Clase 4 PDF 1 Los Proyectos y La Gerencia de Proyectos

Procesos de la
Dirección
—
Las Relaciones Laborales
© 2014 Instituto Europeo de Posgrado

Contenido
1 Las Relaciones Laborales.................................................................................................. 2

2 La Negociación .................................................................................................................. 4
2.1 Los Sindicatos .......................................................................................................... 6
2.2 La Negociación Colectiva: Convenios Colectivos ................................................... 8
2.3 La Huelga ............................................................................................................... 10
Objetivos
Este tema desarrolla un aspecto fundamental de la función de

recursos de dirección de personas. En primer lugar, se consideran
los sistemas de relaciones laborales de una manera genérica. En
segundo lugar, se explorará cómo son los procesos de esta
política que tanto preocupa a los departamentos de dirección de
personas.
INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012 ©

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1
PROCESOS QUE ABARCA LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN DE PER-

SONAS (II). LAS RELACIONES LABORALES
1 Las Relaciones Laborales
Las relaciones laborales están enfocadas a dirigir y mantener las

relaciones entre el equipo directivo y el resto de los empleados, Las relaciones labo-
especialmente, en temas como las negociaciones para los niveles rales proporcionan
a los empleados un
salariales, condiciones de empleo y cualquier cuestión que pueda canal de comunica-
resultar conflictiva en un momento dado. Las relaciones laborales ción específico, que
se lleva a cabo a
proveen un canal de comunicación a los empleados de una manera través de unos re-
particular a través de unos representantes. Los representantes de los presentantes.
trabajadores pueden pertenecer o no a un sindicato, y en cualquier
caso, cada país tiene sus particularidades, dado que los sistemas de
relaciones laborales son muy diferentes de un país a otro.
Los sistemas laborales se suelen clasificar en dos tipos, los sistemas

laborales basados en el derecho, en el que los trabajadores tienen
derecho a tener representación laboral si deciden proceder de este
modo y las compañías tienen obligación legal de admitir esa
representación de trabajadores. En segundo lugar, existen los
sistemas laborales voluntaristas, en los que las compañías no tienen
obligación legal de admitir representantes de los trabajadores si el
equipo directivo lo cree conveniente. Un ejemplo de sistema laboral
basado en el derecho es España y un ejemplo de sistema laboral
voluntarista es el que se mantiene en Reino Unido e Irlanda. La clave
de esta clasificación es el reconocimiento de representación de los
trabajadores, en un sistema es obligatorio y en el otro no. Sin embargo,
los expertos en relaciones laborales han identificado una creciente
tendencia a evitar la presencia de representación de los
trabajadores en las compañías. Uno de los sectores que parece
evitar la representación es el sector de servicios profesionales, como
consultoría, auditoría y parte del sector de las telecomunicaciones. Sin
embargo, esta tendencia se reconoce especialmente en empresas
americanas. Las compañías estadounidenses están acostumbradas a
2
un nivel de conflicto histórico en su país de origen, y, por lo tanto,

intentan evitar esta representación allá donde estén.
En cualquier caso, los sistemas de relaciones laborales a nivel nacional

pueden ser más o menos flexibles, y cubren distintos temas
dependiendo del país donde nos encontremos. En países más La flexibilidad o
flexibles, como los que poseen un sistema voluntarista, la regulación rigidez de la regula-
ción del mercado de
nacional cubre las reglas del juego y normas generales para los trabajo nacional
sindicatos, asociaciones de empresarios o patronal y acuerdos a nivel dará lugar a un tipo
de sistema de rela-
nacional o sectorial. Sin embargos, en países menos flexibles y con ciones laborales
una regulación más rígida, la legislación nacional puede cubrir un concreto.
número mayor de consideraciones respecto a los despidos,

expedientes de regulación de empleo, temas relativas a la diversidad
de la plantilla, movilidad geográfica/funcional o al horario de trabajo.
Por estas razones, un sistema de relaciones laborales o industriales

refleja la interacción entre los principales actores que lo componen:
el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los
sindicatos y los trabajadores. El papel del estado como se ha
ilustrado es indirecta, a través de la regulación nacional. La clave de la
buena dirección de las relaciones laborales es el conocimiento de los
derechos y obligaciones de las tres partes que integran la relación
laboral, comúnmente denominados interlocutores sociales. Las
preguntas clave son:

