31-mar-2020

Tema 3: Mercado del Trabajo

Análisis Económico & Experiencia Chilena

José Díaz, Francisco Gallego, Macarena García

Rolf Lüders & Claudio Sapelli

Pontificia Universidad Católica de Chile

Primer Semestre, 2020

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Objetivos

I Presentar los aspectos principales de la teoría del mercado

laboral
I Presentar (conocer) algunos de los indicadores empleados en
la comprensión de dicho mercado
I Revisar algunos temas laborales en perspectiva histórica para
Chile

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Contenidos

Antecedentes

Oferta laboral

La demanda por trabajo

Extensiones

La experiencia chilena

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Contenidos

Antecedentes

Oferta laboral

La demanda por trabajo

Extensiones

La experiencia chilena

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I El funcionamiento del mercado del trabajo es el objeto de
estudio de la economía laboral. Algunos temas:
I ¿Por qué la gente participa?
I ¿Cómo se decide la contratación?
I ¿Cuáles son los efectos de políticas públicas?
I ¿Qué impacto tienen las migraciones? ¿Y el cambio
tecnológico?
I Intuición: pensar el mercado laboral como una instancia de
emparejamiento (matching).
I Mensajes:
I hay que mirar desempleo y otros indicadores (las historias son
diferentes)
I hay que mirar stocks y flujos (60 % del stock se reasigna en un
año)
I ¿Flujos? empleo-empleo, empleo-desempleo,
desempleo-empleo, desempleo-inactividad, etc.

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Mercado laboral: stock y flujos
¿Por qué esto es importante?

I El estudio de flujos permite evaluar el turnover, la creación y

destrucción de puestos de trabajo que están detrás del
crecimiento neto del empleo
I Flujos brutos chicos implican mercados de trabajo poco
dinámicos (y seguramente con bajo crecimiento)
I Flujos brutos grandes reflejan creación y destrucción de
puestos de trabajo. Este proceso es clave para el aumento de
productividad (se reasignan factores desde sectores de baja
productividad a sectores de alta productividad).
I Curiosamente Chile presenta altos flujos y su mercado laboral
es catalogado con «falta de flexibilidad». ¿Cómo es esto
compatible?

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Antecedentes

Oferta laboral

La demanda por trabajo

Extensiones

La experiencia chilena

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Oferta de trabajo

I Modela decisión de los agentes considerando disyuntiva

ocio-consumo y salario de reserva.
I Es un proceso de optimización: hay un objetivo a maximizar y
una restricción [símil: teoría del consumidor].
I Permite examinar la disposición a trabajar a cambio de
remuneración (efecto ingreso y efecto sustitución).

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Utilidad y curvas de indiferencia

I Utilidad es función del

consumo (que asociamos a
todo el ingreso) y el ocio
(Y ,h).
I Nivel de utilidad B
representa más utilidad que
A.
I Estas curvas de indiferencia
tienen las características
tradicionales.
I Pendiente de la curva de
indiferencia: TMgs = ∆Y ∆h

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Diferentes personas (preferencias), diferentes curvas de
indiferencia

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Restricción presupuestaria

I El consumo total es igual al ingreso (Y ) que proviene del

número de horas trabajadas (L) y el salario por hora (w ):
Y = wL
I Hay T horas disponibles (T < 24, por ej. T = 16), y este
tiempo se distribuye entre trabajo y ocio (h): T = h + L
I Luego, Y = wL = w (T − h) = wT − wh [restricción
presupuestaria]
I ¿Y si hubiera ingresos que no dependen del número de horas
trabajadas?

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Solución

∆Y
En el óptimo: w = ∆h

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Una precisión: ¿qué sucede si aumenta el salario?
Efecto sustitución y efecto ingreso

∆h
1. Efecto Sustitución: ∆w con Ȳ
I Si el ingreso permanece constante, un aumento del salario
aumenta el costo del ocio (y disminuye su demanda).
Aumentan los incentivos a trabajar.
∆h
2. Efecto Ingreso: ∆Y con w̄
I Si aumenta el ingreso, con salarios constantes, aumenta la
demanda por ocio. Las horas deseadas de trabajo disminuyen.

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Aumento de salario: predomina el efecto sustitución

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Aumento de salario: predomina el efecto ingreso

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Efecto sustitución predominante: descomposición

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Efecto sustitución predominante: descomposición

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Efecto sustitución predominante: descomposición

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Concepto: salario de reserva

I El salario de reserva es aquel

por debajo del cual una
persona no trabajará.
I En la disyuntiva trabajo-ocio
representa el valor puesto en
una hora de ocio perdida.
I En el gráfico: salario de
reserva con costo fijo de
trabajar (ej. transporte)

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Aplicación: seguro por desempleo

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Aplicación: cobertura básica

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Aplicación: cobertura básica con requisitos

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Aplicación: Earned Income Tax Credit

