Resumen

FORTALECIMIENTO DEL ROL DEL SUPERVISOR DE ENFERMERÍA EN UN

HOSPITAL GENERAL

Objetivo: fortalecer el rol del personal supervisor de enfermería a través de la

autoevaluación y el cumplimiento de sus funciones, además de potenciar el
desarrollo de habilidades gerenciales y liderazgo que favorezcan la calidad de la
atención. Metodología: En primer lugar se actualizó el perfil de puesto del supervisor
de enfermería por 12 supervisoras, se analizaron las funciones vigentes, a través de
la autoevaluación y evaluación grupal; se logró su reestructuración y se validó con
la jefa de enfermeras; Posteriormente se capacitó en habilidades gerenciales a
través de 3 sesiones (1 por mes), de 8 horas cada una, participaron 12 (70.5%)
supervisoras del total de 17; estuvo a cargo de la docente y estudiante de maestría
responsables del proyecto. Finalmente se realizó un instrumento de autoevaluación
el cuál se trabajó a partir del perfil de puesto otorgando puntaje por cada función y
se realizó la validación del instrumento a un total de 9 supervisoras. Resultados: los
productos derivados de este proyecto son: Perfil de puesto actualizado; la
capacitación de habilidades gerenciales y el Instrumento de Autoevaluación de
funciones. Conclusiones: el personal supervisor que participó en el proyecto no
conocía su perfil ni sus funciones, ni había sido entrenado en herramientas
gerenciales en los últimos 5 años; a partir del proyecto se les motivó para iniciar su
preparación en el manejo de herramientas gerenciales y se le involucró en la
reestructuración y actualización del perfil de puesto de personal supervisor y de la
autoevaluación.

Palabras clave: habilidades gerenciales. Enfermería, capacitación, supervisión,

evaluación de funciones

i
 Abstract

STRENGTHENING THE ROLE OF THE NURSING SUPERVISOR IN A GENERAL

HOSPITAL

Objective: to strengthen the role of nursing supervisors through self-evaluation and

fulfillment of their functions, as well as to promote the development of managerial
skills and leadership that favor the quality of care. Methodology: Firstly, the nurse
supervisor's position profile was updated by 12 supervisors, the functions in force
were analyzed, through self-assessment and group evaluation; was restructured and
validated with the head of nurses; Subsequently, he was trained in managerial skills
through 3 sessions (1 per month), 8 hours each, 12 (70.5%) supervisors participated
in the total of 17; was in charge of the teacher and master student responsible for the
project. Finally, a self-assessment instrument was carried out, which was worked out
from the position profile, awarding a score for each function, and a total of 9
supervisors was validated. Results: the products derived from this project are:
Position profile updated; managerial skills training and the Self-Assessment Tool.
Conclusions: the supervisors who participated in the project did not know their profile
or functions, nor had they been trained in managerial tools in the last 5 years; from
the project they were motivated to begin their preparation in the management of
management tools and was involved in the restructuring and updating of the profile of
supervisory staff and self-evaluation.

Keywords: managerial skills. Nursing, training, supervision, evaluation of functions

ii
 Agradecimiento

A mis padres que gracias a su apoyo me han permitido cumplir con cada una de las
metas propuesta, cuento con su guía y sus consejos como motivación para alcanzar
todo aquello que me proponga.

Directora de tesis: M.A.A.E. MA. Elsa Rodríguez Padilla quien con su apoyo y
dedicación me permitió continuar con el Proyecto de mejora con su enseñanza y
con su tiempo dedicado a terminarlo.

Al Departamento de Enfermería por su apoyo porque si la ayuda de ellas no se

hubiera llevado a cabo este proyecto y por su cooperación.

A mi hermana Yesica y a mi hija Yamileth por su paciencia, cariño y apoyo.

CONACYT por su apoyo financiero.

iii
 ÍNDICE

RESUMEN ................................................................................................................... I

ABSTRACT ................................................................................................................. II

AGRADECIMIENTO ................................................................................................... III

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 1

I. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 3

1.1 Análisis situacional o del contexto .................................................................. 3

1.2 Descripción del problema central ................................................................... 5
1.3 Argumentación de la utilidad o beneficios del proyecto................................. 8
II. MARCO CONCEPTUAL Y LEGAL .................................................................... 11

2.1 MARCO CONCEPTUAL ......................................................................................... 11

2.1.1 Generalidades de la Supervisión .............................................................. 13
2.1.2 Supervisión de Enfermería ....................................................................... 14
2.1.3 Perfil de puesto ......................................................................................... 15
2.1.4 Importancia de la Capacitación ................................................................. 16
2.1.5 Habilidades Gerenciales .......................................................................... 17
ESTILO DE LIDERAZGO .............................................................................................. 18
PARA TENER ÉXITO EN EMPODERAR A LOS TRABAJADORES ......................................... 25
2.1.6 Autoevaluación de desempeño ................................................................. 27
2.2 MARCO LEGAL .................................................................................................... 28
2.2.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos ........................... 28
2.2.2 Ley General de Salud................................................................................ 29
III. MARCO IDEOLÓGICO ..................................................................................... 30

3.1 GESTIÓN DEL PROYECTO .................................................................................... 30

3.1.1 Misión ........................................................................................................ 30
3.1.2 Visión ........................................................................................................ 30

iv
 3.1.3 Filosofía..................................................................................................... 30
3.1.4 Valores ...................................................................................................... 31
3.1.5 Aspectos Bioéticos .................................................................................... 32
IV. MARCO LÓGICO ............................................................................................... 34

4.1 Análisis situacional ....................................................................................... 34

4.2 ETAPA ANALÍTICA .............................................................................................. 35
4.2.1 Análisis de involucrados ............................................................................ 35
V. DISEÑO ORGANIZACIONAL DEL PROYECTO ............................................... 41

5.1 Mapa de proceso (PEPSU) .......................................................................... 41

5.2 Flujograma ................................................................................................... 43
5.3 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 44
5.3.1 Objetivos específicos ................................................................................ 44
VI. RESULTADOS................................................................................................... 45

6.1 METODOLOGÍA ................................................................................................... 45

6.2 PRODUCTOS ...................................................................................................... 46
6.2.1 PERFIL DE PUESTO .......................................................................................... 46
6.2.2 CAPACITACIÓN AL PERSONAL SUPERVISOR DE ENFERMERÍA: ............................... 47
6.2.3 AUTOEVALUACIÓN ........................................................................................... 48
6.3 EVALUACIÓN: MATRIZ DE INDICADORES POR RESULTADOS (MIR ............................ 49
VII. CONCLUSIONES ........................................................................................... 55

VIII. RECOMENDACIONES................................................................................... 56

IX. LIMITANTES ...................................................................................................... 57

X. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................. 58

10.1 BIBLIOGRAFÍA REFERIDA .................................................................................... 58

10.2 BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA ............................................................................... 63
XI. ANEXOS ............................................................................................................ 67

v
ANEXO 1. APROBACIÓN DEL PROYECTO ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL
CENTRAL.................................................................................................................. 67

ANEXO 2. CARTA COMPROMISO DE PARTICIPACIÓN ..................................................... 68

ANEXO 3. PERFIL DE PUESTO ANTERIOR DEL SUPERVISOR DE ENFERMERÍA................... 69
ANEXO 4. VALIDACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO ............................................................ 74
ANEXO 5. PERFIL DE PUESTO ACTUALIZADO................................................................ 79
ANEXO 6 INFORME DE PROGRAMA DE HABILIDADES GERENCIALES .............................. 85
ANEXO 7 AUTOEVALUACIÓN DESEMPEÑO ................................................................. 130
ANEXO 8. INFORME DE VALIDACIÓN DE AUTOEVALUACIÓN .......................................... 131

vi
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Árbol de problemas ..................................................................................... 39

Figura 2 Árbol de soluciones ..................................................................................... 40
Figura 3 Mapa general de proceso (PEPSU) ............................................................ 42
Figura 4 Flujograma .................................................................................................. 43

vii
 ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 1 Análisis situacional .................................................................................... 34

Cuadro 2 Análisis de involucrados ............................................................................ 36
Cuadro 3 Total de funciones por etapas del Proceso Administrativo. ....................... 47
Cuadro 4 Relación de Ponentes y temas impartidos en la capacitación de
Habilidades gerenciales. ........................................................................................... 47
Cuadro 5 Matriz de Indicador de resultados del objetivo 1. ....................................... 49
Cuadro 6 Matriz de Indicador de resultados del objetivo 2. ....................................... 50
Cuadro 7 Matriz de Indicador de resultados del objetivo 3. ....................................... 51
Cuadro 8 Presupuesto utilizados............................................................................... 53

viii
 INTRODUCCIÓN

En los entornos de las organizaciones sanitarias, el papel que desempeña el

departamento de enfermería y los gestores se ven influenciados por los cambios
actuales. El desarrollo de nuevos modelos organizativos y la descentralización de la
estructura, obliga a pensar en un nuevo rol administrativo en los diversos niveles. El
supervisor como gerente de nivel medio tiene a su cargo a jefes de piso y personal
operativo y basa sus funciones principalmente en el control, en buscan de la
realización de actividades centradas en los cuidados a pacientes o usuarios1

La alta gerencia o la dirección del departamento de enfermería, es la encargada de

dirigir y guiar al personal a su cargo al logro de los objetivos que conduzcan al éxito
de la organización; sin embargo llegar a este puesto no es una tarea sencilla, quien
se encuentra como supervisor de enfermería debe ser un personal que cuente con el
perfil de puesto acorde a las necesidades institucionales.

Es importante precisar que el proceso de supervisión de enfermería está dirigido

esencialmente a la planificación, organización, dirección, evaluación y control del
talento humano dentro de un ámbito dinámico y una interacción social entre los
gerentes de nivel medio y el personal operativo, haciendo evidente la responsabilidad
que tiene el personal de supervisión de enfermería de que su equipo de trabajo
realice las actividades con eficiencia y eficacia.

Por otra parte la calidad en la atención requiere entonces que el personal supervisor
esté atento al cuidado generado por el profesional de enfermería, ejerza funciones
básicas de gestión, liderazgo, dirección, control y sustente la toma decisiones en
los aspectos normativos, en la calidad y cantidad de recursos humanos,
estructurales, materiales y financieros.

1
Para cumplir con sus actividades el supervisor de enfermería requiere de un perfil
de puesto actualizado, que corresponda a las múltiples tareas que realiza y a la vez
sea la guía que determine sus obligaciones. Para desempeñar sus tareas requiere
además de varias capacidades como: resolver problemas y tomar decisiones a
través de una comunicación efectiva; saber trabajar en equipo; negociar aspectos de
conflictos con sus seguidores así como guiarlos y motivarlos; es por esto que la
capacitación juega un papel primordial para garantizar que el supervisor cuente con
los elementos necesarios para favorecer su adecuado desempeño.

Además un aspecto importante es la evaluación de las funciones establecidas en

su perfil a través de la evaluación a fin de garantizar el cumplimiento de éstas. Este
proyecto centra su atención en la autoevaluación debido a la importancia de la
motivación interna que rige al individuo para garantizar su autocrítica y
autodesarrollo.

El proyecto se estructuró bajo la teoría del Marco Lógico presentando el problema

central y su justificación partiendo del análisis del árbol de problemas y del personal
involucrado, se establecieron los objetivos a partir de los cuales se estableció el plan
de trabajo, la metodología, la organización y la evaluación así como los recursos
necesarios para su desarrollo; se propuesto de un marco ideológico para su
implementación y se dan a conocer los resultados así como los productos obtenidos
a través de la implementación de éste.

Los productos que se obtuvieron en el proyecto de Fortalecimiento del rol del

supervisor de enfermería en un Hospital General fueron: El perfil de puesto
actualizado; los resultados obtenidos de la capacitación sobre habilidades
gerenciales y una propuesta de autoevaluación de sus funciones y por ende
contribuir al desarrollo del liderazgo de los jefes de enlace y mejora su desempeño
as fin de lograr la mejora de la calidad de la atención y los objetivos institucionales
del Hospital Central “Dr. Ignacio Morones Prieto” de San Luis Potosí.

2
 I. JUSTIFICACIÓN

1.1 Análisis situacional o del contexto

El Hospital Central “Dr. Ignacio Morones Prieto” se encuentra ubicado en la capital

del estado con domicilio en Av. Venustiano Carranza N0. 2395, es un hospital cuyo
financiamiento es tripartita que recibe apoyo del gobierno federal, estatal y cuotas de
recuperación, atendiendo el 10% de los servicios a la población más desprotegida de
los estados de Zacatecas, Jalisco, Hidalgo, Guanajuato, Aguascalientes y
Querétaro2.
Por lo que es considerado como un centro de atención regional de alta especialidad,
el cual consta de 76 especialidades médicas, 250 camas censables y 174 no
censables, ofrece atención especializada de segundo nivel, con beneficio a
población de bajos recursos y actualmente atiende la gran demanda de servicio
curativo de los derechohabientes del Seguro Popular3.

Misión
Brindar atención médica de tercer nivel, con excelencia, calidad y un alto sentido
humanitario a quien lo solicite, además de contribuir a la investigación y formación de
recursos humanos para la salud.

Visión
El Hospital Central otorgará la mejor atención en la región, y gestionará la
capacitación de recursos públicos y privado para realizar las actividades
asistenciales, docentes, de investigación y formación de capital humano, para
contribuir a la solución de problemas de salud.

Valores
Humanismo, Compasión, Ética profesional, Responsabilidad, Compromiso, Trabajo
en equipo, Respeto, Equidad, Servicio, Lealtad

3
Dentro de los servicios que brinda el Hospital Central “Dr. Ignacio Morones Prieto”
se cuenta con: Medicina Interna, Cirugía, Ginecología Obstetricia, Pediatría, está
dividido por áreas hospitalización de: Unidad de cuidados intensivos adultos, Unidad
de trasplante, Terapia de Cardiología, Medicina Hombre, Medicina Mujeres, Cirugía
Hombre, Cirugía Mujeres, Quemados, Urgencias, Observación adultos,
Neonatología, Oncología Pediátrica, Terapia intensiva Pediátrica, Observación
pediátrica Hospitalización Pediátricas, Lactantes, Ginecología, Obstetricia y consulta
externa proporcionando así una atención de primer y segundo nivel.

Antecedentes Históricos de Enfermería en el Hospital:

El Hospital Central en 1947 inicio actividades con una estructura organizacional de

enfermería bien definida, ya que las primeras jefas de las diferentes salas de
hospitalización y de consulta externa, así como a supervisoras para los diferentes
turnos, puestos que ocuparon enfermeras recién capacitadas3.

Para 1996 al cumplir 50 años de fundado el Hospital Central, el departamento de

enfermería contaba con: 1 jefe de enfermeras, 17 supervisoras, 22 jefes de servicio,
140 enfermeras generales, 202 auxiliares y 55 cubre vacaciones o cubre descansos.
Cabe mencionar que había un desequilibrio entre el personal profesional (43%) y no
profesional (57%) 4.

Esta situación prevaleció por varios años hasta que a partir de 2003 se establece
como lineamiento el no contratar más auxiliares de enfermería; por lo que se cuenta
hasta el momento con 610 enfermeras de base, de los cuales el 44.5% corresponde
a nivel de preparación profesional, 21 % técnico y 34.5 % auxiliares. Cabe señalar
que la Institución reconoce el Nivel de Licenciatura en Enfermería a partir del año
20063.

4
Actualmente el departamento de enfermería pertenece a la División paramédico cuyo
jefe es el Director Médico de la Institución; El grupo de gestión de enfermería cuenta
con 17 elementos; la máxima autoridad es la Jefatura de Enfermería; el puesto
subsiguientes es la Sub- jefatura de Enfermería; dependen de estos puestos la sub-
jefatura de Recursos Humanos, las Jefaturas de servicios de enlace (12) y la Sub-
jefatura de Enseñanza. Se cuenta además con el apoyo administrativo de una
capturista y 2 secretarias.

