UNIVERSIDAD “FRANZ TAMAYO”

CARRERA DE DERECHO

TESIS DE GRADO

LEGISLACIÓN PARA EL
ACOSO LABORAL EN BOLIVIA

POSTULANTE: Jimmy Peter Conde Paucara

TUTOR: Lic. Rodrigo Gonzales Sánchez

LA PAZ – BOLIVIA
2016
 DEDICATORIA

La presente investigación está dedicada a mi

familia, por el apoyo constante y verdadero que me
brinda.

Gracias.

i
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a la universidad por permitir mi

desempeño académico.

Agradezco también a mi tutor, Lic. Rodrigo

Gonzales Sánchez por el apoyo brindado, y su
tiempo dispuesto.

Finalmente, agradezco a todas aquellas personas

que me ayudaron a culminar con la presente
investigación.

ii
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

Pág.

I. INTRODUCCIÓN..............................................................................................1

II. DESARROLLO..................................................................................................4

1.1. ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL................................................4

1.2. DERECHO DE LABORAL, PROTECCIÓN, PRINCIPIOS, CONTRATOS.......4
1.2.1. Derecho laboral o social....................................................................................4
1.3. DERECHO LABORAL.......................................................................................6
1.3.1. Protección laboral..............................................................................................7
1.3.2. Principios...........................................................................................................8
1.3.2.1. Irrenunciabilidad de derechos...........................................................................9
1.3.2.2. Indubio pro operario........................................................................................10
1.3.2.3. Inversión de la prueba.....................................................................................10
1.3.2.4. Interpretación de leyes laborales....................................................................11
1.3.2.5. Tutela y protección del trabajo........................................................................11
1.3.3. Derecho a no ser discriminado laboralmente..................................................13
1.4. ACOSO LABORAL O MOBBING EN EL DERECHO LABORAL...................14
1.4.1. Heinz Leymann................................................................................................14
1.4.2. Marina Pares....................................................................................................22
1.4.3. Konrad Lorenz.................................................................................................23
1.4.4. Marie France Irigoyen......................................................................................23
1.4.5. Mirtha Espada Guerrero..................................................................................23
1.5. MOBBING.......................................................................................................24
1.5.1. Identificación del mobbing...............................................................................25
1.5.2. Motivaciones....................................................................................................26
1.5.3. Estrategias.......................................................................................................26
1.5.4. Tipos de mobbing............................................................................................28
iii
1.5.4.1. Mobbing horizontal..........................................................................................29
1.5.4.2. Mobbing descendente.....................................................................................29
1.5.4.3. Mobbing ascendente.......................................................................................29
1.5.4.4. Mobbing físico.................................................................................................30
1.5.4.5. Mobbing sexual...............................................................................................30
1.5.4.6. Mobbing psicológico........................................................................................30
1.5.5. Fases emocionales del acosado.....................................................................31
1.5.5.1. Desconcierto...................................................................................................31
1.5.5.2. Auto-recriminación..........................................................................................31
1.5.5.3. Rebeldía..........................................................................................................31
1.5.5.4. Depresión........................................................................................................32
1.5.6. Consideraciones generales del mobbing........................................................32
1.5.6.1. Asignación de tareas inútiles..........................................................................32
1.5.6.2. Mobbing entre jefes, subordinados o iguales.................................................32
1.5.7. Daños que provoca el mobbing.......................................................................33
1.5.8. Pautas para detectar a las víctimas de mobbing............................................33
1.5.9. Acoso no intencionado....................................................................................36
1.5.10. Prevención y erradicación del mobbing..........................................................36
1.5.10.1. Prevención el mobbing...................................................................................36
1.5.10.2. Estrategia para la erradicación del mobbing...................................................37
1.5.11. Respuesta activa al mobbing..........................................................................39
1.5.12. Actuación frente al mobbing............................................................................40
1.6. VÍCTIMAS DE ACOSO...................................................................................42
1.6.1. El acoso como síndrome de estrés.................................................................42
1.6.2. Perfil de la víctima...........................................................................................42
1.6.3. Perfil del acosador...........................................................................................44
1.6.4. Consecuencias psicológicas y laborales.........................................................48
1.7. PROCESO POR MOBBING O ACOSO.........................................................49
1.7.1. Aspectos jurídicos del mobbing.......................................................................50
1.7.2. Condiciones que pueden dar lugar a proceso.................................................52
1.7.3. Vías procesales por las que se demanda el mobbing....................................52
iv
1.7.4. La víctima del mobbing en su relación con los procesos................................53
1.7.5. Las llamadas de atención o reclamos, no constituyen mobbing.....................53
1.7.6. Nulidad del despido.........................................................................................54
1.7.7. Carga de la prueba..........................................................................................54
1.8. LEGISLACIÓN COMPARADA........................................................................55
1.8.1. Instituciones.....................................................................................................55
1.8.1.1. Derechos humanos.........................................................................................55
1.8.1.2. Organización Internacional del Trabajo (OIT).................................................56
1.8.1.3. Parlamento Europeo.......................................................................................56
1.8.2. Norte América..................................................................................................57
1.8.2.1. Estados Unidos...............................................................................................57
1.8.3. Europa.............................................................................................................58
1.8.3.1. Alemania.........................................................................................................58
1.8.3.2. Austria.............................................................................................................58
1.8.3.3. Bélgica.............................................................................................................59
1.8.3.4. España............................................................................................................59
1.8.3.5. Francia.............................................................................................................61
1.8.3.6. Italia.................................................................................................................62
1.8.3.7. Noruega...........................................................................................................63
1.8.3.8. Reino Unido.....................................................................................................63
1.8.3.9. Suecia..............................................................................................................64
1.8.3.10. Suiza................................................................................................................65
1.8.4. Latinoamérica..................................................................................................66
1.8.4.1. Argentina.........................................................................................................66
1.8.4.2. Bolivia..............................................................................................................66
1.8.4.3. Colombia.........................................................................................................75
1.8.4.4. Chile................................................................................................................76
1.8.4.5. Venezuela.......................................................................................................76
2.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA................................................................77
2.2. OBJETIVOS....................................................................................................78
2.2.1. OBJETIVO GENERAL.....................................................................................78
v
2.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...........................................................................79
2.3. HIPÓTESIS.....................................................................................................79
3.1. ARGUMENTACIÓN DEL TIPO DE INVESTIGACIÓN...................................82
3.2. DESCRIPCIÓN DE LAS UNIDADES DE ESTUDIO, POBLACIÓN,
CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LA MUESTRA Y MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN............................................................................................82
3.2.1. Descripción de las unidades de estudio..........................................................82
3.2.2. Población.........................................................................................................82
3.2.3. Criterios de selección de la muestra...............................................................83
3.3. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN A
UTILIZAR........................................................................................................84
3.3.1. Métodos...........................................................................................................84
3.3.1.1. Método Deductivo...........................................................................................84
3.3.1.2. Método Dogmático..........................................................................................85
3.3.1.3. Método Dialéctico............................................................................................85
3.3.2. Técnicas...........................................................................................................86
3.3.2.1. Encuestas........................................................................................................86
3.3.2.2. Entrevistas.......................................................................................................86
3.3.2.3. Revisión Documental......................................................................................87
3.3.3. Enfoque de Investigación................................................................................87
3.3.4. Diseño de Investigación...................................................................................88
4.1. RESULTADO DE LAS ENCUESTAS.............................................................89
4.2. RESULTADOS DE ENTREVISTAS A ABOGADOS y PSICOLOGOS......110
4.3. RESULTADOS DE ENTREVISTAS A ABOGADOS....................................110
4.4. RESULTADOS DE ENTREVISTAS A PSICÓLOGOS.................................114
4.5. ANÁLISIS DE RESULTADOS DEL MOBBING............................................117
4.6. PROPUESTA DE PROYECTO DE LEY DE ACOSO LABORAL.................120
III. CONCLUSIONES..........................................................................................131
IV. RECOMENDACIONES.................................................................................144
V. BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................148

vi
 ÍNDICE DE CUADROS

Pág.
Tabla N° 1 0peracionalización de variables....................................................................80
Tabla N° 2 Determinación del universo...........................................................................83
Tabla N° 3Codificación de entrevistados........................................................................87
Tabla N° 4 Género...........................................................................................................91
Tabla N° 5 Edad..............................................................................................................92
Tabla N° 6¿Sus superiores se niegan a comunicar, hablar o reunirse con usted?........93
Tabla N° 7¿Lo excluyen o fingen no verlo?....................................................................94
Tabla N° 8¿Le gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarle?......................................95
Tabla N° 9 ¿Le interrumpen continuamente impidiendo expresarse?............................96
Tabla N° 10¿Prohiben a sus compañeros o colegas hablarle?......................................97
Tabla N° 11¿Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de usted?.....................98
Tabla N° 12¿Subestiman su trabajo sistemáticamente, no importa lo que haga?.........99
Tabla N° 13¿Lo acusan injustificadamente de incumplimientos, errores, o faltas?....100
Tabla N° 14¿Lo amenazan constantemente con sanciones disciplinarias,
rescisión de contrato, traslados o despido?.............................................101
Tabla N° 15¿Intentan persistentemente desmorarizarlo?.............................................102
Tabla N° 16¿No le asignan ningún trabajo?.................................................................103
Tabla N° 17¿Le asignan demasiado trabajo?...............................................................104
Tabla N° 19¿Le privan de información necesaria para hacer su trabajo?....................106
Tabla N° 20¿No le permiten el acceso a promociones, ascensos, cursos de
formación?................................................................................................107
Tabla N° 21¿Es objeto de insinuaciones o proposiciones sexuales directas o
indirectas?................................................................................................108
Tabla N° 22Conclusión de la encuesta.........................................................................109

vii
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Pág.

Gráfico N° 1 Género........................................................................................................91
Gráfico N° 2 Edad............................................................................................................92
Gráfico N° 3 ¿Sus superiores se niegan a comunicar, hablar o reunirse con usted?....93
Gráfico N° 4 ¿Lo excluyen o fingen no verlo?.................................................................94
Gráfico N° 5 ¿Le gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarle?..................................95
Gráfico N° 6 ¿Le interrumpen continuamente impidiendo expresarse?.........................96
Gráfico N° 7 ¿Prohiben a sus compañeros o colegas hablarle?....................................97
Gráfico N° 8 ¿Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de usted?...................98
Gráfico N° 9 ¿Subestiman su trabajo sistemáticamente, no importa lo que haga?.......99
Gráfico N° 10 ¿Lo acusan injustificadamente de incumplimientos, errores, o
faltas?.......................................................................................................100
Gráfico N° 11 ¿Lo amenazan constantemente con sanciones disciplinarias,
rescisión de contrato, traslados o despido?.............................................101
Gráfico N° 12 ¿Intentan persistentemente desmorarizarlo?.........................................102
Gráfico N° 13 ¿No le asignan ningún trabajo?..............................................................103
Gráfico N° 14 ¿Le asignan demasiado trabajo?...........................................................104
Gráfico N° 15 ¿Lo humillan, desprecian en público?....................................................105
Gráfico N° 16 ¿Le privan de información necesaria para hacer su trabajo?................106
Gráfico N° 17 ¿No le permiten el acceso a promociones, ascensos, cursos de
formación?................................................................................................107
Gráfico N° 18 ¿Es objeto de insinuaciones o proposiciones sexuales directas o
indirectas?................................................................................................108
Gráfico N° 19 Conclusión de la encuesta......................................................................109

viii
 RESUMEN

El acoso laboral o también denominado mobbing es un nuevo concepto del derecho

laboral que surge con la creciente especialización y división del trabajo, dando lugar a
innumerables problemas en las relaciones laborales. Bajo este contexto, la presente
investigación se llevó adelante en la ciudad de La Paz, con el objetivo de determinar la
necesidad una norma jurídica que regule el acoso laboral, precautelando el derecho
fundamental de los trabajadores y trabajadoras de Bolivia. Cuando se presenta el
acoso laboral en una institución, esta acción conduce a producir miedo al trabajador,
debido al comportamiento hostil de psicoterror que se ejerce a las víctimas de trabajo.

En este sentido, la metodología que se utilizó para realizar la investigación fue primero
fundamentada en un enfoque cuantitativo y cualitativo, de diseño transversal; en cuanto
al método que se utilizo fue el deductivo. La población con la que se trabajó fueron
25.590 trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en oficinas; obteniéndose una
muestra probabilística se obtuvo 244 personas. En relación a las técnicas de
investigación se utilizó la encuesta, aplicada a la muestra elegida; la entrevista
realizada a abogados y psicólogos; y la revisión documental.

Finalizada la investigación se propone un Anteproyecto de Ley que resulta del

diagnóstico realizado en la investigación.

ix
“LOS CRITERIOS, PUNTOS DE VISTA Y CONCEPCIONES
EXPUESTAS SON RESPONSABILIDAD DEL AUTOR Y EN
NINGÚN CASO DE LA UNIVERSIDAD A LA QUE SE
AUTORIZA A UTILIZAR ESTE TRABAJO COMO FUENTE
BIBLIOGRÁFICA”

x
I. INTRODUCCIÓN

La legislación laboral boliviana se fundamenta en la Ley General del Trabajo, que

data del año 1939 habiéndose elevado al rango de Ley el año 1942, el mismo año
se promulgó el Decreto Reglamentario de la Ley, paulatinamente se han
promulgado Leyes, Decretos y Resoluciones Ministeriales, referidas al presente
trabajo, que han ocasionado dispersión de normas laborales. A la fecha existen
alrededor de 3.000 disposiciones conexas o complementarias a la Ley General del
Trabajo, sin que se haya efectuado una recopilación laboral a manera de un
verdadero Código Laboral.

En los últimos años, en lo referente al aspecto laboral, el acoso psicológico dentro

el trabajo denominado mobbing, término en inglés que significa (acosar, hostigar,
acorralar en grupo), recibió atención constante y fue reconocido como un
problema social importante referido a las características de personalidad del
acosador, hacia la víctima y las características inherentes a las relaciones
interpersonales y los factores psicosociales dentro de las organizaciones. Bajo
este entendido, diferentes estudios realizados en España y otros países pusieron
en evidencia que el acoso laboral es un problema organizacional y los que
padecen mobbing presentan síntomas de ansiedad y depresión.

Cuando se presenta el acoso laboral en una institución, esta acción conduce a

producir miedo al trabajador y trabajadoras, en algunos casos incluso puede sentir
terror causando traumas posteriores. En los últimos años ha alcanzado gran
notoriedad y es objeto de investigación y estudio, debido a la amplia divulgación
que se le dio en los medios de comunicación.

En este sentido, la persona o grupo de personas que son objeto de violencia

psicológica injustificada, a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por
parte de sus compañeros, entre iguales o de sus superiores durante un tiempo
prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, son considerados como

1
víctimas de mobbing, acción que es contraria a la ley y la moral, por lo que se
pretende poner freno a dichas acciones y en su caso reparar las injusticias
cometidas.

Ante estas consideraciones preliminares se debe hacer notar que la mayoría de

los países en Europa cuenta con disposiciones que regulan la materia; sin
embargo, son disposiciones, resoluciones o decretos dispersos que regulan sobre
el tema de manera general y no así como leyes específicas o verdaderos códigos
de ley.

En Bolivia es muy escasa la legislación sobre el mobbing y muy pocos artículos de

la Constitución Política del Estado Plurinacional (CPEP) hacen solo una referencia
del tema, sin embargo, se está ramificando rápidamente y sus consecuencias ya
se están produciendo en la práctica sin contar con normas al respecto. Desde el
año 2007 se ha encarado en el país, la nueva redacción de la Ley General del
Trabajo, sin que esta disposición efectúe mención alguna sobre el particular, por lo
que es importante modernizar la Ley Laboral introduciendo conceptos,
fundamentos y sanciones sobre el mobbing, aspecto que es motivo de la presente
tesis.

Si bien en Bolivia existen muchos sectores laborales, tanto de empresas públicas

como privadas, entre varones y mujeres que son objeto de acoso laboral y sexual,
a la fecha solamente se cuenta con una escaza legislación, al respecto el artículo
48 de la CPEP, hace una somera referencia prohibiendo discriminar al trabajador,
y el artículo 49 hace referencia a la prohibición del acoso laboral, así mismo,
paralelamente Bolivia ratificó un convenio con la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), sobre la violencia sexual contra las mujeres habiéndose
promulgado la Ley N°1599 el 18 de octubre de 1994, por lo demás es escaza la
legislación laboral, penal o civil que haga referencia al tema, por tanto este
aspecto genera incertidumbre en la cobertura de los derechos de las personas,

2
que en determinado momentos genera indefensión de los trabajadores por efecto
de mobbing.

Esta situación no solamente determina que los trabajadores están sujetos a la

indefensión, además en el mismo se desencadena factores que afectan de sobre
manera al trabajador y trabajadoras. Así también los administradores de justicia,
no tienen el sustento legal para proceder en instancias administrativas del
Ministerio de Trabajo, siendo que las instancias judiciales carecen de instrumentos
que permitan proceder en esta materia.

Por tanto, el legislar el acoso laboral es importante para que se cumpla el espíritu
de la Constitución Política del Estado Plurinacional y modernizar la Ley Laboral en
defensa de los trabajadores y trabajadoras, la novedad científica es que en Bolivia
no se cuenta con legislación específica y se propondrá a lo largo del presente
trabajo una normativa conforme a los fundamentos establecidos en el presente
trabajo.

3
II. DESARROLLO

CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO

1.1. ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL

Diferentes estudios realizados en España y otros países han evidenciado que el

acoso es un problema organizacional y los que padecen mobbing presentan
síntomas de ansiedad y de depresión, se considera al mobbing como un problema
laboral moderno en constante aumento, por lo que debe ser encarado
urgentemente por todas las legislaciones, toda vez que existen personas
arbitrarias, mentalmente rígidas y con un excesivo ego, proclives a ejercer acoso
psicológico. (OIT, 2014).

En relación a la legislación laboral boliviana, se cuenta con la Ley General del

Trabajo, que data de año 1939 habiéndose elevado a rango mayor el año 1942, y
se promulga el mismo año el Decreto Reglamentario de la Ley, paulatinamente se
han promulgado leyes, decretos y resoluciones ministeriales, relativas al trabajo,
que han ocasionado dispersión de normas laborales, a la fecha existen alrededor
de 3.000 disposiciones conexas o complementarias a la Ley General del Trabajo
(Barret, 1998:12).

1.2. DERECHO DE LABORAL, PROTECCIÓN, PRINCIPIOS, CONTRATOS

1.2.1. Derecho laboral o social

El fundamento del derecho social es la protección del trabajador y su familia

considerando como punto de partida la justicia social y la paz social. El problema
social es meramente una cuestión de subsistencia, al salario, a la producción, a la
distribución y consumo de bienes materiales, para otros es una cuestión moral,
religiosa, jurídica, de educación y de buen sentido humano que abarca un campo

4
ilimitado. Se atribuye al dicho de que no hay un problema social, sino problemas
sociales que son la ignorancia, la delincuencia, la miseria, el alcoholismo, la
prostitución, la enfermedad, la muerte y que responden a una causa profunda que
es de naturaleza eminentemente social, por lo tanto las orientaciones del derecho
social están en relación a "la cuestión social" (Gamonal, 2012:16).

La cuestión social en un sentido amplio es el conjunto de males, injusticias y

padecimientos que aquejan a la sociedad, y de los remedios posibles para
erradicarlos. En un sentido limitado, se refiere a la esfera del trabajo, a las
relaciones entre el capital, la clase trabajadora y a los conflictos que surgen en
formas tan variadas entre estos dos elementos de actividad económica que se
necesitan recíprocamente y que, sin embargo, no pueden conciliar sus puntos de
vista. Según otro autor "la repartición de las riquezas abarca todas las cuestiones
que se ha convenido en llamar cuestiones sociales, y que es un eterno problema
entre ricos y pobres" (Gide, 1948: 56).

El trabajo protege aquella actividad personal prestada mediante contrato, por

cuenta y bajo la dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación".
Este concepto jurídico del trabajo difiere de la acepción económica que considera
directa o indirectamente la cantidad de bienes, vale decir, de cosas útiles en
relación a las necesidades humanas.

Por otra parte, está la "actividad personal" es prestada por el trabajador de manera
personal conforme al convenio, sin posible delegación o sustitución, salvo
consentimiento del empresario. "El objeto de esa actividad, según León XIII, es la
adquisición de bienes materiales que son necesarios para la conservación de la
vida" (Gide, 1948: 57).

El contrato otorga un carácter obligatorio a la prestación y da una base estable a la

relación jurídica entre las partes. El trabajo es realizado a cambio de una
remuneración, que recibe el nombre de salario. Sin embargo, "ni la existencia de

5
un contrato, ni el pago de un salario son condiciones exclusivas para la aplicación
del derecho del trabajo"(Durand y Jaussaud 1966:67). Este derecho extiende su
dominio a las relaciones de trabajo que no derivan precisamente de un contrato de
trabajo (por ejemplo el contrato de aprendizaje) o a relaciones que no tienen un
origen contractual, según las exigencias de la ley civil. Se aplica con igual imperio
en varias de sus disposiciones a la prestación gratuita del trabajo. Este derecho se
aplica no solamente al trabajo remunerado, en general a todo el trabajo
subordinado". Subordinación que debe entenderse tanto en el sentido jurídico
como en el económico, desde el momento en que el asalariado actúa bajo
dependencia del empleador y está sometido a su vigilancia y sanciones, como
también por el hecho de que el salario constituye su principal medio de vida. La
actividad del trabajador autónomo o independiente escapa, en consecuencia, a la
órbita del derecho laboral (Durand y Jaussaud, 1966: 68).

1.3. DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral ha sido objeto de diversas acepciones y definiciones, sin

embargo, entre las corrientes más conocidas, se considera a éste como un
conjunto de normas que regulan las relaciones del trabajo y su desarrollo.

Es una rama de las ciencias jurídicas que abarca el conjunto de normas positivas
y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital y la mano de obra, entre
empresarios y trabajadores, en los aspectos legales contractuales y
consuetudinarios, y es aquí donde surge el Estado como poder neutral y superior
para establecer los fundamentos del trabajo, derechos y deberes de ambas partes
dentro del proceso productivo. (Bejarano, 2004:37).

Se define el Derecho del Trabajo como "un conjunto de normas jurídicas dirigidas
a regular las relaciones del trabajo entre patrones y obreros y los aspectos que
derivan de esta relación” (Gallart, 1936:112).

6
1.3.1. Protección laboral

El Derecho Social es una rama del derecho laboral que posee características
propias, que lo distinguen de otras disciplinas jurídicas, por mucho que éstas
busquen también fines sociales. Una de ellas es su universalidad, es decir, que
tiene un campo de acción internacional. Las conquistas sociales de un país,
pertenecen al acervo social y cultural de todas las latitudes.

Se subraya la importancia que ha tenido la "imitación" de los modelos legislativos

extranjeros en el desenvolvimiento del Derecho del Trabajo, porque ha facilitado
en cada país la elaboración de sus textos legales con el estudio de las soluciones
adoptadas por otros Estados, a pesar de ser los fenómenos sociales distintos y
peculiares en las diferentes naciones, el problema obrero sobre todo en su
aspecto industrial, presenta circunstancias genéricas que lo universalizan y son
muchas las soluciones legislativas que, con pequeñas variantes de adaptación,
son legisladas en varios países" (Gallart y Folch 1936:65).

El Derecho Social tiene una orientación acentuadamente clasista, o sea que se

refiere con preferencia a una clase de las que integran la sociedad: la clase
trabajadora. Por tal motivo, algunos autores llaman a este derecho "Legislación de
clase"; y en efecto, el conjunto de normas que contiene constituyen una especie
de estatuto protector del proletariado en sus relaciones con la entidad patronal
aunque, desde hace algún tiempo, la acción previsora y tutelar de muchas de sus
instituciones rebasa el ámbito puramente laboral y se extiende a otros sectores
sociales integrantes de la llamada clase media, que viven sometidos a
dependencia económica y aún a todos los seres económicamente débiles, como
es fácil comprobar en el orden de los seguros sociales y del derecho asistencial.
En opinión de Deveali (1989:10), es importante recordar que lo que caracteriza a
la civilización contemporánea, es un acentuado sentido de sociabilidad que hizo
posible el actual desarrollo económico, considerándose los constantes cambios de
la misma. Por otra parte, no solamente se debe afirmar que el Derecho del Trabajo

7
en su conjunto, se propone exclusivamente amparar a los trabajadores frente a los
patrones. Toda vez que la situación ha cambiado sustancialmente por efectos de
la agremiación obrera, y donde los trabajadores han logrado una situación que les
permite ejercitar una eficaz resistencia a las exigencias de las empresas hasta
contrarrestar, en algunos casos, la tradicional posición de predominio patronal y de
sujeción obrera. Lo cierto es que el Derecho del Trabajo ha dejado de ser, según
Krotoschin, (1991:67) un derecho de clase, para convertirse en un derecho de
estructura dirigido a superar la lucha de clase. La convención colectiva de trabajo
y los organismos bipartitos y tripartitos, incluyendo el poder público corroboran
esta teoría. Otra característica de este derecho de protección al trabajador, es que
sus normas consideran la existencia de la primacía legal porque son de carácter
de orden público y en consecuencia son forzosas o de cumplimiento obligatorio,
siendo también irrenunciable en sus efectos por ese mismo carácter, salvo el
caso, generalmente admitido, de poder acogerse a convenios de trabajo, en
condiciones más favorables que las previstas en la Ley (Moreno, 2011:41-42).

1.3.2. Principios

Esta disciplina no sólo se ocupa de las relaciones de trabajo, individuales o

colectivas, sino que parte muy importante de ella sobre el estudio de las normas e
instituciones ideadas para la protección de los trabajadores contra los diversos
riesgos que pueden afectar su salud, su vida o su economía y que toman el
nombre genérico de seguridad social, cuyo objetivo abarca desde la prevención y
reparación de los accidentes de trabajo, subsidios familiares, asistencia a
desocupados y la lucha contra la miseria. En este sentido es que se fundamentan
los principios del derecho laboral sabiendo que:

 El trabajo no debe ser considerado como mercancía.

 El salario debe asegurar un medio de vida conveniente.
 El salario debe ser igual, sin distinción de sexos, por trabajo de igual valor.