3
1. ¿Cuál es el papel del Estado? ¿Qué legislación se aplica a las

relaciones laborales? ¿Existe un Estatuto de los Trabajadores a
nivel nacional?
2. ¿Qué papel tiene la empresa en el sistema de relaciones
laborales? ¿La compañía tiene la obligación a reconocer a los
sindicatos o, en cualquier caso, a una representación de los
trabajadores?
3. ¿Qué derechos tienen los sindicatos o la representación de los
trabajadores? ¿Cuál es la materia de negociación acorde con la
regulación nacional sobre relaciones laborales?
Figura 1: Sistema de relaciones laborales
El sistema de rela-
ciones laborales de
un país describe
como debe ser la
relación entre tres
interlocutores so-
ciales: trabajadores,
s, empleadores y
Estado.
2 La Negociación
La negociación con los representantes de los trabajadores puede ser

individual o colectiva. La negociación individual se realiza mediante
sindicatos (representación sindical) o mediante un comité de
empresa formado por representantes de los trabajadores o, delegados
de personal en los casos en los que no hay un gran número de
trabajadores (representación directa). Esta clasificación de
negociación individual es específica para el sistema de relaciones

4
laborales español, y varía de un país a otro. Sin embargo, lo

utilizaremos a modo de ejemplo (Figura 2).
Figura 2: Representación de los trabajadores en España
Representación directa Representación Sindical
- Delegado de Personal (plantillas - Delegado de Personal (plantillas

de entre 10 y 50 trabajadores) de entre 10 y 50 trabajadores)
- Comité de empresa (plantillas de - Comité de empresa (plantillas de

más de 50 trabajadores) más de 50 trabajadores)
- Delegado sindical (representante

de la sección sindical en comité de
empresa en compañías con una
plantilla superior a 250
trabajadores)
Además en España, los comités de empresa disfrutan de una serie de

derechos que la función de dirección de personas debe tener en
cuenta. Estos derechos son los siguientes:
a. Derecho de información: Sobre la situación económica de

la empresa, sobre los modelos de contratos de la compañía
y sobre sanciones por faltas graves.
b. Derecho de consulta: Sobre cambios en la organización y
en la estructura de la plantilla, sobre programas de
formación profesional y sobre sistemas de primas y
valoración de puestos de trabajo.
c. Funciones añadidas del comité: Velar por el cumplimiento
de la normativa laboral, controlar las condiciones de
seguridad e higiene y colaborar con la empresa en el
incremento y mantenimiento de la productividad.

5
2.1 Los Sindicatos
Según la definición tradicional, un sindicato es “una asociación

continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las Los sindicatos es-
condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Sin los sindicatos no tán concebidos para
la defensa de los
es posible entender los sistemas de relaciones laborales actuales. derechos y los in-
Están concebidos para la defensa de los derechos y los intereses de tereses de los traba-
jadores.
los trabajadores. Si miramos hacia atrás a través de la historia,
podemos observar que los primeros sindicatos, o al menos su
concepto, nació en el periodo medieval, cuando se formaron por
primera vez grupos de oficiales en la actividad gremial con el objetivo
de negociar con los maestros. A estos sindicatos pioneros se les llamó
compagnonnages. Sin embargo, los primeros sindicatos, como se
entienden en la actualidad, tuvieron lugar lógicamente después de la
Revolución Industrial. Siguiendo la teoría económica de la utilidad, los
trabajadores se afiliarán a un sindicato con el objetivo de alcanzar un
mayor beneficio del que obtendría si no se afiliase. Por tanto, esta
utilidad debe ser mayor que el esfuerzo o coste que supone la afiliación
al sindicato. Entre los beneficios relacionados con la sindicación se
debe señalar unas mejores condiciones laborales, ya sea en forma de
mayores salarios o condiciones no pecuniarias más favorables, o una
mayor protección del empleo para los miembros del sindicato. Se
puede hablar de igual manera de dos tipos de costes, el monetario
propiamente y el coste a ser mal visto por parte del equipo directivo, es
decir, el coste de una posible estigmatización de los trabajadores por
parte de los empleadores.
En los últimos años, se ha observado un declive en la afiliación de los