El departamento de Enfermería tiene como misión: brinda servicios asistenciales de

forma integral a todo usuario que lo solicita, con sentido humanitario de manera
eficiente y eficaz en el enfoque de calidad en la atención en las acciones de
promoción, prevención de la enfermedad, restauración de la salud, rehabilitación y
alivio del sufrimiento, a través del ejercicio de las competencias profesionales y
dominio de la disciplina basado en los valores éticos de la profesión, así como la
promoción del desarrollo del profesional del personal tanto en los ámbitos de
docencia e investigación, como en el asistencial y administrativo, mediante la
actualización y capacitación.

1.2 Descripción del problema central

La dimensión principal de la supervisión de enfermería debe estar enfocada, al

elemento humano, a la eficiencia y motivación del equipo de trabajo para lograr un
rendimiento adecuado y calidad del trabajo que desempeña. El personal supervisor
de enfermería es esencial en la organización, ya que comparte su experiencia,
innovación y creatividad al personal operativo, por lo que es necesario un
entrenamiento continúo para fortalecer las herramientas gerenciales que se
requieren para ser un buen líder y por ende lograr el cumplimiento de metas y
objetivos estratégicos de la organización5.

El personal supervisor de Enfermería está ubicado en los mandos medios del

departamento de Enfermería y su función principal es el control, tiene la

5
responsabilidad de cumplir y hacer cumplir los lineamientos de la organización a
través del desempeño del personal a su cargo, fundamentándose en conocimientos
y habilidades administrativas6,7.
Es importante señalar que la organización establece ciertas características
específicas para ejercer el cargo de supervisión, las cuáles están descritas en el
perfil de puesto; la persona que ingresa debe ser consciente de sus
responsabilidades, del compromiso que le conlleva, ser competente en las
habilidades gerenciales que demanda su puesto, cumplir con sus funciones y por
ende con los objetivos y misión Institucional.

Sin embargo no se cuenta con programa de inducción al puesto, la forma en que

son elegidos para el cargo depende de la opinión que tenga el personal supervisor
de base, sobre cómo se desempeñan los posibles candidatos, la inducción se
realiza en dos días con el apoyo de un supervisor con experiencia en el puesto el
cual demuestra cuales son las funciones, posteriormente se integra a su rol de
manera permanente.

Por lo tanto el personal supervisor en su mayoría asume un rol rutinario y centra su

atención en la verificación de los procedimientos sin un plan general que abarque la
misión y los objetivos Institucionales. Esto influye negativamente en desempeño de
las funciones establecidas en su perfil de puesto y por ende en la calidad de
supervisión 6, 7 esta situación repercute además en la calidad de la atención que se
brinda a los usuarios.

Un problema más que afecta al personal supervisor es la falta de capacitación, lo

que le obliga a desarrollar habilidades derivadas de la experiencia; pero le impide
adquirir conocimientos y habilidades gerenciales sólidos además de equitativos que
garanticen el cumplimiento de sus funciones y favorezcan un buen desempeño.
Tomando en cuenta las nuevas tendencias de la gestión de los recursos humanos, la
cuales consideran que un líder es quien debe guiar y motivar a las personas que

6
tienen bajo su responsabilidad a alcanzar las metas organizacionales; el personal
supervisor de enfermería por lo tanto requieren de conocimientos, habilidades y
destrezas las cuales puede adquirir a través de educación y capacitación continua
necesaria para el desempeño eficaz de su cargo8.

Otra desventaja es la falta de instrumentos de evaluación, situación que genera el

desconocimiento fidedigno de su desempeño; ya que la evaluación es subjetiva y no
da cuenta de las necesidades de preparación y del nivel de cumplimiento de sus
tareas; además de no contar con los elementos necesarios para realimentar el perfil
de puesto, potenciar aquellas funciones que se realizan así como encontrar las
debilidades y analizar las posibles causas de las que no se desempeñan.

Debido a la envergadura del puesto y al nivel organizativo en que se encuentra el

personal supervisor dentro de la organización, éste proyecto propone como
estrategias: actualizar el perfil de puesto existente, implementar un programa de
capacitación sobre herramientas gerenciales y proponer un instrumento de
autoevaluación de las funciones que realiza dicho personal derivadas del perfil de
puesto una vez que éste haya sido actualizado; acciones que favorecerán el
desarrollo profesional y el compromiso institucional en este personal.

Por todo lo anterior, la jefa de Enfermería y la Subjefe de Enseñanza mostraron

gran interés en el presente proyecto sobre todo ante la expectativa de preparar a su
personal supervisor de base y suplente en las estrategias gerenciales de liderazgo,
manejo de conflictos y comunicación efectiva, así como contar con un instrumento de
evaluación de sus funciones.

No obstante el personal supervisor debe estar dispuesto a aceptar responsabilidades

administrativas, y actuar de conformidad con los lineamientos estructurados por la
institución y así garantizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales 6.

7
1.3 Argumentación de la utilidad o beneficios del proyecto

A través del presente proyecto se obtuvo la actualización del perfil de puesto del
supervisor de enfermería; la capacitación de dicho personal sobre habilidades
gerenciales y una autoevaluación de las funciones que se realizan.
Por lo que a continuación se describe la importancia de cada punto mencionado así
como los beneficios que aporte a la institución cada uno de ellos.

1. Debido a que el Perfil de puesto del personal supervisor es una

herramienta administrativa utilizada por la organización en el cuál se definen
sus funciones, se describen las características de conocimientos, habilidades,
actitudes y le permite reconocer las responsabilidades de su cargo.

Los Beneficio de actualizar el perfil de puesto del personal supervisor de

enfermería son:
 Servir de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera
efectiva.
 Contar con una estructura organizacional clara y definida del puesto.
 Definir funciones y responsabilidades y evita tener superposiciones
entre distintos cargos.
 Identificar las necesidades de capacitación y aprendizaje que requiere
el puesto.
 Ser referente para la asignación de remuneraciones e incentivos al
conocer las responsabilidades y carga de trabajo.
 Dar claridad para desempeñar sus funciones y conocer las expectativas
que se tiene de su trabajo.
 Funcionar como base para medir su desempeño de forma objetiva y
transparente.

8
2. En cuanto a la capacitación de habilidades gerenciales esta es clave
importante para desarrollar los conocimientos y capacidades que exige su
puesto. A través de esta capacitación podrá contar con las herramientas
administrativas y de liderazgo necesarias para enfrentar los constantes retos
que exige el rol de gerente que desempeña dentro la organización.
Los Beneficio de la capacitación de habilidades gerenciales del personal
supervisor de enfermería son:
 Intervenir positivamente con líderes de la institución y sus equipos de
trabajo.
 Desarrollar y conducir eficazmente a los equipos de trabajo.
 Utilizar técnicas y recursos (conocimientos, habilidades y actitudes)
para promover la resolución de problemas y manejo de conflictos.
 Adquirir habilidades para la negociación en diversos ámbitos del
trabajo.
 Integrar equipos de trabajo eficientes y enfocados a resultados.
 Planificar estrategias encaminadas a la creatividad e innovadoras
favoreciendo los objetivos y metas de la institución.
 Delegar tareas a su equipo de trabajo realizan funciones estratégicas.
 Tener comunicación para saber que comunicar, como hacerlo, cuando
y mediante qué canales con el fin de lograr resultado efectivo.
 Detectar líderes de enfermería para desarrollar la autonomía.
 Dar respuestas apropiadas a las demandas que sus colaboradores
exigen en su momento.

3. Finalmente la autoevaluación del sus funciones le permite al supervisor auto

verificar las áreas donde requiere capacitarse, reconocer sus debilidades y
potencializar sus fortalezas y le ayuda a afianzar su compromiso institucional.

Los Beneficio de la autoevaluación del personal supervisor de enfermería

son:

9
 El supervisor se puede conocer a sí mismo, reconoce sus logros y sus
debilidades.
 Proporcionar un feedback y monitoreo más oportuno del desempeño de
los miembros de la organización,
 Permitir detectar en menor tiempo, posibles problemas o potenciales
riesgos.
 Alinear de mejor manera los objetivos de la organización con los de sus
miembros.
 Contribuir a que el individuo sepa que es lo que se espera de él y
trabajar en ello, para mejorarlo.
 Percibir sus necesidades de capacitación de acuerdo a sus habilidades
gerenciales y funciones que desempeña.
 Permitir establecer estrategias de mejora, llevarlas a cabo y determinar
sus resultados.
 Detectar en menor tiempo, posibles problemas o potenciales riesgos,
por ende corregirlos y así alinear sus objetivos con los de la
organización de la institución.

10
 ll. MARCO CONCEPTUAL Y LEGAL

2.1 Marco Conceptual

El marco teórico del proyecto está centrado en grandes temáticas: supervisión, perfil
de puesto, capacitación, habilidades gerenciales, liderazgo y autoevaluación, puntos
que se requieren para desempeñar de manera eficaz la función de supervisor del
personal de enfermería.

Dicho marco conceptual ha sido derivado del actual perfil de puesto donde se
identificaron los siguientes elementos:

Garantizar el cumplimiento de las funciones de enfermería del personal supervisor

de enfermería a través del proceso administrativo (planeación, organización,
dirección y control) es:

Planeación: Entregar y recibir del turno, Actualiza el plan de trabajo correspondiente

a su puesto, Participar en la planeación y elaboración de instrumentos
administrativos, Elaborar el diagnóstico sobre el estado de salud de los pacientes por
servicio. (Censo), Planificar los recursos humanos de enfermería, Planear el
programa de evaluación y motivación del personal de enfermería, Elaborar y
actualizar el plan anual de trabajo correspondiente a su puesto.

Organización: Recibir y distribuir el personal de turno correspondiente, conforme a

programación necesidades del servicio e incidencias, Establecer coordinación y
comunicación con las subjefaturas de recursos humanos y de enseñanza y con otros
departamentos de la institución, Se comunica y coordina con los jefes de servicio y
con el personal operativo de los diferentes servicios a su cargo, Establecer en
conjunto con los jefes de servicio la distribución del personal operativo acorde a las
necesidades del paciente y a las competencias del personal, Establecer en conjunto
con el jefe de servicio el método de trabajo a seguir en los servicios a su cargo,
Autorizar cambios de turno, pases de salida y festivos laborados por cobrar, Cubrir al

11
personal que presenta incidencias como: vacaciones, permisos por fallecimiento o
matrimonio, cambio de domicilio, licencia sin goce de suelo y cuidados maternales
entre otros, Asistir y participar en las reuniones convocadas por la jefa de
departamento y/o subjefaturas, propiciar un ambiente organizacional saludable que
favorezca la productividad y las relaciones interpersonales armoniosas, Generar
instrumentos de control y formato que faciliten y apoyen sus actividades.

Dirección: Gestionar los recursos necesarios (materiales y de equipo) para bridar los
cuidados de enfermería, Tomar decisiones para resolver las situaciones y/o
problemas que se presentan durante su turno, Dar seguimiento de incidentes,
eventos adversos, recomendaciones en los procesos de calidad, en conjunto con el
jefe de servicio, Participar en las técnicas de integración del personal en los servicio,
Implementar el plan de trabajo correspondiente a su puesto, Comunicar los cambios
y movimiento realizados en rol, Resolver problemas derivados de la gestión del
cuidado, Manejar de forma asertiva los conflictos interpersonales e intergrupales,
Implementar el programa de motivación a sus seguidores, Liderar al grupo a su cargo
para logar el cumplimiento de los objetivos institucionales, Implementar y actualiza el
plan de trabajo correspondiente a su puesto, Cumplir con responsabilidad las
funciones delegadas, Comunicación efectiva con todos los niveles y departamentos

Control: Participar en la evaluación de desempeño al personal de enfermería,

Implementar instrumentos administrativos de control, Informar y Proporcionar formato
de periodo vacacional y cambios en el rol, Vigilar y evaluar al personal, en
cumplimiento de las normas establecidas, Detectar debilidades profesionales
(conocimientos , habilidades y actitudes), Supervisar y evaluar en forma periódica la
atención que el personal de enfermería proporciona al paciente, Participar en la
evaluación de los estándares e indicadores de calidad de los servicios de enfermería,
Realizar los registros correspondientes a su cargo, (asistencia, licencias,
incapacidades e incidencias), Elaborar informes y dar seguimiento de incidencia,
evento adversos y recomendaciones en los proceso de calidad, todo ello en conjunto

12
con el jefe de servicio, Elaborar las actas de accidentes de trabajo que se sucedan
durante su turno.

2.1.1 Generalidades de la Supervisión

Es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla una persona al supervisar

y/o dirigir el trabajo de un grupo de personas, con el fin de lograr de ellas su máxima
eficacia y satisfacción mutua9.

Supervisar es la acción de ejercer la inspección o vigilancia sobre una tarea o labor.

Ateniéndonos a la significación que se deriva de la estructura verbal de la palabra,
supervisar significa “mirar desde arriba”, “mirar desde lo alto” (del latín súper,
“sobre”). Es decir, supervisar hace referencia al acto de observar o estudiar algo con
una visión global y a una cierta distancia10.

La supervisión es una dirección democrática, cuyo principal interés es el hombre y su

realización va en consonancia con los objetivos organizacionales10.

Sus objetivos son:

 Desarrollo del personal subordinado, hacia el logro de la eficiencia

 Promover la calidad del servicio para los usuarios
 Proteger y apoyar el logro de objetivos organizacionales
 Aplicar medidas correctivas en las desviaciones
Y trabaja bajo los principios de:

Planeación. La supervisión planeada logra sus objetivos, no es posible pensar en

realizarla si no sabemos perfectamente qué vamos a supervisar.

 Liderazgo. Supervisar significa dirigir, entre otras cosas; el liderazgo promueve

las conductas positivas.
 Motivación. El conocimiento de las motivaciones conductuales facilita la
supervisión.

13
  Enseñanza. Supervisar requiere conocimiento del proceso enseñanza
aprendizaje, ya que ésta es función central del supervisor.
 Comunicación. Cuando se supervisa es indispensable comunicarse en forma
significativa. La comunicación adecuada y simplifica la supervisión.

La supervisión es función de personal altamente calificado, conocedor del trabajo

que se realiza, responsable de aplicar medidas disciplinarias sin detrimento del logro
de objetivos, capacitado en el liderazgo y manejo de conflictos, y altamente
creativo10.

2.1.2 Supervisión de Enfermería

Los aspectos legales de la administración en enfermería se centran sobre la toma de

decisiones de la supervisión Sin embargo las enfermeras tienen la responsabilidad
personal de sus propios actos y el empleo de su conocimiento y habilidades para el
suministro de los cuidados, la responsabilidad personal no puede ser asumida por
otra persona14.

El nivel administrativo tiene la importante responsabilidad de desarrollar y conservar

los estándares del grupo de trabajo. Las enfermeras y su nivel gerencial tienen la
responsabilidad de supervisar a otros. Esta supervisión incluye la vigilancia de tareas
realizadas, el asegurarse de que las funciones se llevan a cabo de manera
apropiadas y de que las tareas asignadas y las funciones no excedan su
capacidad14.

El alta gerencial de enfermería emplea su autonomía para tomar decisiones acerca

de situaciones prácticas y es responsable de las laborales de supervisión, de la
información apropiada, de la evaluación de la competencia del grupo de trabajo, del
entrenamiento, la orientación y evaluación del grupo, de las decisiones razonable y
del usuario12.

14
Son deberes del supervisor de enfermería evaluar al personal del sector que cuida a
los pacientes. Puede actuar como reclutador de personal y una vez que el nuevo
personal está a bordo planea y posiblemente, facilita los procedimientos de
orientación. Su deber y responsabilidad mantener las normas de seguridad para el
personal y los pacientes. Mantiene un registro preciso de la documentación y los
archivos relacionados con cuestiones de supervisión y atención al paciente12.

Las enfermeras son conocidas por su carácter bondadoso. Pasar de enfermera a

supervisora no debería disminuir los atributos personales, sino que debería
resaltarlos mucho más.