8
  Trato igualitario a trabajadores extranjeros, sin privilegios nacionalistas ni
diferencias xenófobas.
 Las leyes y demás normas laborales deben ser interpretadas conforme a
las finalidades y propósitos que les inspire.
 En presencia de varias normas igualmente aplicables o contradictorias, ha
de preferirse la más favorable al trabajador.
 Igualmente en caso de duda, se estará a favor de los trabajadores, por su
inferior situación jurídica.
 Entre los recientes principios algunas legislaciones han incorporado el
derecho a la no discriminación y a no ser objeto de mobbing.(Blancas,
2002:92).

Los principios más importantes que han dado razón de existencia al derecho
laboral son los siguientes:

1.3.2.1. Irrenunciabilidad de derechos

Es un principio del derecho laboral que establece que los derechos reconocidos en
favor de los trabajadores no pueden renunciarse, ni presunta ni expresamente,
cualquier convención que tienda a lograr la renuncia de los derechos, no tiene
validez y son nulas (Chazal, 1995:87).

El tratadista Sylvester (1999:34), manifiesta que la irrenunciabilidad de los

derechos laborales se fundamenta en lo siguiente:

 El trabajo es considerado como una función social y el legislador protege su

desarrollo; la legislación dictada no tendría eficacia jurídica si esta fuera
objeto de renuncia.
 En el trabajo se comprometen intereses personales de los trabajadores y de
sus parientes, que de él dependan económicamente. Por ello la renuncia de
los derechos perjudica a todos los miembros de la familia.
9
  Las leyes laborales son de orden público, por lo tanto no se puede obtener
la renuncia de derechos del trabajador por ningún tipo de coacción directa o
indirectamente que tienda a conseguir la renuncia de derechos.

1.3.2.2. Indubio pro operario

"La duda favorece al trabajador", principio del derecho laboral que establece que
en caso de dudas o falencia de la ley o contradicciones jurídicas siempre se
aplicará en favor del trabajador lo que le beneficie; asimismo se aplica en caso de
antinomias jurídicas o falta de ley expresa lo que favorezca al trabajador no lo que
le perjudique, en este caso se sigue, el espíritu del principio del derecho común,
de "restringir lo odioso y ampliar lo favorable" (Chazal, 1995:105).

1.3.2.3. Inversión de la prueba

Varios países de América Latina han legislado sobre la inversión de la prueba, es

decir que la carga de la prueba le corresponde al empleador, sin perjuicio de que
el empleado pueda aportar las pruebas que estime conveniente, en el derecho
laboral, a diferencia de otros campos normativos la prueba le corresponde al
empleador, considerando que pueden existir contratos verbales sin ninguna
documentación de pagos, asimismo los empleadores deben tomar las previsiones
de elaboración de planillas, pagos de sueldos, aportes y otros, por lo tanto el
empleador debe demostrar que no adeuda la suma demandada, o que la misma
fue cancelada, mediante prueba documentada, en caso de no poder demostrar,
debe cancelar el monto demandado. En otros países no es admitida la inversión
de la prueba por considerarla atentatoria contra el principio de igualdad procesal
(Moreno, 2011:43-45).

10
1.3.2.4. Interpretación de leyes laborales

Para interpretarlas de antemano debemos saber que es una Norma jurídica

que es la significación lógica creada según ciertos procedimientos instituidos por
una comunidad jurídica y que, como manifestación unificada de la voluntad de
ésta, formalmente expresada a través de sus órganos e instancias productoras,
regula la conducta humana, en un tiempo y lugar definidos, prescribiendo a los
individuos, frente de determinadas circunstancias condicionantes, deberes y
facultades, y estableciendo una o más sanciones coercitivas para el supuesto de
que dichos deberes no sean cumplidos. En la interpretación legislativa las normas
laborales revisten de cierta particularidad buscando restablecer la igualdad entre
las partes mediante un aparente favor hacia el más débil, económica y
socialmente. La legislación de Ecuador, establece que en caso de duda en cuanto
a los alcances de las disposiciones legales los jueces aplicaran lo más favorable
para los trabajadores. La legislación de Costa Rica establece que para interpretar
la ley se tomará en cuenta fundamentalmente, el interés de los trabajadores y la
convivencia social. La legislación de Guatemala establece que la interpretación
debe hacerse cuando surja la duda sobre el alcance de las disposiciones legales y
puede emplearse otros medios de interpretación como la costumbre (Chazal,
1995:98).

1.3.2.5. Tutela y protección del trabajo

Las disposiciones del trabajo han cobrado un inusitado interés en los últimos
tiempos, desde que se considera a la empresa como una comunidad organizada
de producción. Los establecimientos industriales y comerciales, por lo general,
fijan las condiciones del trabajo por medio de sus reglamentos internos y son de
cumplimiento obligatorio desde que son aprobados por la inspección del trabajo.
Las reglas de disciplina, las horas de ingreso, salida, descanso del personal, las
prescripciones de higiene y seguridad industrial, las sanciones a la infracción de
las normas disciplinarias, y en ocasiones los premios a la productividad, a la

11
buena conducta, etc.; figuran en los reglamentos internos en términos precisos y
claros. El trabajador, a tiempo de concertar el contrato, les presta su adhesión
expresa o tácita, siendo suficiente que conozca sus disposiciones. Por lo que el
reglamento constituye un acuerdo o convenio accesorio del contrato de trabajo
(Blancas, 2002:62).

Con la importancia creciente de la organización sindical, la participación de los

trabajadores en la elaboración del derecho es cada vez más notoria. Los
convenios colectivos de condiciones de trabajo, los comités o consejos de
empresa, las comisiones paritarias, etc. Constituyen otras tantas formas o medios
de reglamentación laboral, que persiguen, además, la cooperación entre capital y
trabajo con resultados casi siempre beneficiosos para las partes.

Las normas extra estatales, son aceptadas por las legislaciones de los distintos
países, como ser leyes que regulan a las asociaciones profesionales, o los
estatutos generales de trabajo y las leyes dictadas para resolver los conflictos
colectivos (arbitraje de huelgas, entre otros). Lo cierto es que de diversas
maneras se va regulando en todos los países los métodos de reglamentación del
trabajo, es decir, los procedimientos especiales de fijación de condiciones que
habrán de ser observadas en los contratos de trabajo.

En cuanto al papel de la costumbre como una de las fuentes del Derecho, es

imposible no referirse a ella conociendo que existe una gran influencia en la
formación de la disciplina del trabajo, influencia mayor que en cualquiera otra rama
del derecho. Cabanellas sostiene, las vacaciones pagadas, los descansos en las
fiestas y domingo, los convenios colectivos de condiciones de trabajo, emanan de
costumbres elaboradas lenta y progresivamente (Díaz, 1993:76).

En muchos países actualmente no se cuentan con una legislación laboral

completa, debido a que el derecho laboral es dinámico y se encuentra en
constante cambio, por ello no se han legislado las nuevas tendencias de cambio

12
como ser la reingeniería y el acoso laboral. Sin embargo, el derecho laboral ha
mostrado en la legislación la tan necesaria protección y tutela del trabajo (Chazal,
1995:19).

1.3.3. Derecho a no ser discriminado laboralmente

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados entendiéndose, por un

trato igualitario de manera menos favorable que otra en situación análoga.

La discriminación se define como un trato de inferioridad a una persona, o tratar

injustamente con relación a otra, la discriminación ocasiona desventaja a una
persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad legítima y
que los medios para la consecución de la misma no sean adecuados y necesarios
(Díaz, 1993:65).

El derecho a la no discriminación es una manifestación en el ámbito laboral del

derecho de igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer disgregación alguna por
razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social. El trabajador tiene derecho a la no discriminación
tanto en el acceso al empleo como una vez empleados por razones de:

 Sexo.
 Estado civil.
 Edad (dentro de los límites marcados por la ley).
 Origen racial o étnico.
 Condición social.
 Religión.
 Ideas políticas.
 Orientación sexual.
 Afiliación o no a un sindicato.
 Por razón de lengua, dentro del idioma.
13
  Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. (Chazal, 1995:23).

La legislación boliviana, mediante resolución ministerial prohíbe el trato

discriminatorio solamente para los casos en que los trabajadores se representen a
una convocatoria laboral por concurso de méritos, sin embargo, una vez ingresado
al trabajo, la legislación laboral no hace mención a la discriminación que puede
sufrir en el trabajo (Ermida, 2001:44).

Se considera como acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico,

religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, cuando se
produzcan dentro del ámbito empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del
mismo, siempre que, una vez enterado el empresario, éste no hubiera adoptado
las medidas necesarias para impedirlo.

1.4. ACOSO LABORAL O MOBBING EN EL DERECHO LABORAL

El acoso laboral o también denominado mobbing es un nuevo concepto del

derecho laboral que surge con la creciente especialización y división del trabajo,
dando lugar a innumerables problemas en las relaciones laborales y que como es
natural son producto del avance y complicación de las sociedades actuales, para
entrar en materia citaremos definiciones de reconocidos autores:

1.4.1. Heinz Leymann

El estudioso profesor Heinz Leymann (Nacido en Wolfenbüttel, Alemania, 17 de

julio de 1932 y falleció en Estocolmo el 1999). Se nacionalizó como ciudadano
sueco en 1955. Vivió en Suecia largos años donde se especializo. Doctor en
psicología pedagógica y también obtuvo el grado de doctor en la ciencia médica
de la psiquiatría.

14
En los años 60 el médico sueco detectó un especial tipo de comportamiento hostil
en los niños de un determinado centro educativo, que tal mal se mantenía durante
un largo período, este comportamiento fue denominado como mobbing.

A principios de los 80 el profesor Leymann encontró el mismo tipo de

comportamiento hostil a largo plazo en lugares de trabajo con empleados de
diferentes empresas. Heinz Leymann es el experto internacional más reconocido
en el campo laboral del mobbing por sus estudios en los lugares de trabajo.
Trabajó como psicólogo clínico y era profesor de ciencias del trabajo en la
Universidad de Umeå. Llegó a tratar cerca de 1300 pacientes, un número
importante la gran mayoría fueron hospitalizados en una clínica que aplicaba
programas de rehabilitación especial, con el tratamiento desarrollado por el
profesor Heinz Leymann.

Está considerado como el primer investigador y pionero en la divulgación del

acoso psicológico o Mobbing en Europa. Otros pioneros europeos en esta materia
son la psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen y el psicólogo español Iñaki
Piñuel y Zabala.

Fue quien estudió el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo y

como causante de patología, el psicólogo alemán, definió el año 1986 y describió
las consecuencias, en el campo psíquico, de las personas expuestas a un
comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o
compañeros de trabajo. Define el mobbing como “situación en la que una persona
ejerce violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante
un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo”
(Leymann, 1985:203).

La finalidad de este comportamiento, señala que es “destruir las redes de

comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio

15
de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo"(Leymann, 1985:205).

Sus obras más importantes son:

 Mobbing entre adultos: sobre la violencia mental en la vida laboral)

Esta es una de las primeras publicaciones de Leymann. En ella, describe los

resultados de algunas de sus primeras exploraciones de investigación en las áreas
del mobbing y la violencia mental en la vida laboral. Este libro nos brinda muchos
datos para comenzar a conocer el mobbing, ya que responde a algunas de las
preguntas más básicas.

En primer lugar, ¿qué es el mobbing? Leymann habla de sus primeros pocos

proyectos de investigación sobre el acoso psicológico en el lugar de trabajo y da
una definición de lo que realmente significa el término. Hace hincapié en que, si
algo bueno ha de venir de su investigación, el mobbing debe estar claramente
definido y las diferencias entre éste y fenómenos negativos similares (por ejemplo:
el racismo, la desigualdad de género, etc.) deben ser observadas con mucha
cautela.

A continuación, ¿cómo las personas acosan a otras? Leymann describe las

primeras entrevistas que realizó con profesionales que habían entrado en contacto
con alguien que fue acosado psicológicamente (por ejemplo: psiquiatras,
consultores en recursos humanos, representantes sindicales). Creó una tipología
de comportamientos de acoso psicológico y los dividió en cinco categorías basado
en sus efectos sobre la víctima.

(Afectaron ya sea la capacidad de la víctima para comunicarse, sus contactos

sociales, su reputación, su situación laboral y/o su salud física).

16
¿Qué tipos de situaciones son propicias para la violencia mental? Leymann
identificó cinco tipos diferentes de situaciones de acoso psicológico y detalla cada
uno con ejemplos de caso: 1) mobbing por compañeros de trabajo, 2) mobbing por
subordinados, 3) mobbing por superiores, 4) los casos famosos en los que la
víctima supuestamente actúa como un dogmatizador,3 y 5) los debidos a opresión
sistemática.

¿Cómo hacen frente las víctimas? ¿Qué sucede si no pueden hacer frente?
Leymann revisa algo de la literatura clásica sobre los mecanismos y el
comportamiento de enfrentamiento. También habla de casos donde la víctima es
conducida a tales extremos que ya no puede lidiar con la situación y desarrolla
una enfermedad mental. Estos casos tienden a ser aún peores porque los
acosadores psicológicos utilizarán esta inestabilidad mental en su propio beneficio
para eliminar a la persona de una vez por todas, del mercado laboral. Un hombre
que Leymann describe con detalle, Torsten, terminó en un manicomio.

Por último, ¿qué puede hacerse? El libro termina positivamente, puesto que
Leymann sugiere algunas estrategias prácticas que las víctimas de mobbing, sus
amigos, familia y líderes de trabajo pueden utilizar para ayudar a combatir los
efectos de la violencia mental (Navarrete, 2014:3).

 No hay otra salida

Este libro es único, ya que da un vistazo de primera mano en los horrores del
mobbing. Presenta el diario real de una mujer, llamada simplemente Ingrid, que
fue acosada psicológicamente en el trabajo. Su diario traza su historia con
horripilante detalle – desde el conflicto inicial, a través de seis años de un trauma
mental que empeoraba progresivamente. Ella es hostigada, abandonada y
maltratada en el trabajo. Siendo referida a un psiquiatra, es diagnosticada con
depresión grave y se le da medicación. Contrae reiteradamente incluida en la lista
de personal con licencia por enfermedad. En su diario, lamenta sentirse “igual que

17
aire” en el trabajo y no puede dejar de llorar. Finalmente, sus problemas son
tantos que ya no puede ver ninguna otra salida salvo quitarse la vida.

¿Qué sucede cuando un ser humano es acosado psicológicamente?

Leymann utiliza la historia de Ingrid como un ejemplo para trazar el patrón de
violencia mental y exclusión que él ve como universal en todos los casos de acoso
psicológico en el lugar de trabajo. La violencia mental, sostiene, no ocurre al azar.
Una mala organización del trabajo, una incapacidad para resolver los conflictos y
oscuridades administrativas, todo contribuye a hacer que el lugar de trabajo sea
propenso a este tipo de situaciones. Traza el patrón que se utiliza para excluir a
alguien del trabajo, y los tipos de métodos de exclusión que son comunes. Luego
habla de cómo éstos se podrían evitar, y da algunas sugerencias prácticas para la
mediación de conflictos en el lugar de trabajo. Su propósito al hacer esto es claro:
“el mayor respeto que podemos mostrar a Ingrid y a todas las otras personas que
han sido llevadas hasta el límite sería el de modificar nuestro entorno de vida
común de modo que ningún ser humano tenga nunca más la necesidad de
experimentar la vida como un único y muy prolongado tormento.” (Leymann, No
hay otra salida, página 94) (Navarrete, 2014:4)

 Cuando la vida golpea

La victimología es un área de investigación que se entreteje con la parcialidad

política. Soy de la opinión de que no es posible estudiar dentro de este campo sin
estar consciente de esto, y sin una voluntad honesta para ridiculizarlo.

Leymann, Cuando la vida golpea ¿Cómo es ser víctima de un crimen violento –

ser violado, torturado o mantenido como rehén? ¿Por cuánto tiempo después del
crimen sufre la víctima? Y ¿por qué unos reaccionan con más fuerza que otros?
Este libro trata de la victimología, el área de investigación que intenta responder
algunas de estas preguntas. Ofrece una revisión exhaustiva de las circunstancias
que rodean la situación de víctima, desde el evento clave hasta las consecuencias

18
sociales para la víctima y critica las teorías psicológicas actuales que siguen
dominando el pensamiento científico detrás de esta investigación.

En su introducción, Leymann llama a la investigación actual de la victimología

tanto “sorprendente” como “preocupante”. Critica varias debilidades dentro del
campo. En primer lugar, puesto que el estudio de la victimología abarca la
investigación de varias áreas distintas (psicología cognitiva, psiquiatría,
psicoanálisis y muchas otras) y ninguno de los investigadores involucrados han
“leído el trabajo unos de otros” (Leymann, Cuando la vida golpea), no hay unidad
dentro del campo.

Los procedimientos utilizados para estudiar las situaciones de víctima son

“primitivos” (Leymann,

Cuando la vida golpea), y el número de mitos y propaganda que se permite

desarrollar en torno a las víctimas es escandaloso. Gran parte del libro está
dedicada a analizar críticamente estas debilidades.

Examina varias situaciones de víctima diferentes – de la violación al robo y de ahí

al lavado del cerebro– y sostiene que las teorías usadas para explicar éstas o son
totalmente infundadas, o están basadas en conceptos obsoletos.

Leymann también sostiene que las consecuencias de lo que él llama el evento

clave en una situación de víctima (el incidente inmediato — un robo, etc.) pueden
ser mucho más destructivas mentalmente para la víctima que el crimen violento
real en sí mismo. La sociedad tiene varios adoctrinamientos amenaza,
estereotipos de cómo la víctima tiene que sentir y comportarse, lo cual puede ser
perjudicial para cualquier persona que se desvíe del patrón esperado. Los eventos
consecuentes automáticos – las reacciones de los amigos, familiares, compañeros
de trabajo, empleadores y medios de comunicación locales de la víctima– surgen
de estos adoctrinamientos amenaza y hacen que la víctima se sienta aún peor.

19
Leymann termina analizando los métodos actuales utilizados para tratar a las
víctimas de delitos violentos, y sugiriendo algunas alternativas mejores (Navarrete,
2014:7).

 Del mobbing a la eliminación en la vida laboral

Publicado bastante tarde en su carrera, Del mobbing a la eliminación en la vida

laboral es considerado como uno de los análisis más completos y reflexivos de
Heinz Leymann del proceso y las consecuencias del acoso psicológico entre
adultos en el lugar de trabajo.

La mayor parte de las otras publicaciones de Leymann analizan el mobbing

solamente desde la perspectiva del individuo acosado psicológicamente.

Las anamnesis sociales dadas en Fábrica de Suicidios son un ejemplo de esto.

Este método tiene sus ventajas (entre otras cosas, da una imagen clara de cómo
se desarrolla el curso de los acontecimientos y los efectos inmediatos de esto en
la víctima), pero no analiza la situación en su totalidad desde las perspectivas de
todos los involucrados. Para este libro, Leymann analizó datos de varias fuentes
diferentes: descripciones de casos de su propio trabajo como mediador, escritos
de las víctimas, artículos escritos por periodistas y documentos proporcionados
por la oficina del seguro social y el Tribunal del Trabajo. A partir de estas fuentes,
creó una lista de inventario de todos los delitos y las infracciones legales
comúnmente cometidos en situaciones de acoso psicológico, resumiendo
exactamente cómo todas las diferentes partes involucradas, empleadores,
sindicatos, compañeros de trabajo y otras autoridades tienen la culpa. Después los
ilustra con varios ejemplos de caso. El beneficio de esto es claro: vemos las
acciones individuales de todos los involucrados y también cómo todos trabajan
juntos para dar lugar a la eliminación definitiva del lugar de trabajo.

20
En su introducción, Leymann describe la legislación laboral como una “fina red
entretejida”. Si un hilo se rompe, si una ley es olvidada o descuidada, todo puede
comenzar a destejerse. El proceso, cree Leymann, es en realidad muy sencillo de
entender: un problema surge por cualquier motivo entre dos personas en el
trabajo. Si esto no se resuelve con eficacia, se convertirá en un conflicto que, si no
es conducido a una solución constructiva, finalmente se convertirá en una
verdadera crisis. Y, de situaciones de crisis, suele haber sólo un resultado: un
individuo es elegido como chivo expiatorio. Esa persona es acosada
psicológicamente y eliminada de la plantilla.6 Con este libro, Leymann hace este
proceso mortal más accesible para que, con suerte, pueda evitarse en el futuro
(Navarrete, 2014:9).

 Fábrica de Suicidios

Cuando este libro fue publicado por primera vez por Norstedts Juridik AB en 1998,
provocó una gran controversia. Su título sueco –que en inglés se traduce “Suicide
Factory”– fue tan provocativo que la Junta Nacional de Seguridad y Salud Laboral,
el grupo que originalmente tenía la intención de publicarlo, se negó a tener nada
que ver con el proyecto. Después de su publicación, debido a lo que reveló acerca
de las condiciones en la atención a la salud y la legislación suecas, Fábrica de
Suicidios provocó una gran molestia. Hasta el día de hoy, es increíblemente difícil
encontrar una copia de este libro.

Para esta investigación, Leymann se asoció con Annelie Gustafsson, una

socióloga en el programa de maestría en la Universidad de Umeå, para reunir
descripciones de 21 casos de enfermeras que cometieron, o pensaron cometer,
suicidio después de haber sido acosadas psicológicamente en el trabajo.

Su propósito fue doble: establecer si (y en qué medida) las condiciones en el

mercado laboral crean un riesgo de suicidio y sugerir posibles estrategias de
prevención para eliminar estos problemas.

21
Eligieron centrarse en las enfermeras del sistema de atención a la salud ya que,
según investigaciones anteriores, esta fue la profesión con la mayor tasa de
mortalidad debido al suicidio (de ahí el título Fábrica de Suicidios).

Para aclarar el problema, los autores describen las historias clínicas de tres
enfermeras. En El Gólgota de Sara, una enfermera es acosada psicológicamente
por sus superiores por hacer demasiadas preguntas.

Su anamnesis social es de interés porque a sus empleadores se les permitió ver y

hacer comentarios al respecto antes de su publicación, un hecho que hace a la
historia mucho más acreditable. Después, en el manejo de un caso de acoso
psicológico de parte de un sindicato, los autores presentan a Martha, una
enfermera que se enfermó gravemente porque su sindicato se negó a ayudarla a
salir de las dificultades en el trabajo. Por último, maltratada en el lugar de trabajo:
y por los medios de comunicación, conocemos a Marie. Sus problemas fueron
causados por un periodista que reveló su historia en un periódico local en su
pequeña comunidad, donde todos se conocían. La humillación que sufrió a causa
de esto fue insoportable. Dos de estas tres mujeres se quitaron la vida. La tercera
sufre de un caso grave de TEPT [Trastorno por Estrés Postraumático].

Los autores, a continuación, intentan responder a la pregunta de por qué se

permite que un caso de mobbing como este continúe. La legislación sueca tiene
listo un poderoso plan para la prevención de suicidios, pero su aplicación es
defectuosa. Leymann y Gustafsson sugieren algunas formas en que la aplicación
de la legislación sueca puede ser mejorada (Navarrete, 2014:12).

1.4.2. Marina Pares

Lo define como “Acoso psicológico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la

estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología.

22
Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada"
no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún
valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la
violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera
indignamente cobarde” (Díaz, 1993:92)

1.4.3. Konrad Lorenz

Señala que “El mobbing es el encadenamiento sobre un período de tiempo

bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera (la víctima). La palabra
mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que se traduce como: ser atropellado o
atacado por la multitud.

En la Etiología, el término mobbing fue introducido por Konrad Lorenz (1935:24)

para referirse al comportamiento agresivo ciertos grupos de animales con el
objetivo de echar a un intruso del territorio.

1.4.4. Marie France Irigoyen

Entiende por acoso moral en el trabajo a "Cualquier manifestación de una

conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, gestos, actos y
escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o
degradar el clima de trabajo" (Blancas, 2002:53).

1.4.5. Mirtha Espada Guerrero

Define como el “Conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por

una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a
dañar la integridad física y psicológica de una o más personas, con un

23
desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputación y sus redes de
comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las
deficiencias en el sistema organizativo” (Blancas, 2002:58).

1.5. MOBBING

El mobbing es un comportamiento hostil de psicoterror, ejercido en contra de los

trabajadores de manera sistemática, persistente, deliberada, solo con el objeto de
anularlo sicológica y socialmente a objeto de que abandone la fuente laboral sin
responsabilidad de pagar beneficios sociales.

En la legislación sueca, lo definen como "recurrentes acciones reprobables o

claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito
de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el
propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los
demás que operan en un mismo lugar de trabajo" (Rodríguez, 2010).

Por otro lado en la Ley italiana, es definida como "los actos y comportamientos
llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición
jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los
trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter
sistemático, de modo perdurable y con clara determinación".

Así también, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España,

definió al mobbing como "el ejercicio de violencia psicológica externa que realiza
una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe
relación asimétrica de poder". También es interesante la definición que ofrece la
profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como "el maltrato persistente,
deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un
individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que
abandone la organización" (Rodríguez, 2010).

24
1.5.1. Identificación del mobbing

Las estrategias y las modalidades utilizadas para someter a la víctima a acoso

laboral o mobbing son muy variadas, y la mayor parte de las veces se combinan
una con otras a modo de tratamiento integral. Entre las modalidades utilizadas por
el acosador laboral, se puede citar, a efectos meramente enunciativos, las
siguientes:

 Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras

personas.
 Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en
ese tiempo.
 Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
 Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
 Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas
rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar "hasta que se
aburra o se vaya".
 Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades
de su puesto de trabajo.
 Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas
contra él, con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes
(excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a
error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.
 El mobbing supone un patrón de comportamiento que se repite de caso a
caso. Por ello se sucede una serie de fases comunes la mayoría de las
veces.
 El superior limita las posibilidades de comunicación.
 Cambia la ubicación separándolo de sus compañeros.
25
  No le asigna tareas, o encomienda trabajos degradantes o en contra de la
conciencia.
 Lo ignoran o excluyen, hablando sólo a una tercera persona presente,
simulando que no existe.
 Juzgan el trabajo que desempeña de manera ofensiva.
 Cuestionan sus decisiones. (Rodríguez, 2010).