sindicatos a nivel mundial. Si nos fijamos en la tendencia actual en las
principales economías industrializadas, podemos concluir que la
afiliación ha caído actualmente en torno al 30% en los países de la
OCDE; al 26% en la UE-15 y al 25% en la UE-27. Los datos son más
acuciantes en las mayores potencias económicas mundiales: en
EE.UU., Japón, Alemania, Rusia, Corea del Sur, el índice de afiliación
oscila entre el 10 y el 20%.
El enfoque HRM de
INSTITUTO EUROPEO DE POSGRADO 2012 © las relaciones labo-
rales ha cambiado
parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados. el panorama de los
sindicatos en los
6 últimos diez años.
La pregunta clave sería: ¿cuál es la causa de esta caída en la afiliación

de los sindicatos? Según los expertos, uno de los motivos es el cambio
de los sistemas de producción que han resultado como
consecuencia del avance de las tecnologías de la información. El perfil
de los trabajadores ha cambiado de alguna manera, como
consecuencia de un constante crecimiento del sector servicios. Sin
embargo, el verdadero motivo reside en un nuevo enfoque de las
relaciones laborales desarrollado en los departamentos de dirección de
personas denominado enfoque HRM de las relaciones laborales
(Armstrong, 2009).
El enfoque HRM de las relaciones laborales es un modelo de

compromiso que trata de ganarse “la inteligencia y el corazón” de los
trabajadores. Esto quiere decir, que este modelo de dirección de
personas persigue un compromiso íntegro con el trabajador como
persona, con el objetivo de que el trabajador se sienta parte de la
organización. Está basado en una filosofía utilitarista en la que tanto
el empleado como la compañía saben que las dos partes van a salir
ganando, es decir, este modelo apuesta por una perspectiva
mutualista. Este modelo está construido sobre unos criterios de
comunicación efectivos entre los empleados y los directivos y,
sobretodo, sobre unos acuerdos individuales compañía-empleado que
superan las condiciones y los términos de las relaciones laborales. De
esta manera, al empleado no le interesa formar parte de ningún tipo de
representación de los sindicatos. En estos contratos individuales, la
compañía se compromete normalmente a un determinado sistema de
compensación y beneficios que pacta con el empleado, así como
distintos programas de formación y desarrollo, y un posible plan de
carrera. Sin embargo, implícitamente estos acuerdos cubren otras
cuestiones como nuevas formas de participación de los empleados
en el proceso de trabajo a través de grupos de mejora continua, la
utilización de equipos de proyecto o task forces para resolver
problemas esporádicos y un énfasis considerable en el trabajo en
equipo. En este modelo, los empleados dejan de ser “ellos” y pasan a
ser “nosotros”, la organización. Uno de los expertos en compañías sin

7
representación sindical, Fred K. Foulkes, de la Universidad de Boston,

argumenta que con este modelo, la organización tiene en su mano Las organizaciones
con enfoque HRM
mejorar la productividad de la empresa en mayor medida a corto y de las relaciones
a largo plazo, puesto que los incentivos de los empleados son laborales cubren
distintos aspectos
acordados individualmente. Empresas como IBM, Ely Lilli y Polaroid no al elaborar su con-
tienen representación sindical en Estados Unidos e intentan no tenerla trato con el indivi-
duo.
en aquellos países donde les sea posible.
Es necesario mencionar que las condiciones de este enfoque deben

mantener y mejorarse. De otro modo, en los países donde la
regulación lo permite, los trabajadores pedirán el reconocimiento legal
de los trabajadores para mejorar su calidad laboral.
2.2 La Negociación Colectiva: Convenios Colectivos
La negociación colectiva es un medio esencial en el ámbito de las