El supervisor de enfermería debe exhibir todos o algunos de los siguientes atributos

personales: puede relacionarse fácilmente con seres humanos, tiene capacidad
interpersonal, presta atención a los detalles y tiene dominio de la fuerza física, debe
ser capaz de motivar a otros y evaluar el desempeño del personal en el trabajo,
puede comunicarse de manera efectiva con el personal y los pacientes y entiende la
necesidad de auto-desarrollo y actúa en consecuencia. Tiene además la capacidad
de medir las asignaciones de trabajo y delegar responsabilidades si fuera
necesario13.
2.1.3 Perfil de puesto

Es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y

definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos
laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la
misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. Se
incluyen en esta descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben
presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del
puesto14.
Importancia del perfil de puesto: Los perfiles de puestos son el insumo y sirven
para cada uno de los procesos técnicos de recursos humanos, permite trabajar en
forma integrada las funciones de RR.HH15.

15
2.1.4 Importancia de la Capacitación

La persona, por medio de la capacitación y del desarrollo asimila información,

aprende habilidades, desarrolla actitudes y comportamientos diferentes y elabora
conceptos abstractos. La figura muestra estos cuatro tipos de cambios de
comportamiento derivados de la capacitación. La elaboración del programa de
capacitación debe partir de las necesidades del personal, en este caso del supervisor
de enfermería, el cual requiere conocer, saber y desarrollar mayores conocimientos y
habilidades gerenciales dentro de la institución hospitalaria. Esto implica un abordaje
distinto en el proceso de enseñanza-aprendizaje, no el de la enseñanza tradicional,
sino aquel que responde a las necesidades educativas.

16
Fuente: tipo de cambios del comportamiento en razón de la capacitación.

2.1.5 Habilidades Gerenciales

Para poder ejercer las funciones y roles propio de la gerencia, un gerente debe
poseer ciertas habilidades y existe tres grandes grupos de habilidades gerenciales,
que debe dominar un gerente para ser exitoso17.

 Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados

procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que
ocupa.
 Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente
con la gente. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los
empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes,
proveedores, aliados, etc.
 Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas entender
relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en
forma creativa, etc.

17
Es por eso que las instituciones han requerido profesionales con perfil y
competencias que permitan un alto desempeño en el trabajo y que colaboren en el
alcance de los objetivos organizacionales. La comprensión de que las competencias
individuales que posee estrecha relación con las estrategias y con las competencias
de la organización ganó destaque en los ámbitos profesional y académico18.

Existe la necesidad de que los futuros gerentes aprendan a utilizar las capacidades
del personal; siendo capaces de comunicarse, tomar decisiones, dirigir, crear un
ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las
necesidades de liderazgo. Los líderes en las organizaciones deben ser capaces de
adaptarse a los cambios, entender la historia, el entorno, la tecnología y a los
empleados de la empresa. El elemento humano debe ser observado, interpretado y
encauzado; así debe funcionar una gerencia y un liderazgo decisivo, siendo oportuno
y de alta calidad en un mundo rápidamente cambiante 19.

Las habilidades gerenciales son:

2.1.5.1 Liderazgo

Una de las herramientas importantes que utiliza la supervisión es el Liderazgo. De

acuerdo a Kurt Lewin “ser líder es influir en otros para lograr un fin valioso”.
Chiavenato21, menciona que el líder es quien conoce de motivación humana y sabe
conducir a las personas. Según Koontz y Weihrich definen el liderazgo como
“influencia, arte o proceso de influir en las personas de modo que se esfuercen de
una manera voluntaria y entusiasta hacia el logro de las metas de grupo”22.

Estilo de liderazgo

Para desempeñar un puesto de supervisión es indispensable conocer el estilo de

liderazgo que ejerce y como lo ven sus seguidores, este ejercicio aporta al supervisor
un nivel de análisis mayor del papel que está desempeñando y así avanzar hacia un
menor estilo o bien mantenerlo si ya se logró un alto desempeño entre los que
destacan22,.

18
Líder Autocrático: Este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones,
dirige, controla y motiva, todo se centra en el líder. De hecho, considera que es la
única persona capacitada para tomar decisiones importantes y que los trabajadores
no son capaces de guiarse por sí mismos sino que necesitan que alguien lo haga por
ellos. Tiene el control y tiene la fuerza22.

Líder Democrático: El líder democrático toma decisiones consultando con los

subordinados, de manera que las decisiones y acciones son consultadas fomentando
la participación de los trabajadores22.

Líder Laissez Faire: Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un
papel totalmente pasivo, ya que los trabajadores o el grupo son los que tienen el
poder. Los trabajadores tienen independencia operativa y de toma de decisiones, ya
que los líderes dependen de los trabajadores para establecer objetivos, trabajadores
que pueden tomar las decisiones importantes22.

Liderazgo Paternalista: El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores

dando compensas y castigos. Su labor es que los trabajadores ofrezcan mejores
resultados, que trabajen mejor y más, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece
recompensas por lograr objetivos22.

Liderazgo Carismático: El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de

generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la forma en que da
entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y
admiración22.

Liderazgo Lateral: Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas

del mismo nivel para conseguir objetivos en común y se da entre personas del mismo
rango dentro de la empresa22.

Liderazgo Situacional: El líder situacional dirige al grupo o empresa aplicando el

estilo de liderazgo que corresponde según las condiciones y madurez de sus
colaboradores. Además de conocer las características de cada empleado y el estilo

19
de liderazgo a aplicar en cada momento se puede hacer crecer el rendimiento y
eficacia en la empresa mientras el grupo se va consolidando22.

Liderazgo Transformacional. Poseen la capacidad de motivar, de conformar la

cultura organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio
organizaciona22.

2.1.5.2 Motivación

Es el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo, o bien la

explicación del motivo o motivos por los que se hacen una cosa. La motivación
laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el
estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan
para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo 23.

Importancia del gerente en la Motivación

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores23:

Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto

cargo tenga bajo su control. El administrador no debe olvidarse de una pregunta, la
cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para
hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede
esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias.

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales
los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de
sueldo. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales
suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros
casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios
responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento.

20
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen
alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con
la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen.

2.1.5.3 Comunicación
Es un proceso mediante el cual se trasfiere una idea o mensaje desde una Fuentes,
que se denomina emisor, a un receptor, con la intención de modificar su
comportamiento, generándose a su vez un proceso de retroalimentación o feedback
que posibilite influencias recíprocas. El feedback supone la información que devuelve
el receptor al emisor sobre su propia comunicación, tanto en lo que se refiere a su
contenido como a la interpretación del mismo o sus consecuencias en el
comportamiento de los interlocutores 24.

El proceso de comunicación

El proceso de comunicación supone la intervención activa, de forma dinámica, de

todos los elementos, creando una secuencia organizada en la que todos intervienen
en mayor o menor grado, en uno o varios momentos de esa secuencia. Fig. 1

21
 Fuente: Técnica de comunicación para profesionales de enfermería

La intención se ajusta a la interpretación que hace el receptor sobre los objetivos del
emisor, y si el proceso de comunicación se ha desarrollado adecuadamente la
intención coincidiría con los objetivos. Sin embargo, la mayoría de las veces
«objetivos» e «intención» no coinciden. Y es que uno de los principales problemas es
el de la interpretación del mensaje, que es subjetiva, por tanto entraña una inevitable
parcialidad, así como toda la pérdida de información que se ha ido produciendo en el
proceso de comunicación, debida a los ruidos, los filtros, etc. De este modo, resulta
difícil tener la certeza de que nuestro interlocutor interprete lo que le comunicamos
exactamente como queremos24 (ver figura 2).

22
 Fuente: Técnica de comunicación para profesionales de enfermería

2.1.5.4 La toma de decisiones

El proceso de toma de decisiones puede ayudar a evitar problemas, mientras que el

proceso de soluciones de problemas sólo se aplica al proceso de toma decisiones
cuando ya existe el problema. Existen varios componentes del pensamiento crítico
para facilitar una toma de decisiones acertada. El pensamiento divergente genera
ideas, mientras que el pensamiento convergente identifica la mejor solución. El
pensamiento creativo genera nueva soluciones. Se dispone de numeroso
instrumento para la toma de decisiones y los directores pueden usar los objetivos de
la actividad para elegir el instrumento que emplearan25.

Cualidades personales para la toma de decisiones

Experiencia: Es lógico suponer que la habilidad de un mando para tomar decisiones
crece con la experiencia. El concepto de veteranía en una organización con aquellos
individuos que tienen el mayor tiempo de servicio, se funda en el valor de la
experiencia y por lo tanto reciben un mayor salario.

 Creatividad: La creatividad designa la habilidad del tomador de decisiones

para combinar o asociar ideas de manera única, para lograr un resultado
nuevo y útil.

23
El tomador de decisiones creativo es capaz de captar y entender el problema de
manera más amplia, aún de ver las consecuencias que otros pasan por alto. Sin
embargo el mayor valor de la creatividad está en el desarrollo de alternativas.

Son creativos y pueden generar suficientes ideas para encontrar el camino más
corto y efectivo al problema.

 Habilidades cuantitativas: Esta es la habilidad de emplear técnicas

presentadas como métodos cuantitativos o investigación de operaciones,
como pueden ser: la programación lineal, teoría de líneas de espera y
modelos de inventarios. Estas herramientas ayudan a los mandos a tomar
decisiones efectivas. Pero es muy importante no olvidar que las habilidades
cuantitativas no deben, ni pueden reemplazar al buen juicio en el proceso de
toma de decisiones25.

2.1.5.5 Manejo de conflicto

Mientras el manejo de conflicto interpersonales involucra dos personas o grupos, o

una persona y un grupo, y hace énfasis en la comunicación, las forma de manejo de
los conflicto organizacionales requieren que un jefe o director cambie la organización,
el cuerpo directivo o los método de trabajo de un trabajo de un servicio, un
departamento o de todo el hospital26.

Métodos para enfrentar los conflictos, sugerencias para la gerencia.

Con los “nuevos” enfoques sobre los conflictos, los especialistas en “management”
sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para
enfrentarlos:

1- Reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que

puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las
cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y
recompensas que resulten “competitivas”; por otras que demanden
24
 cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza
común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios
organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar
confrontaciones.
2- Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de
conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, el
directivo puede utilizar tres estrategias:
 Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la
práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a
lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
 Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”,
aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras.
 Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y
encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.
3. Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar
la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y
de los cambios que resulte necesario realizar27.

2.1.5.6 Empoderamiento y Gestión

El concepto de empoderamiento consiste en administrar la delegación de autoridad a

los empleados subordinados. El empoderamiento de los empleados hace tomar
decisiones basadas en los límites predefinidos por su director ejecutivo. Ellos no
tienen que consultar con el gerente para tomar una decisión, pero deben aceptar la
responsabilidad por las consecuencias de cada decisión28.

Para tener éxito en empoderar a los trabajadores

Se requiere hacer dos cosas bien; primero, crear confianza y segundo; capacitar.
La confianza es algo que no puede ser obtenida en el corto plazo, requiere
construirla diariamente en las relaciones con los trabajadores. En esencia es
liderazgo28.

25
En otras palabras para empoderar no basta con lo que se pronuncia en los discursos
o reuniones de fin de año o se escribe en los manuales de organización, es
importante que el directivo o ejecutivo desarrolle su talento directivo, para desarrollar
en su subordinados aptitudes que le generen confianza durante el tiempo que este
bajo su mando, si logra prepararlo bien, adquirirá confianza y luego recién podrá
empoderar28.

El otro aspecto clave es la capacitación. Es aquí donde los gerentes tienen un rol
clave como facilitadores o entrenadores (asumir rol de coach); Sin capacitación, los
empleados no tendrán la confianza necesaria para tomar decisiones óptimas. El
empoderamiento, requiere del ejecutivo una actitud más de Traineer (entrenador)
que de jefe, un equipo está conformado por iguales con un entrenador como guía, el
control lo ejerce el mismo grupo. La tarea fundamental del director general de la
empresa es, generar una mentalidad de entrenador en el staff ejecutivo28.

Los principios que definen Empowerment en la supervisión son los siguientes 29.
 Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y responsabilidad sobre las
actividades, y definir en conjunto estándares de excelencia29.
 Retroalimentación. Proveer de la retroalimentación oportuna sobre el
desempeño de los miembros del proceso y reconocer oportunamente los
logros29.
 Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad y respeto29.
 Enfoque en la mejora continua29.
 Información y capacitación. Proveer de la capacitación, información y otras
herramientas necesarias para alcanzar los objetivos y metas29.

26
2.1.6 Autoevaluación de desempeño

El conocimiento sobre cada uno de los trabajadores que participa del funcionamiento
de esta empresa, lo cual hace posible que esta organización aumente su nivel de
calidad de forma efectiva y contribuye a que los propios trabajadores cumplan sus
objetivos sin dificultad30

Aspectos relevantes para autoevaluar tu desempeño31

1. 1.-Organización: Distribuir de manera adecuada el tiempo para cada tarea

que te asignan, tener un plan para realizar cada actividad 31
2. Responsabilidad: Entregar en tiempo y forma lo que se te pide, poseer el
interés de asumir labores extra por voluntad propia31.
3. Conducta: Trabajar con ética en cada actividad que realizas, ser honesto
cuanto piden opinión o cuando es necesario darla31.
4. Manejo de recursos: Obtener el mayor provecho de todas las herramientas
de trabajo, dar propuesto opciones para optimizar el uso de recursos31.

27
 5. Interacción con tu equipo de trabajo: Influye de manera positiva o negativa
tu convivencia con tus compañeros, jefes, subordinados, clientes31,
6. Compromiso: Ser comprometido con los objetivos de tu organización, las
acciones van de acuerdo a la misión y visión de la institución31.
7. Contribución: Habilidades técnicas, profesionales o personales contribuyen
positivamente a la organización31.
8. Cooperación: Estar abierto a cooperar con otros miembros de la
organización, saber trabajar en equipo y ver no sólo por ti sino por los
demás31.
9. Manejo de conflictos: Cómo resolver problema de equipo de trabajo o en la
organización, propones soluciones a los conflictos31.
10. Manejo del cambio: Cómo reaccionar ante los cambios, adaptarse a las
eventualidades que se presentan día a día31.

2.2 Marco legal

Proporciona las bases sobre las cuales las instituciones construyen y determinan el
alcance y naturaleza de la participación política32.

2.2.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

Artículo 4º. Toda persona tiene derecho a la protección de la salud. La ley definirá
las bases y modalidades para el acceso a los servicios de salud y establecerá la
concurrencia de la Federación y las entidades federativas en materia de salubridad
general, conforme a lo que dispone la fracción XVI del artículo 73 de esta
Constitución32.

Artículo 5º. La ley determinará en cada entidad federativa, cuáles son la profesiones
que necesitan título para su ejercicio, las condiciones que deban llenarse y obtenerse
y las autoridades que lo han de expedirlo32.

28
2.2.2 Ley General de Salud

Artículo 1: Reglamenta el derecho a la protección a la salud que tiene toda persona

en los términos del Artículo 4º de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, establece las bases y modalidades para el acceso a los servicios de
salud y la concurrencia de la Federación y las entidades federativas en materia de
salubridad general. Es de aplicación en toda la República y sus disposiciones son de
orden público e interés social33.

Artículo 2: El derecho a la salud, tiene las siguientes finalidades: Fracción V. El

disfrute de servicios de salud y de asistencia social que satisfaga eficaz y
oportunamente las necesidades de la población; fracción VI; el conocimiento para el
adecuado aprovechamiento y utilización de los servicios de salud, y fracción VII. El
desarrollo de la enseñanza y la investigación científica y tecnológica para la salud 33.

Artículo 79: Para el ejercicio de actividades profesionales en el campo de la,

enfermería, se requiere que los diplomas correspondientes hayan sido legalmente
expedidos y registrados por las autoridades educativas competentes33.

Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018: Específicamente en la estrategia 2.3.4.

“Garantizar el acceso efectivo a los servicios de salud de Calidad” 33.