1.5.2. Motivaciones

Ahora bien las motivaciones para hacer mobbing contra un trabajador pueden ser
varias según González de Rivera (2006:86):

 Justificar un despido para que no haya argumentos sólidos.

 Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que lo
sustituirá.
 Forzar a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de
trabajo.
 Obligar mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una
jubilación anticipada para ahorrarse el coste de la indemnización de un
despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar.
 Aislar a un trabajador que puede hacer sombra al acosador.
 Aislar una persona que técnicamente u organizativamente puede poner en
evidencia la incapacidad del acosador.
 Aislar una persona al cual se considera contraria a la cultura que el
acosador impone en el departamento.

1.5.3. Estrategias

Pueden ser muy diversas, pero la psicología del acosador(a) y de la víctima

responden a esquemas bastante previsibles: narcisismo infantil, envidia hacia los
subordinados(as) brillantes, son los rasgos típicos del torturador(a); autonomía
26
personal y competencia profesional son, los rasgos típicos del torturado(a).
También se ha observado una estrategia persecutoria diferente en relación al sexo
del acosador: más directa si se trata de un acosador hombre, más indirecta y
verbal si se trata de una acosadora mujer. Las estrategias más comunes utilizadas
para colocar a la víctima en situaciones “delicadas” se las describe a continuación.
(Machicado, 2004:61).

La primera estratégica.- Consiste en poner a la víctima en situaciones

objetivamente degradantes (como confiarle tareas de nivel profesional inferiores o
de realización imposible) , también excluirlo de las reuniones del grupo,
convocadas "amigablemente" en despacho del dirigente, y hasta sacarle la mesa,
o la silla o el ordenador con la excusa de una redistribución del espacio y del
mobiliario.

La segunda estrategia.- Consiste cuando a la víctima que estando ausente,

atribuyéndole discursos hostiles sobre los dirigentes o comportamientos contrarios
a la disciplina del centro o empresa. El hecho que la persecución está orientada,
normalmente, desde la mediocridad hacia lo brillante, hace pensar que la intención
principal del mobbing consiste en neutralizar personas que con su independencia
e iniciativa ponen en evidencia el bajo rendimiento del grupo, y amenazan, así, la
red de relaciones jerárquicas encima de las cuales el grupo asienta su estabilidad,
(Machicado 2004:69).

Esto explicaría el delirante concepto de justicia que normalmente anima el

comportamiento perverso del acosador, convencido de actuar no por el tutelar
colectivo que depende de él. Y es justamente en este contexto morboso de
violencia no explicitada donde prospera el mobbing, que se verifica cada vez que
un trabajador rompe la ley de complicidad, diciendo sinceramente aquello que
piensa y actuando de manera consecuente. Sin embargo, el móvil del mobbing,
radica en que el acosador puede moverse por celos profesionales, envidia hacia
alguien, por su situación familiar o por su propia falta de competencia. En este

27
último caso, lo que hace es echar una cortina de humo para que nadie tome
conciencia de sus carencias, atacando al que le pone en evidencia. Otras veces,
lo que se busca es un chivo expiatorio de una mala organización del trabajo.
Culpar a uno, para salvar la reputación o encubrir las torpezas de otro. En realidad
el mobbing no es una relación dual entre un sujeto activo y un objeto pasivo. Al
imaginar un ambiente de trabajo bien integrado alrededor de un jefe que impone
su voluntad de manera casi absoluta, pero siempre aparentando con hipocresía
las formas externas de la democracia, fingiendo escuchar a los subordinados, los
cuales, por su lado, fingen de estar manifestando libremente su pensamiento, y
dicen, en cambio, exactamente aquello que quiere escuchar el jefe.

Pero hay, en este delirio paranoico, un elemento de verdad sobre el cual se tiene
que reflexionar, porque se escapa de la descripción jurídica del delito de acoso
laboral (Rodríguez, 2010).

“Si el acoso conduce hoy más que nunca a graves problemas físico psicológicos
en las víctimas, no es porque la técnica del acoso se haya perfeccionado; lo que
ha cambiado es más bien la pasividad y ausencia de solidaridad de los
compañeros y la profunda transformación del sentido de Justicia en el mundo del
trabajo". Christopher Dejours en su libro "Travail, usure mental" (Hirigoyen,
2001:121).

1.5.4. Tipos de mobbing

El mobbing puede ser horizontal, vertical y ascendente, en estos casos existe un

acoso laboral entre personas del mismo estatus profesional, cuando se habla de
situaciones de jerarquía el acoso se transforma en vertical, que a su vez admite la
división de ascendente o descendente (de superior a inferior, o de inferior a
superior, según cada caso).

28
1.5.4.1. Mobbing horizontal

El mobbing horizontal es el producido entre personas del mismo estatus dentro de

la empresa, es decir, entre compañeros. Su repercusión sobre el individuo
acosado puede incluso superar al vertical. En este caso se encuentra ante el
supuesto, nada extraño, de que sean los propios compañeros los que aíslen o
produzcan el “vacío” al trabajador. Los motivos pueden ser múltiples y variados,
normalmente tendente a marginarlo para que abandone la empresa o no sea
obstáculo en los intereses profesionales del resto. (Sirvan estos dos sólo como
ejemplos, se puede imaginar muchas más conductas de discriminación racial,
sexual, religiosa, etc. que no requieren un reflejo específico en este artículo
doctrinal) (Rodríguez, 2010: s/p).

1.5.4.2. Mobbing descendente

El mobbing descendente es el producido de arriba a abajo entre el superior y el

inferior dentro de la estructura de la empresa, en el que una persona se aprovecha
de su mejor puesto, en la jerarquía laboral para humillar a un trabajador a fin de
atentar contra él, hasta el punto que su indignidad le lleven a abandonar el trabajo
o recluirse en sí mismo, preso de su aislamiento (con las graves consecuencias
que ello conlleva una baja por enfermedad, u otras situaciones personales más
complicadas puede afectar a la pareja, a su familia y a su autoestima). (Rodríguez,
2010: s/p).

1.5.4.3. Mobbing ascendente

El mobbing ascendente es el acoso por parte de los subordinados hacia los

superiores o jefes, éste puede darse entre el personal antiguo o nuevo.
(Rodríguez, 2010: s/p).

29
1.5.4.4. Mobbing físico

Es una forma de acoso que consiste en la persecución ininterrumpida e intrusiva a

un sujeto con el que se pretende iniciar o restablecer un contacto personal contra
su voluntad.

También se debe considerar que muchos casos de hostigamiento no

necesariamente se derivan de una obsesión personal; se debe recordar que la
intención de hostigar es, aparte de conseguir información de la víctima, un recurso
para hacerle la vida difícil o hasta imposible. (Rodríguez, 2010: s/p).

1.5.4.5. Mobbing sexual

Es toda conducta de naturaleza sexual (incluimos conductas verbales, no verbales

y físicas) u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad
de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y
compañeros. Existen múltiples definiciones de pero todas ellas coinciden en dos
aspectos: que se trata de una conducta con componentes de carácter sexual y
que atenta contra la dignidad de la persona que es víctima de dicha situación. Se
define como “la imposición no deseada de favores sexuales en el contexto de una
relación desigual de poder” y considera como ejemplos las sugerencias verbales o
chistes con connotaciones sexuales, guiños, abrazos, pellizcos, las proposiciones
indecentes y las relaciones sexuales impuestas por la fuerza. (Rodríguez, 2010:
s/p).

1.5.4.6. Mobbing psicológico

Es trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla

psíquicamente.

30
El acoso psicológico atenta contra la dignidad e integridad moral de la persona.
Conculca los Derechos de Persona. Se denomina también acoso psicológico
porque siempre conlleva maltrato psicológico y abuso emocional. Es un largo
proceso donde la persona, siendo sometida progresivamente a la incertidumbre y
a la impotencia, va perdiendo su autoestima y la seguridad en sí misma. No es
plenamente consciente de que está siendo humillada y de que se están
vulnerando sus derechos más fundamentales. El acoso psicológico continuado
puede ocasionar el suicidio de la víctima. (Rodríguez, 2010: s/p).

1.5.5. Fases emocionales del acosado

Las fases emocionales del acosado pueden ser las que se explican a
continuación. Las mismas pueden presentarse en un orden diferente.

1.5.5.1. Desconcierto

El acosado no comprende qué está sucediendo. Probablemente, una relación que

antes era neutra o incluso positiva derivó de un día a otro en una de acoso
continuo.

1.5.5.2. Auto-recriminación

La persona comienza a dejar de confiar en sí misma, a pensar que lo que sucede

es su culpa. De esta manera, comete errores, decayendo su interés por el trabajo
y reforzando su sentimiento de culpabilidad (Harris, 1991:72).

1.5.5.3. Rebeldía

El hostigado intenta demostrarles a los demás su valor y se esfuerza por

conseguir los objetivos que se le imponen (Harris, 1991:75).

31
1.5.5.4. Depresión

Al no poder desarrollar positivamente su trabajo, la persona, cae en un estado de

tristeza profunda (Harris, 1991:80).

1.5.6. Consideraciones generales del mobbing

1.5.6.1. Asignación de tareas inútiles

Desprestigiar a la víctima a sus espaldas, diciendo a sus superiores que "no

cumple con las expectativas" es sólo una parte de los movimientos tácticos de los
acosadores, aunque no de los más llamativos. Sí lo son, en cambio, asignarles
tareas muy difíciles para que no sean capaces de superarlas y así conseguir una
profecía cumplida y sobre todo, asignarles tareas inútiles o irrelevantes. De este
modo, consiguen desvalorar las capacidades del trabajador, ridiculizarlo y evitar
un reconocimiento, si consigue concluir la tarea con éxito. Un ejemplo de esto
sucedió en un sociedad de farmacia, donde asignaron a un consultor
experimentado a ordenar en carpetas virtuales los correos electrónicos recibidos
durante el último año ( más de mil), lo que constituía un ejercicio inútil, y
responsabilidad de una de las acosadoras que además restaba tiempo a las
tareas realmente urgentes del trabajador. (Rodríguez, 2010).

1.5.6.2. Mobbing entre jefes, subordinados o iguales

Aunque el acoso pueda parecer una acción ejercida desde el superior al

subordinado, la experiencia específica que puede ocurrir en cualquier dirección:
superior a inferior, inferior a superior y entre iguales. Depende de la personalidad
del acosado, del acosador, del número de acosadores, de las circunstancias en
que se desarrolla y el entorno laboral que los rodea.

32
1.5.7. Daños que provoca el mobbing

Más de la mitad de las personas acosadas psicológicamente manifiestan secuelas

psicológicas y físicas. La víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la
fe y la confianza en sí mismo, como consecuencia de lo cual se ven afectados
diferentes aspectos de su vida. Entrando en un estrés creciente, que va
aumentando físicamente y que termina haciéndose crónico, dando lugar a multitud
de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a una
baja laboral, incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente. La
capacidad del trabajo y la eficacia de la víctima se ven alteradas a la baja,
proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir
justificando su agresión a la víctima e incrementado perversamente la percepción
pública señalando que se trata de un castigo merecido. Siendo que los problemas
de salud de la víctima tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y
angustia.

El miedo de la víctima es perder su puesto de trabajo por despido o tener que

abandonarlo por problemas de salud o por baja laboral continuada y solo hace
incrementar su ansiedad, realimentando el cuadro de estrés postraumático y sus
reacciones somáticas (Gonzales, 2002:83).

1.5.8. Pautas para detectar a las víctimas de mobbing

Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la Universidad de Alcalá de Henares,

afirma que sí se está padeciendo durante los últimos 6 meses uno o más de los
siguientes hostigamientos psicológicos, con frecuencia mínima de 1 vez a la
semana, se considera que es víctima de mobbing.

33
1. Si el superior se niega a comunicarse, hablar o reunirse con la víctima.
2. Si se percibe ignorancia, exclusión o vacío, se finge no verlo, no devuelven el
saludo, o a veces el saludo se presenta y otras veces no, causando
desconcierto.
3. Si existen gritos con vías a la intimidación.
4. Si existe interrupción continuamente impidiendo expresar lo que se piensa.
5. Prohíben a los compañeros hablar con la víctima.
6. Inventan y difunden rumores, calumnias acerca de la víctima de manera
malintencionada.
7. Acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, fallos
inconcretos y difusos sin entidad real.
8. atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o anti éticas contra la
empresa o los clientes para perjudicar su imagen y reputación.
9. Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que hace o cualquier decisión
que toma para desestabilizarlo.
10. Se agrandan y dramatizan los pequeños errores que uno comete para alterarlo.
11. Desvalorizan continuamente su esfuerzo profesional, atribuyéndole el valor a
otras personas o motivos ajenos a la víctima.
12. No hay reconocimiento de ningún tipo.
13. Amenazan con aplicar medidas disciplinarias, rescisión del contrato, no
renovación del mismo, acumulan expedientes disciplinarios, investigaciones
administrativas, traslados arbitrarios, etc.
14. Buscan con todo tipo de artimaña afectar el rendimiento de la víctima (dando
exceso de tareas que no se puede cumplir, no brindando la información
necesaria, dando tareas de menor nivel que las que puede hacer y por ultimo
no dar tareas, etc.).
15. Buscan distorsionar los vínculos, con la autoridad, con compañeros.
16. Elaboran estrategias para que cometa errores y después sancionan.
17. Esperan de que se equivoque en lo más mínimo.
18. No dan trabajo y luego lo acusan de no hacer nada.
19. Asignan tareas o trabajos absurdos, que van contra sus principios éticos.

34
20. Asignan tareas que ponen en riesgo su salud física e impiden que tomar las
medidas de seguridad correspondientes.
21. Ocasionan gastos extras para afectar su economía, por ejemplo traslados.
22. Lo humillan y menosprecian en público.
23. Aíslan de los compañeros dando trabajos solitarios.
24. Distorsionan lo que dice la víctima.
25. Buscan puntos débiles para hacer explotar a la víctima.
26. Ponen a la gente de su alrededor en contra, inventando historias.
27. Se burlan de la víctima o utilizan bromas para ridiculizarlo.
28. Recibe amenazas verbales o telefónicas, por carta, o mediante gestos
intimidatorios.
29. Limitan, coartan su posibilidad de acceso a beneficios económicos, ascensos y
concursos meritorios.
30. Modifican sus responsabilidades y objetivos sin comunicar.
31. Insinúan proposiciones sexuales directas o indirectas.

No se debe olvidar que este tipo de violencia puede ser entre compañeros del
mismo nivel jerárquico, desde niveles bajos a jerárquicos, pero el más común es
de mando superiores hacia abajo, siendo a la empresa es cómplice de ello,
generalmente es el departamento de Recursos Humanos quien lo permite. No
sólo, trae serias consecuencias a la víctima, sino también a la empresa, en estos
casos se presenta una:

 Disminución de rendimiento de trabajo.

 Aumento de ausentismo.
 Dificultad del trabajo en equipo o grupo
 Problemas de comunicación.
 Deterioro de la calidad de las relaciones interpersonales.
 Disminución e incluso pérdida de la producción, de la calidad de los
servicios.
 Descenso de la competitividad.
35
  Ascenso de los accidentes laborales.
 Mala imagen social.
 A nivel social genera enfermedad en la población productiva del país,
aislamiento, individualismo, generando sujetos pasivos solitarios (Piñuel,
2008:45).

1.5.9. Acoso no intencionado

Los jefes muchas veces no se dan cuenta de que están creando situaciones que
se acercan al mobbing. Por ejemplo, asignando permanentemente tareas difíciles
a una persona, porque piensan que es eficiente; y no teniendo un sistema claro de
asignación de tareas; o incluso, poniendo en marcha un plan de reducción de
puestos de trabajo. Las consecuencias de todo ello podrían ser muy nocivas.

1.5.10. Prevención y erradicación del mobbing

1.5.10.1. Prevención el mobbing

Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta
capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal. Los superiores deberían
desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente,
conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.
Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de
conflictos personales, que garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que
se prevean sistemas de mediación y arbitraje.

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas

de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones
sociales posibles en la empresa. Otro de los medios consiste en articular sistemas
de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin

36
olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal y a
la vez también son muy convenientes los servicios internos de psicología.

Por último, para diferentes casos, se debe disponer de mecanismos para lograr el
amparo judicial, cuando la rescisión del contrato sea por voluntad del trabajador
por graves incumplimientos contractuales del empresario. La ventaja es que
otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y
posibilidad de prestación por desempleo, en estos casos se debe solicitar una
indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos; o acudiendo
al procedimiento por violación de los derechos fundamentales (Paz, 2005:76).

1.5.10.2. Estrategia para la erradicación del mobbing

Para luchar contra este tipo de casos se necesita una gran fuerza psicológica y
mayor voluntad que el agresor. El trabajador que sufra mobbing en cualquiera de
sus variantes, se vea acosado, menospreciado, o infravalorado dentro de su
puesto de trabajo, debe conseguir todas las pruebas materiales necesarias para
denunciar a la persona quien acosa.

En estos casos sirven las grabaciones de conversaciones, vídeos, fotografías,

documentos ofensivos y pruebas de testigos que vean cómo el trabajador ha
perdido sus derechos y está siendo acosado por diferentes motivos.

El siguiente paso es la denuncia, ante el juzgado portando todas las pruebas que
se tengan, probablemente los trabajadores afectados se vean en la necesidad de
una evaluación médica relativa a su propia estabilidad psicológica después de
haber sido sometido a una tortura de este tipo. (Paz, 2005:147).

No hay más camino que la denuncia contra la empresa, con la inseguridad de

perder el puesto de trabajo, sin embargo debe tenerse en cuenta que el despido
de un trabajador por efecto de mobbing, es nulo salvo que se acrediten causas

37
muy graves de incumplimiento contractual por parte del trabajador. Como vemos,
sólo es necesario que las empresas cambien de actitud y se pongan en lugar del
trabajador (Piñuel y Zabala, 2001:98).

a) Estrategias personales para superar el mobbing

Para superar el mobbing el trabajador acosado deberá tener en cuenta y realizar

algunas tareas como:

 Identificar el problema del mobbing como tal e informarse sobre el

problema.
 Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
 Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y
comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y
familiares.
 Desactivarse emocionalmente, evitando reaccionar ante los ataques.
 Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del
acosador) .
 Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace retroceder al hostigador,
que es cobarde en el fondo.
 Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas (sin pasividad ni
agresividad).
 Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo
bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los
hostigadores.
 Evitar el aislamiento social, salir hacia afuera y afrontar socialmente la
situación del acoso.
 Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación, mediante el rechazo
de la culpabilidad.
 No intentar convencer o cambiar al hostigador.

38
  No caer en la inhibición: contar a otros el acoso, hablar del tema del acoso,
comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
 Desarrollar el desarrollo propio: incrementar la formación y capacitación
profesional.
 Es mejor que el acosado vaya a la baja laboral o a la renuncia voluntaria
antes de permitir ser destruido psíquicamente.
 Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
 Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
 Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.
 Desarrollar el poder curativo del humor.
 Permitirse llorar por el daño propio.
 Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

1.5.11. Respuesta activa al mobbing

Según Piñuel, (2008:67) el reproche más frecuente que tienen las víctimas del
acoso laboral es el “no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación del
problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle
respuesta y solución”, de manera que se pretende hacer frente cuando ya es
demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando
el afectado percibe, sí, una amenaza extraordinaria para su integridad, pero cuyo
afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso. Se deja
pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia
práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el
“enquistamiento” del problema. Por tanto, es muy necesario afrontar de manera
decidida desde el primer momento, ya que “el mecanismo destructivo del
hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima
activa y asertiva que da respuestas. El acosador requiere para su actuación de la
paralización de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El
mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis”. De esta

39
manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan realizar
las siguientes actividades:

 Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.

 Labor preventiva.
 Información.
 Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de
especialistas.
 Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

El retraso en el afrontamiento activo del problema, como la llamada "reacción

polínica" (el no querer ver el mal, no pensar mal, el no criticar, no hacer daño a
nadie) para Piñuel (2008:106), lo único que consiguen es facilitar el camino al
acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Según Rodríguez (2007:7), otras acciones recomendables son:

 Ser menos previsible,

 Actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale
de indirectas,
 No discutir inútilmente ni recurrir a amenazas,
 No implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y
hablar siempre delante de testigos.

1.5.12. Actuación frente al mobbing

Toda víctima que sienta que está siendo acosada laboralmente en su lugar de
trabajo, reúna toda clase de pruebas. Como un e-mail, donde ha sido tratado o
tratada de forma vil por un jefe o un tercero, vinculado con su fuente laboral. Este
documento virtual debe ser guardado, ya que constituye un elemento probatorio
del vejamen. Lo mismo que una orden escrita para que la víctima cambie de
40
actividad y se auto degrade. Ahora si ella es verbal, la víctima debe buscar algún
medio probatorio.

Se recomienda en caso de sufrir estos acosos, acudir inmediatamente al jefe de

personal o en su defecto al presidente del sindicato u otro dirigente que se
encuentre cerca y pedir la certificación de la prueba (Piñuel, 2006:91). También
son válidos los testimonios de compañeros de trabajo, frente a los insultos en
público pronunciados por un compañero de trabajo, jefe o un encargado, según
sea el caso.

Ante bajas en la productividad por depresión, se debe presentar ante los mismos
invocados anteriormente (jefes o dirigentes sindicales) los informes médicos
respectivos. Teniendo todos esos antecedentes él o la víctima puede comenzar
una denuncia formal, con abogados de por medio. A veces, la simple amenaza de
que se va a iniciar un proceso judicial basta para que los acosadores dejen de
ejercer su violencia psicológica.

Los jueces laborales están dictando sentencias cada vez más favorables a las
personas que son víctimas de acoso laboral, siempre que existan suficientes
elementos probatorios. En algunos casos la sentencia podría suponer restitución
del puesto de trabajo. En otros, una indemnización acorde con el mal causado".

En grandes empresas de diversos países, ya existe un protocolo, incluso

aprobado por instancias sindicales, que puede ser utilizado por las personas que
se sientan víctimas del acoso laboral. Estas normas de actuación forman parte de
la Responsabilidad Social Corporativa Empresarial, es decir, de su imagen ante la
sociedad. Y de incumplir estas normas éticas, pierden su calificación en los
índices mundiales de responsabilidad social corporativa, índices que cada vez son
más importantes para el prestigio de la empresa, (Paz, 2005).

41
1.6. VÍCTIMAS DE ACOSO

El trabajador es considerado como una víctima porque se encuentra con un gran

nivel de estrés y de so matización, sin embargo se analizará en adelante, con más
detalle algunas de las consecuencias del acoso.

1.6.1. El acoso como síndrome de estrés

Es universalmente conocida la importancia del estrés, considerada como el inicio y

empeoramiento de muchas enfermedades. Las constantes vitales del organismo
han de mantenerse en sus niveles óptimos de funcionamiento. Las situaciones,
acontecimientos o estímulos que desestabilizan ese equilibrio obligan al
organismo a hacer un esfuerzo suplementario para restaurar el equilibrio interno.
Si al cabo de cierto tiempo el estrés persiste, la capacidad de recuperación del
organismo ya no podrá responder con la misma eficacia, aumentando su
vulnerabilidad a los agentes patógenos, favoreciendo la aparición de toda clase de
enfermedades, como gripes, herpes labiales, hipertensión arterial y síndromes
específicos de estrés (Cladehlt, 1997:7).

Los síndromes específicos de estrés son aquellos síndromes en los que la

adaptación a las exigencias externas desempeña un papel determinante en la
aparición de la enfermedad. El acoso laboral queda incluido en esta categoría,
pues provoca reacciones psicopatológicas ante la influencia externa. Estas
reacciones psicopatológicas se definen como el conjunto de alteraciones
subjetivas y de la conducta directamente relacionada con la influencia del mundo
externo sobre el individuo (Paz, 2005:39).

1.6.2. Perfil de la víctima

La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso
laboral, son personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, que en

42
muchos casos han renunciado a mantener una postura “reprochable en lo moral” y
suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas) en el
entorno laboral.

Por su gran sensibilidad social suele suceder que la víctima se convierta en el

“porta voz” de reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en
particular. También se han destacado otras características como autonomía, alta
calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia
afectiva.

Estos rasgos, que en la mayoría de los casos debería premiar y reconocer a las
víctimas; son probablemente los factores que actúan como desencadenantes de
los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazas por muchos
miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente) (Paz,
2005:187).

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características
personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia,
apariencia física).

El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien

valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de
forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización. En otros
casos se debe a que la víctima se ha resistido a participar, colaborar o a "mirar a
otro lado" mientras se producían problemas, es decir, por aquello que conocen o
han presenciado.

Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y

que no saben hacer frente desde el principio, a aquellos que pretenden
manipularlos o perjudicarlos. También se elige a la víctima debido a su juventud,
orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.

43
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten
un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes,
discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres
atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores
disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos (Paz, 2005:195).

Las víctimas, suelen ser personas con elevada ética, y rectitud, así como con un
alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue,
como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente
capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada
capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas
con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y personas en
situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

1.6.3. Perfil del acosador

Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de

control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia, algunas descripciones
sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (principalmente rasgos
narcisistas, paranoides y psicopáticos) (Paz, 2005:197).

En general no pueden reconocer al otro como tal y sólo lo considera en función de

su “utilidad”, viéndose permanentemente amenazados por aquellas
personalidades que por su carácter y dignidad, no aceptan esta situación y la
denuncian.

Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen híper

actuar la afabilidad mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los
convencionalismos, fundamentalmente frente a superiores o personas de
importancia para la organización. Si bien la auto percepción del agresor siempre
es negativa, aparece compensada por conductas de actuación, autosuficiencia,

44
consistentes en mayor o menor expresión de megalomanía, seducción, auto
referencia e inusitada valoración propia de sus supuestos logros personales y
profesionales dentro de la organización.

Algunos autores que mencionan claramente los celos y la envidia, como factores a
resaltar en estas personalidades, mencionan que los mismos son debido a los
sentimientos propios (generalmente fundados) de inadecuación e incompetencia
profesional. Esta última característica es conocida como el Síndrome MIA
(Síndrome de mediocridad Inoperante Activa).