relaciones laborales. El objetivo de la negociación colectiva es la
adecuación del marco legal existente en esta materia a la realidad
de la compañía. Los convenios colectivos obligan a las dos partes que
lo componen, es decir, trabajadores y empresa durante su periodo de
vigencia. Los convenios colectivos sólo implican lo que se elabora para
su contenido. Los convenios pueden ser de varios tipos, que se
exponen a continuación:
i. Desde una perspectiva territorial o geográfica, los

convenios pueden ser de ámbito local, comarcal, provincial,
nacional o autonómico (comunidad autónoma).
ii. Desde una perspectiva funcional, un convenio puede ser
de empresa o sectorial.
iii. Desde una perspectiva personal, los convenios pueden
aplicarse a toda la plantilla o a sólo un porcentaje de la
misma. En este último caso, se denomina convenio franja.

8
Figura 3: Ejemplo de acuerdo negociación colectiva propia entre la

Corporación del Acero de Belén y la Unión de Trabajadores del
Acero de EEUU
El acuerdo entre la Corporación del Acero de Belén y la Unión de Trabajadores del Acero
de EE UU es característico del tipo de acuerdos realizados entre grandes empresas
estadounidenses donde el sindicalismo cuenta con mucho poder. Los acuerdos laborales
de la industria del acero llevan más de 50 años incluyendo artículos sobre salud y seguri-
dad. Muchas de las cuestiones que se negociaron en el pasado supusieron derechos para
los trabajadores y los sindicatos, que posteriormente quedarían protegidos por la ley. A
pesar de esa redundancia, las provisiones figuran todavía en el contrato como una barrera
contra los cambios en la ley, y permiten al sindicato la posibilidad de llevar los casos de
violación de sus derechos ante árbitros imparciales en lugar de ante los tribunales. El
acuerdo de Belén abarca desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Hay
17.000 trabajadores de seis plantas acogidos a dicho acuerdo, que ocupa en su totalidad
275 páginas, de las cuales 17 están dedicadas a la salud y la seguridad.
La Sección 1 del artículo sobre seguridad y salud exhorta a la empresa y al sindicato a

que cooperen en el empeño de acabar con los peligros para la salud y los accidentes.
Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguro y saludable, a obedecer las
leyes estatales y federales, a proporcionar a los empleados los equipos protectores que
necesiten de manera gratuita, a dar al sindicato información sobre seguridad química y a
informar a los trabajadores de los peligros y los controles para sustancias tóxicas. Conce-
de al departamento de salud y seguridad de la central sindical el derecho a tener acceso a
cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante y esencial” para la
comprensión de los peligros potenciales.
Exige a la empresa la realización de pruebas de muestreo de aire e investigaciones am-
bientales si así lo solicita el copresidente del sindicato del comité de seguridad y salud de
la planta.
La Sección 2 establece comités conjuntos de empresa y sindicatos sobre salud y seguri-

dad en la planta y a nivel nacional; prescribe las normas a las que están sujetos; ordena
que los miembros del comité reciban formación; para facilitar la labor de éstos, les permite
el acceso a cualquier parte de la planta y especifica los costes que implica la labor de los
miembros del comité. Esta sección especifica también el modo de resolver los litigios
sobre los equipos de protección, ordena a la empresa que notifique al sindicato cualquier
accidente potencial que pueda dar lugar a discapacidades, establece un sistema de
investigación conjunta de accidentes, obliga a la empresa a recopilar y ofrecer al sindicato
determinados datos estadísticos sobre salud y seguridad, y contempla un amplio progra-
ma para todos los empleados sobre salud y seguridad.
La Sección 3 recoge el derecho de los trabajadores a negarse a realizar trabajos que