Programa Sectorial de Salud 2013-2018: El cuál define en su segundo objetivo

“Asegurar el acceso efectivo a servicios de salud de calidad”33.

29
 III. MARCO IDEOLÓGICO

3.1 Gestión del Proyecto

Para explicar la esencia del proyecto se expone a continuación los elementos

ideológicos y éticos mínimos que se requirieron para llevarlo a cabo.

3.1.1 Misión

Promover el desarrollo de habilidades gerenciales en el personal supervisor de

enfermería del Hospital Central “Dr. Ignacio Morones Prieto”, a través del análisis de
su perfil de puesto de la capacitación en las habilidades específicas y la
autoevaluación de sus funciones impactando finalmente en la calidad del cuidado
que proporciona enfermería

3.1.2 Visión

El personal supervisor de enfermería del Hospital Central “Dr. Ignacio Morones

Prieto”, cuenta con los conocimiento necesario para desarrollar de forma eficaz y
autónoma las habilidades gerenciales que permiten guiar de forma adecuada al
personal operativo, en la mejora de la calidad del cuidado enfermero que se brinda
en este hospital.

3.1.3 Filosofía

En este proyecto tiene como filosofía principal el desarrollo de la autonomía de los

supervisores los cuales demostrarán actitudes de compromiso personal y profesional
para guiar a sus colaboradores hacia el desarrollo de su propia independencia.

El supervisor será un líder íntegro y honesto en sus acciones; no buscará la

satisfacción personal; reconocerá sus capacidades y limitaciones en forma realista;
establecerá y mantendrá relaciones interpersonales significativas; con amplia
capacidad en el área profesional, administrativa y de autorregulación.

30
3.1.4 Valores

Responsabilidad: Es el compromiso que adquirirán los supervisores en el

cumplimiento de sus funciones y en la búsqueda del desarrollo de sus habilidades
gerenciales.

Confianza: Será la idea que se forjará el supervisor de enfermería sobre las

conductas adecuadas que realizarán sus seguidores una vez que los ha entrenado.

Trabajo en equipo: Será la ayuda mutua entre los profesionales de la salud y de la

gestión, cooperando con el único propósito logro los objetivos institucionales.

Compromiso: El supervisor asumirá las tareas encomendadas y los objetivos

marcados, garantizando el cumplimiento de las normas, tanto individuales como
colectivas.

Autodesarrollo: Compromiso personal del supervisor de enfermería el cual

desarrollará una visión acerca de sus metas, las oportunidades de trabajo y la
actualización de sus conocimientos.

Respeto: Será la capacidad de tolerar ideas, opiniones y maneras de ser de sus

seguidores y compañeros, tratará de ser justo y mantendrá una sana convivencia.

Honestidad El supervisor será congruente entre lo que piensa y lo que

hace; será honrado en las palabras, en la intención y en los actos; exigirá a cada
quien lo que es debido.

Motivación: Será el estado interno que active, dirija y mantenga su conducta; se

encargará de estimular y lograr esfuerzo extra de sus seguidores, con el objetivo de
alcanzar las metas.

Confidencialidad. El supervisor enseñará a sus seguidores a mantener la más

estrecha y absoluta reserva sobre toda la información relativa a la institución, o
procedimientos de los cuales tenga conocimiento en virtud de su trabajo.

31
3.1.5 Aspectos Bioéticos

Para la implementar del proyecto se tomó en cuenta el Código de Ética para las
Enfermeras mexicanas y los Enfermeros mexicanos retomando los siguientes
aspectos34.

Beneficencia y no maleficencia: No se tienen las condiciones, medios o

conocimientos para hacer el bien, se debe elegir el menor mal evitando transgredir
los derechos fundamentales de la persona, los cuales están por encima de la
legislación de los países y de las normas institucionales34.

Justicia: En la atención de enfermería no se refiere solamente a la disponibilidad y

utilización de recursos físicos y biológicos, sino a la satisfacción de las necesidades
básicas de la persona en su orden biológico, espiritual, afectivo, social y psicológico,
que se traducen en un trato humano34.

Autonomía: Respetar a las personas como individuos libres y tener en cuenta sus
decisiones, producto de sus valores y convicciones personales. Con este principio se
reconoce el deber de respetar la libertad individual que tiene cada persona para
determinar sus propias acciones34.

Privacidad: Es no permitir que se conozca la intimidad corporal o la información

confidencial que directa o indirectamente se obtenga sobre la vida y la salud de la
persona. La privacidad es una dimensión existencial reservada a una persona,
familia o grupo34.

Veracidad: Se define como el principio ineludible de no mentir o engañar a la

persona. La veracidad es fundamental para mantener la confianza entre los
individuos y particularmente en las relaciones de atención a la salud. Por lo tanto, las
enfermeras tienen el deber de ser veraces en el trato con las personas a su cuidado
y con todo lo que a ella se refiera34.

32
Confiabilidad: El profesional de enfermería se hace merecedor de confianza y
respeto por sus conocimientos y su honestidad al trasmitir información, dar
enseñanza, realizar los procedimientos propios de su profesión y ofrecer servicios o
ayuda a las personas. La enfermera debe mantener y acrecentar el conocimiento y
habilidades para dar seguridad en los cuidados que brinda a las personas y a la
comunidad34.

Tolerancia: Admitir las diferencias personales, sin caer en la complacencia de

errores en las decisiones y actuaciones incorrectas. Para acertar en el momento de
decidir si se tolera o no una conducta, la enfermera debe ser capaz de diferenciar la
tolerancia de la debilidad y de un malentendido respeto a la libertad y a la
democracia34.

Además deberá cumplir con las Potestades Bioéticas del Personal de Salud que
establece la SS 35.

 Los prestadores de servicios de salud, deben actualizar y certificar sus

conocimientos y destrezas para otorgar a sus pacientes la mejor atención
posible. Las instituciones oficiales o privadas donde laboran estarán
comprometidas a realizar actividades académicas y proporcionar los medios
de aprendizaje como libros, revistas, programas electrónicos y otros, de
acuerdo con los servicios que otorguen35.

 Es responsabilidad de los directivos y docentes de las instituciones

académicas que preparan profesionales y técnicos en las ramas del cuidado
de la salud, que la capacitación sea del más alto nivel, con el apoyo de las
instituciones de salud35.

33
 IV. MARCO LÓGICO

4.1 Análisis situacional

En este proyecto se detectaron áreas de oportunidad con la finalidad de fortalecer el

rol del supervisor del personal de enfermería, partiendo de un diagnóstico que nos
permitió tomas decisiones y estrategias. Se exponen a continuación los factores
internos y externos de la Institución que afectan directamente éstos.

Análisis Interno: Se observaron las siguientes fortalezas y debilidades con que

cuenta el personal supervisor dentro del departamento de enfermería y a nivel
institucional.

Análisis Externo: Se Analizaron las condiciones o circunstancias que pudieron

beneficiar la consecución del proyecto, las cuales se identificaron como
oportunidades y aquellas que son perjudiciales las cuáles constituyen una amenaza.

Cuadro 1 Análisis situacional

FORTALEZA DEBILIDAD

 Reconocimiento Institucional y del  Deficiencia en el perfil de puesto

personal operativo hacia la
supervisión.
 Apoyo del departamento de
enfermería hacia su personal
supervisor.
 El departamento cuenta con 7
elementos con maestría en
administración.
 Responsabilidad y Compromiso
del personal supervisor de base.
del personal supervisor.
 Inadecuada inducción al puesto.
 Necesidad de capacitación
continua tanto a personal de base
como a personal cubre
incidencias.
 Se requiere potenciar las
habilidades gerenciales de
liderazgo, comunicación efectiva y
manejo de conflictos.
 Faltan manuales que guíen y
estandaricen los procesos

34
 gerenciales de supervisión.
 Falta de cumplimiento del perfil
de puesto establecido.
 No se cuenta con instrumentos
de evaluación y/o autoevaluación
OPORTUNIDADES AMENAZAS

 Avance del conocimiento en el

desarrollo de habilidades  Exceso de demanda del rol
gerenciales. personal del supervisor que le
 Existen instancias educativas que impida acudir al entrenamiento.
pueden apoyar la capacitación  Cambio del personal de la
continua para gerencia en gerencia del departamento de
enfermería. enfermería que impida la
 Se pueden establecer convenios continuidad en la capacitación
interinstitucionales con la UASLP a continua.
través de la Maestría de  Cambio del personal que inició el
Administración para el entrenamiento por jubilación.
fortalecimiento del rol del personal
supervisor de enfermería.

4.2 Etapa Analítica

4.2.1 Análisis de involucrados

A continuación se dará a conocer el nivel de involucramiento de los actores que

participaron en este proyecto.

35
Se identificó la fuerza con que se apoyó a los involucrados de tal forma que se
establece la factibilidad, viabilidad y la participación de los actores involucrados en el
problema.

Se calculó el poder de influencia de los involucrados (1 al 5) así como el interés (1-3)

en valor + (positivo) o (negativo) y se multiplicaron ambos valores.

Se sumó al final el valor parcial y se determina el valor global en cuál es predictivo.

Matriz para el análisis de intereses y fuerzas de los actores:

Cuadro 2 Análisis de involucrados

Actores Problemas Intereses y Poder de Intereses Valor

percibidos mandatos influencia

Departame Se percibió La jefa de 5 +3 +15

nto de la necesidad enfermería
jefatura de de actualizar reconoció la La Jefa de Se
Enfermería. el perfil de importancia Enfermera y estableció
puesto del del proyecto su equipo de coordinación
personal y dio su colaboradores y
supervisor. aprobación. asumieron un colaboración
alto poder de con las
Además de decisión en la jefaturas de
desarrollar implementaci enfermería y
habilidades ón del de
gerenciales proyecto enseñanza;
y favorecer administrativo logrando su
su . participación
autoevaluaci activa y el
ón. permiso de
participación
para 14
supervisoras

36
Equipo de Se Se 5 +3 +15
diseño del encontraron Reestructuro
proyecto. deficiencias el perfil de Se presentó Alto interés
en el perfil puesto. el proyecto a de este
de puesto las actor para
del personal Se realizó autoridades diseño y
supervisor, el curso correspondien aplicación
en las capacitación tes para su de
habilidades para aprobación, el estrategias
gerenciales, adquirir cual se centró administrativ
así como en habilidades en los as que
la gerenciales beneficios contribuyan
evaluación y se administrativo a la mejora
de propone un s y las
desempeño. instrumento operativos. funciones
de del personal
autoevaluaci Se participó supervisor.
ón en la
organización
y desarrollo
del curso de
capacitación;
se propuso el
instrumento
de
autoevaluació
n.
Actores Problemas Intereses y Poder de Intereses Valor
percibidos mandatos influencia
Personal Potenciar Adquirieron 5 +3 +15
Supervisor sus habilidades
de habilidades gerenciales, Este actor Hubo gran
Enfermería. gerenciales, se analizó y fue interés y
necesarias actualizó y fundamental participación
cumplimient validó el para el del personal
o del perfil perfil de desarrollo del supervisor
de puesto y puesto y a proyecto ya de
la partir de que se enfermería
autoevaluaci este perfil se requirió de sobre todo
ón propuso la una en la
desempeño autoevaluaci participación capacitación
ón. activa y
responsable

37
Total +45

Fuente: Matriz propuesta por la Organización Panamericana de la Salud para el

análisis de los intereses y fuerzas de los actores.

Balance de fuerzas: se determinó sumando los valores finales de cada actor. El

resultado es +45, lo que indicó la elaboración del proyecto es factible en cuanto a
los intereses de los actores involucrados.

38
A continuación se presentan esquematizados tanto el árbol de problemas como el de
soluciones, de donde se deriva el presente proyecto-

Figura 1 Árbol de problemas

Baja calidad de la atención de

enfermería

Insuficiente Incumplimiento de la misión y

Aumento de conflictos
productividad de los objetivos institucionales.
con sus seguidores
seguidores

Comunicación Deficiencia en el control

inefectiva con sus de los seguidores Liderazgo ineficaz
seguidores

Deficiente desempeño de las funciones del personal supervisor de Enfermería

Incumplimiento de las Deficiente evaluación de Insuficientes habilidades

funciones del supervisor las funciones personal gerenciales del supervisor
de enfermería supervisor de Enfermerías de Enfermería

Inadecuada
evaluación Desarrollo de las
Desconocimiento de periódica de las habilidades derivada de
perfil de puesto funciones del la experiencia
personal
supervisor

Perfil de puesto no Deficiencia en la

actualizado capacitación
No existe instrumento
de evaluación.

39
Figura 2 Árbol de soluciones

Adecuada calidad de la atención de

enfermería

Disminución de conflictos Aumento de la Cumplimiento de la misión y

interpersonales con sus productividad de los objetivos institucionales
seguidores seguidores

Comunicación Eficiente control de los

efectiva con sus seguidores Liderazgo eficaz
seguidores

Eficiente desempeño de las funciones del personal supervisor de Enfermería

Cumplimiento de las Mejora de las habilidades

funciones del supervisor de Personal supervisor gerenciales del supervisor
enfermería autoevaluado de Enfermería
semestralmente

Autoevaluación
Conocimiento de perfil periódica de las Capacitación sobre
de puesto funciones del habilidades
supervisor gerenciales

Perfil de puesto Instrumentos de Programa de

actualizado autoevaluación. capacitados

40
 V. DISEÑO ORGANIZACIONAL DEL PROYECTO

5.1 Mapa de proceso (PEPSU)

A continuación se presenta el Mapa de procesos PEPSU: a través del cual se da a

conocer el enfoque global del proyecto en donde se detecta con claridad, los
productos finales de trabajo, el proceso respectivo como punto de partida para la
integración de los procedimientos y actividades.

Se identifica en primer lugar a sus proveedores (P): quienes proporcionaron los

elementos necesarios para desarrollar el proyecto (entradas E): Los insumos,
corresponde a los materiales e información requerida para operar los procesos (P),
los cuales corresponden al conjunto de actividades que transformaron los elementos
de la entrada en resultados, la salida (S): son los resultados generados por el
proceso y los usuarios o clientes (U): son los beneficiarios con las salidas del
proceso.

41
Figura 3 Mapa general de proceso (PEPSU)

42
 5.2 Flujograma

Figura 4 Flujograma

Estructura Proceso Resultado

Programa de
Presentación de Capacitación Perfil de puesto
proyecto a la Plan de Habilidades actualizado y
autoridades actividades gerenciales cumplimiento de
correspondiente. para la funciones.
implementación
del proyecto.

Mejorar las
habilidades
Implementación de
gerenciales de
Información de la capacitación de
supervisión
Aceptación las funciones habilidades
N del administrativas gerenciales
o proyecto de acuerdo perfil
de puesto

La
autoevaluación
evaluación de de las funciones
habilidades de supervisor
gerenciales ( antes
Analizar y y después )
reestructuración
S
de el
i
Perfil de puesto.
Presentación de
Informe Final.

Se trabajó en el
instrumento de
autoevaluación
Coordinación
con jefatura de
enseñanza

Responsables Monitores
Docente del proyecto.
asesor
Ponentes Supervisi
Departament
o de ón
Enseñanza

43
5.3 Objetivo general

Fortalecer el rol del personal supervisor de enfermería a través de la evaluación

y el cumplimiento de sus funciones, además de potenciar el desarrollo de
habilidades gerenciales y liderazgo que favorezca la calidad de la atención.

5.3.1 Objetivos específicos

1.- Actualizar el perfil de puesto del personal supervisor de enfermería a

través de un análisis y realimentación del actual.

2.- Capacitar el personal supervisor de Enfermería en habilidades

gerenciales de: liderazgo; manejo de conflictos; comunicación y motivación

3.- Favorecer la autoevaluación periódica de las funciones que realiza el

personal supervisor de enfermería.

44
 VI. RESULTADOS

6.1 Metodología

El presente proyecto administrativo de mejora estuvo encaminado al personal

supervisor de Enfermería que trabaja en el Hospital Central Dr. “Ignacio Morones
Prieto “de San Luis Potosí con la finalidad Favorecer el desarrollo de las funciones y
habilidades gerenciales.