Según Piñuel, (2008:167) el acosador es un "psicópata organizacional" que

emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados
entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar"
rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y se ha visto que
muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.

Se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública

de cualquiera de las siguientes conductas:

 Actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

 Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social.
 Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
 Amenazas injustificadas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo.
 Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios.

45
 Descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo.
 Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
 Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
 Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a
la necesidad técnica de la empresa.
 Exigencia de trabajo en horarios excesivos respecto a la jornada laboral de
acuerdo con establecido en el contrato y los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente de trabajar en domingos y días festivos
sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
 Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.
 Negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor.
 Negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
 Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
 La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras
y públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy
seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral.
 Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia
de testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su
demostración “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
46
 civil”, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas
esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun
cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del
acoso laboral. (Paz, 2005:103).

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo

principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad
que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De
este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para
ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las
organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo
desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones
inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los
hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone
para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares,
ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o
jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. También hay muchos
acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un
4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al
superior.

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los

actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones
constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromas, apodos
y todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la
víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar,
por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.

47
La exposición a estas conductas de hostigamientos reales y observables, no son
algo casual, sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta,
con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser
el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su
resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el
trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla,
someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el
agresor logra sus objetivos.

Los agresores que abusan se valen corrientemente de su posición de poder

jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los
poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a
través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar
rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

1.6.4. Consecuencias psicológicas y laborales

Es el lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades

profesionales por parte de la víctima así como (Harris, 1991:47):

 Proceso de des valoración personal.

 Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele
cuestionarla sobre su comportamiento).
 Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
 So matización del conflicto: enfermedades físicas.
 Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, híper vigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
 Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso
familiares.
48
  Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
 Agresividad con la familia.
 Aumento de la conflictividad con la familia.
 Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
 Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
 Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima,
cansados de la "obsesión" con el problema laboral.
 Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer
frente a la situación, legal o psicológicamente.
 Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de

la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias
pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente.
La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no
se recupera nunca la capacidad de trabajo.

En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima

de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores,
eliminando así el desarrollo externo de la víctima. Se trata de una especie de re-
mobbing (Harris, 1991:53).

1.7. PROCESO POR MOBBING O ACOSO

El trabajador recurre a un proceso por acoso cuando tiene una personalidad

definida y no está dispuesto a ser objeto de éste, en tal caso el trabajador
asesorado por un abogado decide iniciar demanda contra la empresa o contra el
compañero acosador.

La jurisdicción y competencia está determinada por la legislación de cada país, en

la cual se define las conductas penales y las laborales, en este sentido el acoso
49
puede dar lugar a acciones penales que estén tipificadas como acoso en el Código
Penal, o acciones laborales definidas por la legislación como laborales, aspecto
que no regula la legislación boliviana.

1.7.1. Aspectos jurídicos del mobbing

La ley establece que las conductas que no constituyen acoso laboral, así como las
medidas preventivas y correctivas del acoso deberán, estar consignadas en los
reglamentos internos de las empresas, tanto si se trata de una estrategia
empresarial consciente, como inconsciente no se debe olvidar que reposa sobre la
empresa, el sufrimiento moral y físico del trabajador (Moreno, 1995:72).

En la administración pública, es muy corriente el acoso laboral o mobbing

amparándose en las guerras entre grupos de funcionarios. La impunidad es
absoluta si los superiores han decidido que el acosador "trabaje" a gusto sobre el
acosado.

Cuando se es objeto de mobbing es importante intentar mantener la calma. El

primer paso es tratar de alertar a la mayor cantidad de gente posible sobre el
acoso que se está sufriendo, para de esta manera tener testigos, luego, se debe
hablar del acoso que se sufre, con la persona de rango superior para presentarle
la situación. Muchas veces también es necesario consultar con un abogado las
implicancias legales del acoso laboral. En algunas instancias, se vuelve
imprescindible denunciar el acoso para lograr su cese.

Toda víctima que sienta que está siendo acosada laboralmente en su lugar de
trabajo debe reunir toda clase de pruebas. Así, puede ser un e-mail donde ha sido
tratado o tratada de forma vil por un jefe o un tercero, vinculado con su fuente
laboral. Este documento virtual debe ser guardado, ya que constituye un elemento
probatorio del vejamen. Lo mismo que una orden escrita para que la víctima

50
cambie de actividad y se auto degrade. Ahora si ella es verbal, la víctima debe
buscar algún medio probatorio (Moreno, 1995:79).

Se recomienda en caso de sufrir estos acosos, acudir inmediatamente al jefe de

personal o en su defecto al presidente del sindicato u otro dirigente que se
encuentre cerca y pedir la certificación de la prueba.

También son válidos los testimonios de compañeros de trabajo, frente a los

insultos en público pronunciados por un compañero de trabajo, jefe o un
encargado, según sea el caso. Ante bajas en la productividad por depresión, se
debe presentar ante los mismos invocados anteriormente (jefes o dirigentes
sindicales) los informes médicos respectivos.

Teniendo todos esos antecedentes él o la víctima puede comenzar una denuncia

formal, con abogados de por medio, a veces, la simple amenaza de que se va a
iniciar un proceso judicial, basta para que los acosadores dejen de ejercer su
violencia psicológica. Actualmente "los jueces laborales están dictando sentencias
cada vez más favorables a las personas que son víctimas de acoso laboral,
siempre que existan suficientes elementos probatorios. En unos casos, esa
sentencia podría suponer restitución del puesto de trabajo. En otros, una
indemnización acorde con el mal causado" (Moreno, 1995:87).

En algunas empresas de diversos países, ya existe un protocolo, incluso

refrendado por instancias sindicales, que puede ser utilizado por las personas que
se sientan víctimas del acoso laboral. Estas normas de actuación forman parte de
la responsabilidad social corporativa empresarial, es decir, de su imagen ante la
sociedad. Y de incumplir estas normas éticas, pierden su calificación en los
índices mundiales de Responsabilidad Social Corporativa, índices que cada vez
son más importantes para el prestigio de la empresa.

51
1.7.2. Condiciones que pueden dar lugar a proceso

Según Moreno (1995:88) el trabajador abrumado por el acoso iniciará proceso

cuando concurran las condiciones siguientes:

 Cuando el trabajador detecta acoso y se resistiere al mismo.

 Cuando el trabajador no desea ser víctima constante.
 Cuando el trabajador da a conocer la existencia de acoso en la empresa.
 Cuando la desesperación es tal que prefiere enfrentarla en proceso.
 Cuando se rebasan los límites normales.
 Cuando no se cumplan sus derechos.
 Cuando el trabajador está perturbado psicológicamente o somatizado.
 Cuando pretende la reparación de un daño.
 Cuando el problema de acoso interfiere con su vida familiar y laboral.

1.7.3. Vías procesales por las que se demanda el mobbing

Según Moreno (1995: 80) las vías procesales a las que puede acudir un trabajador
en caso de acoso son las siguientes:

 Procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales (acción de amparo

constitucional).
 Procedimiento laboral por extinción de la relación laboral o enfermedades a
consecuencia de acoso.
 Procedimiento civil por daños y perjuicios.
 Procedimiento penal por delitos, en caso de estar legislado.

52
1.7.4. La víctima del mobbing en su relación con los procesos

Muy poca atención se ha prestado a las razones que dan lugar a proceso, en los
juzgados por parte de las personas que han padecido en algún momento mobbing.
Las razones más frecuentes por las que creen que fueron objeto de acoso moral o
laboral en sus trabajos son:

 Haberse resistido a ser manipulados por el acosador, a diferencia de otros

compañeros que no ofrecieron resistencia.
 No haber caído en el servilismo o la sumisión.
 Haber despertado los celos del acosador, debido a una competencia laboral
extraordinaria.
 Haber suscitado envidia debido a habilidades sociales (simpatía, don de
gentes, actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte de los demás).
 Haber tirado de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o
ilícita, o bien no haber querido participar en "enjuagues".
 Haber sido víctima de la personalidad cruel y "enfermiza" del acosador.
 Haber despertado celos debido a una situación personal o familiar feliz.

1.7.5. Las llamadas de atención o reclamos, no constituyen mobbing

El Mobbing debe caracterizarse por una situación de ataque con objeto de

producir un desgaste psicológico sobre una persona durante un periodo de tiempo
más o menos prolongado, este se va introduciendo de manera sutil con el objeto
de que el trabajador, abandone su trabajo sin “responsabilidad” para la empresa.
No debe confundirse con los momentos de discusión o de tensión con los
compañeros o los jefes, que pueden ser varios o puntuales y derivados del propio
trabajo, las llamadas de atención o reclamos efectuados al empleado por un mal
trabajo o incumplimiento de contrato o de las relaciones laborales establecidas no
constituyen mobbing (Paz, 2005:4).

53
1.7.6. Nulidad del despido

En aplicación de la disposición laboral boliviana puede ser declarado nulo el

despido por lesión de derechos laborales o fundamentales, en el caso que un
trabajador sea objeto de despido, sin causa justificada y sin seguir el
procedimiento establecido para el efecto, se dispondrá la reincorporación del
trabajador y cuando sea objeto de discriminación según la Constitución Política del
Estado Plurinacional. (Morales, 2003:63).

Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum. Consiste en situar las cosas
tal y como estaban antes de producirse el ilegal cambio, con readmisión forzosa
del trabajador. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el
procedimiento administrativo en el caso de discriminación por ser un instituto
constitucional y en su caso interponer acción ante el juez de trabajo, sin embargo
estas instancias laborales y administrativas no podrán atender causas por acoso
(Thayer, 2007:25).

1.7.7. Carga de la prueba

En los procesos laborales la carga de la prueba corresponde al empleador en el

sentido que existen disposiciones laborales que establecen que el empleador debe
tomar los recaudos necesarios que demuestren la existencia o no de una relación
laboral, estos recaudos según la ley, son la elaboración de contratos, planillas,
pagos de toda naturaleza debidamente documentados, libros de asistencia, de
hora extras, etc., cuando el empleador no cuenta con dicha documentación, debe
pagar los beneficios demandados por efecto de la inversión de la prueba, en el
caso de acoso o discriminación laboral aún no legislada en Bolivia y aun así, si lo
estuviera, no puede operarse la inversión de la prueba toda vez que el empleador
no puede tomar los recaudos con antelación a efectos de realizar actos de
discriminación o acoso laboral, pues lo contrario sería confesar el acoso, es decir,
no puede con anterioridad contar con pruebas que destruyan un futuro acoso o

54
discriminación, es decir, no podría tomar los recaudos para no discriminar ni
acosar, sería una contradicción jurídica, por lo tanto el que demanda el acoso
deberá probarlo también en materia laboral, de lo contrario si se esgrime la
inversión de la prueba, todos sería acoso hasta las llamadas de atención, en este
sentido los acosos están sujetos a prueba del que demanda (Thayer, 2002:67).

1.8. LEGISLACIÓN COMPARADA

En el presente acápite se efectúa un análisis de la legislación comparada de

diferentes países, clasificando primero a las instituciones, seguido de
Norteamérica, Europa, y Sudamérica.

1.8.1. Instituciones

1.8.1.1. Derechos humanos

La Asamblea General de Derechos Humanos, reconoce que la dignidad inherente

y los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana
son el fundamento de la libertad, la justicia y la paz en el mundo, los derechos
humanos sean protegidos por el imperio de la ley, las relaciones amistosas entre
las naciones deben fomentarse a los pueblos de las Naciones Unidas, reafirmando
su fe en los derechos humanos, la dignidad y el valor de la persona humana, la
igualdad de derechos de hombres y mujeres y están decididos a promover el
progreso social, mejores niveles de vida y mayor libertad y se comprometen a
promover los derechos humanos y una comprensión común de estos derechos
conforme al siguiente resumen (Morales, 2003:53).

 Cada uno es libre y todos deben ser tratados de la misma manera.

 Todos son iguales a pesar de las diferencias en el color de la piel, sexo,
religión, idioma, etc.
 Toda persona tiene derecho a la vida y a vivir en libertad y seguridad.
55
  Nadie tiene derecho a hacer daño o a torturar.

Los principios fundamentales de la Declaración de los Derechos Humanos han

dado origen a muchas disposiciones legales en diferentes campos legislativos y en
el campo laboral han servido de inspiración para legislar el mobbing.

1.8.1.2. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha promovido acciones contra la

violencia y el trauma en el lugar de trabajo, celebrado el 8 y 9 de noviembre de
2000 en Johannesburgo), titulada "La violencia en el trabajo es amenaza global ",
que constituye un nuevo enfoque a la violencia laboral, lo que da importancia tanto
a la conducta perjudicial para la integridad física de los trabajadores, como los
temas que tratan de socavar el equilibrio psicológico (OIT, 2014).

1.8.1.3. Parlamento Europeo

En Europa, el año 2001 la Comisión de empleo y negocios Sociales del

Parlamento Europeo, presentó un informe (A5-0283), sobre el acoso en trabajo y
problemas de acoso escolar en el que evalúa el fenómeno desde diferentes
puntos de vista. Definición del fenómeno identifica las causas de su rápida
expansión, la identificación de los efectos sobre la salud de los trabajadores y la
organización eficiente y económica de las empresas para encontrar una solución
eficaz y combatirla desde el punto de vista estrictamente jurídico.

El Parlamento Europeo ha creado un comité consultivo especial sobre el acoso

moral, en conformidad con el artículo 3 de su Reglamento tiene como tarea
principal la evitar cualquier acción verbal o física que constituya acoso moral en
contra de personal. (Paz, 2005:22).

56
1.8.2. Norte América

1.8.2.1. Estados Unidos

Cuenta con una rica legislación contra la discriminación que constituye la base de
la protección contra intimidación, sin embargo no está regulada a nivel federal. El
Título VII de la "Ley de Derechos Civiles de 1964, sanciona toda práctica ilegal en
el trabajo puesto en marcha por el empleador para despedir al empleado por el
trato discriminatorio en relación con la remuneración, condiciones, términos o
tratamiento especial a causa de su raza, color, religión, sexo o nacionalidad.

La Corte Suprema de los Estados Unidos ha incluido dentro de la protección

prevista en el Título VII de la "Ley de Derechos Civiles", también llamada Medio
Ambiente Hostil, disposiciones que sancionan la intimidación constante, insultos,
burlas e insultos que alteran el ambiente de trabajo y lo tornan hostil. La Corte
establece que para que exista mobbing se requiere: la repetición constante y
agravada de la conducta, amenazas físicas, humillaciones, lenguaje ofensivo y la
injerencia no razonable en el desempeño laboral.

La Corte Suprema en 1998 amplió el concepto de ambiente hostil, en relación a la

protección contra el acoso sexual, la intimidación, igualdad trato en el empleo,
hostigamiento, discriminación por motivos de religión o de creencias,
discapacidad, edad, orientación sexual, atentados contra la dignidad de la
persona, entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

En Lowa, Wyoming se ha introducido disposiciones para definir una política de

anti-mobbing y reconocer el derecho de los trabajadores a obtener una
indemnización por los daños mentales sufridos a consecuencia de la exposición al
estrés laboral.

57
1.8.3. Europa

1.8.3.1. Alemania

No cuenta con una ley específica, la Volkswagen en 1996 firmó un convenio con
su sindicato, con el objetivo de prevenir el acoso sexual, la intimidación y toda
forma de discriminación para crear un ambiente positivo de trabajo basado en la
cooperación mutua de la empresa.

El Art. 618 del Código Civil Alemán establece como requisito general la adopción
de medidas de seguridad, la ley de seguridad en el trabajo, aborda indirectamente
el tema de la intimidación con relación a los defectos de organización en el trabajo,
deficiencias en la gestión empresarial y relaciones sociales complejas, que puede
ocasionar daños a la salud de los trabajadores.

Una forma de protección más específica contra toda forma de acoso en el lugar de
trabajo, está legislada en la Ley Constitucional sobre el Estatuto de las Empresas,
que contiene los principios para el tratamiento de los empleados, las formas de
atención y prevención para luchar contra la intimidación, promoviendo la libre
expresión de la personalidad de los empleados.

Los Arts. 62 y 68 disponen que el empleador tiene el deber de vigilancia y por su

parte los trabajadores tienen el derecho de denunciar a la empresa contra el
comportamiento de acoso laboral, para estos efectos se nombra a un consejo para
que considere tal recurso y logre una conciliación, entre las partes.

1.8.3.2. Austria

En Austria se ha elaborado un plan de acción referido a la igualdad de género

desde 1998, mismo que establece que: " Los actos que contradicen la dignidad del
hombre y la mujer en el lugar del trabajo, que encierren expresiones de acoso y

58
hostigamiento sexual, quedan prohibidos y los empleados deben estar informados
sobre el alcance jurídico de la protección del acoso sexual."

1.8.3.3. Bélgica

La Ley promulgada el año 2002, regula el fenómeno del mobbing, mediante la cual
el empleador deberá designar, un concejal con representantes de los trabajadores.
Concejal de prevención que podrá ser interno o externo, dependiendo del tamaño
del negocio, con facultades específicas en el campo psicosocial y relacionado con
el ambiente de trabajo, con el objeto de otorgar asesoramiento y apoyo a los
trabajadores que son víctimas de mobbing, dicho apoyo está referido a la salud,
seguridad social, higiene industrial y psicología.

1.8.3.4. España

La Ley Española de 2006, fue creada con el fin de combatir el acoso laboral y
proteger tanto al empleado como a los empleadores. El acoso laboral es un
problema que se ha vuelto muy común en el entorno laboral y cuyo principal
problema, está en el hecho de que sus víctimas no son conscientes que lo
padecen hasta que es muy tarde.

El acoso laboral o psicoterror laboral, denominado así por la legislación española

es un delito que produce grave discriminación en el empleo público o privado
contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se restablezca
la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento, disponiéndose la reparación
de los daños económicos que se hayan derivado, así como la imposición de penas
de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses. Artículo 314 LO 10/1995
de 23 noviembre 1995.

La legislación española considera que el acoso se presenta en el ejercicio de las

actividades profesionales o empresariales. Cuando se niega a una persona una

59
prestación que le corresponde en derecho. La transgresión a la norma se castiga
con penas de inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años.
Artículo.512 LO 10/1995 de 23 noviembre 1995, a quienes hayan sido condenados
por sentencia firme por delitos contra la libertad y seguridad en el trabajo, y no
pueden contratar con las Administraciones Públicas, como sanción accesoria.

La sentencia del Tribunal Constitucional 53/85, establece con relación al acoso,

que son comportamientos que tienden a destruir la moral de la persona acosada,
haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que
degrada la consideración personal y social de la misma. En el acoso siempre
existe violación de la dignidad personal, "es un valor espiritual y moral inherente a
la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y
responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte
de los demás".

El Art. 15 de la Constitución Española proporciona bases normativas suficientes

para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el Art. 24 del Texto
Constitucional. En este sentido, la persona acosada tiene todo el derecho a
recabar su restablecimiento moral y su prestigio social.

El Art. 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la

intimidad personal y familiar y a la a propia imagen, toda vez que la persona que
es víctima de acoso no sólo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque
acosador, sino que, también se la desmerece en el grupo social o laboral, junto a
los derechos de cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el
derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del Art. 20 de la
Constitución Española.

El Código Penal de España, tipifica el acoso laboral dentro de los delitos de

torturas y contra la integridad moral. Se entiende por este, al hostigamiento
psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral, que humille al que

60
lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. El acoso se regula
expresamente como una forma de coacción que dispone penas de un año y nueve
meses a tres años de prisión, o multa de 18 a 24 meses.

En junio de 2011, en virtud de la resolución del Ministerio de Política Territorial y

Administración Pública, de 05/05/2011, el gobierno aprobó un reglamento para
regular el acoso laboral. De conformidad a éste se considera acoso laboral,
cuando se mantiene a un funcionario sin trabajo y se le otorgan tareas inútiles, se
le reprende reiteradamente delante de otras personas, se difunde rumores falsos
sobre su profesionalidad o vida privada, se toman represalias por protestar en la
organización del trabajo, etc.

La Jurisprudencia considera que se produce discriminación cuando una empresa

da un tratamiento desigual a alguno de sus componentes, sin que exista razón
alguna que lo justifique, no pudiendo considerarse discriminación cuando el
trabajador acepta las condiciones laborales, siempre que no sean contrarías a la
ley.

En España el Tribunal Supremo emitió el 23 de julio de 2001 la primera sentencia:

"Indemnización por daños y perjuicios provocados por la conducta del
Ayuntamiento respecto de un funcionario calificada de acoso moral".

1.8.3.5. Francia

El acoso laboral es tipificado como delito, donde se prevén multas de hasta 60.000
euros y penas de hasta tres años de prisión. En Francia, el 2000, fue promulgada
la ley "luttecontre le travailauharcèlement moral" en la cual se legisla
específicamente sobre el acoso, considerándolo como un "Conjunto de acciones
reiteradas de violencia moral que tengan por objeto la degradación de los
condiciones de trabajo que puedan ofender a los derechos y la dignidad del

61
trabajador, modificando su la salud mental psicológica y afectar en un futuro su
trabajo (Art. 168-180).

Los Arts. 122-49 establecen que: "Ningún empleado debe sufrir actos repetidos de
acoso moral, que tengan por objeto o efecto la degradación de las condiciones de
trabajo que puedan afectar a los derechos y la dignidad del trabajador, para alterar
su salud física o mental o comprometer su futuro profesional”. Ningún trabajador
puede ser multado, despedido o ser objeto de medidas discriminatorias, directas o
indirectas, en particular sobre remuneración, capacitación, reclasificación.

El Código Penal francés en sus Arts. 222-33-2, específicamente sanciona que "el
acoso laboral hecho a los demás, a través de conductas repetitivas que tengan por
objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo que puedan afectar
sus derechos, dignidad, alterar la salud mental, física, psicológica mente o poner
en peligro su futuro profesional, está sujeto a una pena de hasta un año o una
multa de 15.000 euros.

1.8.3.6. Italia

La Corte Suprema considera al mobbing como una intimidación y como

fenómenos complejos que consta de una serie de actos o conductas opresivas y
prolongadas, en contra de un empleado por los miembros del grupo de trabajo
caracterizándose por el deseo de la persecución y la marginación cumpliendo el
principal objetivo de excluir a la víctima del grupo. Las formas que puede adoptar
el acoso son diferentes, y pueden consistir en: a) presión o acoso; b) calumnia
sistemática; c) abuso verbal y los insultos personales; d) amenazas dirigidas para
la intimidación injusta, degradando incluso de una manera indirecta y directa; e)
crítica injustificada y hostil; f) deslegitimación de la imagen, incluso delante de sus
colegas y personas ajenas a empresa, organización o administración; g) exclusión
o marginación del trabajo o de motivación cumplimiento de sus obligaciones; h)
asignación de tareas o exceso exorbitantes capaz de causar graves

62
perturbaciones en las condiciones físicas y psicológicas del trabajador; i)
asignación de tareas no calificadas en relación con la profesión j) impedimento
sistemático e injustificado para acceder a noticias e información inherentes a las
actividades laborales; m) marginación de los trabajadores desmotivados, negativa
a iniciativas de formación y cursos de actualización; n) formas exageradas y
excesivas de control al trabajador; o) actos de acoso relacionados con la
privacidad del trabajador tendientes a la discriminación.

El parlamento italiano ha presentado un proyecto de ley el cual define al mobbing

como "los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los
sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o
categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a
un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y con clara
determinación".

1.8.3.7. Noruega

Ha optado por la protección de la ley de la intimidación a través de la introducción

del párrafo 12 de la Ley de 24 de junio 1994, Nº 41, que dispone: " Las
tecnologías, la organización del trabajo, los horarios, sistemas de trabajo y los
salarios deben estar dispuestos en los contratos, de manera que no expongan a
los trabajadores de grandes esfuerzos físicos, mentales, al no hostigamiento y
otros comportamientos inapropiados”.

1.8.3.8. Reino Unido

No cuenta con una legislación específica, sin embargo ha tomado como referencia
algunos trabajos de la Unión Europea referidos a la intimidación y conceptos
referidos al "ambiente de trabajo seguridad y salud", al respecto el Art. 118 inciso
a), del Tratado La UE ha dado una interpretación muy amplia del concepto de
medio ambiente de trabajo y sus implicaciones de carácter psicológico y el entorno

63
de trabajo, prestando especial atención a la integración psicosocial de los
trabajadores en la comunidad de trabajo y la protección jurídica contra el acoso.

Actualmente, se está analizando un proyecto de ley que prevé la adopción por

parte del empleador, de una política orientada a la prevención del fenómeno del
mobbing.

1.8.3.9. Suecia

Ha promulgado la Ordenanza AFS 1993, que establece medidas contra cualquier

forma de persecución psicológica en el lugar de trabajo y contra las formas de
victimización. La ordenanza ofrece a los empleadores una guía clara sobre cómo
lidiar con el problema de la victimización con el apoyo de comités de empresa y la
interacción continua entre la dirección y los empleados. En particular La
ordenanza establece algunos principios fundamentales que los empleadores
deben seguir la organización del trabajo de su empresa: 1) el empleador está
obligado a planificar y organizar el trabajo con el fin de evitar, en la medida de lo
posible, todas las formas de acoso en el trabajo; 2) el empleador debe informar a
los empleados, con formas adecuadas e inequívocamente, que estas formas de
persecución no puede ser absolutamente tolerado, en el curso de su empleo; 3)
existen procedimientos para identificar fácilmente los síntomas de la persecución
las condiciones de trabajo, la existencia de problemas organización del trabajo o
las deficiencias en la cooperación que pueden ser adecuados para el inicio de las
formas del relieve de la persecución durante el trabajo psicológico; 4) si, a pesar
de la actividad preventiva, se producen fenómenos de intimidación, se deben
tomar medidas destinadas a identificar las posibles deficiencias debido a la
aparición del fenómeno; 5) el empleador debe, por último, proporcionar formas
específicas e inmediatas de ayuda a las víctimas de la intimidación.

La legislación sueca define al mobbing como "recurrentes acciones reprobables o

claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores, adoptados en el ámbito

64
de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el
propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los
demás, que operan en un mismo lugar de trabajo".

