayo

Es conocido por sus estudios de organización del comportamiento precoz y ambiguo que
incluye la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro
de las organizaciones.

Entre los hallazgos de Mayo descubrieron que, en general, el aumento de la productividad

se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo (sentido de pertenencia) y la eficacia de
la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano,
especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales
como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el
hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como " efecto péndulo".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del

comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es
conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos, el hombre
rendiría en su trabajo. Su interés primordial fue estudiar en el trabajador, los efectos psicológicos
que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró
que no existe cooperación del trabajador si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de
sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Abraham Maslow

Su mayor aporte es la teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada.

Formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se
satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más
elevados.

La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que

consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del
déficit; el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser.
 La diferencia está en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las
necesidades del ser son una fuerza impelente continua. La idea básica de esta jerarquía es que las
necesidades más altas ocupan nuestra atención una vez se han satisfecho necesidades inferiores
en la pirámide. Las fuerzas de crecimiento da lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía,
mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la
jerarquía. En términos de economía se usaba mucho este método de jerarquización, hasta que se
simplificó en una sola "felicidad".

Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

 Necesidades fisiológicas básicas. Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la

homeostasis.
 Seguridad. Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida.
 Afiliación. Relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, necesidades de asociación,
participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad,
el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que
incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.
 Reconocimiento. Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se
relaciona con la autoestima.
 Autorrealización. Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su
satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su
potencial en una actividad.

Douglas McGregor

Describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó Teoría X y
Teoría Y. Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que
los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio
de que la gente quiere y necesita trabajar.

 La premisa de la teoría X es: El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene

poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la
segunda; en términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con
castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; 

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo

una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de
dichos resultados.
  Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo
es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo
en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les
recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada
por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas. La mayoría de las personas poseen un alto grado de
imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

Peter Drucker

Drucker no ostentó la iniciativa de crear una nueva escuela administrativa, sino colaborar a
favor de la creación de una nueva filosofía de dirección basada en el logro de objetivos.   Ante tales
hechos, Peter F. Drucker arguyó que el éxito de una empresa depende del énfasis que se dé al
cumplimiento de los objetivos trazados, a través de la creciente importancia que se brinde al
desarrollo del talento humano; con ello, desafió al pensamiento administrativo tradicional.

Desde su perspectiva, la administración por objetivos inició como un método financiero de

evaluación y control del desempeño por departamentos o áreas y en general de toda la
organización. Sin embargo, la implementación de aspectos económicos a la disciplina
administrativa, no fueron suficientes para generar un impacto considerable en el desempeño
humano, por lo cual, en búsqueda de una solución factible, se descentralizaron las decisiones y se
brindó a sus integrantes la posibilidad de ejercer autocontrol y desarrollar el espíritu de
competencia.

Debe señalarse que sus planteamientos fueron base de las organizaciones modernas,
instituyendo que los directivos y dirigentes de las empresas son los responsables de establecer los
objetivos de la empresa y el equipo, de proporcionar y organizar los recursos necesarios, de
motivar a los empleados y controlar el rendimiento de los colaboradores con respecto a los
objetivos marcados, así como promover el desarrollo continuo de las personas y la organización.

Adela Cortina

Sus aportes fueron dirigidos específicamente a la ética. Según Adela, la ética es un tipo de
saber de los que pretende orientar la acción humana en un sentido racional. A diferencia de los
saberes preferentemente teóricos, contemplativos, a los que no importa en principio orientar la
acción, la ética es esencialmente un saber para actuar de un modo racional.

El carácter de las personas y de las organizaciones:

 En lo que respecta a las personas el saber ético les orienta para crearse un carácter que les
haga felices: los hábitos que les ayuden a ser felices serán virtudes, los que les alejen de la
felicidad vicios. La felicidad es el fin último al que todos los hombres tienden y la ética se propone
en principio ayudar a alcanzarla.

En lo que refiere a las organizaciones, carecería de sentido empeñarse en que su fin sea la
felicidad, porque felices son las personas, no los colectivos. Cada organización tiene una meta por
la que cobra sentido, de ahí que sea más importante averiguar cuál es su meta, su finalidad y que
sus miembros se esfuercen por alcanzarla, que diseñar un conjunto de reglamentos y normas: el
sentido de las actividades viene de sus fines y las reglas solo pueden fijarse teniendo en cuenta los
fines.

Ética de las Organizaciones:

Para diseñar una ética de las organizaciones sería necesario recorrer los siguientes pasos:

1. Determinar claramente cuál es el fin específico, el bien interno a la actividad que

le corresponde y por el que cobra su legitimidad social.
2. Averiguar cuáles son los medios adecuados para producir ese bien y que valores es
precioso incorporar para alcanzarlo.
3. Indagar que hábitos han de ir adquiriendo la organización en su conjunto y los
miembros que la componen o para incorporar esos valores.
4. Discernir qué relación debe existir con las distintas actividades y organizaciones.
5. Como también entre los bienes internos y externos a ellas.