Se mostró el proyecto de Fortalecimiento del rol en el supervisor de enfermería a las

autoridades correspondientes, el cual fue autorizado por el departamento de
enfermería del Hospital Centra Dr. “Ignacio Morones Prieto” para la implementación
de éste (anexo1).

Se realizó una junta con el personal supervisor de Enfermería con la jefa de

Enfermería y enseñanza para darles a conocer el proyecto y la importancia del
programa de la capacitación de Habilidades Gerenciales, en el cual de 13
supervisoras de Enfermería, 12 de las supervisoras aceptaron la participación del
proyecto, firmando el consentimiento informado (Anexo 2).

Se les dio a conocer a través del perfil de puesto establecido en la institución las
funciones administrativas que deben realizar; analizaron el documento y partir de la
autoevaluación y evaluación en subgrupos señalaron la vigencia de las funciones y
se logró la actualización del perfil.

En cuanto al programa de capacitación se realizaron 2 reuniones de coordinación

con jefatura de enfermería y de enseñanza en enfermería para la organización del
curso; en base al tiempo otorgado para su implementación se realizaron ajustes en
tiempo y contenido. Se llevó a cabo y se evaluó al final el programa.

45
Para la autoevaluación se trabajó a partir del perfil de puesto otorgando puntaje por
función del 1 al 3 de acuerdo a la importancia (3 muy importante, 2 medianamente
importante 1 importante). Se obtuvo autorización por parte jefatura de enfermería,
se validó el instrumento solicitando la colaboración de las supervisoras que
participaron en el programa de capacitación encontrando 9 (75%) ya que 3 de ellas
se encontraba de periodo vacacional (Ver anexo 7).

6.2 Productos

A continuación se presentan los productos como resultados de las actividades

realizadas a lo largo de este proyecto:

6.2.1 Perfil de puesto

Se reestructuró el perfil de puesto en presentación, organización y redacción,

además se agregaron 12 funciones. Se sometió a validación por jefatura de
enfermería. Se presenta el perfil anterior (Anexo3) y se anexa el perfil propuesto
validado por la Jefe de Enfermeras en el cuál se agregaron 5 funciones más (Anexo
4).

El perfil de puesto del personal supervisor de enfermería, descrito en el manual de

organización del departamento de enfermería que existía no contaba con una orden
en su organización semántica y contaba con 31 funciones.

La propuesta del nuevo perfil está organizado por etapas del proceso administrativo
contando en cada etapa con:

46
Cuadro 3 Total de funciones por etapas del Proceso Administrativo.

ETAPA TOTAL DE FUNCIONES

Planeación 7

Organización 10

Dirección 13

Control 13

Otras Funciones 5

total 48

6.2.2 Capacitación al Personal supervisor de enfermería:

Para la implementación del programa de capacitación se establecieron 3 sesiones

(1 por mes), de 8 horas cada una del 14 de Diciembre de 2016 al 15 de Febrero de
2017; se implementó el programa a 12 supervisoras del total de 17; el curso se
estableció como obligatorio por lo que solo hubo una ausencia de una supervisora
en una sesión por motivos de salud.
Las responsables del proyecto la docente M.A.A.E. Ma. Elsa Rodríguez Padilla y de
la estudiante en maestría Lic. Enf. Alma Delia Rodríguez Martínez, El contenido y
los ponentes se presentan a continuación:
Cuadro 4 Relación de Ponentes y temas impartidos en la capacitación de Habilidades
gerenciales.

Ponentes Contenido

MAAE. Yolanda Galarza Maya Supervisión de enfermería

MAAE. Rosa María Guadalupe Andrade Cepeda Habilidades gerenciales

(liderazgo )

47
MSMP. Nohemí Martínez Rosas Manejo de conflicto

MAAE. Ma. Elsa Rodríguez Padilla Empoderamiento,

comunicación ,toma de
decisiones, trabajo en equipo

Se realizó una evaluación previa y una final sobre los contenidos expuestos en el
programa en la evaluación previa el 46% obtuvo calificaciones por abajo del 60% y
se observó una mejoría hasta en un 40.6%; después de haber tomado el curso, el
100% obtuvo calificación aprobatoria.
Se logró capacitar al 70.5% (12/17) del total de supervisores de base y cubre
incidencias.
Los resultados del programa se presentan en el informe correspondiente (Anexo5).

6.2.3 Autoevaluación

En cuanto a la autoevaluación se obtuvieron los siguientes resultados: de las 48

funciones propuestas tanto por la proyectista, como por la jefe de enfermeras; 38
(79.1%) fueron aceptadas por las nueve supervisoras que participaron en la
validación. Y sólo 10 funciones que representa el 20.8 % fueron evaluadas como que
no aplican, por lo que quedan pendientes de evaluar de manera grupal; tanto por el
personal supervisor como por la jefatura de enfermería.

Se aceptaron como validadas las funciones en la que la mayoría (6 a 9) de las

supervisoras estuvieron de acuerdo; quedando 26 (54.2%) con la puntuación
propuesta; en 18 funciones (37.5 %) no hay consenso, por lo que se requiere
trabajar en equipo y en 4 funciones (8.3%) se sugirió por mayoría cambio en la
puntuación. (Ver Anexo No.8).
Por lo que se presenta finalmente el instrumento de autoevaluación con los cambios
sugeridos en puntuación y está pendiente que el equipo trabaje en el consenso de
22 funciones.

48
6.3 Evaluación: Matriz de Indicadores por resultados (MIR)

Otro elemento necesario para logar el objetivo general planteado en el proyecto

fue el establecer medidas de control, las cual favorecieron el cumplimiento de los
objetivos específicos mediante el establecimiento de Indicadores utilizando la Matriz
de Indicadores por Resultados (MIR), los cuales se presentan a continuación:

Cuadro 5 Matriz de Indicador de resultados del objetivo 1.

OBJETIVOS 1 Objetivo 1. Actualizar el perfil de puesto del personal

supervisor de enfermería a través de un análisis y
realimentación del actual.

Número de nuevas funciones agregadas al perfil de

Definición del
puesto
indicador ________________17_________________________X100
17
Total de funciones aceptadas por jefatura de enfermería

Indicadores Fuentes y Medios de Condiciones, Supuestos

Verificables Verificación:
Objetivamente y Riesgos Críticos

Se logró la Se trabajó a partir del - La reestructuración del perfil, se

validación y perfil de puesto vigente realizó con el personal
aceptación del (Anexo 3) una nueva supervisor que asistió al
100% de nuevas propuesta en los programa de capacitación de
funciones siguientes puntos: habilidades gerenciales.
propuestas a presentación, - Se trabajó en mejorar la
jefatura de organización y mejora presentación, ordenar las
Enfermería. en la redacción de la funciones por etapas del
funciones, además se proceso administrativo y se
agregaron 12 nuevas consideró la opinión de las

49
 funciones y al momento supervisoras para dar
de la validación por la cumplimiento al perfil.
jefe de enfermeras se
sumaron 5 funciones
más

(Anexos 4)

Se presenta el nuevo
perfil de puesto
actualizado (Anexo 5)

Cuadro 6 Matriz de Indicador de resultados del objetivo 2.

Objetivo 2 Capacitar el personal supervisor de Enfermería

en habilidades gerenciales de: liderazgo; manejo de
conflictos; comunicación y motivación.

Definición del No. de personas capacitadas

indicador
__________________12_____________________ x 100
17
No. total de personal supervisor (base y cubre
incidencias)

Indicadores Fuentes y Medios de Condiciones, supuestos y

Verificables Verificación Riesgos Críticos
Objetivamente

Se logró capacitar Listas de asistencia. - Se estableció el curso como

al 70.5% (12/17) obligatorio a 12 personal
del total de supervisor.

50
supervisores de Calificaciones finales. -4 no pudieron asistir, por
base y cubre cubrir las guardias del personal
( Anexo 6)
incidencias que sí acudió al programa de
capacitación.
- 1 supervisora de base no
asistió por motivos personales.
- quedan 5 supervisores
pendientes de actualización.

Cuadro 7 Matriz de Indicador de resultados del objetivo 3.

OBJETIVOS 3: Favorecer la evaluación periódica de las funciones que realiza el

personal supervisor de enfermería a través de un instrumento de autoevaluación.

No. de supervisores que validaron el instrumento de

Definición del
indicador Autoevaluación de funciones.
__________________________9__________________x 100

12

No. total de personal supervisor asistió a la capacitación

Indicadores Fuentes y Medios de Condiciones, Supuestos y

Verificables Verificación (Monitoreo) Riesgos Críticos
Objetivamente

Se consiguió Evaluación del instrumento - El instrumento de

que se de autoevaluación de las autoevaluación se elaboró a
autoevaluaran funciones del jefe de enlace partir de las funciones del perfil
75% (9/12) de por el personal supervisor de puesto (Anexo 7)

51
las que asistió al programa de - Se validó por 9/12 personal
supervisoras capacitación. supervisor.
que asistieron - Se anexa informe de validación.
a la (Anexo 8)
capacitación. - La autoevaluación queda bajo
la responsabilidad y
compromiso del personal
supervisor de la institución

6.4 Recursos y presupuesto utilizados

La administración de los recursos financieros se planificó de acuerdo a los recursos

del alumno de maestría y a las exigencias del proyecto; por lo que se presenta a
continuación el presupuesto utilizado:
6.4.1 Presupuesto utilizados

52
Cuadro 8 Presupuesto utilizados

Recurso Concepto Cantidad Hora Costo Costo

dedicadas unitario total

Personal 10 3 días $550 por $16,500.00

supervisor de día
Recurso enfermería 2 3 $ 2520.00
(base) y cubre $ 420
humano incidencia. cubre (Financiad
incidenci o por la
a Institución)

Honorario de
los ponente 4 32hrs $370 por
hora $ 14840.00

Copias 1500 $ 0.30 $750

Recurso Engargolado 100 $50 $5000

material
Hojas de 1 paquete $120 $120
(Oficina) maquina
(paquete de
500)
Caja de pluma 1paquete $40 $ 40

(c/12)

Micas Porta 1paquete $60 $60

gafetes (c12)
12 $ 80 $80
Broche porta
gafetes 12 $100 $100
Diseño de
gafetes $100 $1200
Constancias

Equipo Computadora 1 10,000 1000

Memoria 1 $70 $70

53
 Salón 3 días $ 200 $600

Proyector 3 días $250 $750

Servicio Fotocopias 250 $ 50c $ 12, 750

Impresiones 500 $ 3.5 $1750

Engargolado 25 $50 $1250

Refrigerio 12 5500
personas/3
sesiones
Total $ 61,880

Los recursos humanos de este proyecto estuvo financiado por la coordinadora del
proyecto por la alumna de Maestría en Administración en Enfermería, algunos
servicio fueron patrocinados por la institución Hospital Central “Ignacio Morones
Prieto”; computadora, proyector, salón donde se impartida la capacitación se contó
con el apoyo de algunos refrigerio por las compañeras supervisoras, y existió apoyo
de docentes de la Facultad de Enfermería con ponentes sin costo y en disposición
de salón para la última sesión y las constancia de la capacitación de programa.

54
 VII. CONCLUSIONES

- EL personal supervisor que participó en el proyecto no conocía su perfil y por

ende las funciones a desarrollar, a partir del proyecto se involucraron es su
reestructuración y actualización.
- Se denotó la necesidad de la capacitación continua en lo referente a las
habilidades gerenciales por lo que se sugiere una sesión por lo mensos cada
6 meses.
- Después de 5 meses de concluido el curso de actualización de habilidades
gerenciales, se denotó una participación activa en la validación de la
autoevaluación, por lo que consideramos que se mantiene vivo el interés por
sus responsabilidades.
- Los proyectos administrativos muestran la importancia de la administración en
la solución de problemas ya que se obtienen productos de gran valor para la
institución donde se aplican.

55
 VIII. RECOMENDACIONES

Se recomienda a la dirección del departamento de enfermería:

- Continuar capacitado al personal supervisor de enfermería para garantizar la
realización de sus funciones de manera eficiente; ya que el perfil de puesto
exige personal que tenga cualidades y habilidades que beneficien a la
organización, buscando la innovación tanto en la comunicación como en la
motivación, ser competitivos y estar enfocados a cumplir con los objetivos de
la institución.
- Que se complete la capacitación hacia el personal supervisor que no asistió
por cubrir al personal de base.

- Implementar nuevos programas de capacitación para el personal supervisor

de enfermería, considerando las necesidades de dicho grupo.

- Se recomienda que la organización desarrolle nuevos proyectos

administrativos de enfermería, ya que traerá beneficios al resolver los
problemas presentes en la institución, redundará en la mejora continua y por
ende en la calidad.

A la maestría:

- Que se promueva la realización de mayo número de proyectos administrativos

como forma de titulación ya que aseguran el aprendizaje del estudiante hacia
el proceso administrativo y favorecen a las instituciones donde se aplican.

56
 IX. LIMITANTES

- El tiempo estipulado para realizar el programa de capacitación sobre

habilidades gerenciales estaba considerado para un mínimo de 40 horas y
debido a que se les otorgó una guardia mensual para su asistencia al curso
se ajustó a sólo 3 sesiones de 8 horas cada una, contando con un total de
32hrs, disminuyendo un 20% del tiempo programado el cual afectó al
desarrollo de algunos talleres de comunicación y al tema de empoderamiento.

- Existe una gran limitante para lograr reunir al total de supervisoras y trabajar
acuerdos en cuanto a la puntuación de las funciones en las que no se logró el
consenso del puntaje.

- Aprovechar la primera experiencia en la aplicación de proyectos

administrativos para reestructurar de forma adecuada y completa las guías de
aplicación e informe.

57
 X. BIBLIOGRAFÍA

10.1 Bibliografía referida

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16.- ¿Para qué sirve la Descripción de puesto de trabajo ¿? [Internet]. Gbs. Recurso
Humanos; 2013. [Acceso 30 de Mayo de 2017]. De Mario Fernanda. Especialista en
RR.HH. Disponible en: http://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/para-que-sirve-la-
descripcion-de-puestos-de-trabajo/.

17.- Beneficios de una evaluación de desempeño para tu empresa. [Internet]. Blog.

PeopleNext. 2014. [Acceso 26 de Mayo 2017]. De Pérez Oscar. Recibe consejo para
mejorar la gestión de tu capital humano. Disponible en:
http://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-de-una-evaluacion-de-desempeno-para-tu-
empresa.

18.- 9 ventajas de la evaluación del desempeño. [Internet]. Escuela Europea de

Management. 2016. [Acceso 24 de Mayo. 2017]. Dirección general. Disponible en:
http://www.escuelamanagement.eu/direccion-general-2/9-ventajas-la-evaluacion-del-
desempeno.

19.- La Evaluación de desempeño y la gestión de RR HH. [Internet]. R.H.M. grupo de

comunicación. 2000. [Acceso 26 Mayo 2017]. De Parra Urdaneta M. Desarrollo del
conocimiento de los RR.HH y el Management. Empresarial. Española. Disponible
en: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28.

20.- Empoderamiento en la gestión. [Internet]. MBS. Consulting. Managemet

Business. [Acceso 19 de Mayo 2017]. De Alcides Zenteno Chamber. Disponible en:
http://www.mbsperu.com/publicaciones/consejos/gestion-y-
estrategia/empoderamiento-en-la-gestion.

21.- Montaña Ramírez F.A. El Empoderamiento como herramienta de desarrollo del

talento humano en las organizaciones [tesis]. [Internet]. Universidad ean Facultad de
posgrados. Especialización en gerencia de proyecto. Bogotá 2012. [Acceso 1 de
Jun.2017] P. 6-80. Disponible en:
http://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/1986/MontanaFreddy2012.pdf?s
equence=1.