1.8.3.10. Suiza

Existe una disciplina específica del acoso moral en el ámbito legislativo, pero no
es una disciplina en materia de seguridad en el trabajo que permita ofrecer
protección al empleado. En caso de violación de la normativa sobre seguridad en
el trabajo, el empleado puede ponerse en contacto con el Cantonal Inspección de
Trabajo, quien es responsable de la ejecución de todas las disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo a objeto de que intervenga para detener las lesiones a su
personalidad (Rodríguez, 2010). La Inspección de Ginebra, llamada "Oficina
Cantonal de la Inspección “et des relations du travail", ha emitido un folleto para
desarrollar procedimientos que deben seguirse en los casos de "sufrimiento
psicológico en el trabajo” en el cual se establece que si un trabajador alega haber
sufrido acoso en el trabajo, debe especificar, en un documento separado, el tipo
de acoso moral, los actos de intimidación entre las 45 identificadas por Leymann,
si es posible, también debe indicar la fecha de ocurrencia de cada uno de ellos, en
este sentido se realizará una investigación a la empresa en cuestión, a fin de
determinar la validez de los denuncias.

Cuando se considere la existencia de delito puede disponerse el cese de la

conducta hostil, tomando medidas para evitar que situaciones similares se repitan
en el futuro si la empresa se niega a cooperar, se impondrán sanciones
pecuniarias.

65
1.8.4. Latinoamérica

1.8.4.1. Argentina

Por iniciativa de la diputada María Lidia Cáceres, del parlamento, promovido el

proyecto de Ley Nº 2177/09, por el cual pretende que se incorpore en el Estatuto
del Empleado Público la figura del acoso laboral. La ley determina y configura el
“mobbing” o acoso laboral. Solo cuando un empleador o superior jerárquico,
ejerciendo su poder en forma abusiva, mediante malos tratos, y discriminación,
sea por acción u omisión, en forma sistemática y repetitiva, provoca en el
empleado una presión psicológica, que atenta contra la dignidad o integridad física
o psíquica del mismo.

De producirse esta situación en el ámbito laboral, la norma prevé que será pasible
de sanción expulsiva de cesantía, mediante la instrucción de un proceso sumario
administrativo, a quien se hallare culpable de acoso laboral.

1.8.4.2. Bolivia

En Bolivia, la legislación sobre acoso laboral es escasa, sin embargo existen

algunas disposiciones legales que podrían asimilarse al mobbing, sin serlo en
realidad y estas pueden ser:

Constitución Política del Estado Plurinacional

Artículo 48. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios
De protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.

66
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los
progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.

Artículo 49. III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido

injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones
correspondientes.

Prohíbe todo tipo de acoso laboral y establece que las normas laborales se
interpretan y aplican bajos los principios de protección y de no discriminación.

Menciona de manera breve acerca de la no discriminación, sin embargo, no se da

cobertura de manera específica ya que no existe una ley específica y un
reglamento que haga cumplirlo referente al acoso laboral.

La Ley 1599 de 18-10-94

Establece, Art.1: De conformidad al Art. 59, atribución 12, de la Constitución

Política del Estado, se aprueba y ratifica. La Convención Interamericana para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer: "Convención de Belem
Dó Pará", Brasil, en el vigésimo cuarto período ordinario de sesiones de la
“Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos”.

CONVENCIÓN DE BELEM DO PARA

Art. 1º Para los efectos de esta Convención debe entenderse por violencia contra
la mujer, cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte,
daño, sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público
como en el privado.

67
Art. 2º Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual
y psicológica.

a. Que tenga lugar dentro de la familia o trabajo doméstico en cualquier otra

relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el
mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación,
maltrato y abuso sexual.
b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona
que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de
personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de
trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o
cualquier otro lugar, y que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus
agentes, donde quiera que ocurra.

Art. 3º Toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito
público como en el privado.

Art. 4º Toda mujer tiene derecho al reconocimiento, goce, ejercicio y protección de

todos los derechos humanos y a las libertades consagradas por los instrumentos
regionales e internacionales sobre derechos humanos. Estos derechos
comprenden, entre otros:

 Derecho a que se respete su vida.

 Derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral.
 Derecho a la libertad y a la seguridad personal.
 Derecho a no ser sometida a torturas.
 Derecho a que se respete la dignidad inherente a su persona y que se proteja a
su familia.

68
 Derecho a igualdad de protección ante la ley, derecho a un recurso sencillo y
rápido ante los tribunales competentes, que la ampare contra actos que violen
sus derechos.
 Derecho a libertad de asociación.
 Derecho a la libertad de profesar la religión y las creencias propias dentro de la
ley que lo permitiere.
 Derecho a tener igualdad de acceso a las funciones públicas de su país y a
participar en los asuntos públicos, incluyendo la toma de decisiones.

Art. 5º Toda mujer podrá ejercer libre y plenamente sus derechos civiles, políticos,
económicos, sociales y culturales y contará con la total protección de esos
derechos consagrados en los instrumentos regionales e internacionales sobre
derechos humanos. Los Estados Partes reconocen que la violencia contra la mujer
impide y anula el ejercicio de esos derechos.

Art. 6º El derecho de toda mujer a una vida libre de violencia incluye, entre otros:

a) Derecho de la mujer a ser libre de toda forma de discriminación.

b) Derecho de la mujer a ser valorada y educada libre de patrones estereotipos de
comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de
inferioridad o subordinación.

Ley General del Trabajo.

Nuestra legislación laboral boliviana está fundamentada en la Ley General del

Trabajo, que data del año 1939 habiéndose elevado al rango de Ley el año 1942,
el mismo año se promulgó el Decreto Reglamentario de la Ley, con el pasar del
tiempo se han promulgado Leyes, Decretos y Resoluciones Ministeriales, que han
ocasionado dispersión de normas laborales. A la fecha existen alrededor de 3.000
disposiciones conexas o complementarias a la Ley General del Trabajo, sin que se

69
haya efectuado una recopilación laboral a manera de un verdadero Código Laboral
actualizado.

La ley General del trabajo en sus inicios fue considerada como una ley muy
avanzada para su tiempo, sin embargo a la fecha la misma no se actualizado y
sigue utilizando preceptos de los años cuarenta sin adecuación alguna a los
cambios sociales, políticos y económicos.

El actual Gobierno ha encarado un nuevo proyecto de ley del Trabajo, la misma

que ha sido objeto de muchas observaciones por abogados y teóricos del derecho
laboral entre lo principal se observa que no cuenta con disposiciones relativas al
mobbing o acoso laboral, ni efectúa definición alguna sobre el tema, es mas no
menciona nada al respecto, constituyendo el mobbing un tratamiento urgente a
legislar. La ley general del trabajo cuenta con algunas disposiciones legales que
podrían asimilarse al mobbing, sin serlo en realidad y estas pueden ser:

Art. 7.- Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará

obligado a desempeñar el que corresponde a su estado y condición, dentro del
género de trabajo que forma el objeto de la empresa.

Esta disposición se aplica en caso que el trabajo no se determina o menciona el

servicio aprestarse se le impondrá otros trabajos que no son de su conocimiento,
profesión u oficio, pudiendo ser discriminado o acosado al cumplir sus labores.
Se debe hacer notar que la mayoría de los países cuentan con disposiciones que
regulan la materia; sin embargo, son disposiciones, resoluciones o decretos
dispersos de manera general y no, así como leyes específicas o verdaderos
códigos de ley.

Ley Nº 737 contra el racismo y toda forma de discriminación.

Es una disposición legal referida a los derechos humanos de las personas en

general y pese a definir lo que significa discriminación, con relación a la raza sexo

70
en el ámbito de protección de derechos fundamentales, empero la misma no se
aplica para los casos referidos al trabajo. Esta disposición legal tipifica la
discriminación como delitos de carácter penal y es resuelto por dicha vía.

Art. 1. (Objeto y Objetivos). I. La presente Ley tiene por objeto establecer

mecanismos y procedimientos para la prevención y sanción de actos de racismo y
toda forma de discriminación en el marco de la Constitución Política del Estado
Plurinacional y Tratados Internacionales de Derechos Humanos.

II. La presente ley tiene como objetivos, eliminar conductas de racismo y toda
forma de discriminación.

Art. 5. (Definiciones) Para efectos de aplicación e interpretación de la presente ley,

se adoptan las siguientes definiciones:

a. Discriminación. Se define como “discriminación” a toda forma de distinción,

exclusión, restricción o preferencia fundada en razón de sexo, color, edad,
orientación sexual e identidad de géneros, origen, cultura, nacionalidad,
ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación política o filosófica,
estado civil, condición económica, social o de salud, profesión, ocupación u
oficio, grado de instrucción, capacidades diferentes y/o discapacidad física,
intelectual o sensorial, estado de embarazo, procedencia, apariencia física,
vestimenta, apellido u otras que tengan por objetivo o resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad,
de derechos humanos y libertades fundamentales reconocidos por la
Constitución Política del Estado y el derecho internacional. No se considerará
discriminación a las medidas de acción afirmativa.
b. Discriminación Racial. Se entiende por “discriminación racial” a toda distinción,
exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza o por el color,
ascendencia u origen nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado
anular o menoscabar, directa o indirectamente el reconocimiento, goce o

71
 ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades
fundamentales reconocidos en la Constitución Política del Estado y las normas
internacionales de Derechos Humanos, en las esferas política, económica,
social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública y/o privada.

Ley N° 348 Ley integral para garantizar a las mujeres una vida libre de
violencia.

Artículo. 2 (OBJETO Y FINALIDAD). La presente ley tiene como objeto y finalidad

establecer mecanismos, medidas, políticas integrales de prevención atención
protección y reparación a las mujeres, en situación de violencia, así como la
persecución y sanción a los agresores. Con el fin de garantizar a las mujeres una
vida digna y el ejercicio pleno para vivir bien.

Artículo 21. (MEDIDAS EN EL AMBITO LABORAL). Inciso 4.- Protección contra

toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopción de procedimientos
internos y administrativos para su denuncia, investigación atención procesamiento
y sanción

Es una ley específica sobre la violencia contra las mujeres donde se impone el
termino de violencia, referida a establecer mecanismos, medidas, políticas
integrales de prevención atención protección y reparación a todas las mujeres,
que se encuentran en situación de violencia así como la persecución y sanción a
los agresores, señala también la violencia laboral , toma en cuenta solo a las
mujeres que implica una discriminación hacia los hombres, nuestra Constitución
Política del Estado reconoce y garantiza los derechos a la vida y la integridad de
todas las personas, pero cuando se refiere de manera particular a la violencia de
género reconoce de forma expresa la necesidad de combatir la violencia contra
las mujeres, ejercida contra ellas por su condición de ser mujeres. Pese al
reconocimiento de la igualdad ante la ley de todas las personas y la existencia de
instancias encargadas de brindar protección judicial tanto a mujeres como

72
hombres a través de la violencia, es que nace la necesidad de conferir un carácter
también específico a la protección de sus derechos, en ese sentido, es
tratamiento jurídico es propiamente discriminatorio hacia los varones, ya que no
gozan con la misma proporción de defensa legal ante una injusticia de acoso
laboral las estadísticas nacionales y a nivel mundial se puede establecer que son
las mujeres quienes sufren violencia por su género pero también existen hombres,
en este caso trabajadores que también sufren de violencia laboral , muchos de
ellos prefieren callar el acoso laboral que padecen, solo por mantener el trabajo
y están desproporcionadamente vulnerables y necesitan protección especial. Por
tanto, existen, ciertas desigualdades de hecho que legítimamente pueden
traducirse en desigualdades de tratamiento jurídico.

La Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha aclarado que el derecho a

la igualdad ante la ley no significa que las disposiciones sustantivas de la ley
tengan que ser las mismas para todos, sino que la aplicación de la ley debe ser
igual para todos, sin discriminación. El Estado a través de sus órganos debe
adoptar medidas de acuerdo a sus competencias para otorgar un trato diferente a
personas cuyas situaciones son sensiblemente diferentes, lo que incluye
configurar un auténtico derecho subjetivo de las personas pertenecientes a
colectivos tradicionalmente discriminados a recibir un trato jurídico especial y
favorable en determinados casos, con la finalidad de conseguir su equiparación
social, precisamente a través de medidas normativas, políticas públicas y
jurisprudenciales.

Es por tal motivo que se presenta este trabajo de investigación que muestra que el
acoso laboral es un concepto amplio y que su tratamiento al normarlo de ve ser
para todos los trabajadores y trabajadoras que pueden ser proclives a el acoso
laboral y de alguna manera aportar con normativas para la defensa de todos los
ciudadanos de Bolivia.

Ley 243 contra el acoso y violencia política hacia las mujeres

73
Artículo 2. (OBJETO). La presente Ley tiene por objeto establecer mecanismos de
prevención, atención, sanción contra actos individuales o colectivos de acoso y/o
violencia política hacia las mujeres, para garantizar el ejercicio pleno de sus
derechos políticos.

Artículo 3. (FINES). La presente Ley establece los siguientes fines: 1. Eliminar

actos, conductas y manifestaciones individuales o colectivas de acoso y violencia
política que afecten directa o indirectamente a las mujeres en el ejercicio de
funciones político - públicas. 2. Garantizar el ejercicio de los derechos políticos de
las mujeres candidatas, electas, designadas o en el ejercicio de funciones político
- públicas. 3. Desarrollar e Implementar políticas y estrategias públicas para la
erradicación de toda forma de acoso y violencia política hacia las mujeres.

Artículo 4. (ALCANCE Y APLICACIÓN). Las disposiciones de la presente Ley

son de cumplimiento obligatorio en todos los niveles de la Organización Territorial
del Estado, de todos los estantes y habitantes del territorio boliviano, y los lugares
sometidos a su jurisdicción.

Artículo 5. (ÁMBITO DE PROTECCIÓN). La presente Ley protege a todas las

mujeres candidatas, electas, designadas o en el ejercicio de la función político -
pública.

La presente ley se promulgo el 28 de mayo del 2012 y su alcance es especifico

que abarca solo a mujeres en el ejercicio de funciones político - públicas.

Establece mecanismos de prevención, atención, sanción contra actos individuales

o colectivos de acoso y violencia política hacia las mujeres, para garantizar el
ejercicio pleno de sus derechos políticos.

74
La ley garantiza el ejercicio de derechos políticos, eliminar los actos de acoso y
violencia política e implementar estrategias públicas para la erradicación de toda
forma de acoso y violencia política hacia las mujeres. Define los actos de acoso y
violencia política.

La norma es concordante con el DIDH en específico con el Pacto Internacional de

Derechos Civiles y Políticos, la Convención para la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Belém do Pará en
cuanto a la protección de los derechos a la integridad y la participación política, así
como frente a la violencia hacia las mujeres en el espacio público.

En mi percepción personal es una ley específica que protege a todas las mujeres
candidatas, electas, designadas o en ejercicio de la función política pública. Se
presentan dos aspectos el primero que señala solo a las mujeres en función
política pública y no menciona a los varones que también sufren de acoso político,
existe una discriminación al sexo opuesto la ley debería de ser para todos en su
determinación ,respecto al segundo aspecto señala el ámbito político ,que abarca
solo apersonas que trabajan en la función política pública es decir a funcionarios
púbicos que pertenecen a partidos que se encuentran en el poder, es decir a
trabajadores del estado.

El presente trabajo de investigación pretende con el proyecto de ley proteger a

todos los trabajadores públicos y privados sin discriminación de sexo, para
trabajadoras y especial mente a trabajadores que también sufren de acoso
político y acoso laboral en todos los aspectos laborales que se demuestran en la
presente tesis.

1.8.4.3. Colombia

Colombia ha sido uno de los primeros países latinoamericanos que cuenta con
legislación, que castiga al acoso laboral. La Ley Nº 1010 aprobada y entrada en

75
vigencia en enero de 2006 contiene alrededor de 19 artículos de importancia.

Respecto a las sanciones que impone la ley de acoso laboral, se castiga con la
aplicación del Art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo en el caso de terminación
del contrato de trabajo sin justa causa; con sanción de multa entre 2 y 10 salarios
mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador.

A la vez dispone que las empresas prestadoras de salud deban pagar el 50% del
costo del tratamiento de enfermedades dentro de las alteraciones de salud del
trabajador.

1.8.4.4. Chile

No existen leyes que se refieran expresamente al mobbing, sí se han aplicado

fundamentos jurídicos que establecen principios generales de solo respeto a los
derechos fundamentales de los trabajadores.

La Constitución Política de la República de Chile, artículo 5, inciso segundo,

establece: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los
derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los
órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la
Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes”. En el mismo sentido, el artículo 19 N°1, asegura a todas las
personas tienen “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la
persona”.

1.8.4.5. Venezuela

La actual Ley del Trabajo carece de un artículo que proteja a los trabajadores del
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales: Se
necesitan enunciados que tengan por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar

76
las diversas formas de maltratos, agresiones, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo, en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación de
trabajo privado o público o de un contrato de prestación de servicios personales,
así como el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la salud
mental de los trabajadores, empleados y contratistas, para lograr la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa.

Es una necesidad impostergable que la nueva Asamblea Nacional haga la

propuesta de una ley contra el acoso laboral y adopte medidas para prevenir,
corregir y sancionar el hostigamiento y maltrato en el marco de las relaciones de
trabajo.

CAPÍTULO II. DISEÑO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Pese a existir numerosas definiciones al respecto, existe consenso a la hora de

considerar que una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de
personas, variable en número, con un fin común y un grado variable de
reglamentación, lo que la convierte en una organización social (Gallego y Ongallo,
2003:s/p), por ello, en las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las
relaciones que se deben establecer entre los distintos individuos y grupos para la
realización de las tareas encomendadas (Pérez, 2001:s/p). Sin embargo, la
existencia de otros tipos de relaciones, al margen de las relaciones productivas,
entre los distintos individuos de una empresa u organización de trabajo, así como
el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es que no suele merecer
atención al no tratarse de aspectos directamente relacionados con la realización
del trabajo. Como resultado de tales relaciones no directamente productivas,
puede producirse un funcionamiento anormal de la organización laboral, lo que

77
supondrá consecuencias bastantes amplias que la aparición de simples
discusiones o problemas interpersonales.

Cabe mencionar que numerosos estudios han puesto de manifiesto que la

existencia de problemas en estos ámbitos, relacionado con la aparición de ciertas
disfunciones a nivel organizacional que repercutirán tanto en los trabajadores y
trabajadoras, como también en la empresa.

La característica esencial del acoso en el entorno laboral no es otra cosa que su

origen y ha de buscarse en las relaciones de las personas con aquellos que les
rodean en su entorno de trabajo (Angulo, 2003:109)

Bajo ese entendido, en Bolivia específicamente se denota que existe acoso

laboral, sin embargo, esta situación queda desatendida en el aspecto legal, puesto
que solamente la Constitución Política de Estado Plurinacional de manera breve
determina que el trabajador no deberá ser discriminado.

Por otro lado, en el esquema legal laboral, se establece que este cuerpo legal
carece de protección hacia el trabajador y la trabajadora en relación directa con el
acoso laboral, creando en un determinado momento indefensión para los
trabajadores y proyectando la vulneración de sus derechos.

De esta manera se plantea la siguiente pregunta de investigación:

¿Cuál es el alcance de la legislación laboral respecto al acoso laboral en Bolivia?

2.2. OBJETIVOS

2.2.1. OBJETIVO GENERAL

 Establecer la necesidad de una norma jurídica que legisle el acoso laboral

en Bolivia.

78
2.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar las características teóricas, psicológicas, legales y normativas del

acoso laboral.
 Analizar la legislación nacional e internacional respecto del acoso laboral
con base en la normativa vigente.
 Proponer una norma jurídica que regule el acoso laboral basada en
técnicas legislativas

2.3. HIPÓTESIS

Una normativa en relación al acoso laboral reducirá en gran porcentaje la

vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras del
Estado Plurinacional de Bolivia.

Variable independiente

En gran porcentaje la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores

y las trabajadoras del Estado Plurinacional de Bolivia.

Variable Dependiente

Una normativa en relación al acoso laboral

Nexo lógico

Reducirá

79
Tabla N° 1 0peracionalización de variables
Variables Conceptualización Dimensión Indicador Instrumento
Respeto de los
derechos de
Segunda
Variable Generación Que
Independient tienen como
e objetivo
fundamental  Necesario para la
En gran Son el conjunto de garantizar el población
porcentaje la características y bienestar
vulneración de atributos propios del económico, el
derechos ser humano acceso al trabajo, la Entrevistas
fundamentales derivado de su educación y a la a
de los cuidado integral en cultura profesionales
trabajadores y el ámbito laboral.
las Como también el  Disposiciones legales
trabajadoras cumplimiento de sus Legislación
comparada  Categorización
del Estado obligaciones.
Plurinacional  Criterios de valoración
de Bolivia
 Responsabilidades
Limitantes legales
 Deficiencia en la norma
Variable . Revisión
Dependiente 1.- Norma Creada por documental
jurídica. Es la procedimientos
 Órgano Legislativo
Una normativa significación lógica instituidos por la
Plurinacional
en relación al creada según ciertos comunidad Jurídica
 Órgano Ejecutivo
acoso laboral procedimientos a través de sus
Plurinacional
instituidos por una órganos e
comunidad jurídica y instancias  Órgano Judicial
que, como productoras Plurinacional
manifestación
unificada de la Regula la Conducta  Condicionantes
voluntad de ésta, Humana en tiempo  Deberes
formalmente y lugar definidos.  Facultades
expresada a través  Sanciones
de sus órganos e coercitivas si es
instancias que dichos
productoras, regula deberes no son
la conducta humana, cumplidos.
en un tiempo y lugar
definidos,
prescribiendo a los
individuos, frente de
determinadas
circunstancias
condicionantes,
deberes y
facultades, y
estableciendo una o
más sanciones
coercitivas para el
supuesto de que

80
 dichos deberes no
sean cumplidos.

2 .-Acoso laboral  Incomunicación

Cualquier
manifestación de
 Exclusión del trabajo
una conducta  Intimidación
Relación con los
abusiva, superiores o con  Coartar la expresión
especialmente los sus pares  Negación de
comportamientos, oportunidades de
palabras, gestos, asensos.
actos y escritos que
pueden atentar  Subestimación
contra la  Acusación injustificada
personalidad, la  Amenazas Encuestas
dignidad o la
integridad psíquica
 Desmoralización Revisión
documental
o física de un  Rumores y calumnias
individuo, o que  Le privan de trabajo
puedan poner en
peligro su empleo Relación con el  Saturación de trabajo
o degradar el clima esquema de trabajo  Humillación
de trabajo (Marie  Privación de
France Irigoyen) información
 Crecimiento
profesional
 Acoso sexual

3.-Tecnica Técnica  Introducción  Texto del

Legislativa.- es el Legislativa Interna proyecto
arte o el conjunto de Instrumentos que  Antecedentes
de ley.
reglas a que se se utilizan para la  Justificación
 Revisión
deben ajustar la elaboración  Marco Legal normativa.
conducta funcional integración formal,
del legislador para estructura interna
 Espíritu de la Norma
una idónea en el desarrollo  Características de la
elaboración, material de la ley. Ley.
formulación e Técnica legislativa  Constitución Política
interpretación externa del Estado
general de las leyes Desarrollo de Plurinacional de Bolivia
legitimación de la CAPITULO II.-
ley en base a la Procedimientos
estructura y Legislativos.
funcionamiento de Articulo 163
los órganos del Articulo 164
estado Articulo 165
Plurinacional. TITULO II.- Órgano
Ejecutivo.
Articulo 173
 Reglamento general de
la Cámara de
Diputados Capítulo IV
Procedimiento
Legislativo Artículos
116, 117, 118, 119,
81
 120, 121, 122, 123,
124 y 125.
CAPÍTULO III: DISEÑO O DISPOSITIVO DE PRUEBA

3.1. ARGUMENTACIÓN DEL TIPO DE INVESTIGACIÓN

Respecto al tipo de estudio, se tomó en cuenta el estudio Jurídico-propositivo,

puesto que “…trata de cuestionar una ley –decreto reglamentario o una institución
jurídica vigente para luego evaluar sus fallos, proponer los cambios o reformas
legislativas –o normativas- en concreto. Generalmente estas tesis culminan con
una proposición de reforma o de nueva ley o reglamento sobre la materia”
(Mostajo, 2005:126). Se considera que este tipo de estudio es ideal para la
presente investigación debido a las características del mismo, es decir, que prima
el investigar el vacío legal que existe en relación al acoso laboral, aspecto que fue
identificado en este ámbito y que debe ser atendido, siendo que se interrelaciona
plenamente con la población; bajo ese entendido el criterio fundamental de
encontrar sus fallos, direcciona a proponer una legislación en torno a esta temática
que coadyuve directamente con la legislación del acoso laboral.

3.2. DESCRIPCIÓN DE LAS UNIDADES DE ESTUDIO, POBLACIÓN,

CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LA MUESTRA Y MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN

3.2.1. Descripción de las unidades de estudio

La unidad de estudio fue conformada por el número de personas que trabajan en

una oficina, las mismas pertenecen a instituciones privadas del sistema comercial
de la ciudad de La Paz.

3.2.2. Población

82
La obtención del porcentaje, para conocer la población empresarial del sistema
comercial
Indicador/Año 2008 2009 2010 2011 2012
Total 100 100 100 100 100
Doméstico 3 4,2 5,1 3,9 4,4
Estatal 10,3 10,7 11,3 10,7 9,7
Familiar 47,9 48,3 47,2 46,5 46,5
Semiempresaria
l 15,4 12,6 14,1 17,6 16,7
Empresarial 23,4 24,2 22,3 21,3 22,7

Por lo tanto, como población se tomó en cuenta a 101.203 personas que

pertenecen al sistema comercial empresarial.

Tabla N° 2 Determinación del universo

Población de
Departament Población de 18 a 59 N° de empleados de
la
o Total de La años oficinas de la ciudad
ciudad de La
Paz del Dpto. de La Paz de La Paz
Paz
100% 52% 30% 22,78%
2.839.946 1.480.876 444.263 101.203

Fuente: INE, 2015

Los datos obtenidos indican que en el Departamento de La Paz se cuenta con

2.839.946 habitantes de los cuales el 52% pertenecen al rango entre 18 y 59 años
(edad considerada de actividad laboral para una persona) haciendo un total de
1.480.876 habitantes. Por otro lado, del dato anterior, es decir, de 1.480.876 el
30% corresponde a la ciudad de La Paz, ascendiendo a un total de 444.263
habitantes; finalmente en la estadística se identificó que el 22,78% pertenecen al
sistema comercial que trabaja en oficina como empleado, dando el dato final de
101.203 trabajadores.