supongan peligros que trasciendan aquellos “propios de la operación” y proporciona un
mecanismo de arbitrio por el cual pueden resolverse los pleitos sobre esa negativa a
realizar un trabajo. Ateniéndose a esto, un trabajador no puede ser sancionado por actuar
de buena fe y basándose siempre en pruebas objetivas, aun en el caso de que una inves-
tigación posterior demuestre que el peligro no existió realmente. La Sección 4 especifica
que el papel del comité es de asesoría y que los miembros del comité y los directivos del
sindicato, mientras desempeñan sus funciones oficiales, no son responsables de las
lesiones ni de las enfermedades.
La Sección 5 afirma que el alcoholismo y el abuso de drogas son susceptibles de trata-

miento, estableciendo para ello un programa de rehabilitación. La Sección 6 establece
un amplio programa para el control del monóxido de carbono, un grave peligro en la pro-
ducción primaria del acero. La Sección 7 proporciona a los trabajadores folletos para la
compra de zapatos de seguridad. La Sección 8 exige que la empresa lleve fichas médi-
cas individuales, confidenciales a excepción de determinadas circunstancias. No obstante,
los trabajadores tienen acceso a su propio historial médico y pueden llevarlo al sindicato o
a un médico privado. Además, los médicos de empresa han de notificar a los trabajadores
de los resultados médicos adversos.
La Sección 9 establece un programa de vigilancia médica. La Sección 10 establece un

programa para investigar y controlar los riesgos de los terminales de vídeo. La Sección 11
establece que debe haber permanentemente en cada planta representantes de seguridad,
9
elegidos por el sindicato aunque remunerados por la empresa. Además, un apéndice al

acuerdo insta a la empresa y al sindicato para que revisen el programa de seguridad de cada
planta, en especial todos los equipos móviles que funcionen por carriles (los equipos sobre
carriles fijos son la causa principal de muertes por lesiones traumáticas en la industria del
acero en Estados Unidos).
2.3 La Huelga
La huelga es un medio de presión en el diálogo social que tiene como

objetivo forzar al empresario o equipo directivo a tomar una o varias
medidas en beneficio de los trabajadores, como solución a un
conflicto colectivo que persiste.
El derecho a huelga supone una cesación del trabajo durante un

periodo de tiempo. Aunque es necesario señalar que en algunos países Generalmente, los
empleados tienen
como Japón, la huelga supone un número de horas extraordinarias de
derecho a huelga
trabajo, que en realidad, perjudica a la compañía en cuanto a que se cuando el empresa-
rio no esta cum-
produce más de lo que se ha planificado. Normalmente, se habla de
pliendo con lo pac-
tres modos de huelga consideradas ilegales: tado en el convenio
colectivo.
a. La huelga que se produzca por razones políticas o motivos

ajenos a los profesionales.
b. La huelga de solidaridad o en apoyo a alguna causa
ajena a la situación profesional de esos trabajadores.
c. La huelga que tenga como objetivo modificar lo que se ha
acordado previamente en el convenio colectivo.
Por lo tanto, los trabajadores normalmente tienen derecho a huelga

cuando el empresario o el equipo directivo no está cumpliendo con lo
pactado en el convenio colectivo, ya sea a nivel nacional, sectorial,
provincial o propio de la compañía. Por lo que además, hay una serie
de situaciones de huelga denominadas abusivas, que abarcan casos
como huelgas rotatorias, en las que los empleados se van turnando
para mantener una huelga constante, huelgas efectuadas en
sectores estratégicos para ralentizar el proceso productivo, huelgas
de celo en las que no se produce una cesación del trabajo pero si una
10
alteración del proceso productivo, y por último, actos de alteración

colectiva violentos dentro de la huelga.
A continuación, se muestra un manifiesto de huelga de una compañía