65
22.- Rodríguez Guampe M.S. Empoderamiento en el trabajo en equipo empresarial
[tesis].[Internet]. Universidad militar nueva granada. Facultad de Estudios a Distancia
(FAEDIS). Programa de administración de empresas. Diplomado en alta Gerencias.
Bogotá, D.C. 2014. [Acceso 7 de Jun. 2017] Disponible en:
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/13096/1/Ensayo%20Sonia%20Rod
r%C3%ADguez.pdf.

66
 XI ANEXOS
Anexo 1. Aprobación del proyecto administrativo en el Hospital Central
Anexo 2. Carta compromiso de participación

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ

FACULTAD DE ENFERMERÍA Y NUTRICIÓN

UNIDAD DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACION EN ENFERMERÍA

CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPAR DEL

PROYECTO DE MEJORA.

San Luis Potosí, S.L.P. a _______________________de 2016.

Por este medio Yo _________________________________________________

enfermera(o) Supervisor (a) del “Hospital Central Dr. Ignacio Morones Prieto) me
comprometo a participar en el 100% de las sesiones del Programa de
Capacitación: Habilidades Gerenciales que se impartirá del Además permaneceré
y participaré activamente, debido a que ha dado a conocer la importancia que este
curso implica para mi desarrollo profesional como supervisor (a) y para el bien de la
Institución con el fin de lograr su misión y objetivos.

Firma del Interesado

___________________________
Anexo 3. Perfil de puesto anterior del Supervisor de enfermería
Descripción de Funciones
Descripción de Funciones
Descripción de Funciones
Anexo 4. Validación del perfil de puesto
Anexo 5. Perfil de puesto actualizado

PERFIL DE PUESTO

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.

El propósito del jefe de enlace es garantizar a través de sus colaboradores el

cumplimiento de la misión institucional a través de las siguientes estrategias:

Mejorar la seguridad y calidad de la atención de enfermería; asegurar la eficiencia

de su personal e impulsar su desarrollo autónomo; organizar y optimizar el recurso
humano y material; promover el humanismo y el trabajo en equipo y hacer cumplir la
normativa institucional.

Nombre del Puesto Jefe de Enlace

Requisitos generales:
Edad de 30 a 50 Estado civil Sexo Disponibilidad de
años indistinto horario
indistinto
Experiencia: 2 años como jefe de servicio o cubre incidencias en jefatura de
enlace o jefe de servicio dentro de la institución.
Antigüedad Institucional: 10 a 12 años de servicio.
Preparación Académica
El personal que desempeñe la función de supervisión debe poseer:
 Grado de Licenciatura en Enfermería,
 Maestría o Especialidad en administración (en enfermería)
II.- Conocimientos Técnicos y Administrativos
 Gestión del cuidado en enfermería
 Proceso administrativo y sus etapas
 Habilidades gerenciales
 Relaciones humanas
 Comunicación
 Ética y Legislación
 Docencia e investigación
 Bases teóricas y prácticas de enfermería
 Epidemiología y medicina preventiva
 Computación
III. Características Personales
Es necesario poseer cualidades que reflejen que es la persona idónea para el
cargo, lo que implica estar consciente de sus valores en relación con las demás
personas del equipo de salud y el trabajo asignado; a continuación se detallan
las siguientes cualidades:
Liderazgo, honestidad, creatividad trabajo en equipo, actitud de respecto,
responsabilidad, calidez, iniciativa, autoestima, comunicación afectiva, confianza
en sí mismo, toma de decisión, disposición al cambio, sinceridad, discreción,
imparcialidad, lealtad, solidaridad, disciplina, capacidad de autocrática,
autodominio, autocuidado y Equidad
IV. Habilidades y Destrezas
La persona que ejerce supervisión debe poseer habilidades y destrezas para
desarrollar la capacidad técnica y administrativa en beneficio del personal y
usuarios, las cuales se resumen a continuación:

• Aplicación de conocimientos técnicos y administrativos.

• Ejercer la autoridad
• Aplicación del método de solución de problemas
• Comunicación efectiva
• Poseer inteligencia emocional
• Capacidad para enseñar
• Capacidad de análisis y síntesis
• Promover el desarrollo profesional de los (as) subordinados (as).
• Fomentar actitudes positivas
• Ejercer liderazgo
• Capacidad para delegar
• Estabilidad emocional
 Capacidad de Gestión
 Trabajar en equipo
Funciones de jefe de enlace de Enfermería:

Cada una de las etapas del proceso administrativo, (planificación, organización,

dirección y control) requiere de una serie de acciones para su aplicación, de tal
modo que la fusión de ellas genera un desempeño armónico y estable hacia el logro
del objetivo que es asegurar el cuidado de enfermería de calidad, con calidez y libre
de riesgo; entre estas acciones se detallan:

Planeación:

1. Entregar y recibir del turno

2. Actualiza el plan de trabajo correspondiente a su puesto
3. Participar en la planeación y elaboración de instrumentos administrativos.
4. Elaborar el diagnóstico sobre el estado de salud de los pacientes por
servicio. (censo)
5. Planificar los recursos humanos de enfermería.
6. Planear el programa de evaluación y motivación del personal de enfermería.
7. Elaborar y actualizar el plan anual de trabajo correspondiente a su puesto.
Organización

1. Recibir y distribuir el personal de turno correspondiente, conforme a

programación necesidades del servicio e incidencias.
2. Establecer coordinación y comunicación con las subjefaturas de recursos
humanos y de enseñanza y con otros departamentos de la institución.
3. Se comunica y coordina con los jefes de servicio y con el personal operativo
de los diferentes servicios a su cargo.
4. Establecer en conjunto con los jefes de servicio la distribución del personal
operativo acorde a las necesidades del paciente y a las competencias del
personal.
5. Establecer en conjunto con el jefe de servicio el método de trabajo a seguir en
los servicios a su cargo.
6. Autorizar cambios de turno, pases de salida y festivos laborados por cobrar.
 7. Cubrir al personal que presenta incidencias como: vacaciones, permisos por
fallecimiento o matrimonio, cambio de domicilio, licencia sin goce de suelo y
cuidados maternales entre otros.
8. Asistir y participar en las reuniones convocadas por la jefa de departamento
y/o subjefaturas.
9. Propiciar un ambiente organizacional saludable que favorezca la
productividad y las relaciones interpersonales armoniosas.
10. Generar instrumentos de control y formato que faciliten y apoyen sus
actividades.

Dirección

Liderazgo, comunicación, manejo conflictos, resolución de problemas,

motivación.

1. Gestionar los recursos necesarios (materiales y de equipo) para bridar los

cuidados de enfermería.
2. Intervención en la tomar decisiones para resolver las situaciones y/o
problemas que se presentan durante su turno.
3. Dar seguimiento de incidentes, eventos adversos, recomendaciones en los
procesos de calidad, en conjunto con el jefe de servicio.
4. Participar en las técnicas de integración del personal en los servicio
5. Implementar el plan de trabajo correspondiente a su puesto.
6. Comunicar los cambios y movimiento realizados en rol.
7. Resolver problemas derivados de la gestión del cuidado.
8. Manejar de forma asertiva los conflictos interpersonales e intergrupales.
9. Implementar el programa de motivación a sus seguidores.
10. Ser líder al grupo a su cargo para logar el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
11. Implementar y actualiza el plan de trabajo correspondiente a su puesto
12. Cumplir con responsabilidad las funciones delegadas.
 13. Comunicación efectiva y oportuna en todos los niveles y departamento.

Control

1. Participar en la evaluación de desempeño al personal de enfermería

2. Implementar instrumentos administrativos de control.
3. Informar y Proporcionar formato de periodo vacacional y cambios en el rol.
4. Vigilar y evaluar al personal, en cumplimiento de las normas establecidas
5. Detectar debilidades profesionales (conocimientos , habilidades y actitudes)
6. Supervisar y evaluar en forma periódica la atención que el personal de
enfermería proporciona al paciente.
7. Participar en la evaluación de los estándares e indicadores de calidad de los
servicios de enfermería.
8. Realizar los registros correspondientes a su cargo. (asistencia, licencias,
incapacidades e incidencias)
9. Elaborar informes y dar seguimiento de incidencia, evento adversos y
recomendaciones en los proceso de calidad, todo ello en conjunto con el jefe
de servicio.
10. Elaborar las actas de accidentes de trabajo que se sucedan durante su turno.
11. Supervisar y evaluar al personal de enfermería en el periodo de orientación.
12. Supervisar y evaluar al pasante de Enfermería.
13. Coordinación con la subjefatura de enseñanza en relación con el personal en
formación de enfermería (pregrado- posgrado).

Otras actividades:

1. Asistencia a capacitaciones programadas

2. Responsable revisar equipamiento del carro rojo
3. Seguimiento en el proceso de acreditación.
Actividades que se realizan el fin de semana y guardias nocturnas

1. Apoyar las actividades del departamento de medicina preventiva (detección,

control y manejo de enfermedades infectocontagiosas y de abuso sexual).
2. Fortalecer el proceso de seguridad y calidad.
Anexo 6 Informe de programa de Habilidades Gerenciales

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSI

FACULTAD DE ENFERMERÍA Y NUTRICIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN EN ENFERMERÍA

Informe del programa de capacitación:

Habilidades Gerenciales

ESTUDIANTE:

Alma Delia Rodríguez Martínez

DOCENTE:

M.A.A.E. Ma. Elsa Rodríguez Padilla

San Luis Potosí, S.L.P. Marzo de 2017.

 Índice

I. Introducción 1

II. Objetivos 2

III. Metodología 3

IV. Actividades 4

V. Conocimientos y habilidades adquiridas 5

VI. Resultados 6

VII. Conclusiones 7

VIII. Anexos 8
 I Introducción

La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del

personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada
con el resto de las funciones de este sistema. La administración y el desarrollo del
personal deben entenderse como un todo, en que las distintas funciones incluidas la
capacitación interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia
de la organización.

Los programas de capacitación buscan entre otras cosas, la mejora continua, y el

crecimiento del pensamiento crítico en el personal supervisor de enfermería que se
traduce en acciones innovadoras y factibles de aplicar en la labor diaria.

Por lo anterior en el presente trabajo se informa el desarrollo del programa de

capacitación de habilidades gerenciales aplicado en el Hospital Central “Ignacio
Morones Prieto” como parte del proyecto “Fortalecimiento del rol del supervisor en el
personal de enfermería de un Hospital General”, el cual consistió en una serie de
capacitaciones que nos permitieron favorecer los cambios en la ampliación del
conocimiento, destreza y habilidades gerenciales que favorecen la atención del
cuidado del cliente y así el logro de objetivos profesionales.

Para ejercer sus funciones el personal supervisor de enfermería realizó trabajos no

presenciales sobre la etapa de organización y estableció con claridad el perfil de
puesto que el supervisor debe desempeñar acorde a la realidad y las exigencias de
trabajo que se presentan en la institución.
 II Objetivos

Objetivos Generales

Impulsar y Fortalecer el conocimiento, las capacidades, habilidades y destreza del

personal supervisor de enfermería, por medio de la capacitación, la búsqueda
permanente de nuevos conocimientos.

Objetivos Específico

Identificar las necesidades de aprendizaje del personal supervisor de enfermería

para establecer puntos de mayor importancia a hacer tratado.
 III. Metodología

El programa se desarrolló en un total de 34 horas, de las cuales 24 fueron

presenciales y 10 no presenciales con base al programa de capacitación de
habilidades gerenciales en el personal supervisor de Enfermería, como parte del
proyecto administrativo de Fortalecimiento del rol del supervisor en el personal de
enfermería de un Hospital General. Dichas sesiones se impartieron una cada mes
iniciando el 14 de Diciembre de 2016; la 2da. El 19 de Enero de 2017 y finalizó el 15
de Febrero de 2017 en un horario de 8 a 16 hrs., a cargo de las responsables del
proyecto la docente M.A.A.E. Ma. Elsa Rodríguez Padilla y de la estudiante en
maestría Lic. Enf. Alma Delia Rodríguez Martínez.

Previo al inicio del curso se aplicó una encuesta sobre tipos de liderazgo al personal
supervisor y a sus seguidores.

En la primera sesión que se realizó el 14 de Diciembre de 2016, participó la Jefa de

Enfermera MAAE. Yolanda Galarza Maya con el tema Supervisión de Enfermería y
la MAAE. Ma. Elsa Rodríguez Padilla con la introducción a la administración y la
escuela a la nueva tendencia de la administración y empoderamiento.

En la segunda sección de la capacitación estuvo a cargo de la ponente MAAE. Rosa

María Guadalupe Andrade Cepeda con el tema de Habilidades Gerenciales con una
duración de 6 hrs. Y posteriormente la MAAE. Ma. Elsa Rodríguez Padilla revisó el
tema de comunicación. Además se dieron a conocer los resultados de la prueba
diagnóstica sobre estilo de liderazgo que se desarrolló con el personal supervisor por
la estudiante en Lic. Enf. Ariana Judith Rada Montoya.

Finalmente la última sesión estuvo a cargo de las docentes MAAE Ma. Elsa
Rodríguez Padilla con la ponencia solución de problemas-toma de decisiones y la
docente MSMP Nohemí Martínez Rosas con la ponencia manejo de conflictos.
Concluyendo la sesión con una evaluación sobre los contenidos expuestos durante el
programa.
 IV. Actividades

1. Encuesta sobre estilos de liderazgo a las Enfermeras supervisoras y a sus

seguidores.
2. Se aplicó la Autoevaluación del perfil de puesto, encuestando a cada una de
las supervisoras de Enfermería.
3. Se implementaron las sesiones del programa de habilidades gerenciales a 14
supervisoras de Enfermería en un horario de 8:00 a 16:00hrs. del 14
Diciembre de 2016 al 15 de Febrero de 2017 (ver anexo1).
4. Se les dio a conocer resultado de la prueba piloto del diagnóstico sobre estilo
de liderazgo que desarrolla el personal supervisor de enfermería visto por ello
y por sus seguidores.
5. Se realizó la evaluación final sobre los contenidos expuestos durante el
programa. (Ver anexo 2).
6. Finalmente elaboró el informe.
 V. Conocimiento y habilidades adquiridas

Los conocimientos adquiridos durante sesiones del programa de habilidades

gerenciales en la supervisión de Enfermería fueron:

1. Las funciones que realizan de acuerdo al perfil de puesto en personal

supervisor de Enfermería y relacionarlo con las etapas administrativas.
2. Habilidades gerenciales del personal supervisión de Enfermería y las etapas
del proceso administrativo.
3. Las supervisoras se iniciaron en el desarrollo de habilidades gerenciales a
través de los siguientes talleres:

 Etapas administrativas.
 Perfil de puesto
 Comunicación
 Motivación
 Identificación de problemas (Árbol de problemas)
 Resolución de problemas
 Trabajo de grupo
 VI. Factores que favorecieron y limitaron

1. Favoreció la coordinación de la docente de la maestría con las Jefas del

departamento de enfermería del hospital central para la implementación del
proyecto “Fortalecimiento del rol del supervisor de enfermería en un Hospital
General”, dentro del cual se encuentra la implementación del programa de
capacitación de habilidades gerenciales de supervisión.

2. La asistencia a la totalidad del curso por la mayoría de supervisoras (93.3%)

3. La disposición de las supervisoras para el desarrollo de las actividades,

lecturas previas, su participación activa y la convicción de empoderarse de su
rol y reconocer su función de formadoras de nuevos líderes.

4. El tiempo fue suficiente para los temas que se expusieron sin embargo, hizo
falta más tiempo para la implementación de talleres con el personal
supervisores de Enfermería, que garantizara la adquisición de habilidades.

5. Se estableció un compromiso personal con las supervisoras para seguirse

actualizando en los temas, (lecturas de autoaprendizaje); conformarse como
grupo emprendedor (trabajo en equipo).
 VII.- Resultados

Se logró la asistencia en un 93.3% de todos los participantes en el programa de

capacitación de habilidades gerenciales, (ver anexo 3).

Se realizó una evaluación sobre los contenidos expuestos durante el programa se

observó que la mayor parte del personal obtuvo calificación satisfactoria
(Ver anexo 4).