3.2.3. Criterios de selección de la muestra

83
Para la selección de la muestra se tomaron en cuenta datos e información
estadística, para posteriormente aplicar una la fórmula de muestreo estadístico,
cabe mencionar, que dicho muestreo es de tipo probabilístico, tomando en cuenta
que se conoce el dato de la población, además que involucra un criterio común, es
decir, trabajadores de oficina, bajo ese entendido se llegó al siguiente resultado:

N: Trabajadores de oficina = 101203

p: Probabilidad de éxito = 0,8
q: Probabilidad de fracaso = 0,2
Z: Nivel de confianza = 1,96
I: Margen de error = 0,05
n: Muestra = 244,45212

Por lo tanto, el número de la muestra es:

De esta manera, la muestra se definió como 244 personas.

3.3. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN A

UTILIZAR

3.3.1. Métodos

3.3.1.1. Método Deductivo

El método empleado para el desarrollo de la investigación fue el Deductivo.

respecto a ello, debe mencionarse que la deducción “…es el razonamiento mental
que conduce de lo general a lo particular y permite extender los conocimientos
que se tienen sobre determinados fenómenos a otro cualquiera que pertenezca a

84
esta misma clase, recomendable, cuando se tiene amplia información” (Mostajo,
2006:49).

Bajo ese entendido, el presente método será aplicado en la obtención y examen

de la teoría a fin de puntualizar aspectos teórico–legales que orienten a conseguir
información e inferir criterios que apoyen la investigación.

Así también este método es considerado complemento de las investigaciones de

tipo jurídico propositivo siendo que, a través de la obtención de resultados
mediante las encuestas, también se infieren ideas objetivas para la preparación de
la propuesta.

3.3.1.2. Método Dogmático

Es utilizado para estudiar o interpretar las normas legales y no otras fuentes o

partes del derecho, es el método de interpretación por el cual se estudia artículo
por artículo las normas jurídicas.

De esta manera, la interpretación de este método orienta a que no se considera a

la norma jurídica como un hecho real, ni tampoco como subordinada a una fuente
psicológica como la intención del legislador, sino como una significación lógica
autónoma, propia, que como tal perdura a través del tiempo de su positividad. La
tarea del investigador consiste en acudir a una serie de combinaciones,
concordancias y construcciones conceptuales que lo llevan a organizar todo un
edificio teórico para fundamentar doctrinaria o jurisprudencialmente en el sentido
de la ley, logrando coadyuvar de manera objetiva con los vacíos legales
existentes.

3.3.1.3. Método Dialéctico

85
Se utiliza el método dialéctico, por ser el más completo y aplicado por todas las
ciencias, pretende descubrir el medio más racional de alcanzar la verdad, de la
realidad de frente, más allá de las apariencias inmediatas, dicho de otra manera,
es la concepción materialista y científica del mundo (Mostajo, 2005:51).
Cabe mencionar que el presente método está ligado al tipo de investigación
planteado siendo que todo lo hace es por acumulación cuantitativa, apoyada por
un proceso cualitativo, que denota relación con el proceso de cambio o principio
del movimiento que reside en la lucha interna de los elementos contradictorios,
que configuran a su vez, una unidad de antinomias.

3.3.2. Técnicas

3.3.2.1. Encuestas

La técnica de la encuesta “…persigue conocer la opinión, posición de un sector de

la población que es objeto de observación o muestra, está basado en una serie de
preguntas escritas ordenadas, lógica y coherentemente formuladas que deben ser
respondidas de forma escrita” (Mostajo, 2006:57). Se vio convenientemente usar
la técnica de la encuesta para realizar un acopio de datos obtenidos mediante
consulta, con el fin de tener mayor conocimiento de la temática de estudio.

3.3.2.2. Entrevistas

La entrevista es una técnica que consiste en “…la conversación del entrevistador

y entrevistado, para obtener información directa y personal cualitativamente”
(Mostajo, 2006:57). En el caso del presente estudio, la entrevista ayudó a conocer
la opinión de las personas especializadas en el tema, con respecto a los hechos
ya suscitados. De esta manera, se propone el entrevistar a tres profesionales
psicólogos y 3 profesionales abogados, a fin de complementar el criterio sobre el
acoso laboral, tanto a nivel psicológico como también legal.

86
 Tabla N° 3Codificación de entrevistados

N° PROFESIÓN CÓDIGO
1 Psicólogo PSI – 001
2 Psicólogo PSI – 002
3 Psicólogo PSI – 003
4 Abogado ABO – 001
5 Abogado ABO – 002
6 Abogado ABO – 003

Fuente: Elaboración propia, 2015

3.3.2.3. Revisión Documental

La revisión documental es una técnica que radica en “…detectar, obtener y

consultar la bibliografía y otros materiales que pueden ser útiles para los
propósitos de estudio, de donde se debe extraer y recopilar la información
relevante y necesaria que atañe al problema de investigación” (Hernández,
1998:23). La utilización de esta técnica se debe a que el presente estudio se basa
esencialmente en la investigación de documentación relacionada con los sucesos
históricos.

Para un adecuado uso de dicha técnica, debe recurrirse a las fichas,

principalmente, de resumen y bibliográficas. La ficha de resumen “…sirve para
recoger información resumida o trascripción textual de ideas más importantes y
relevantes extraídas de un texto teórico” (Mostajo, 2005:56). Por otra parte, las
fichas bibliográficas son usadas “…para obtener datos de un libro, revista o
periódico… es una ficha de referencia en la que se consignan: nombre del autor
empezando por los apellidos en mayúsculas y luego los nombres en minúsculas”
(Mostajo, 2005:54).
87
3.3.3. Enfoque de Investigación

La presente investigación estuvo orientada de acuerdo a los enfoques cuantitativo

y cualitativo. En principio fue cuantitativo, ya que en este tipo de investigaciones
“… se llegan al conocimiento desde afuera, deductivamente, utilizando técnicas
como cuestionarios, entrevistas bien estructuradas con definiciones precisas y
operacionalizadas a través de indicadores específicos estandarizados sin
necesidad de observadores múltiples, por lo que la confiabilidad es alta” (Mostajo,
2005:44).

De igual forma, se sustenta que es una investigación cualitativa, debido a que “…

utiliza la recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar
preguntas de investigación en el proceso de interpretación…” (Hernández,
1998:8). Dicho de otra forma, las investigaciones cualitativas estudian o analizan
exhaustivamente y detalladamente un determinado fenómeno para proponer una
solución.

3.3.4. Diseño de Investigación

El diseño que correspondió al presente estudio fue el transversal, puesto que los
diseños transversales “…recolectan datos en un sólo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación
en un momento dado” (Hernández, 1998:208). Se vio conveniente emplear este
diseño, porque su principal objetivo es describir variables y a su vez analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado.

88
CAPÍTULO IV: EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En el presente trabajo se usó la técnica de la encuesta para realizar un acopio de

datos obtenidos mediante consulta, con el fin de tener mayor conocimiento de la
temática de estudio de la investigación. En particular las preguntas realizadas
fueron formuladas con el fin de saber si las personas que trabajan en empresas
sufrían de acoso laboral, dichas preguntas se seleccionaron del marco teórico del
autor Heinz Leymann quien es el padre del mobbing también, nacieron producto
de las entrevistas a Abogados y Psicólogos que nos hicieron entender que el
acoso laboral es un problema latente en nuestra sociedad.

En segunda instancia se da a conocer la opinión de las personas especializadas

en el tema, con respecto a los hechos ya suscitados. De esta manera, se propuso
entrevistar a tres profesionales psicólogos y 3 profesionales abogados, a fin de
complementar el criterio sobre el acoso laboral, tanto a nivel psicológico como
también legal, que de manera profesional señalaron que existe acoso laboral en
Bolivia.

4.1. RESULTADO DE LAS ENCUESTAS

En términos generales a las personas que se les encuesto, se le explico la

confidencialidad de la encuesta y los fines para los cuales se utilizaría, en las
observaciones personales que pudimos percibir de los encuestados es que
varios se mostraron bastante cooperativos y atentos a las instrucciones que se les
impartieron, respondiendo en el lugar y de forma indicada, sin ningún tipo de
inconvenientes. Otro grupo se mostró emocionado y expresivo, estables y

89
realistas. No faltaron aquellas personas que no quisieron ser encuestadas por
diferentes aspectos tanto personales como familiares como el de no contar con un
trabajo. En los que si se hizo las encuestas se observaron rasgos de mentalidad
independiente con tendencia al autoritarismo, varios aparentaban necesitar el
apoyo del grupo en la toma de algunas decisiones, pero fácilmente forman parte
de esos grupos activos siendo amables y adaptables. También parte reflejan una
tendencia moderada para el manejo de los sentimientos negativos y señalan que
cuando sus niveles de estrés tratan de superar sus capacidades hacen el esfuerzo
por bajarlo hasta lograr exitosamente su cometido. Otro grupo tienden hacer un
poco sensibles al fracaso su pensamiento orientado a la acción tienden hacer
retadores y arriesgados. Durante el desarrollo de esta encuesta los movimientos
corporales comunicativamente significativos se presentan en abundancia algunos
titubean otros se ponen nerviosos y otros dudan y preguntan sobre la pregunta
de la encuesta con un discurso a analizar para responder, existe ausencia de
contacto físico con el investigador y un proceder totalmente formal. Otro grupo de
personas en varias ocasiones incumplen a la cita concertada por el investigador
aduciendo una serie de justificativos, entre ellas el cruce de horarios de trabajo y
obligaciones con la familia. Otras personas no saben que es el mobbing y acoso
laboral lo cual se les explica. En la encuesta y en gran mayoría se percibe que si
existe acoso laboral en varios casos donde se reportan acosos laborales
extremos, dentro de la investigación, varios sujetos presentan indefensión que los
lleva a tomar conductas de personalidad sumisa debido a los temores que los
atañen, como la perdida de trabajo y miedo a el acosador.

En la información de datos personales en la encuesta es material anónimo y

confidencial que solamente debe ser usado en el marco de esta investigación.

Para su mejor entendimiento de los resultados de las encuestas dividiremos las

tablas con sus diferentes gráficos que son el reflejo de los porcentajes en:

La tabla N° 4 destinada al género la tabla N° 5 edad.

90
Las tablas N° 6, N° 7, N°,8 N° 9, N° 10, N° 11, N° 12, N°13, N°14, N°15, N°16, 17,
N°17, N° 18, N° 19, N°20, son las preguntas hechas a la poblacion encuestada
respecto a el acoso laboral. Y la tabla 21 se realiza un cuadro de conclusión de
resultados a fin de apreciar la magnitud de cada uno de los resultados.

Tabla N° 4 Género

FRECUEN PORCENTA
OPCIÓN CIA JE
Femenin
o 66 27%
Masculin
o 178 73%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

De la aplicación de las encuestas a la población seleccionada, a través de la

muestra estadística, se conoció que el 27% correspondió al género femenino; por
otro lado, el 73% perteneció al género masculino.

Gráfico N° 1 Género

Fuente: Elaboración propia

91
 Tabla N° 5 Edad

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

18 a 25 años 43 18%
26 a 32 años 83 34%
33 a 39 años 91 37%
40 a 46 años 13 5%
47 a 54 años 9 4%
55 años o más 5 2%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

Con relación a la edad se estableció que el 18% perteneció al rango etáreo de 18

a 25 años de edad; por otro con un porcentaje significativo está el rango etáreo de
26 a 32 años de edad, representado con un 34%; así también con el porcentaje
mayor se encuentra el rango de 33 a 39 años de edad; en porcentajes menores
están el rango etareo de 40 a 46 años y 47 a 54 años, con el 5% y 4%
respectivamente; finalmente el rango etáreo con un resultado menos significativo
es el de 55 años o más con un 2%.

Gráfico N° 2 Edad

92
 Fuente: Elaboración propia.
Tabla N° 6¿Sus superiores se niegan a comunicar, hablar o reunirse con
usted?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 136 56%
A veces 19 8%
Nunca 89 36%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

En lo que respecta a la comunicación con sus superiores los encuestados indican

que sus superiores se niegan a comunicarse, hablar o reunirse con él; por otro
lado el 36% nunca ha tenido problemas en aquel aspecto, finalmente el 8% a
veces estuvo en aquella situación.

Gráfico N° 3 ¿Sus superiores se niegan a comunicar, hablar o reunirse con

usted?

93
 Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 7¿Lo excluyen o fingen no verlo?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 147 60%
A veces 25 10%
Nunca 72 30%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 60% determina que siempre es excluido o de alguna manera fingen no verlo,

por otro lado el 30% nunca se ha sentido estar en esa situación, así también el
10% determina que a veces está en aquel esquema.

Gráfico N° 4¿Lo excluyen o fingen no verlo?

94
 Fuente: Elaboración propia.

Tabla N° 8¿Le gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarle?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 172 70%
A veces 0 0%
Nunca 72 30%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

En un porcentaje elevado, es decir, un 70% la población específica que siempre le

gritan o elevan la voz con vistas a intimidarle, por otro lado 30% nunca estuvo
involucrado en esa situación.

Gráfico N° 5 ¿Le gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarle?

95
 Fuente: Elaboración propia.

Tabla N° 9 ¿Le interrumpen continuamente impidiendo expresarse?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 124 51%
A veces 6 2%
Nunca 114 47%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 51% de la población encuestada indicó que siempre se encontraron en esa

situación, que lo interrumpieron continuamente impidiéndole expresarse, por otro
lado el 47% siente que nunca se le presentó esta situación, así también el 2% en
un porcentaje irrelevante, determina que a veces está en esa situación.

96
 Gráfico N° 6 ¿Le interrumpen continuamente impidiendo expresarse?

Fuente: Elaboración propia.

Tabla N° 10¿Prohiben a sus compañeros o colegas hablarle?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 129 53%
A veces 0 0%
Nunca 115 47%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

Un 53% de la población encuestada indicó que siempre le prohibieron a sus

compañeros o colegas hablar con él; por otro lado el 47% indicó que nunca le
sucedió aquello.

Gráfico N° 7 ¿Prohiben a sus compañeros o colegas hablarle?

97
 Fuente: Elaboración propia.

Tabla N° 11¿Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de usted?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 183 75%
A veces 12 5%
Nunca 49 20%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 75% de las personas encuestadas indicó que siempre se van inventando o

difundiendo rumores y calumnias acerca de él; por otro lado, el 20% estableció
que nunca se le presentó esta situación, finalmente el 5% especificó que a veces
se encuentra en esta situación.

98
 Gráfico N° 8 ¿Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de usted?

Fuente: Elaboración propia.

Tabla N° 12¿Subestiman su trabajo sistemáticamente, no importa lo que

haga?
OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 153 63%
A veces 34 14%
Nunca 57 23%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

En la presente situación se estableció que el 63% siempre se ve involucrado, es

decir, que subestiman su trabajo, sin interesar lo que haga, por otro lado el 23%
no se vio relacionado a esta situación, así también el 14% estableció que a veces
se ve involucrado en este esquema.

99
 Gráfico N° 9 ¿Subestiman su trabajo sistemáticamente, no importa lo que
haga?

Fuente: Elaboración propia.

Tabla N° 13¿Lo acusan injustificadamente de

incumplimientos, errores, o faltas?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 199 82%
A veces 0 0%
Nunca 45 18%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

Los encuestados indicaron que siempre se sienten acusados injustificadamente de

errores o faltas, es representado por el 82%; por otro lado el 18% nunca se vio
relacionado con esta situación.

Gráfico N° 10 ¿Lo acusan injustificadamente de

incumplimientos, errores, o faltas?
100
 Fuente: Elaboración propia
Tabla N° 14¿Lo amenazan constantemente con sanciones disciplinarias,
rescisión de contrato, traslados o despido?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 210 86%
A veces 9 4%
Nunca 25 10%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 86% de los encuestados establece que lo amenazan constantemente con

sanciones disciplinarias, rescisión de contrato, traslados o despido; por otro lado el
10% indica lo contrario a lo anterior especificado; y finalmente en un porcentaje
menor indican que a veces se encuentran esta situación, representada por el 4%.

Gráfico N° 11 ¿Lo amenazan constantemente con sanciones disciplinarias,

rescisión de contrato, traslados o despido?

101
 Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 15¿Intentan persistentemente desmorarizarlo?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 147 60%
A veces 25 10%
Nunca 72 30%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

Aplicada la encuesta se establece que el 60% de la población, ha sentido que en

el desempeño de sus labores intentan persistentemente desmoralizarlo; por otro
lado, el 30% nunca se relacionó con esta situación; así también el 10% especifica
que solamente a veces siente ser parte de esta situación.

Gráfico N° 12 ¿Intentan persistentemente desmoralizarlo?

102
 Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 16¿No le asignan ningún trabajo?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 146 60%
A veces 0 0%
Nunca 98 40%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

En el desempeño de las funciones del trabajador, se estableció que no le asignan

ningún trabajo, esta relación se representó por el 60% del total de la población
encuestada; por otro lado, en contraposición a lo anterior el 40% indicó que nunca
se vio relacionado a esta situación.

Gráfico N° 13 ¿No le asignan ningún trabajo?

103
 Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 17¿Le asignan demasiado trabajo?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 220 90%
A veces 0 0%
Nunca 24 10%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 90% de la población determinó que en su fuente laboral le asignan demasiado

trabajo; por otro lado solamente el 10% especificó que no le asignan nunca
demasiado trabajo. Lo que significa que su carga laboral diaria es elevada porque
debe cumplir con muchos trabajos.

Gráfico N° 14 ¿Le asignan demasiado trabajo?

104
 Fuente: Elaboración propia
Tabla N° 18 ¿Lo humillan, desprecian en público?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 147 60%
A veces 22 9%
Nunca 75 31%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 60% de los encuestados afirmó que siente siempre humillación, lo desprecian

en público, una situación que se vuelve desmotivante para el trabajador; por otro
lado el 31% determinó que nunca se encontró en este esquema; finalmente el 9%
solamente a veces se encontró en esta situación.

Gráfico N° 15 ¿Lo humillan, desprecian en público?

105
 Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 19¿Le privan de información necesaria para hacer su trabajo?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 129 53%
A veces 0 0%
Nunca 115 47%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 53% de la población encuestada determinó que siempre le privan de

información necesaria para realizar su trabajo; por otro lado el 47% especificó que
nunca se vio relacionado con estos aspectos.

Gráfico N° 16 ¿Le privan de información necesaria para hacer su trabajo?

106
 Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 20¿No le permiten el acceso a promociones,

ascensos, cursos de formación?

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 165 68%
A veces 0 0%
Nunca 79 32%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

El 68% de la población encuestada especificó que siempre impiden, el acceso a

promociones, ascensos, cursos de formación; por otro lado el 32% determinó lo
contrario a lo anterior explicado.

107
 Gráfico N° 17 ¿No le permiten el acceso a promociones,
ascensos, cursos de formación?

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 21¿Es objeto de insinuaciones o proposiciones
sexuales directas o indirectas?
OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 102 42%
A veces 61 25%
Nunca 81 33%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

De la población encuestada se establece que el 42% sintió que fue objeto de

insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas, en algún momento;
por otro lado el 33% indicó que nunca pasó por esta situción; así también, el 25%
a veces sufrió este tipo de situación.

108
 Gráfico N° 18 ¿Es objeto de insinuaciones o proposiciones
sexuales directas o indirectas?

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 22Conclusión de la encuesta

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 157 64%
A veces 13 5%
Nunca 74 30%
TOTAL 244 100%

Fuente: Elaboración propia

Posterior al análisis de las preguntas realizadas a la población designada, se

realiza un cuadro de conclusión de resultados a fin de apreciar la magnitud de
cada uno de los resultados, de esta manera se tiene que en el 64% sufrió acoso
laboral; por otro el 30% no se siente relacionado con el esquema del acoso
laboral; y finalmente el 5% establece que a veces sufrió acoso laboral.

109
 Gráfico N° 19 Conclusión de la encuesta

Fuente: Elaboración propia

4.2. RESULTADOS DE ENTREVISTAS A ABOGADOS y PSICOLOGOS

Las entrevistas son flexibles y dinámicas, no directivas, no estructuradas, no

estandarizadas.

Se trata de aprender las experiencias destacadas de la vida profesional de una

persona y las definiciones que esa persona aplica para esas experiencias. Las
entrevistas en profundidad parecen especialmente adecuadas en diferentes
situaciones ya que las personas no son accesibles de otro modo, investigar tiene
limitaciones de tiempo los datos que se recogen son sólo enunciados verbales
discrepancia entre lo que dicen y verdaderamente hacen.

110
El anonimato es la palabra final, para ganar confianza decirles que podrán leer y
comentar los borradores antes de una publicación.

4.3. RESULTADOS DE ENTREVISTAS A ABOGADOS

De dichas entrevistas, se presentan los siguientes resultados:

1. ¿Sabe usted qué es el acoso laboral o mobbing?

“Sí, es una conducción al hostigamiento, a fin de producir temor y otros

tipos de sentimientos que deterioran el desenvolvimiento del trabajador,
puede resultar grave en caso de no ser detectado a tiempo” (ABO – 001)

“Sí, son aspectos que son considerados como violencia psicológica

injustificada a través de actos negativos y hostiles en el ámbito laboral”
(ABO – 002)

“Es un aspecto negativo que causa un desorden psicológico. Quiero acotar

que una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de
enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en
situaciones extremas como el suicidio de la víctima”. (ABO – 003)

2. ¿Qué disposición legal se refiere al acoso laboral y discriminación en

Bolivia?

“En realidad una normativa específica en Bolivia no existe, solamente se

puede entrever que la Constitución Política del Estado denota en sus
artículos 48 y 49 acerca de la discriminación y la igualdad. Sin embargo,
esta temática determina mayor interés por su diversidad y amplitud”. (ABO
– 001)

111
 “En materia laboral, y respecto al tema, carecemos de instrumentos legales
que coadyuven con el acoso laboral, por lo tanto, esto orienta a que se
vulneren los derechos de los trabajadores” (ABO – 002)

3. ¿Considera que el mobbing o acoso está en aumento?

“En materia laboral la relación del acoso es incierta, es decir, que en un

determinado momento no está presente, sin embargo, siempre está
susceptible de presentarse. De esta forma siempre tenderá incrementar si
no se cuenta con un instrumento legal que propicie una directriz y
seguridad al trabajador”. (ABO – 002)

“Es un aspecto totalmente delicado, siendo que las relaciones humanas,

tienden a ser inciertas, razón por la cual pienso que existe una fluctuación,
es decir, que siempre está presente en el ámbito laboral y en el trabajo”
(ABO – 003)

4. ¿Considera que el necesario legislar específicamente sobre el acoso?

“Desde luego que sí, en lo legal se entiende que todo aquello que no esté
normado, está permitido; no en un sentido que estemos dispuestos a
vulnerar principios o no cumplir con la Ley, sino de por la miscelánea social,
tener cobertura legal a la cual acudir y generar protección a nuestros
derechos de manera integral” (ABO- 001)

“Es un tema de sumo cuidado, por lo tanto, así como nació la Ley contra el
Racismo y todo tipo de discriminación, deberá nacer una norma específica
que norme el acoso laboral” (ABO – 003)

112
5. ¿Ha patrocinado alguna vez un proceso por acoso o mobbing?

“Como mobbing específicamente no, sin embargo, se trata de buscar otro

tipo de ilícito que pueda enmarcar la vulneración de los derechos de las
personas, la cobertura de esta temática es muy escaza” (ABO – 001)

“No existe un marco normativo como tal para dar tratamiento legal a este
tema, sin embargo, se buscan empatar ilícitos análogos, para no dejar en
indefensión a las personas” (ABO – 002)

6. ¿Quiénes son mayormente objeto de mobbing, los varones o las damas?

“En lo que lleva la experiencia laboral en el ámbito legal, existe mayor

vulneración hacia la mujer, sin embargo, en los varones se presenta este
tipo de casos.” (ABO – 002)

“No es tan importante, si es varón o mujer, siendo que, en el ámbito legal,

ambos son iguales, lo que sorprende es la carencia de una norma para
atender estas situaciones” (ABO – 003)
7. ¿El mobbing mayormente es laboral o sexual?

“Existe mayor énfasis en lo sexual, siendo que el trabajador puede

ampararse en el Código penal, para poder instaurar un proceso legal, sin
embargo, lo laboral queda exento de cuidado” (ABO – 001).

“El ámbito sexual es más común, tomando en cuenta que la población

desconoce la relación específica del acoso laboral, además que el marco
normativo para esta materia es limitado” (ABO – 002).

113
4.4. RESULTADOS DE ENTREVISTAS A PSICÓLOGOS

De dichas entrevistas se tiene el siguiente resultado:

2. ¿Sabe usted lo qué es el mobbing o acoso laboral?

“Es considerado como el daño psicológico en el ámbito laboral, es decir,

que en el paciente se llegan a presentar miedos, desánimo, estrés laboral,
por lo tanto, puede ingresar en un estado crítico que puede desembocar en
algo fatal, si este no es atendido a tiempo”. (PSI – 001)

“Sí, es proceder de manera negativa hacia el trabajador, produciéndole

sentimientos que dañan plenamente su desempeño laboral, así como

114
 también su salud, en los aspectos psicológicos y físicos, al final generan
desánimo, estrés laboral entre otras cosas nocivas para la salud del ser
humano”. (PSI – 003)

3. ¿Ha atendido alguna vez a pacientes con estrés laboral?

“Específicamente paciente con estrés laboral, sí, existen casos críticos,

mismos que inciden en el desempeño en la familia, en la pareja y su salud”.
(PSI – 001)

“Si, son constantes los problemas que se tienen en este tema”. (PSI – 002)

4. ¿Cuál es el tratamiento del acoso laboral?