mexicana:
Figura 4: Manifiesto de huelga de los trabajadores de una

compañía mexicana
RESUMEN SITUACIÓN ACTUAL DEL SINDICATO DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA DEL HIERRO,
PRODUCTOS METÁLICOS, FABRICACIÓN Y REPARACIÓN DE MÁQUINAS, MANUFACTURAS COMPUESTAS,
SIMILARES Y CONEXOS DEL ESTADO DE MÉXICO, DE OLYMPIA DE MÉXICO S.A. DE C.V.
Los trabajadores sindicalizados de Olympia de México, S.A. de C.V, queremos hacer manifiesto la situación de HUELGA
en la que nos encontramos. Desde diciembre de 2008, en la semana número 50, la empresa dejó de pagar el
aguinaldo, prima de puntualidad, despensas, prima vacacional y tres días económicos, depósitos de caja de ahorro de
los trabajadores y cuotas sindicales. Estas prestaciones se encuentran contempladas en el Contrato Colectivo de
Trabajo en las siguientes cláusulas:
SEXAGESIMA QUINTA. AGUINALDOS: Contamos con una tabla que según antigüedad se pueden llegar a tener hasta 41
días.
CLAUSULA TRIGESIMA PRIMERA. PRIMA VACACIONAL: Contamos con el 100%.
ANEXO: Tres días económicos, adicionales por año.
CLAUSULA QUINCUAGESIMA SEPTIMA. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Nosotros tenemos 16 días de bono.
Por otra parte la situación se empeoró al dejarnos de pagar los salarios nomínales de la semana 1 y 2 de Enero de
2009, todo esto como antecedente del EMPLAZAMIENTO a Huelga que se tuvo que ingresar a ante la Junta de Junta de
Conciliación y Arbitraje en Los Reyes Ixtacala, Estado de México. Después de una serie de Juntas con los
representantes de la empresa, el Lic. Gerardo Romero, Ing. Oscar Paniagua y Hugo Ramírez Chávez directores de la
empresa, no fue posible llegar a un arreglo ya que de manera inflexible se nos afirmo que no tenían dinero para
afrontar sus compromisos con nosotros y que no podían darnos fecha alguna de posible pago. Finalmente al no
dejarnos otra alternativa se pusieron las banderas de HUELGA el día 15 de enero de 2009 a las 17:00 hrs.,
entregándonos la Junta el pasado 22 de enero el documento que declara LEGALMENTE EXISTENTE el movimiento de
HUELGA. El número del expediente es: HR3/60/2008

11
Solicitamos que tanto los trabajadores de las empresas del ramo como los sindicatos y el pueblo en general se sume
a este esfuerzo por evitar una vez más que la gente poderosa y la que más tiene siga abusando de los trabajadores
que lo único que poseemos es nuestra fuerza de trabajo, la cual la hemos entregado a una empresa durante toda
nuestra vida útil y ahora que hemos llegado a tener un promedio de edad de 47 años se quieran deshacer ya de
nosotros con una serie de artimañas y de manera ilegal, no importándoles la suerte que corran tanto nosotros como
nuestras familias, porque ellos están seguros que no encontraremos trabajo en ningún lado primeramente por la
edad y segundo por ser nosotros mano de obra muy especializada donde al haber sólo una empresa de maquinas de
escribir en América Latina, las posibilidades de reubicación son nulas.
Atentamente.
GERARDO S. XICOTÈNCATL LIMA.
SECRETARIO GENERAL TRABAJADORES DE OLYMPIA DE MEXICO, S.A. DE C.V.
¡Sindicato valiente que lucha por su gente!
Sin embargo, las regulaciones nacionales contienen particularidades en

torno al derecho a huelga y al tipo de huelgas ilegales y con situaciones
abusivas. Por este motivo, la Organización Internacional de Trabajo se
pronunció al respecto y su contenido se expone en la Figura 3:
Figura 3: OIT sobre el derecho de huelga
“Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a me-

nudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los
trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la
definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga
toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien, establecer
esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una
cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de
trabajo a ritmo lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de
celo o trabajo a reglamento); trátase en ambos casos de huelgas que tie-
nen efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo.
Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extrema-

damente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restriccio-
nes en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían si la huelga per-
diese su carácter pacífico. [...] Según la Comisión, sería preferible que la
imposición de restricciones a los piquetes de huelga y a la ocupación de
los lugares de trabajo se limitaran a los casos en que estas acciones dejen

12
de ser pacíficas (OIT, 1994a, párrafos 173 y 174)”.
A modo de resumen, los motivos para convocar una huelga pueden ser
los siguientes:
1. Relajación o incumplimiento de derechos básicos de los

trabajadores, amparados por las constituciones nacionales o
cualquier otro tipo de legislación vigente en el país.
2. Incumplimiento de las cláusulas pactadas en el convenio
colectivo.
3. Crisis en la situación económica nacional puede dar lugar a
una huelga general amparada por la ley, si hay motivos
suficientes.