Se promovió la educación continua a través de la propuesta para la realización de un

Diplomado al personal supervisor sobre los temas de Administración y Gestión en
enfermería.
 VIII. Conclusiones

El programa de capacitación de habilidades gerenciales logró cumplir con el objetivo

propuesto en el proyecto, de manera que se revisaron todas las herramientas
necesarias. Cabe destacar el interés demostrado por el personal supervisor de
enfermería por cada uno de los temas expuestos.
Anexo 6. Programa de Capacitación de Habilidades Gerenciales

Universidad Autónoma de San Luis Potosí

Facultad de Enfermería y Nutrición

Unidad de Posgrado e Investigación

Maestría en Administración de Enfermería

Metodología de Proyectos

Programa de Capacitación:

Habilidades Gerenciales

Elaboró:

L.E. Alma Delia Rodríguez Martínez

MAAE. Ma. Elsa Rodríguez Padilla

San Luis Potosí, S.L.P. Octubre 2016

 I. Introduccion

La supervisión como dirección democrática, basada en principios, cuyo principal

interés radica en el supervisado y su realización plena; logrando la eficacia de las
acciones y funciones. De esta manera la supervisión cumple con una de sus
funciones más importantes que permite promover el trabajo en equipo, desarrollar la
eficacia del personal, mejorar la utilización de recursos en la ejecución del plan y
detectar fallas y corregir errores de acciones; con lo que se mejora la calidad de la
atención proporcionada y por ende la satisfacción del usuario y del propio personal
de enfermería

La supervisión es una de las funciones principales de gestión, liderazgo, dirección y

control que realiza la enfermera en áreas de mejorar las condiciones en que el
trabajo se realiza y para ello la enfermera supervisora debe reflejar estar consciente
de sus valores con respecto a su equipo de trabajo y las actividades a realizar.

Para el cumplimiento de las habilidades gerenciales se requiere una capacitación al

personal supervisor de enfermería a través de un programa que favorezca el
conocimiento y empoderamiento sobre sus funciones y estimule el desarrollo de sus
habilidades gerenciales para cimentar las bases de una supervisión de calidad.

Es importante señalar que la organización requiere de ciertas características

específicas para ejercer el cargo de supervisión, las cuáles están descritas en el
perfil puesto; el persona que ingresa a dicho puesto debe ser consciente de sus
responsabilidades y del compromiso que éste conlleva y ser competente en las
habilidades gerenciales requeridas y así cumplir con la misión de la institución.

Tomando en cuenta las nuevas tendencias de la gestión de los recursos humanos,

la cuales consideran que un líder es quien debe guiar y motivar a las personas que
tienen bajo su responsabilidad a alcanzar las metas organizacionales; las
Supervisoras de Enfermería por lo tanto requieren de conocimientos, habilidades y
destrezas las cuales puede adquirir a través de una educación y capacitación
necesaria para el desempeño eficaz de su cargo.

II. Objetivos

Objetivo general

El personal supervisor de enfermería del Hospital Central se empoderará de su rol y

desarrollará habilidades gerenciales, para potenciar su desempeño y por ende
buscará el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Objetivos Específicos

UNIDADES OBJETIVOS ESPECIFICOS

Prueba Identificar el estilo de liderazgo que desarrolla el
diagnóstica personal supervisor visto por ellos y por sus
sobre estilo de seguidores a fin de enmarcar la importancia del
liderazgo rol de líder dentro de sus funciones.
Unidad1. Identificar la función de la Enfermera supervisora,
Supervisión de las responsabilidades y funciones que establece la
Enfermería Institución para el logro de sus objetivos.
Unidad 2 Analizar la importancia de llevar acabo del
Empoderamiento empoderamiento y los elementos necesarios para
crear empoderamiento en el personal supervisor
de enfermería.
Unidad 3 Desarrollar habilidades directivas que le
Habilidades corresponden como personal supervisor de
Gerenciales enfermería.
Unidad 4. Utilizar la comunicación como un instrumento para
Comunicación vencer obstáculos y solucionar conflicto.
efectiva

Unidad 5. Conocer los elementos de la motivación para

Motivación establecer estrategias que promuevan desarrollo
de sus seguidores.
Unidad 6. Utilizar el método de resolución de problemas lo
Manejo de que facilitará el desarrollo de estrategias para
conflictos y manejar
solución de
problemas
 III. Metodología

El presente programa se desarrollará en un total de 34 horas divididas en 6

unidades, según se expresa en el siguiente cuadro. Se iniciará con la aplicación de
una prueba diagnosticar para identificar su estilo de liderazgo, el cual ayudará a
enmarcar la importancia que tiene el liderazgo dentro de la función de supervisión;
esta actividad estará a cargo de la L.E. Ariana Judith Rada Montoya, estudiante de la
Maestría en Administración de Enfermería. Para el desarrollo de los talleres se
aprovecharán las capacidades de autoaprendizaje de los participantes; cada unidad
iniciará con una introducción y entendimiento de los conceptos básicos y generales
de cada tema, despertando el interés y motivación, hacia la temática utilizando una
serie de talleres en cada uno de los temas.

Se invitará al personal directivo de la Institución a participar en la inauguración y la

presentación del curso, donde se expusieron los objetivos Institucionales y la
importancia del programa.

La Coordinadora General del Programa será la L.E. Alma Delia Rodríguez Martínez.
Estudiante de la Maestría en Administración de Enfermería y la Asesora la MAAE.
Ma. Elsa Rodríguez Padilla. Directora de Proyecto.

Invitados:

Se buscará contar con expertos en temas principales de habilidades gerenciales y

liderazgo según lo detalla el programa

A continuación se presenta el plan detallado de los contenidos programados:

 Plan detallado de contenidos

Prueba diagnóstica sobre estilo de liderazgo 6 hrs. no

presenciales
Responsable: L.E. Arina Judith Rada Montoya
Tema 1 Supervisión en Enfermería 4 hrs.
Ponente : MAAE Yolanda Galarza Maya
Subtema Método de Enseñanza Actividades de Evaluación
Aprendizaje
1.1 Concepto Formular un concepto Discusión grupal Desarrollo de
de Supervisión supervisión de del concepto actividades para
de enfermería. Enfermería. formulado de la evaluar las
supervisión de funciones del
enfermería. personal de
1.2 Perfil que se Analizar en grupo de enfermería.
requiere para lo que se requiere
ser una para el perfil de Reflexión grupal
supervisora. puesto. sobre las Guía de reflexión
funciones que individual y
realiza el grupal
1.3 Funciones Elaborar un listado de personal
de supervisor de las funciones que supervisor de
Enfermería. realiza la supervisora enfermería.
con la que se debe de
realizar.
1.4 Cuales son Elaborar un
los métodos y ejemplo de los
los medio que Analizar una métodos de
se utiliza para la determinada situación supervisión que
supervisión de y pensar en métodos realiza el
Enfermería que permitan el personal
empoderamiento de supervisor de
los seguidores enfermería.

Bibliografía y recursos informáticos

 http://asp.salud.gob.sv/regulacion/pdf/derogados/MANUAL%20DE%20SU
 PERVISI%C3%93N%20DE%20ENF.%20HOSPITALARIA.pdf
 http://asp.salud.gob.sv/regulacion/pdf/lineamientos/lineamientos_tecnicos_
para_la_supervision_facilitadora_riiss_31012014.pdf
 Koontz Harold, Weihrich Heinz. Elementos de la Administración, un
enfoque internacional y de innovación. 8a edición. México: McGraw-Hill;
2013.
 http://www.medigraphic.com/pdfs/enfneu/ene-2013/ene132f.pdf
 http://www.equip123.net/equip1/excell/esp/docs/GMM%20M%C3%B3dulo
%202%20material%200204.pdf

Unidad 2 Empoderamiento
Ponente: MAAE Ma. Elsa Rodríguez Padilla 4 hrs
Subtema Método de Actividades de Evaluación
Enseñanza Aprendizaje
Bibliografía y recurso informático
 José Vartanian A. Empoderamiento y las organizaciones inteligentes.
Edición Delphi de costa rica. 2 ediciones.
 Fundación para las relaciones y el dialogo exterior (Fride). Desarrollo en
perspectiva Diciembre de 2006 disponible :
http://fride.org/download/BGR_IndiviCamb_ESP_dic06.pdf

Unidad 3 Habilidades Gerenciales 6 horas

Ponente: Rosa María Guadalupe Andrade Cepeda

Subtema Método de Enseñanza Actividades de Evaluación

Aprendizaje
3.1 Funciones directivas Comprender y analizar Participación
en la organización: la importancia de la individual
Capacidades y
Planeación, función directiva en las
habilidades del Organización, organizaciones.
Integración del Participación
directivo. Discutir ventajas y
personal y directiva, grupal
control. desventaja de trabajar
en equipo.
Definición del tiempo.
Realizar un listado de Exposición y
3.2 Manejo
Administración del las actividades que entrega de
efectivo del tiempo realiza en la institución taller casos
y el tiempo que se resueltos de
Como desarrollar una
tiempo. mentalidad de lleva en realizarlas manera
planeación. grupal
Trabajo en equipo.
Formar equipo de
Elemento para trabajo comentar
trabajar en equipo. experiencias citadas
3.3 Grupo de en trabajo en equipo.
Actitudes para
trabajo. trabajar engrupo.
Conocer las
características que
Concepto y puede tener como
características del líder.
líder.
Describe las
Clasificación del líder cualidades de líder.
Estilo motivacional y
de liderazgo.
Herramientas del
Liderazgo

3.4 Liderazgo

Bibliografía y recurso informático

 Revillo Sánchez L.G. Técnicas y Habilidades Directivas. MBA-Edición
2006.p.p15-22.
 Espitia Velasco E. Habilidades gerenciales. Universidad de Pamplona.
Facultad de estudios a distancia p.p. 59
 Bonifaz Villar C.J. Desarrollo de habilidades directivas. 2012 Red tercer
milenio. P.p. 60-64, 71-82.
 http://www.ehowenespanol.com/conceptos-liderazgo-enfermeria-
info_514279/
 https://betssy3961.wordpress.com/2007/01/19/liderazgo-en-enfermeria/
Unidad 4 Comunicación 2 Hrs.

Tema 1. Autoestima
Subtemas Métodos de Actividades de Criterios de
enseñanza aprendizaje evaluación
1.1 Auto Revisar factores de Describir alguna de las Participación
concepto auto concepto que han reacciones que han individual
recibido algún generado especial
estímulo satisfacción frente alguna
1.2 Frenos recientemente. situación. Participación
personales Conocer cuáles grupal
pueden ser los
factores negativos que En una lista, el personal
1.3 Sanar retrasan el crecimiento directivo de enfermería Exposición y
heridas, personal o laboral. encontrara malos hábitos, entrega de
cerrar el funcionario analizará talleres de
procesos sus actos en el último mes manera
e indicarán la frecuencia individual.
1.4 Describir las barreras es que actuó así.
Interacción que limitan la
actuación de las
personas, los
problemas de auto Describir brevemente las
aceptación, barreras más comunes
inseguridad, carencia que limitan la actuación de
de perdón a las las personas,
propias fallas, relacionándolas con
sentimientos de odio y alguna situación que haya
resentimiento, y cuál vivenciado en el último
es el proceso periodo.
adecuado para sanar
heridas.
Generar hábitos positivos
a través del análisis
Analizará los sietes interno de los 7 pasos.
pasos para generar
hábitos internos
positivos.
Tema 2. Códigos compartidos

2.1 Conocer los dos El personal directivo de Participación

Necesidad elementos en los que enfermería elaborará una individual
es la necesidad se hace lista de las necesidades
emocionale aparente: los que tiene y detectan los
s sentimientos y la demás sobre él, Participación
expresión. comparando los dos grupal
2.2 cuadros elaborados, para
Inteligencia reflexionar aquello que
emocional coincide y no.
Analizar que significa Exposición y
2.3 entrega de
Aprender a emocionalmente
inteligente, talleres de
escuchar Analizar con los subgrupos manera
inteligencia en el caso planteado,
2.4 Saber desarrollo y las cinco individual.
concluyendo puntos
pedir, áreas de habilidad comunes que puedan ser
saber dar emocional útil en la relación.

Comprender que Cuando den respuesta a

significa tener actitud las preguntas planteadas,
al escuchar, el arte de de forma individual
la escucha y oír o reflexionará para identificar
escuchar. el estilo y hostilidad que
emplea para solicitar las
cosas, dirigirse a los
demás, pedir ayuda, etc.
Tema 3. Comunicación y emociones a gran escala 2hrs. no
presenciales
4.1 Examinar la forma Aplicar la actividad de Participación
Impacto que adopta la triple filtro de Sócrates individual
social de la sociedad los tres
comunicaci elementos básicos del
ón proceso de Revisar afirmaciones de Participación
comunicación: las una lista y reflexionar en grupal.
4.2 fuentes, los medios
Organizars grupo el proceder de las
masivos y los personas que escriben la
e para mensajes.
comunicar acción. Exposición y
entrega de
talleres de
Conocer las El personal directivo de manera
4.3 Clima y características
comunicaci enfermería a partir de una individual y
ón básicas de la encuesta real sobre clima grupal.
instituciona personalidad de la organizacional propondrá
l institución, su proceso las mejoras que se pueden
de comunicación, el realizar a través de una
cual está ligado a la reflexión de cada situación
manera en que las planteada.
organizaciones
conducen su
actividad.
Analizar la
importancia de las
emociones en la
organización y
mejorar el clima
organizacional

Bibliografía y otros recursos

 Formación en tiempos de cambio. Salud emocional y comunicación. 3ª ed.
México: Culturales internacionales, S.A de C.V; 2014.
 http://www.coscatl.com/articulos/autoestima-empresa-motivacion.htm
 http://es.slideshare.net/ambrocioteodoro/la-autoestima-empresarial
 http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/autoestima-trabajo/autoestima-
trabajo.pdf
 http://dgrh.salud.gob.mx/Formatos/MANUAL%20DEL%20PARTICIPANTE
%20CLIMA%20ORGANIZACIONAL%20(1).pdf
 https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/inteligencia-emocional
 http://www.inteligencia-emocional.org/articulos/aprender-sobre-las-
emociones.htm
 http://www.losrecursoshumanos.com/la-inteligencia-emocional-en-la-
organizacion/
 http://cursoco.weebly.com/inteligencia-emocional---ie.html
 https://books.google.com.mx/books?id=oVHlFmFi_ToC&pg=PA366&dq=int
eligencia+emocional+comportamiento+organizacional&hl=es&sa=X&ved=
0ahUKEwjZm4K8gK3NAhXo4IMKHUtdBvEQ6AEIMzAD#v=onepage&q=a
utoestima&f=false
 http://www.levelconsultores.com/actualidad/la-autoestima-la-inteligencia-
 emocional-y-la-empat%C3%ADa
 Bermúdez, M. P., Álvarez, I. T., & Sánchez, A. (2003). Análisis de la
relación entre inteligencia emocional, estabilidad emocional y bienestar
psicológico.Universitas Psychologica, 2(1), 27-32.
 http://www.gitanos.org/publicaciones/guiapromocionmujeres/pdf/05.pdf

Unidad 5 Motivación 2 horas

Ponente: MAAE. Ma. Elsa Rodríguez Padilla
Tema 5.2. Motivación
Subtemas Métodos de Actividades de Criterios de evaluación
enseñanza aprendizaje
5.2.1 Personal de El personal Participación activa por el
Concepto Enfermería manifieste su personal supervisor de
de formule una interés en el tema Enfermería
Motivación definición de de la motivación.
motivación.
Elaboración grupal de un
5.2.2 Exponga su instructivo llamado “como
Factores Llevar a cabo experiencia agilizar los procedimiento
individuales una lluvia de sobre motivación para hacer nuestro trabajo
y colectivos ideas de en su trabajo. más agradable y afectivo“.
de
motivación Factores
individuales y
colectivos de la Escribir cosas
motivación. positivas y
5.2.3 El negativas acerca
equipo de de su área de
trabajo como trabajo.
fuente de Elaborar una
motivación listado de
técnicas de
motivación. Identifique las
tareas y los
5.2.4 puestos más
difíciles de
7 claves Den un ejemplo motivar en el
para de motivación ambiente de
mantener la con equipo de trabajo
motivación trabajo.
en el trabajo

5.2.5
Técnicas de Formar parejas
motivación en equipó en
donde nos
mencione
claves para
mantener la
motivación en el
trabajo.
Bibliografía y recursos informáticos

 https://www.emprendices.co/motivacion-laboral/
 http://noticias.universia.es/consejos-
profesionales/noticia/2015/04/29/1424108/7-claves-mantener-motivacion-
trabajo.html
 http://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-motivacion.html
 http://es.slideshare.net/neniklis88/taller-de-motivacin-laboral

Unidad 6. solución de problemas 2 Hrs.