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Contenidos

Antecedentes

Oferta laboral

La demanda por trabajo

Extensiones

La experiencia chilena

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La mirada desde la firma

I La firma produce un bien o servicio (Q) con factores

productivos, capital (K ) y trabajo (L). Es decir Q = F (K , L)
I Supondremos inicialmente que el nivel de capital está fijo
(corto plazo)
I El aporte productivo del trabajo es su Producto Marginal,
PMgL = ∆Q/∆L. El PMgL es decreciente.
I El objetivo de la firma es obtener el máximo beneficio (profit)
posible y debe determinar un nivel óptimo de contratación de
L.
I El criterio de decisión es marginalista: la firma contratará una
unidad adicional de trabajo si el ingreso generado por dicha
unidad supera el gasto adicional requerido para la contratación

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«Ingreso generado por una unidad adicional»

I Hay que valorar al PMgL

I En el caso de competencia perfecta,
I el valor del PMgL se obtiene con el Precio de Mercado (P) que
para la firma es un dato
I es decir, VPMgL = P × PMgL
I Si la firma tiene poder de mercado,
I entonces sus decisiones pueden afectar el precio de mercado y
lo relevante es el Ingreso Marginal (IMg < P)
I es decir el «ingreso del producto marginal del trabajo» es
IPMgL = IMg × PMgL
I note que el caso competitivo es un caso particular donde
IMg = P

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«Gasto generado por una unidad adicional»

I ¿En cuanto aumenta el gasto (costo) de la firma por contratar

un trabajador adicional?
I Si el mercado del trabajo es perfectamente competitivo,
I el precio de los servicios del trabajo (w ) está dado para la
firma (no lo puede alterar)
I luego, un trabajador adicional implica pagar un salario
adicional, w
I Si la firma tiene poder de mercado (monopsonio que no
discrimina),
I enfrenta una oferta de trabajo con pendiente positiva
I el «gasto marginal del trabajo», GMgL es mayor que w
I note que el caso competitivo es un caso particular donde
GMgL = w

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«Nivel óptimo de contratación»

I La firma contratará una unidad adicional de trabajo si el

ingreso generado por dicha unidad supera el gasto adicional
requerido para la contratación.

I En general, IMg × PMgL = GMgL

I La solución específica dependerá de:

I si en el mercado de bienes donde participa, la firma tiene o no
poder de mercado
I si en el mercado del trabajo donde participa, la firma tiene o
no poder de mercado

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Solución cuando hay competencia perfecta

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Una nota sobre la demanda de trabajo en el largo plazo

I La firma produce un bien o servicio (Q) con factores

productivos, capital (K ) y trabajo (L). Es decir Q = F (K , L).
Ambos factores pueden ajustarse.

I Maximización de beneficio requiere que se cumpla a la vez

(supongamos competencia perfecta):
I P × PMgL = w
I P × PMgK = r

w r
I Es decir, =
PMgL PMgK

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Contenidos

Antecedentes

Oferta laboral

La demanda por trabajo

Extensiones

La experiencia chilena

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Lo que veremos

I ¿Cuál es el efecto en el mercado laboral de la aplicación de un

impuesto?
I Fricciones en el mercado (desde el trabajador): implicaciones
de los costos de cambiar de empleo
I Fricciones en el mercado (desde el empleador)
I Selección adversa.
I Riesgo moral (enfoque agente-principal).

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Fricciones Mercado Laboral: trabajadores 1/2

I La decisión de cambiar de empleo (migrar ) puede examinarse

como una decisión racional
I Opción 1: permanecer en el empleo actual y ganar w1 (valor
presente de flujos de ingresos)
I Opción 2: moverse a otro empleo para ganar w2 (valor
presente de flujos de ingresos) pero a un costo c
I Costos (c): de búsqueda, monetarios y no monetarios
(informarse, trámites, entrevistas, etc.).

I El cambio se produce si w2 − c > w1 , es decir si w2 − w1 > c

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Fricciones Mercado Laboral: trabajadores 2/2

I ¿Cuáles son las implicaciones de considerar w2 − w1 > c?

1. Costos de ajuste generan curvas de oferta menos elásticas
(condiciones monopsónicas). Ante un aumento de salario,
habrá menos gente ofreciendo trabajo.
2. Quienes más tiempo están activos en el mercado laboral
mejoran sus salarios. Ello porque, dado el costo, tienen más
oportunidades de encontrar mejores posiciones de trabajo.
3. Salarios más altos causan permanencia mayor con el
empleador.
4. Costos altos de búsqueda alargan los períodos de desempleo y,
por tanto, aumentan la tasa de desempleo.

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Fricciones Mercado Laboral: empleadores 1/2

I Selección Adversa (antiselección).

I Es consecuencia de las asimetrías de información entre agentes
(la idea original proviene de seguros).
I Hay selección adversa cuando no es posible distinguir a priori
de qué tipo es una persona o cosa (por ejemplo, en términos
de riesgo). Al cobrar un precio uniforme a todos se beneficia a
aquellos «de menor calidad».
I Posible solución: que las personas o bienes de alta calidad
hagan un esfuerzo mayor (en algo que los de baja calidad no
pueden hacer) y señalicen que son de buena calidad.