13

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1 Las Relaciones Laborales.................................................................................................. 2

Este tema desarrolla un aspecto fundamental de la función de

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PROCESOS QUE ABARCA LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN DE PER-

1 Las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales están enfocadas a dirigir y mantener las

Los sistemas laborales se suelen clasificar en dos tipos, los sistemas

un nivel de conflicto histórico en su país de origen, y, por lo tanto,

En cualquier caso, los sistemas de relaciones laborales a nivel nacional

número mayor de consideraciones respecto a los despidos,

Por estas razones, un sistema de relaciones laborales o industriales

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1. ¿Cuál es el papel del Estado? ¿Qué legislación se aplica a las

Figura 1: Sistema de relaciones laborales

La negociación con los representantes de los trabajadores puede ser

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laborales español, y varía de un país a otro. Sin embargo, lo

Figura 2: Representación de los trabajadores en España

Representación directa Representación Sindical

- Delegado de Personal (plantillas - Delegado de Personal (plantillas

- Comité de empresa (plantillas de - Comité de empresa (plantillas de

- Delegado sindical (representante

Además en España, los comités de empresa disfrutan de una serie de

a. Derecho de información: Sobre la situación económica de

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2.1 Los Sindicatos

Según la definición tradicional, un sindicato es “una asociación

En los últimos años, se ha observado un declive en la afiliación de los

La pregunta clave sería: ¿cuál es la causa de esta caída en la afiliación

El enfoque HRM de las relaciones laborales es un modelo de

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representación sindical, Fred K. Foulkes, de la Universidad de Boston,

Es necesario mencionar que las condiciones de este enfoque deben

2.2 La Negociación Colectiva: Convenios Colectivos

La negociación colectiva es un medio esencial en el ámbito de las

i. Desde una perspectiva territorial o geográfica, los

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Figura 3: Ejemplo de acuerdo negociación colectiva propia entre la

La Sección 1 del artículo sobre seguridad y salud exhorta a la empresa y al sindicato a

La Sección 2 establece comités conjuntos de empresa y sindicatos sobre salud y seguri-

La Sección 3 recoge el derecho de los trabajadores a negarse a realizar trabajos que

La Sección 5 afirma que el alcoholismo y el abuso de drogas son susceptibles de trata-

La Sección 9 establece un programa de vigilancia médica. La Sección 10 establece un

elegidos por el sindicato aunque remunerados por la empresa. Además, un apéndice al

La huelga es un medio de presión en el diálogo social que tiene como

El derecho a huelga supone una cesación del trabajo durante un

a. La huelga que se produzca por razones políticas o motivos

Por lo tanto, los trabajadores normalmente tienen derecho a huelga

alteración del proceso productivo, y por último, actos de alteración

A continuación, se muestra un manifiesto de huelga de una compañía

Figura 4: Manifiesto de huelga de los trabajadores de una

CLAUSULA TRIGESIMA PRIMERA. PRIMA VACACIONAL: Contamos con el 100%.

ANEXO: Tres días económicos, adicionales por año.

CLAUSULA QUINCUAGESIMA SEPTIMA. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Nosotros tenemos 16 días de bono.

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GERARDO S. XICOTÈNCATL LIMA.

SECRETARIO GENERAL TRABAJADORES DE OLYMPIA DE MEXICO, S.A. DE C.V.

¡Sindicato valiente que lucha por su gente!

Sin embargo, las regulaciones nacionales contienen particularidades en

Figura 3: OIT sobre el derecho de huelga

“Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a me-