Ponente: MAAE. Ma. Elsa Rodríguez Padilla
Tema 6.1. Identificación y análisis de problemas 2 hrs. trabajo
no presencial
Subtemas Métodos de Actividades de Criterios de
enseñanza aprendizaje evaluación
6.1.1 Definición Discusión grupal Discutir en Participación
de las causas subgrupos de activa individual
6.1.2 Determinación de que originan un causas que
las causas problema. originan un
6.1.3 Métodos para problema. Participación
identificación y análisis activa grupal
del problema Lluvia de ideas
sobre los pasos Reflexión
6.1.4 Pasos para para solucionar individual sobre
solución del problema Análisis de un
un problema. los problemas problema
en los que se ha institucional a
visto envuelto través del árbol
durante su de problemas
jornada laboral.

Presentación de
 ejemplos de
solución de
problemas.
Tema 6.2. Toma de decisiones
6.2.1 Tipos de toma de Discusión grupal Conocer a Participación
decisiones acerca del detalle el individual
6.2.2 Proceso de toma proceso de toma proceso de toma
de decisiones. de decisiones de decisiones.
Tema 6.3 Manejo de conflictos 4 hrs.
Ponente: MSMP Nohemí Martínez Rosas
6.3.1 Concepto Analizar cómo Discutir en Participación
6.3.2 ¿Por qué surge el surge un subgrupos los individual
conflicto conflicto, conocer tipos de
humano? las fuentes que conflictos a los
6.3.3 Tipos de intervienen para que últimamente Participación
conflictos que se genere se han grupal
6.3.4 Elementos así como el enfrentado en
intervinientes proceso para su jornada
6.3.5 Fuentes de solucionarlos. laboral. Exposición y
conflicto entrega de
organizacional taller casos
6.3.6 Manejo de Participación en Taller de resueltos de
conflictos casos de resolución de manera grupal
6.3.7 Proceso simulación. conflictos (caso
resolución de 1 y caso 2).
conflicto

Resolución de
caso
Bibliografía y recursos informáticos
 Münch L. Administración gestión organizacional, enfoques y proceso
administrativo. México: Pearson; 2010
 Formación en tiempos de cambio. Solución de conflictos y negociación.
2do. Tomo. México: ECISA; 2014
 Reyes Ponce A. Administración moderna. México: LIMUSA; 2007
 Hellriegel, Jackson, slocum. Administración un enfoque basado en
competencias.14a ed. México: CENGEAGE Learning;2009
 http://catedraunescodh.unam.mx/catedra/CONACYT/07_CursoBasicoRes
Conflict2014/Contenidos/MODULO4/Contenido/Manejo%20de%20conflict
o%20y%20criterios%20en%20la%20toma%20de%20decision.pdf
 http://www.fundasamin.org.ar/archivos/El%20manejo%20profesional%20-
%20Quiroga.pdf
 http://www.gestionsocial.org/archivos/00000386/BaronResolConflicto.pdf
 http://www.umano.com.pe/docs/pdf/conflicto_y_tom.pdf
 http://www.manual-didactico.com/pdf/como_la_sal_en_la_sopa_3-2.pdf
 http://www.gestiopolis.com/toma-decisiones-solucion-problemas-
administracion/
 http://servicios.unileon.es/formacion-pdi/files/2013/03/TOMA-DE-
DECISIONES-2014.pdf
 IV. Evaluación y acreditación

Elaboración y/o presentación de Ponderación

Asistencia 20%

Participación Individual 20%

Participación Grupal 20%

Autoevaluación Escrita 25%

Talleres 15%

Total 100%
 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SAN LUIS POTOSÍ

FACULTAD DE ENFERMERÍA Y NUTRICIÓN

UNIDAD DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACION EN ENFERMERÍA

Evaluación de conocimiento de habilidades gerenciales

Lee cuidadosamente cada pregunta y sus respuestas y selecciona circulando solo

una opción de cada una.

1.-Es una dirección democrática, cuyo principal interés es el hombre y su

realización va en consonancia con los objetivos organizacionales
a) Planear
b) Administrar
c) Supervisar
2.-Es el tipo de planeación donde se establecen los objetivos de los servicios y
los planes a seguir para lograr la misión institucional
a) Operativa
b) Estratégica

3.-Cual es la función principal de la supervisión de Enfermería desde el punto

de vista de la escuela Clásica
a) Las relaciones humanas
b) La tarea
c) La autonomía
4.-Cual es la función principal de la supervisión de Enfermería desde el punto
de vista del Empoderamiento
a) Las relaciones humanas
b) La tarea
c) La autonomía
5.-Es un proceso que puede optimizar el uso de las habilidades y experiencia
profesional, lo que aumenta la satisfacción laboral.
a) Empoderamiento
b) Supervisión
c) Motivación
6.- Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con las personas.
a) Habilidades técnicas
b) Habilidades humanas
c) Habilidades conceptuales
7.- Menciona 2 habilidades gerenciales o de liderazgo:
____________________________________________________________________
_______________________________________________________________
8.- El Greed Gerencial centra la evaluación del tipo de liderazgo analizando:
a) Las relaciones humanas
b) La tarea
c) Las relaciones humanas y la tarea
9.-Es la capacidad tienen las empresas y organizaciones de mantener los
estímulos positivos de los empleados en relación a las actividades
a) Motivación
b) Liderazgo
c) Comunicación
10.-Que tipo de Líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige
y controla la tarea:
a) Líder Democrático
b) Líder Autocrático
c) Líder Carismático
14.-Es una técnica dentro de la comunicación efectiva que se utiliza para
aclarar ideas o confirmarlas:
a) Parafrasear
b) Afirmación
c) Uso de palabras claves
12.- Es la técnica de relación humana mediante la cual una persona es capaz
de experimentar un sentimiento o emoción que sufre otra persona.
a) Rapport
b) Empatía
c) Compasión
13.- Es una situación en la que 2 o más personas entran en oposición o
desacuerdo:
a) Conflicto
b) Problema
c) Riña
14.- Es la capacidad que tiene una persona de ser firme en sus decisiones sin
llegar a la pasividad.
a) Rapport
b) Asertividad
c) Empatía
15.- Conjunto de personas que se organizan para lograr un objetivo común.
a) Trabajo de Grupo
b) Reunión Gerencial
c) Trabajo en equipo
Lista de Asistencia y de ponentes del programa de capacitación de Habilidades
Gerenciales
Lista de ponentes del curso de capacitación de Habilidades Gerencial del
personal Supervisión de Enfermería

Nombre Horas

MAAE. Yolanda Galarza Maya 4hrs.

MAAE. Rosa María Guadalupe Andrade Cepeda 6hrs.

MSMP. Nohemí Martínez Rosas 4hrs

MAAE. Ma. Elsa Rodríguez Padilla 12hrs

Lic. Enf. Ariana Judith Rada Montoya 8hrs.

Total 34 hrs.
Calificaciones del personal supervisor de enfermería

Evaluación y acreditación

Nombre Asistencia Participación Participación Autoevaluación Talleres Total

Individual Grupa Escrita
Ma. Guadalupe Colorado Juárez 20% 20% 20% 8.2% 10% 15% 9.3
Carmen IpiñaI Ipiña 20% 10% 20% 6.6% 10% 15% 8.1
Yolanda Ríos Mesa 20% 20% 20% 6.6% 12% 15% 9.3
Patricia Colunga Ramírez 20% 15% 20% 7.5% 10.7% 15% 8.8
María Isabel Ramírez Barra 20% 20% 20% 7.5% 9.1% 15% 9.1
Claudia Zavala Hernández 20% 15% 20% 7.5% 12.5% 15% 9
Rosalba Zapata Valdés 20% 10% 15% 7.5% 10.7% 15% 8
Adoración López Castillo 20% 20% 20% 8.2% 10.7% 15% 9.3
Claudia Castillo Silos 20% 20% 20% 7.5% 14.6% 15% 9.4
Silvia Elena García Saucedo 20% 10% 15% 6.6% 10% 15% 8
Margarita Guel López 20% 20% 20% 5% 10% 15% 9

Maricruz Barrón Cabriales 10% 20% 20% 8.2% 6.6% 15% 7.9

Amalia Vázquez Ramírez 20% 15% 15% 5.7% 8.2% 15% 7.8

María Lorenza García Martínez 10% 20% 20% 8.2% 12.5% 15% 8.5
Calificaciones de pre y post de habilidades gerenciales

El porcentaje de aprovechamiento fue de un 27.7%

El 92.3% (12) realizaron el 100 % de los talleres, y el 7.7% realizó el 60% de los
mismos

Participantes pre pos

1 6.6 7.3
2 5.0 7.6
3 5.0 9.6
4 6.0 8.6
5 6.0 7.3
6 6.0 10
7 6.0 8.6
8 6.6 8.6
9 6.0 9.3
10 5.3 8
11 4.0 8
12 4.6 6.6
Promedio 5.6 8.2
Evidencia de las sesiones expuestas de la ponencia de habilidades gerenciales de
los ponentes expertos en los temas.

14 Diciembre de 2016 al 15 de Febrero de 2017.

Inauguración del curso de Habilidades gerenciales

Ponente: MAAE Yolanda Galarza Maya

Supervision en Enfermeria
 MAAE. Elsa Rodríguez Padilla

Proceso Administrativo y Empoderamiento

Rosa María Guadalupe Cepeda

Habilidades Gerenciales
MAAE. Elsa Rodriguez Padilla Comunicación
MSMP Nohemí Martínez Rosas

Manejo de conflicto
Trabajo en Equipo
MAAE. Elsa Rodríguez Padilla

Solucion de problemas
Fin de Curso de Habilidades Gerenciales
Anexo 7 Autoevaluación desempeño

Autoevaluación de Perfil de Puesto

Nombre de la supervisora: ______________________________________________________________

Fecha: _______________________ Turno _______________________________________________

Área de supervisión__________________________________________________________________

Con el fin de reconocer las funciones que realiza el Jefe de Enlace y ratificar o
proponer algún ajuste en dicho perfil de puesto de supervisor de Enfermería, se
presenta el siguiente formato.
Deberá ser llenado con color de tinta azul o negro y no deberá tener enmendaduras.
Del siguiente listado de funciones, indica por favor cuales son las que realizas, las
que no realizas y cuáles consideras que no aplican señalándolo con una X
PUNTAJE Si No N/A

1. Entrego y recibo turno 3

2. Recibo y distribuyo al personal de turno

correspondiente, conforme a la 3
programación y/o necesidades del servicio
e incidencias no programadas.
3. Actualizo el plan de trabajo 3
correspondiente a mi puesto.
4. Participo en la planeación y elaboración de 3
instrumentos administrativos.
5. Elaboro el diagnóstico sobre el estado de 2
salud de los pacientes por servicio. (censo)
6. Planifico los recursos humanos de 2
enfermería ante incidencias programadas.
7. Planeo el programa de evaluación del 1
personal de enfermería
8. Planeo el programa de motivación del
personal de enfermería 1

PUNTAJE Si No N/A

9. Elaboro y/o actualizo el plan anual de 2

trabajo correspondiente a mi puesto
10. Establezco coordinación y comunicación
con la subjefatura de recurso humano y de 3
enseñanza y con otros departamentos de la
institución.
11. Me comunico y coordino con los jefes de
3
servicio y con el personal operativo de los
diferentes servicio a mi cargo
12. Establezco en conjunto con los jefes de 3
servicio la distribución del personal
13. Establezco en conjunto con el jefe de
3
servicio el método de trabajo a seguir en
los servicio a mi cargo
14. Autorizo cambios de turno, pases de salida 3
y festivos laborados por cobrar
15. Me coordino con subjefa de recurso
humano para cubrir al personal que
presenta incidencia como: vacaciones, 2
permiso por fallecimiento o matrimonio,
cambio de domicilio, licencia sin goce de
sueldo y cuidados maternales.
16. Asisto y participo en las reuniones
3
convocadas por la jefa de departamento y/o
subjefatura.
17. Propicio un ambiente organizacional
3
saludable que favorezca la productividad y
las relaciones interpersonales armoniosas.
18. Genero instrumentos de control y/o
3
formatos que faciliten y apoyen mis
actividades
19. Gestiono los recurso necesario (materiales
2
y de equipo) para brindar los cuidados de
enfermería.
20. Tomo decisiones para resolver las
3
situaciones y/o problemas que se
presentan durante su turno
21. Realizo el seguimiento a incidencias,
eventos adversos y recomendaciones en 3
los proceso de calidad; en conjunto con el
jefe de servicio
PUNTAJE Si No N/A

22. Participo en la técnicas de integración del 2

personal en los servicio.
23. Implemento el plan de trabajo 3
correspondiente a mi puesto
24. Comunico los cambios y/o movimientos 1
realizados en rol.
25. Resuelvo problemas derivados de la
3
gestión del cuidado.
26. Manejo de forma asertiva los conflicto 3
interpersonales e intergrupales
27. Implemento el programa de motivación a 2
mis seguidores
28. Soy líder del grupo a mi cargo para lograr el
cumplimiento de los objetivos 3
institucionales.
29. Implemento y actualizo el plan de trabajo 3
correspondiente a mi puesto
30. Cumplo con responsabilidad las funciones 3
delegadas.
31. Mantengo comunicación efectiva con todos 3
los niveles y departamento
32. Participo en la evaluación del desempeño al 2
personal de enfermería
33. Implemento instrumentos administrativos de 1
control
34. Informo y proporciono formatos de periodos 2
vacacionales y cambios en el rol.
35. Vigilo y evalúo al personal, en el 2
cumplimiento de las normas establecidas.
36. Detecto debilidades profesionales 2
(conocimiento, habilidades y actitudes).
37. Superviso y/o evalúo en forma periódica la
2
atención que el personal de enfermería
proporciona al paciente.
38. Participo en la evaluación de los estándares
1
e indicadores de calidad de los servicio de
enfermería.
39. Realizo los registros correspondientes a mi
cargo.(asistencias, licencias, incapacidades 2
e incidencias)

PUNTAJE Si No N/A

40. Elaboro informes y doy seguimiento de 3

incidencia, a eventos adversos y/o
 recomendaciones en los proceso de
calidad; en conjunto con el jefe de servicio.
41. Elaboro actas de accidentes de trabajo que 1
se presentan durante mi turno
42. Superviso y evalúo al personal de 1
enfermería en el periodo de orientación
43. Superviso y evalúo al pasante de 1
enfermería
44. Me coordino con la subjefatura de
1
enseñanza en relación al personal en
formación (pre grado- postgrado)
45. Asisto a capacitación programada 3

46. Reviso equipamiento del carro rojo 1

47. Doy seguimiento al el proceso de 2

acreditación
48. Fortalezco el proceso de seguridad y 3
calidad
Total 112/116

Si: se realiza, No: no se realiza, N/A: no aplica

Mide el grado de importancia y frecuencia de realización de las funciones del

personal supervisor de Enfermería:

Puntaje 3: Muy importante (lo realizo diariamente y del 90 al 100%)

Puntaje 2: Regularmente importante (lo realizo regularmente del 89 al 70%)

Puntaje 1: Menor Importancia (lo realizo esporádicamente o menos del 70%)

Anexo 8. Informe de validación de Autoevaluación