“Como en todo caso se debe realizar una anamnesis, posterior a eso se

debe diagnosticar al paciente y se va midiendo el nivel de estrés, puesto
que en cada paciente es diferente. Quiero mencionar que el tratamiento
varía en función a nivel de estrés. En definitiva, el paciente debe expresar
lo que le aqueja para buscar una solución, como también debe estar
predispuesto a colaborar para denotar avances”. (PSI – 001)

“El diagnóstico es fundamental para determinar el nivel en que se

encuentra, por tanto una valoración exhaustiva es primordial para arrancar
con un tratamiento, por otro lado el paciente debe estar condicionado a
interactuar en su tratamiento, el tiempo que dura el tratamiento está en
función a la decisión del paciente. A la respuesta, el paciente de exteriorizar
todo aquello que le ha pasado para identificar el punto clave, es decir, el
generador de estrés”. (PSI – 003)

5. ¿Algún paciente de mobbing no ha podido recobrar la salud

completamente?

115
 “No se puede hablar de una rehabilitación completa, puesto que el paciente
sigue interactuando en un escenario laboral, en cual todavía no se ha
trabajado el cambio, por lo tanto, si se llegara a determinar lineamientos
para que esto no suceda en la empresa sería lo ideal, tomando que no se
puede evitar el relacionamiento entre el personal de una empresa”. (PSI –
002)

“Se pude hablar de rehabilitación total, si el paciente entiende que está

empoderado, y que debe interactuar constantemente con sus pares o
superiores, mientras duré su estadía en la empresa, sin embargo, no
trabajamos una posición conjunta, más al contrario el empoderamiento del
paciente es personal”. Lo ideal sería que la empresa pueda cubrir estos
aspectos a fin de que no sucedan, me refiero a normas que determinen los
derechos y obligaciones de ambos actores, es decir, trabajador –
empleador, trabajador – trabajador en sus líneas jerárquicas, tanto
verticales como horizontales. (PSI – 003)

6. ¿Quiénes son mayormente objeto de estrés laboral, los varones o las

damas?

“En mi experiencia laboral las damas denotan mayor atención al respecto,

sin embargo, no se desestima que el varón pueda sufrir esta situación. Hay
que mencionar que el estrés está presente en todas las personas, por lo
tanto, el paciente debe buscar escenarios que permitan liberar el estrés de
manera natural” (PSI – 001)

“Las mujeres están más propensas a acudir al psicólogo en lo que al estrés

se refiere, en una gran mayoría de los casos esta situación afecta
directamente a la familia y todo su entorno; con relación a los varones son

116
 escasos los casos, sin embargo, se han presentado, en ellos es más
sencillo el proceso”. (PSI – 003)

7. ¿El mobbing mayormente es laboral o sexual?

“En la relación de casos atendidos por mi persona, se ha visto que una en

determinados casos desenlaza la otra, mayormente el inicio es sexual, al
recibir negativas, empieza el acoso laboral, alta presión, carga de trabajo,
intolerancia a cualquier comportamiento, son algunos de los aspectos que
se hacen repetitivos en el transcurso de la estadía en la empresa” (PSI –
002)

“En mi consideración, es sexual, siendo que el paciente o víctima, empieza

a sentir hostigamiento en varios escenarios, generando incomodidad en el
desenvolvimiento laboral” (PSI – 003)

4.5. ANÁLISIS DE RESULTADOS DEL MOBBING

Del análisis de las encuestas y entrevistas se concluye que a menudo en el

mobbing, lo que primero llama la atención en el discurso del acosador es esa
sensación de que hay algo que no sigue una lógica. Ahondar en esa percepción
en lugar de apartarla de la mente será el primer paso para aprender a detectar a
un experto manipulador de la comunicación como es el perverso organizacional.
Es muy habitual que el acosador atribuya a la víctima actitudes de mala fe sin
pruebas de ello. Una actitud abierta consiste en escuchar las intenciones que el
acosador atribuye a la víctima, dado que nos darán los motivos íntimos del propio
manipulador para acosar. No quiero extenderme demasiado en este punto, pero
es sabido que el acosador atribuye o “acusa” a la víctima de sus propias

117
intenciones como si se tratará de un espejo y atribuye, a la víctima, sus propios
errores y sus propios miedos.

El mobbing no busca el daño por el daño, busca que este daño genere un
resultado. El acosador usa el lenguaje para manipular y así conseguir sus fines. La
manipulación del lenguaje se concreta en el uso de la incongruencia y de la
contradicción, y esos dos elementos están siempre presentes en todo discurso
manipulador.

En conclusión, para romper el hechizo del manipulador a través de la

comunicación, se ha buscado en su discurso:

 La falta de lógica o lógica desconcertante, es decir, la incongruencia.

 La contradicción, a través de:
 Las Falacias, los argumentos falsos, que incluyen insinuación y malos
entendidos.
 Los Errores, o sea la equivocación intencionada en el razonamiento.

Las claves para detectar al acosador son su propio lenguaje y éstas permitirán, a
partir de ahora, ser menos vulnerables a la manipulación de ese personaje experto
en el uso de la comunicación paradójica. El conocimiento de estas claves da cierta
inmunidad frente a la manipulación. Ser menos vulnerables a la manipulación,
permitirá diferenciar al acosador de la víctima y también será útil para distinguir
entre el instigador del acoso y sus simpatizantes. Es muy importante saber
diferenciar al acosador principal de otras personas del entorno laboral próximas a
la víctima y que han sido manipuladas por el acosador. Estas personas son las
que transmiten y propagan la maledicencia sobre la víctima, pero no son
manipuladores, al contrario, también son víctimas del manipulador ya que han sido
manipulados con la finalidad de ayudar al acosador a desembarazarse de la
víctima a través de acrecentar el descrédito de la misma.

118
La desacreditación de la víctima siempre proporcionará una ganancia para el
instigador del acoso. El beneficio que el acosador adquirirá con el descrédito de la
víctima no lo podría conseguir sin la utilización del hostigamiento. Es la adquisición
fraudulenta, por parte del acosador, de este fin último (a través del hostigamiento)
el que determinará si el mobbing ha sido o no beneficioso para el acosador.

Una resolución positiva del mobbing dentro de la organización habrá de considerar

que el acosador, no consiga el objeto deseado; en caso contrario servirá como
refuerzo de esta estrategia acosadora, con lo que es probable que el acosador
vuelva a hacer uso de esa técnica que le ha sido tan provechosa para él y con ello
que se instaure el acoso como una forma de operar habitual en el seno de la
empresa y convirtiendo toda la organización en un contexto tóxico, o sea cultivo de
otros futuros acosos.

Del análisis de la legislación comparada se advierte que los países europeos

cuentan con legislación sobre el mobbing, sin embargo no tiene en muchos casos
una legislación específica a manera de un verdadero código, pero cuentan
disposiciones sobre el tema, así como jurisprudencia que apoyan la solución de
controversias laborales sobre el mobbing, muchos de estos países reconocen que
se avanzado sobre el tema, pero que todavía deben legislar sobre el particular,
toda vez que el mobbing es un problema presente en el ámbito laboral y que cada
vez cobra mayor fuerza.

Con relación a la legislación de Estados Unidos, esta es la más completa y con

mayores avances sobre esta problemática, aunque también reconocen que deben
legislar con mayor especificidad sobre el tema, sin embargo, tiene una vasta
jurisprudencia que apoya en las decisiones judiciales.

La legislación en Latinoamérica está también bastante avanzada, pero la mayoría

de estos países cuentan con legislaciones dispersas; sin embargo, sirven de
bastante apoyo en las decisiones judiciales.

119
En el caso de Bolivia, solamente se cuenta con la disposición sobre el acoso
laboral que está determinada en el Art. 49 de la C.P.E P. , sin embargo no existe
legislación específica que pueda establecer el accionar de los tribunales laborales,
sin definir su competencia, por lo que la legislación de nuestro país no tiene
fundamentos jurídicos, por lo que se hace urgente legislar sobre el tema a objeto
de dotar de seguridad jurídica en favor de los trabajadores incluyendo al mobbing,
tanto en el sector privado como público.

De la encuesta a psicólogos se advierte que no se han atendido muchos casos por

mobbing, pero que sin embargo el mal está en aumento constante. Por otro lado,
los abogados opinan sobre el tema que no está legislado y de debería contarse
con una normativa específica sobre el tema, porque está en constante
crecimiento.

Los trabajadores consideran que son objeto de mobbing, tanto las mujeres como
los varones, y que debería legislarse urgentemente el tema para que los
trabajadores no sean objeto constante de mobbing.
4.6. PROPUESTA DE PROYECTO DE LEY DE ACOSO LABORAL

ANTEPROYECTO DE LEY

LEY No.
LEY DE ACOSO LABORAL

INTRODUCCIÓN 

La figura del acoso laboral se constituye en un elemento que daña a las personas,
en lo que a relaciones laborales se refiere. En este contexto afecta directamente a
la persona y por lógica contagia el ambiente laboral, a pesar de que se debe
considerar que afecta a cada persona de manera individual.

120
Bajo este entendido, el fin de poder normar el acoso laboral, orienta a que las
personas deban sentir protección de sus derechos fundamentales, tales como la
integridad personal, la libertad de expresión entre otros más importantes.

El presente proyecto de Ley propone normar el acoso laboral, buscando proteger

de manera directa y coadyuvante la convivencia laboral, aspecto fundamental de
la persona, puesto que ahí radica el sustento económico para su familia.

JUSTIFICACIÓN

Los derechos fundamentales son derechos subjetivos, de los cuales gozan las
personas individuales y/o colectivas los cuales están protegidos por medios
jurisdiccionales, se llaman derechos fundamentales por corresponder a la postura
respecto al Estado, generalmente estos derechos están establecidos en las partes
dogmáticas de las constituciones, en el presente caso estos derechos están
establecidos en el art. 48 de la Constitución Política del Estado Plurinacional por
tal razón al contar con el amparo constitucional se debe buscar su correcta
aplicación tomando en cuenta que emana de un mandato supremo.

De esta manera específicamente se entiende que la convivencia entre pares, es

decir, aquellos que tengan una relación laboral deben convivir de manera idónea a
pesar de que exista una diversidad jerárquica basada en normas internas dentro
de las empresas. Enfatizando que esa no es una determinante para crear desnivel
de relación con respecto al otro.
Por lo establecido anteriormente mencionado surge la necesidad de realizar el
presente Proyecto de Ley.
Tomando en cuenta que:

 Es tarea fundamental del Estado velar por la protección integral de los

trabajadores.

121
  El acoso laboral se constituye en un elemento sustancial en las relaciones
laborales y está latente en los ambientes de trabajo, de forma implícita o
explícita.
 Se debe actualizar el marco de actuación normativo en función al avance
tecnológico como también social.

MARCO LEGAL

De acuerdo a la jerarquía normativa se presenta de la siguiente forma:

Constitución Política del Estado Plurinacional

En su Art. 48, además del art. 49 relativos al trabajador.

Artículo 48. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios
De protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.

VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los
progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.

Artículo 49. III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido

injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones
correspondientes.
Prohíbe todo tipo de acoso laboral y establece que las normas laborales se
interpretan y aplican bajos los principios de protección y de no discriminación.

Ley General del Trabajo

122
Cuenta con algunas disposiciones legales que podrían asimilarse al mobbing, sin
serlo en realidad y estas pueden ser:

Art. 7.- Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará

obligado a desempeñar el que corresponde a su estado y condición, dentro del
género de trabajo que forma el objeto de la empresa.

Ley Nº 737 contra el racismo y toda forma de discriminación

Mencionando los derechos humanos de las personas en general y pese a definir lo

que significa discriminación, con relación a la raza sexo en el ámbito de protección
de derechos fundamentales

La Ley 1599 de 18-10-94, establece, Art. Único: De conformidad al Art. 59

Convención de Belem do Para en sus artículos 1 al 6 respecto de la violencia

Contra la mujer.

Ley N° 348 Ley integral para garantizar a las mujeres una vida libre de
violencia

Artículo. 2 (OBJETO Y FINALIDAD). La presente ley tiene como objeto y finalidad

establecer mecanismos, medidas, políticas integrales de prevención atención
protección y reparación a las mujeres, en situación de violencia, así como la
persecución y sanción a los agresores. Con el fin de garantizar a las mujeres una
vida digna y el ejercicio pleno para vivir bien.

Artículo 21. (MEDIDAS EN EL AMBITO LABORAL). Inciso 4.-Proteccion contra

toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopción de procedimientos
internos y administrativos para su denuncia, investigación atención procesamiento
123
y sanción.

Ley contra el acoso y violencia política hacia las mujeres

Artículo 2. (OBJETO). La presente Ley tiene por objeto establecer mecanismos de

prevención, atención, sanción contra actos individuales o colectivos de acoso y/o
violencia política hacia las mujeres, para garantizar el ejercicio pleno de sus
derechos políticos.

Artículo 3. (FINES). La presente Ley establece los siguientes fines: 1. Eliminar

actos, conductas y manifestaciones individuales o colectivas de acoso y violencia
política que afecten directa o indirectamente a las mujeres en el ejercicio de
funciones político - públicas. 2. Garantizar el ejercicio de los derechos políticos de
las mujeres candidatas, electas, designadas o en el ejercicio de funciones político
- públicas. 3. Desarrollar e Implementar políticas y estrategias públicas para la
erradicación de toda forma de acoso y violencia política hacia las mujeres.
Artículo 5. (ÁMBITO DE PROTECCIÓN). La presente Ley protege a todas las
mujeres candidatas, electas, designadas o en el ejercicio de la función político -
pública.

CARACTERÍSTICAS DE LA LEY

El presente proyecto de ley sobre el acoso laboral contiene 10 artículos, en la que

se enfatizan las definiciones del acoso laboral, los tipos que existen en esta
materia.

Cabe aclarar que la presente norma se rige a la legislar netamente el acoso

laboral, es decir, que la misma no contempla ninguna relación con el
procedimiento.

PREÁMBULO

124
Considerando que, la problemática socio-jurídica que genera el acoso laboral
mella la integridad de la persona, se debe considerar su aplicación y contribución
en un orden normativo.

Tomando en cuenta que, el Poder Legislativo del Estado Plurinacional de Bolivia,

a través de leyes presentadas, pretende fortalecer las medidas a fin de garantizar
el derecho al trabajo, todas ellas destinadas a cubrir un estado de necesidad para
quien lo necesita, reconociendo, al trabajo como un derecho vital.

Que, sin lugar a dudas que es uno de los procesos que más se ejercita, y así lo
comprobamos al observar la elevada carga procesal de los juzgados en materia
laboral, por juicios, promovidos en su mayoría por trabajadores que sufren de
acoso laboral en sus fuentes de trabajo.

Existe la necesidad de crear proyectos que encaren los derechos de los

trabajadores, creando herramientas que harán posible garantizar a las personas,
la satisfacción de sus necesidades laborales, pues las que existen, no son del todo
eficaces.

Por todo esto el Órgano Legislativo Plurinacional, es la instancia que promueve el

inicio de un proceso de largo aliento, para encarar el problema que sufren todos
los trabajadores y trabajadoras de Bolivia y efectivizar que se norme el acoso
laboral en nuestras leyes.

125
 PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE
BOLIVIA

Por cuanto la Honorable Asamblea legislativa Plurinacional, ha sancionado la

siguiente Ley:

CONSIDERANDO:

Que, el Artículo 13, reconoce que los derechos emanados por la Constitución
Política del Estado son inviolables, universales, interdependientes, indivisibles y
progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos.

Que, el artículo 48 de la Constitución Política del Estado, en sus parágrafos I, II, II,
y IV, Determina que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio; así también que Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo
los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como
principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba
a favor de la trabajadora y del trabajador; por otro lado, los derechos y beneficios
reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden
renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus
efectos; y finalmente los salarios o sueldos devengados, derechos laborales,
beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y
preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e
imprescriptibles.

Que, la Constitución Política del Estado Plurinacional en su artículo 49, en su

parte III El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones
correspondientes.

126
Que, en su artículo 7 de la Ley General del Trabajo se establece que si el contrato
no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar
el que corresponde a su estado y condición, dentro del género de trabajo que
forma el objeto de la empresa.

POR TANTO:

TÍTULO I

ACOSO LABORAL

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

NATURALEZA Y DEFINICIONES

Artículo 1. (OBJETO). La presente Ley tiene por objeto establecer mecanismos

de protección y sanción contra actos individuales o colectivos de acoso laboral
hacia los trabajadores y trabajadoras, para garantizar el ejercicio pleno de sus
derechos laborales.

Artículo 2.- (FINES). Se contemplarán las siguientes:

- Proteger los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora en el

Estado Plurinacional de Bolivia.
- Erradicar el acoso laboral (Físico, sexual y psicológico).

Artículo 3. (Definición). El acoso laboral es el ejercicio de violencia psicológica

externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral,

127
respecto de la que existe una relación de poder y maltrato persistente, deliberado
y sistemático de miembros de una organización laboral, hacia un individuo(s) con
el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone el
trabajo.

Artículo 4. (Ámbito de alcance). El acoso laboral puede ser sexual, físico,

psicológico y constituye delito en materia laboral, penal y civil según los casos.

El delito de acoso, es laboral cuando se comete en el trabajo por compañeros,

jefes subordinados u otros, se tramitará el acoso en la vía penal cuando se tipifica
la acción o los resultados conforme lo previsto en el código penal, serán civil
cuando se solicite resarcimiento de daños, también podrá interponerse por este
concepto de Acción de Amparo Constitucional conforme a la normativa
Constitucional.

CAPÍTULO II

EL ACOSO LABORAL

Artículo 5. (Tipos de acoso). El acoso laboral es:

 Ascendente cuando el hostigamiento es de jefes a subalternos.

 Descendente cuando es de subalternos a jefes.
 Horizontal cuando se realiza el acoso laboral entre trabajadores de igual
jerarquía.
 Físico es la persecución ininterrumpida y abusiva a una persona con el que
se pretende tener contacto físico personal contra su voluntad.
 Sexual es todo comportamiento de naturaleza sexual como conductas
verbales, no verbales y físicas basadas en el sexo, afectando a la dignidad
de la mujer y el hombre en el trabajo.

128
  Psicológico es aquel maltrato vejatorio y discriminatorio hacia una persona,
con el fin de desestabilizarla psicológicamente.

Artículo 6. (Jurisdicción). La demanda por acoso podrá interponer ante la

inspección de trabajo o ante el juez laboral conforme al procedimiento laboral.

Artículo 7. (No opera la inversión de la prueba). Por tratarse de un delito sujeto

a prueba, en el acoso no opera la inversión de la prueba.

Artículo 8. (Prueba pericial). Para probar el delito de acoso el juez de la causa

deberá solicitar examen pericial psicólogo y médico que determine que el
trabajador presenta síntomas de acoso y es objeto de so matización, la prueba de
acoso en el trabajo deberá ser determinada en juicio por el juez laboral.

Artículo 9. (Inamovilidad). Toda persona que interponga demanda por acoso

laboral y se llame a trabajadores como testigos en el proceso, no podrán ser
despedidos hasta que se concluya el mismo, salvo las causas debidamente
justificadas establecidas por ley.

Artículo 10. (Transacción, desistimiento). En los procesos por acoso no se

admite reconvención, podrá existir transacción y desistimiento si mediare
resarcimiento del daño y/o restitución a la fuente laboral en caso de despido o
renuncia.

Artículo 11. (Delito por acción penal). Incurrirá en delito de acoso laboral,
sancionado penalmente el que hostigue al trabajador con el fin de privarle de una
relación laboral armónica y provoque a la víctima daños psicológicos o físicos,
implica delitos de coacción, agresión o amenazas. También se puede demandar a
la empresa o lugar de trabajo, cuando ésta no haya tomado medidas para prevenir

129
o minimizar los daños causados a la víctima una vez conocidos los hechos.

Artículo 12. (Delito por acción civil). Cuando el trabajador sea víctima de acoso
laboral comprobado, podrá demandar por la vía civil el resarcimiento de daños y
perjuicios ocasionados, pidiendo acciones de responsabilidad extracontractual
contra el agresor o el empresario.

Para fines de su promulgación y vigencia, remítase a conocimiento del Órgano

Ejecutivo Plurinacional.

Dada en la sala de sesiones del Órgano Legislativo Plurinacional del Estado

Boliviano.

Fdo. Presidente Cámara de Fdo. Presidente Cámara de

Senadores Diputados

Fdo. Senador Secretario Fdo. Diputado Secretario

POR TANTO, la promulgo para que se tenga y cumpla como Ley del Estado
Plurinacional de Bolivia

PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE

BOLIVIA

130
 III. CONCLUSIONES

Concluida la investigación referida al acoso laboral, se puede establecer lo

siguiente:

 El mobbing (acoso laboral) es un elemento que fue estudiado por Leymann,

psicólogo precursor de esta temática, misma que en su definición afecta
directamente la salud psicológica y en determinado momento se puede crear la
so matización del problema dado en la persona. Así también se menciona que
todas las personas tienen diferentes niveles de personalidad y sentimientos,
sin embargo, existe una relación de conjunto, en el ambiente laboral donde
existe relación entre pares.

 Con relación al acoso laboral desde la perspectiva de la teoría de Leymann se

debe entender que el hostigamiento en las empresas, se presenta como un
problema de salud pública, que nace dentro de la estructura de las
organizaciones que tienen independencia y otras con dependencia, pero esta
afecta a la sociedad entera; surge bajo el compendio y paralización de una
serie de comportamientos y actitudes violentas y perjudiciales, a razón de que
estos patrones de conducta prevalecen y se mantienen durante periodos largos
de tiempo, generando elevados despidos directos e indirectos; y afectando
directamente al empleado, mermando su estado psicológico; así como su
estado laboral y sus relaciones familiares; con ello, se presentan conductas
lógicas a la situación que experimentan, tales como: el aumento de la
accidentabilidad y bajas laborales, la disminución del rendimiento y
productividad, y el ausentismo laboral.

 Por tales motivos se investigaron las generalidades del acoso laboral, sus
causas y consecuencias para el trabajador y la trabajadora, la organización y la

131
 sociedad, basados en la definición de que el mobbing o acoso laboral es
considerada como toda conducta abusiva realizada de forma consciente,
repetitiva, premeditada y que atenta contra la dignidad e integridad física o
psicológica de la persona afectada, con el objeto de conseguir el abandono del
puesto de trabajo por parte de la víctima, ya que consideran que es una
amenaza para sus intereses personales.

 Este acoso puede llegar tanto de los superiores (para conseguir eliminarlo de
la empresa sin coste económico) como de los propios compañeros de trabajo
por la lucha de puesto o la igualdad de oportunidades, es por tal razón que se
constituye en una competencia desleal. Así, la víctima recibe violencia
injustificada, manifestada a través de actos hostiles (insultos, rumores y
desprestigio), que pueden prolongarse durante meses o incluso años y en los
casos más graves, se puede llegar a la violencia física o sexual.

 Bajo ese entendido se atribuye a Heinz Leymann (1990), la descripción de este

fenómeno y su aplicación a la psicología laboral, con lo cual propuso esta
definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la
comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios
individuos contra una persona que es arrastrado a una posición de
indefensión, sometimiento y que es activamente mantenido en ella.”

 Por otro lado analizadas su causas y consecuencias del mobbing surge a partir
de varios motivos, pero básicamente, están ligados a dos aspectos, en primer
lugar a la organización del trabajo de la cual tiende a la deficiente organización,
ausencia de interés de los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo,
flujos pobres de información, líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol,
entre otros más importantes y en segundo lugar a la gestión de los conflictos
por parte de los superiores, la negación del problema o la implicación activa en
el mismo. Los efectos del mobbing o acoso laboral para las víctimas pueden ser

132
 devastadoras desde el punto de vista clínico, dando origen a trastornos de
ansiedad generalizada, cuadros de estrés, con estados depresivos severos,
pudiendo llegar en grados extremos hasta el suicidio.

 Una vez presente el mobbing existen dos caminos, el primero orienta a decaer
y no afrontar la problemática que fue de crecer de manera intempestiva; o
segundo confrontar esta situación. El autor de esta teoría indica que es muy
difícil la confrontación tomando en cuenta que son también otros factores que
intervienen, en la persona, tales como: el estrés la ansiedad, mantener el
trabajo entre otros más importantes.

 En cumplimiento del objetivo general, se propuso una norma jurídica que

regule el acoso laboral a fin de precautelar el derecho fundamental de los
trabajadores y las trabajadoras en Bolivia. La principal motivación es la de
eliminar el vacío jurídico que existe al respecto del acoso laboral en la ley
general del trabajo, tomando en cuenta que este problema siempre está
presente en el trabajo y todos los trabajadores están propensos a
experimentarlos, por lo tanto, fue necesario normar de manera íntegra este
aspecto.

 Por otro lado, en cumplimiento del primer objetivo específico, se identificó las
características y fundamentos del acoso laboral, el cual es conocido
comúnmente a través del término inglés mobbing, en esta situación se procede
el de asediar, acosar, acorralar en grupo. Acción que es ejercida por un
hostigador u hostigadores produciendo miedo, terror, desprecio o desánimo en
el trabajador y trabajadora afectando su trabajo de sobremanera. Así también
el efecto produce enfermedades físicas mentales que pueden ser crónicas e
incluso pueden llegar a ser mortales respecto a el trabajador y trabajadora.
Este tipo de violencia psicológica que puede prevenirse si es detectada a
tiempo.

133
 El acoso laboral puede llegar a ser horizontal, es decir, entre iguales en
jerarquía; o de sus subalternos, en sentido vertical ascendente, o de superiores
a inferiores en sentido vertical. Con respecto a las características psicológicas
se denoto que existe violencia psicológica que se produce de forma
sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas,
meses e incluso años, en ese lapso, en ocasiones se añaden "accidentes
fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de
acoso muy prolongada en el tiempo, trae enfermedades y problemas
psicológicos respecto al estrés laboral que pueden provocar el desarrollo de
trastornos psicológicos del sueño, trastornos de de ansiedad, trastornos
sexuales, trastornos de alimentación, trastornos afectivos, fobias
drogodependencias. Todas estas consecuencias deterioran la calidad de vida y
las relaciones interpersonales y que son enfermedades que si no son tratadas
a tiempo pueden desembocar, en situaciones extremas como el suicidio de la
víctima.