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Fricciones Mercado Laboral: empleadores 2/2

I Riesgo Moral.
I Existe riesgo moral cuando una de las partes (la más
informada) intenta tomar ventaja de la otra (la menos
informada) seleccionando acciones que le benefician a ella en
perjuicio de la otra.
I Ejemplo: Una vez que saco un seguro de autos tengo más
incentivos a relajar mi comportamiento siendo más arriesgado
para manejar.
I Posible solución: definir estructura de incentivos (modelo
principal-agente).

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Enfoque Principal y Agente
Una manera de abordar el problema del riesgo moral

I Un empleador (principal) utiliza trabajo y maquinaria para

producir relojes. Debe usar un mecánico (agente) para
producir relojes.
I El mecánico puede esforzarse mucho (e = 1) o poco (e = 0).
Esforzarse tiene un costo personal de $10
I Los ingresos del principal (empleador) dependen del esfuerzo
del trabajador y de factores exógenos, que aquí llamaremos
mala o buena suerte (ambos con probabilidad de ocurrencia
de 50 %). Ingresos posibles:
Mala Suerte Buena Suerte
Poco esfuerzo (e = 0) $10 $20
Mucho esfuerzo (e = 1) $20 $40
I Importante: el principal no distingue el grado de esfuerzo del
agente.

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Enfoque Principal y Agente

I Suponga que se paga al agente un sueldo fijo, w .

I ¿Cómo decide el agente? Calcula su valor esperado (VEA).
I VEA(e = 0) = w
I VEA(e = 1) = w − 10
I En este caso, el mecánico no se esforzará ya que esto tiene un
costo y ningún beneficio.
I Dado esto, el valor esperado del principal (VEP) es
VEP(e = 0) = 0, 5 · (10 − w ) + 0, 5 · (20 − w ) = 15 − w

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Enfoque Principal y Agente

I Suponga ahora que se remunera al mecánico de acuerdo a la

siguiente regla:
I Si el ingreso final es $10, w =$ 5
I Si el ingreso final es $20, w =$12
I Si el ingreso final es $40, w =$30
I ¿Cuál es la decisión del mecánico?
I VEA(e = 0) = 0, 5 · 5 + 0, 5 · 12 = 8,5
I VEA(e = 1) = 0, 5 · (12 − 10) + 0, 5 · (30 − 10) = 11

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Enfoque Principal y Agente

I ¿Le conviene a la empresa?

I VEP(e = 0) = 0, 5 · (10 − 5) + 0, 5 · (20 − 12) = 6,5
I VEP(e = 1) = 0, 5 · (20 − 12) + 0, 5 · (40 − 30) = 9
I Mensaje: el diseño de los incentivos es esencial. Una
estructura de incentivos que recompense el resultado de un
elevado grado de esfuerzo puede inducir a los agentes a
aspirar a alcanzar los objetivos fijados por el principal.

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Contenidos

Antecedentes

Oferta laboral

La demanda por trabajo

Extensiones

La experiencia chilena

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Una consideración histórica previa

I En el siglo XIX, la relación tierra-trabajo y capital-trabajo en

América Latina era alta.
I Explica los intentos por atraer inmigrantes
I Explica las discusiones sobre salarios
I ¿Dónde estaban los trabajadores? Por ejemplo, en 1854 Chile
contaba con 1.516.387 habitantes. 616.845 personas estaban
en la fuerza de trabajo (41 % en agricultura).

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Un vistazo a la evolución de la regulación laboral en Chile 1
I 1810-1906. No existe reglamentación específica (Excepción:
1898, norma de jubilación de empleados públicos). Desde el
Código Civil (1855) y hasta 1931, la huelga se reconoce en el
ámbito del derecho privado, considerada «hecho de policía» y
se sanciona como «desorden público» y «asociación ilícita»
(Cód. Penal)
I Los temas (entre otros):
I No hay contratos de trabajo («enganches»)
I ¿Cómo se remunera?
I ¿Cuál es la jornada de trabajo?
I Empleo femenino e infantil
I Accidentes del trabajo y pensiones
I 1906-1931. En respuesta a la «cuestión social» se dictan
diferentes leyes que acabarán configurando el Código del
Trabajo (1931) [derecho a huelga, contratos, accidentes
laborales, . . . ]
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Un vistazo a la evolución de la regulación laboral en Chile 2

I 1931-1973. En materia sindical: afiliación obligatoria

(industriales y profesionales) y negociación por ramas de
actividad. En remuneraciones: 1937, Salario Vital; 1952,
indexación salarial.
I 1978-1990. Orientación general: mercado laboral más flexible.
1978, se puede despedir sin expresión de causa pagando
indemnización (un mes de salario por año de servicio, sin
tope; luego fijado en 5 años) Discusión posterior: “necesidades
de la empresa”. 1979, norma sindical: afiliación voluntaria. No
hay negociación por sectores.
I 1990-hoy.

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