 En tanto lo antes mencionado, se tiene que entre los antecedentes del derecho
laboral se encuentra los principios del derecho laboral de protección como ser
de Irrenunciabilidad de derechos, Indubio pro operario, Interpretación de leyes
laborales, tutela y protección del trabajo y otros, sin embargo, la tendencia
actual del derecho es a no ser discriminado laboralmente, ni ser acosado en el
trabajo conforme manda el Art. 49 de la C.P.E.P., sobre este particular varias
legislaciones conforme al análisis efectuado han normado sobre el acoso
laboral y cuentan con jurisprudencia y estadísticas al respecto, habiendo
identificado las causa y motivaciones y la detección del mobbing a efectos de
prevenirlo y sancionarlo.

 En relación al segundo objetivo específico se analizó la legislación nacional e

internacional respecto del acoso laboral. Al respecto de la primera se entiende
que en Bolivia solamente la Constitución Política del Estado Plurinacional

134
 menciona de manera breve en sus artículos 48 y 49 acerca de la no
discriminación, sin embargo, no se da cobertura de manera específica lo que
es el acoso laboral. Por otro lado, en lo que respecta a normas internacionales,
se observó que, en países como Alemania, Austria, Bélgica, España, Francia
entre otros, han determinado fundamentalmente el normar el acoso laboral,
siendo que las relaciones humanas se acomplejan cada vez más, en el tiempo
y aún es mucho mayor en el ámbito laboral. Bajo ese entendido la
Organización Internacional del Trabajo O.I.T., incluye y señala que el acoso
laboral, es una problemática que va en aumento en el mundo del trabajo y que
en diferentes países es tomado como un principio del derecho laboral que debe
ser aplicado por la legislación de todos los países miembros, puesto que atenta
contra los derechos del trabajador y trabajadora, que se caracteriza por una
presión de manera sostenida, en el tiempo que se ejerce poder en forma
abusiva sin dejar marcas, en este sentido se considera al trabajador objeto de
mobbing como una víctima.

 En cumplimiento al último objetivo específico, diseñando un proyecto de Ley

que coadyuve con la erradicación o disminución del acoso laboral en Bolivia,
tomando en cuenta que a la fecha no se ha efectuado un marco normativo
específico o reglamentos que pongan en evidencia el mobbing, aspecto que
está presente en el ámbito laboral.

El marco normativo planteado, pretende dar cobertura plenamente el derecho

de las personas a no ser víctima de acoso laboral, a fin de que exista plena
protección en el campo laboral, sabiendo que el trabajo es lo primordial, para la
subsistencia personal de todas las personas que trabajan.

 Por último, se identificó la necesidad de la población de legislar el acoso

laboral, tomando en cuenta que se constituye en un tema de vital importancia
en el ámbito laboral. Por lo tanto, en relación a las encuestas realizadas, se
identificó que el 64% de la población sufre de acoso laboral. De esta forma se

135
 debe entender que al haberse aplicado un instrumento basado en elementos
válidos, los resultados se objetivan sabiendo que las respuestas salen de la
vivencia de las personas y de lo que actualmente pasan o lo que
metodológicamente se considera un enfoque transversal en la investigación, el
acoso laboral es un elemento que daña para las relaciones laborales. De esta
forma cuantificada esta relación numérica se establece la plena necesidad de
normar este aspecto.

Por otro lado, en relación a las entrevistas realizadas a profesionales del área
legal señalan que si hay un vacío legal que es existente en la normativa
laboral, así también denotan las limitaciones con relación a otras normas
legislativas en torno a este tema. Cabe mencionar que lo que se pretende
obtener como información de estos especialistas profesionales es la necesidad
de una normativa específica, sin embargo, se ha obtenido información que en
lo posterior si se deba incorporar a la propuesta legal, es decir, se pretende
aseverar el vacío legal, que existe en la ley general del trabajo.

 Es por tal razón que en materia legal se debe entender que se deben proteger
todos los derechos de la persona y que en determinado momento pueda
deteriorar o mellar su dignidad e integridad física psicológicamente, es por tal
razón que nace la motivación de la presente investigación, sobre el acoso
laboral. Cabe enfatizar que la protección laboral, debe ser integral en materia
laboral no dejando vacíos legales que generen brechas que orienten la
vulneración y descuido de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
Enfáticamente se aclara que el aspecto laboral es uno de los aspectos
primordiales de la persona, tomando en cuenta que ahí se fundamenta su
sustento personal o de su entorno, es decir, familia u otro que puedan estar
bajo su tutela, de esta manera está plenamente obligado a la interrelación
personal en ambientes comunes y basados en un mismo objetivo, adecuado a
niveles de dependencia vertical u horizontal. Niveles jerárquicos que generan
exigencias en base a los manuales de funciones, sin embargo, no se debe

136
 olvidar que estos manuales son ejecutados y cumplidos por personas, de
características similares, pero de mayor valor jerárquico o personal.

Por lo tanto, en lo procedimental existen niveles jerárquicos por razones

empresariales, sin embargo, lo que no debe existir son desniveles personales
en las relaciones personales, de acuerdo a cada función que cumplan cada
trabajador o trabajadora, mismas que pueden desembocar en daños
personales, ya sea nivel psicológico como también a nivel físico. De esta
manera se entiende que es una necesidad y a la vez un derecho el que la
persona tenga trabajo.

 Como complemento se entrevistó también a profesionales en el área de la

psicología, mismos que indican en un principio que el estudioso doctor
Leymann es quien ha promovido y promocionado estudios en relación al acoso
laboral, mismo que logró validar, un instrumento que mide el nivel de acoso
laboral o detecta la presencia del mismo. y establecen estos profesionales que
el involucramiento en el acoso laboral es un factor pre disponente para generar
algún daño al trabajador que en determinado momento orienta a la de
migración y so matización, que en lo posterior crea un ambiente laboral hostil.
De esta surge la necesidad de una legislación en torno al acoso laboral que
deja entrever como, un complemento a la legislación al derecho laboral, mismo
que coadyuvará y ayudara a todas las personas que sufren de acoso laboral en
sus fuentes de trabajo, después de su promulgación y puesta en vigencia.

 En lo referente a los datos obtenidos, la unidad de estudio fue conformada por

el número de personas que trabajan en una oficina, las mismas pertenecen a
instituciones privadas del sistema comercial de la ciudad de La Paz.

El Departamento de La Paz cuenta con 2.839.946 habitantes de los cuales el

52% pertenecen al rango entre 18 y 59 años (edad considerada de actividad
laboral para una persona) haciendo un total de 1.480.876 habitantes. Por otro

137
lado, del dato anterior, es decir, de 1.480.876 el 30% corresponde a la ciudad
de La Paz, ascendiendo a un total de 444.263 habitantes; En la estadística se
identificó que el 22,78% pertenecen al sistema comercial que trabaja en oficina
como empleado, dando el dato final de 101.203 trabajadores.

En la encuesta realizada con datos obtenidos mediante consulta, con el fin de

tener mayor conocimiento de la temática de estudio se concluye que de cada
100%: de la población encuestada señala que:

Un 36% de sus superiores se niegan a comunicarse, hablar o reunirse con él.

El 60% determina que siempre es excluido o de alguna manera fingen no verlo.

Un 70% la población específica que siempre le gritan o elevan la voz con vistas
a intimidarle.

El 51% de la población encuestada indicó que lo interrumpieron continuamente

impidiéndole expresarse.

Un 53% de la población encuestada indicó que siempre le prohibieron a sus

compañeros o colegas hablar con él.

El 75% de las personas encuestadas indicó que siempre se van inventando o

difundiendo rumores y calumnias acerca de él.

El 63% subestiman su trabajo, sin interesar lo que haga.

Los encuestados indicaron que siempre se sienten acusados injustificadamente
de errores o faltas, es representado por el 82%.

El 86% de los encuestados establece que lo amenazan constantemente con

sanciones disciplinarias, rescisión de contrato, traslados o despido.

Aplicada la encuesta se establece que el 60% de la población, ha sentido que

en el desempeño de sus labores intentan persistentemente desmoralizarlo.

138
 En el desempeño de las funciones del trabajador, se estableció que un 60% no
le asignan ningún trabajo, del total de la población encuestada.

El 90% de la población determinó que en su fuente laboral le asignan

demasiado trabajo;.

El 60% de los encuestados afirmó que siente humillado y lo desprecian en

público, una situación que se vuelve desmotivante para el trabajador.

De la población encuestada se establece que el 42% sintió que fue objeto de

insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas, en algún
momento.

 Posterior al análisis de las preguntas realizadas a la población designada, se

realizó una conclusión de resultados a fin de apreciar la magnitud de cada uno
de los resultados, de esta manera se tiene que en el 64% sufrió acoso laboral;
cifra que por lo general es alarmante, puesto que sobre pasa más de la mitad y
que si es necesario normar este gran problema social que tiende a subir con el
transcurso de tiempo y trae mucha injusticia a trabajadores y trabajadoras que
se sienten amenazados por perder su trabajo y su sustento para él y su familia
por otro el 30% no se siente relacionado con el esquema del acoso laboral y
finalmente un 5% establece que a veces sufrió acoso laboral cifra que
consideramos que es mínima.

 En el caso del presente estudio, la entrevista ayudó a conocer la opinión de las

personas especializadas en el tema, con respecto a los hechos ya suscitados.
Se entrevistó a abogados que nos dieron aspectos jurídicos sobre el tema
indicándonos que:

El acoso laboral es una conducción al hostigamiento, a violencia psicológica

injustificada a través de actos negativos y hostiles en el ámbito laboral fin de
producir temor y otros tipos de sentimientos que deterioran el desenvolvimiento
del trabajador, puede resultar grave en caso de no ser detectado a tiempo.

139
 En Bolivia no existe una normativa específica, solamente se puede entrever que
la Constitución Política del Estado denota en sus artículos 48 y 49 acerca de la
discriminación y la igualdad.

En materia laboral, se carece de instrumentos legales que coadyuven con el

acoso laboral, por lo tanto, esto orienta a que se vulneren los derechos de los
trabajadores y trabajadoras.

Respecto a normar el acoso laboral consideran que sí debería tener cobertura

legal a la cual acudir y generar protección a nuestros derechos y que deberá
surgir una norma específica que norme el acoso laboral.

 En las entrevistas a psicólogos sobre el acoso laboral:

Señalaron que, si conocían ese problema, considerado como el daño

psicológico en el ámbito laboral, y que en los pacientes se llegan a presentar
miedos, desánimo, estrés laboral, por lo tanto, puede ingresar en un estado
crítico que puede desembocar en algo fatal, si este no es atendido a tiempo,
dañando plenamente su desempeño laboral, así como también su salud, en los
aspectos psicológicos y físicos. En el tratamiento de acoso laboral se debe
realizar una anamnesis, posterior a eso se debe diagnosticar al paciente y se va
midiendo el nivel de estrés, puesto que en cada paciente es diferente, para su
desempeño laboral, así como también su salud.

De la entrevista a psicólogos se advierte que se han atendido muchos casos por

mobbing, pero que sin embargo el mal está en aumento constante, los que
sufren estos males son trabajadores que temen por su trabajo y soportan todas
las torturas psicológicas que desempeñan en su ardua labor de día adía y el
estrés trae consecuencias en el ámbito familiar y de envolvimiento social.

 Si bien en Bolivia existen muchos sectores laborales, tanto de empresas

públicas como privadas, entre varones y mujeres que son objeto de acoso
laboral y sexual, a la fecha solamente se cuenta con una escaza legislación, por

140
 tanto, este aspecto genera incertidumbre en la cobertura de los derechos de las
personas, que en determinados momentos genera indefensión de los
trabajadores por efecto de mobbing.

 La legislación laboral boliviana se fundamenta en la Ley General del Trabajo,

que data del año 1939 habiéndose elevado al rango de Ley el año 1942, el
mismo año se promulgó el Decreto Reglamentario de la Ley, paulatinamente se
han promulgado Leyes, Decretos y Resoluciones Ministeriales, referidas al
presente trabajo, que han ocasionado dispersión de normas laborales. A la
fecha existen alrededor de 3.000 disposiciones conexas o complementarias a la
Ley General del Trabajo, sin que se haya efectuado una recopilación laboral a
manera de un verdadero Código Laboral.

 Por tanto, el legislar el acoso laboral es importante para que se cumpla el

espíritu de la Constitución Política del Estado Plurinacional y modernizar la Ley
Laboral en defensa de los trabajadores y las trabajadoras, la novedad científica
es que en Bolivia no se cuenta con legislación específica y se propone una
normativa conforme a los fundamentos establecidos en el presente trabajo.

 Por tal motivo los argumentos legales nos dieron motivos, al realizar este
trabajo de investigación y que nos dan potestad para presentar este proyecto
de ley que sin duda es el objetivo general de este trabajo, basándonos en la
Iniciativa ciudadana, que faculta a cualquier ciudadano o ciudadana a
presentar proyectos de ley debiendo ser presentada ante la Asamblea
Legislativa Plurinacional por lo establecido en:

- LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO PLURINACIONAL DE

BOLIVIA en su CAPITULO SEGUNDO PROCEDIMIENTO LEGISLATIVO.
Art. 162. I. Tienen la facultad de iniciativa legislativa, para su tratamiento
obligatorio en la Asamblea Legislativa Plurinacional: 1. Las ciudadanas y los
ciudadanos. 2. Las asambleístas y los asambleístas en cada una de sus

141
 Cámaras. 3. El Órgano Ejecutivo.4. El tribunal Supremo, en el caso de
iniciativas relacionadas con la administración de justicia. 5. Los gobiernos
autónomos territoriales. II. La ley y los reglamentos de cada cámara
desarrollaran los procedimientos y requisitos para ejercer la facultada de
iniciativa ciudadana.

- REGLAMENTO INTERNO DE LA CAMARA DE DIPUTADOS en su CAPÍTULO

IV PROCEDIMIENTO LEGISLATIVO ARTÍCULO 116 (Iniciativa). La potestad
legislativa en la Cámara de Diputados, se ejerce mediante Proyectos de Ley
presentados por: a) Iniciativa ciudadana presentada ante la Asamblea
Legislativa Plurinacional y derivada por su Presidenta o Presidente ante la
Cámara de Diputados, luego de cumplidos los procedimientos de Ley. b) Las
Diputadas y Diputados Nacionales en forma individual o colectiva c) El Órgano
Ejecutivo, d) El Tribunal Supremo en el caso de iniciativas relacionadas con la
administración de justicia, e) Los Gobiernos Autónomos, con excepción de los
Proyectos de Ley en materia de descentralización referidos a temas de
autonomía, ordenamiento territorial que serán de conocimiento de la Cámara
de Senadores.

 Por lo establecido anteriormente surge la necesidad de realizar el presente

Proyecto de Ley de que tiene como título LEGISLACIÓN DEL ACOSO
LABORAL EN BOLIVIA que determina la protección y sanción del acoso
laboral, cuya finalidad es de:

 Proteger los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora.

 Erradicar el acoso laboral (Físico, sexual y psicológico).
 Dar a conocer una definición de acoso laboral.
 El ámbito de alcance.
 Tipos de acoso.
 Jurisdicción.
 No opera la inversión de la prueba y Prueba pericial.

142
 Inamovilidad.
 Transacción, desistimiento.
 Delito por acción penal y Delito por acción civil.

 Finalmente se presenta este trabajo de investigación que muestra que el

acoso laboral es un concepto amplio y que su tratamiento al normarlo debe
ser para todos los trabajadores y trabajadoras, sin discriminación que
pueden sufrir o ser proclives a el acoso laboral y de alguna manera aportar
con normas para la defensa de todos los trabajadores de Bolivia.

Para finalizar en mi punto de vista personal se debe normar este problema,

por todos los argumentos realizados y se debe defender los derechos e
intereses de los trabajadores, que lo único que desean es trabajar y cumplir
sus metas para llevar el sustento de la familia, ya que es un derecho
constitucional el tener acceso al trabajo y no se debe confundir con
explotación, descrédito, trato injusto, puesto que son ellos y ellas, el sustento
de nuestro país y es una obligación protegerlos dándoles leyes para su
defensa en estrados judiciales en el ámbito laboral.

143
 IV. RECOMENDACIONES

En relación al estudio realizado y la esquematización de la temática se tiene las

siguientes recomendaciones:

 Promocionar el proyecto de Ley acerca del acoso laboral o mobbing, siendo

que el trabajador deberá ejercer sus derechos plenamente, es decir, que no se
puedan vulnerar los mismos.

 Proponer un marco normativo como vía judicial para el tratamiento adecuado

del acoso laboral, a fin de salvaguardar los derechos de las personas en su
vigencia laboral.

 En la prevención del acoso laboral dentro de su organización las

intervenciones de recursos humanos llegan demasiado tarde y actúan cuando
la situación laboral y organizativa es insostenible, en la mayoría de las veces
se valora el caso como si la victima tuviera la culpa y no el hostigador, por eso
recomendamos extremar la atención a cada caso, para no confundir los efectos
del mobbing con su causa.

 Como acciones de prevención contra el acoso laboral sugerimos que la

empresa declare dentro de sus objetivos empresariales, lo importante que son
sus trabajadores y trabajadoras como son valorados por la organización,
aplicando políticas para prevenir el acoso laboral y dentro del clima laboral que
exista colaboración, cooperación y confianza en las relaciones
interpersonales, formando a los directivos y mandos medios en liderazgo para
que solucionen conflictos e incentiven habilidades sociales con la prevención
del estrés; proporcionando a los trabajadores información sobre el acoso
laboral.

 Se sugiere que se socialice el problema de acoso laboral y se programen

144
 unas charlas foros para conocer detalladamente y opinar sobre sus ventajas y
desventajas.

 En el caso de los jefes o personal superior muchas veces no se dan cuenta

de que están creando situaciones que se acercan al mobbing. por ejemplo,
asignando permanentemente tareas difíciles a una persona, porque piensan
que es eficiente y no teniendo un sistema claro de asignación de tareas, lo
que sugerimos es tener planes de producción con metas claras, vasados en el
tiempo y productividad que se desea obtener, a corto, mediano y a largo
plazo.

 Los superiores deberían desarrollar habilidades para conocer los síntomas del
mobbing para su reconocimiento temprano. Desarrollando desde el propio
centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que
garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que se prevean sistemas de
mediación y arbitraje.

 Respecto al nuevo personal, se debe articular sistemas de presentación de

acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la
consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal
tomando en cuenta los servicios internos de psicología.

 Se debe disponer mecanismos para lograr el amparo judicial, cuando la

rescisión del contrato sea por voluntad del trabajador por graves
incumplimientos contractuales del empresario. La ventaja es que otorga la
misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y
posibilidad de prestación por desempleo, en estos casos se debe solicitar una
indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos; o
acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

 Recomendaciones personales para superar el mobbing:

145
Para luchar contra este tipo de casos se necesita una gran fuerza psicológica y
mayor voluntad que el agresor. El trabajador que sufra mobbing en cualquiera de
sus variantes, se vea acosado, menospreciado, o infravalorado dentro de su
puesto de trabajo, debe conseguir todas las pruebas materiales necesarias para
denunciar a la persona quien lo acosa.

En estos casos sirven las grabaciones de conversaciones, vídeos, fotografías,

documentos ofensivos y pruebas de testigos que vean cómo el trabajador ha
perdido sus derechos y está siendo acosado por diferentes motivos.

El siguiente paso es la denuncia, ante el juzgado portando todas las pruebas que
se tengan, probablemente los trabajadores afectados se vean en la necesidad de
una evaluación médica relativa a su propia estabilidad psicológica después de
haber sido sometido a una tortura de este tipo.

Recomendamos la denuncia contra la empresa, por la inseguridad de perder el

puesto de trabajo, sin embargo, debe tenerse en cuenta que el despido de un
trabajador por efecto de mobbing, es nulo salvo que se acrediten causas muy
graves de incumplimiento contractual por parte del trabajador. Como vemos, sólo
es necesario que las empresas cambien de actitud y se pongan en lugar del
trabajador.

 De esta manera, se recomienda a las organizaciones realizar las siguientes

actividades:
- Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
- Realizar labor preventiva.
- Dar Información sobre el acoso laboral.
- Dar asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de
especialistas acerca del tema.
- Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

146
 Con respecto a los trabajadores y trabajadoras a cerca del acoso laboral:
- Deben ser menos previsible.
- Actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale
de indirectas.
- No discutir inútilmente ni recurrir a amenazas,
- No implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y
hablar siempre delante de testigos.

 Otra recomendación es que no debe confundirse con acoso laboral los

momentos de discusión o de tensión con los compañeros o los jefes, que
pueden ser varios o puntuales y derivados del propio trabajo, las llamadas de
atención o reclamos efectuados al empleado por un mal trabajo o
incumplimiento de contrato o de las relaciones laborales establecidas no
constituyen mobbing.

 Con respecto a la universidad y la carrera de Derecho sugerimos que se

debería incluir la materia, talleres o seminarios respecto a procedimientos
legislativos y la forma de realizar normas, para que los egresados aporten
normativamente a la sociedad.

147
 III. BIBLIOGRAFÍA

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152
ANEXOS
 ANEXO N° 1

INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN A UTILIZAR

ENCUESTA A TRABAJADORES

I. DATOS GENERALES

GÉNERO: ( ) F ( )M
EDAD: ( ) 18 a 25 años
( ) 26 a 32 años
( ) 33 a 39 años
( ) 40 a 46 años
( ) 47 a 54 años
( ) 55 años o más

Por favor, lea con atención las siguientes preguntas y marque la opción que crea conveniente.

II. DATOS LABORALES

1. Años de antigüedad
……………………….
2. Usted tiene

Sí No
Personal a su cargo
Un superior
Compañeros en su misma línea jerárquica

III. PERCEPCIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

3. ¿Sus superiores se niegan a comunicar, hablar o reunirse con usted?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

4. ¿Lo excluyen, o fingen no verlo?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

153
5. ¿Le gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarle?
( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca
6. ¿Le interrumpen continuamente impidiendo expresarse?
( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

7. ¿Prohíben a sus compañeros o colegas hablarle?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

8. ¿Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de usted?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

9. ¿Subestiman su trabajo sistemáticamente no importa lo que haga?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

10. ¿Lo acusan injustificadamente de incumplimientos, errores, o faltas?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

11. ¿Lo amenazan contantemente con sanciones disciplinarios, rescisión de

contrato, traslados, despido?
( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

12. ¿Intentan persistentemente desmoralizarlo?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

13. ¿No le asignan ningún trabajo?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

14. ¿Le asignan demasiado trabajo?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

15. ¿Lo humillan, desprecian en público?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

154
16. ¿Le privan de información necesaria para hacer su trabajo?
( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

17. ¿No le permiten el acceso a promociones, ascensos, cursos de formación?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

18. ¿Es objeto de insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas?

( ) Siempre ( ) A veces ( ) Nunca

Gracias por su colaboración

155
 ANEXO N° 2
GUÍA DE ENTREVISTA DIRIGIDA
A PROFESIONALES ABOGADOS

1. ¿Sabe usted que es el acoso laboral o mobbing?

2. ¿Qué disposición legal se refiere al acoso laboral y discriminación en Bolivia?
3. ¿Considera que el mobbing o acoso está en aumento?
4. ¿Considera que el necesario legislar específicamente sobre el acoso?
5. ¿Ha patrocinado alguna vez un proceso por acoso o mobbing?
6. ¿Quiénes son mayormente objeto de mobbing, los varones o las damas?
7. ¿El mobbing mayormente es laboral o sexual?

156
RESULTADOS DE ENTREVISTA A ABOGADO (ABO – 001).

Antes de empezar la entrevista le agradezco por su tiempo y a la colaboración que me

brinda, para saber más sobre este tema, sin más preámbulo estas son las preguntas
doctor:

1. ¿Sabe usted qué es el acoso laboral o mobbing?

Sí, es una conducción al hostigamiento, a fin de producir temor y otros tipos de

sentimientos que deterioran el desenvolvimiento del trabajador, puede resultar grave en
caso de no ser detectado a tiempo.

El mobbing es un acoso que se ha dado siempre que ha habido relaciones

laborales pero que ahora con la crisis se ha intensificado porque se han sumado los
casos que habían siempre, donde los jefes acosaban a los trabajadores, con la
necesidad económica de las empresas de reducir plantilla, de hacer fuera a gente que a
lo mejor no les rendía suficiente,… Entonces, ¿qué pasa? Muchas veces las decisiones
que se toman desde arriba repercuten sobre los jefes intermedios. Los jefes intermedios
reciben una presión que lo que hacen muchas veces es presionar a los trabajadores de
más abajo para forzarlos a que cojan bajas por Incapacidad Temporal, para poder
cubrir ese sitio con otra persona o incluso, buscar una salida de la empresa alegando
que “si te vas tú te arreglamos el paro”, es la frase típica, como si el paro la pagara la
empresa. Lo único que hace es ahorrarse una indemnización, se quita un problema de
encima y la persona, muchas veces, se piensa que esa situación creada, buena parte
de la culpa, la tiene ella.

2. ¿Según usted qué disposición legal se refiere al acoso laboral y discriminación en

Bolivia?

En realidad una normativa específica en Bolivia no existe, solamente se puede entrever

que la Constitución Política del Estado denota en sus artículos 48 y 49 acerca de la
157
discriminación y la igualdad. Sin embargo, esta temática determina mayor interés por su
diversidad y amplitud.

3. ¿Considera que el mobbing o acoso está en aumento?

En materia laboral con relación del acoso laboral es de manera incierta.

4. ¿Ha patrocinado alguna vez un proceso por acoso o mobbing?

Como mobbing específicamente no, sin embargo se trata de buscar otro tipo de ilícito
que pueda enmarcar la vulneración de los derechos de las personas, la cobertura de
esta temática es muy escaza.

Evidentemente, está el trabajo de los abogados expertos en acoso laboral, expertos en

mobbing o acoso laboral. Que debemos ir de la mano de los psicólogos, ¿por qué?
Porque normalmente, la gente no es consciente de que necesita ir a un abogado
porque tiene interiorizado de que eso no es un delito, por lo que sea. Entonces, van al
psicólogo, y muchas veces, los psicólogos, que muchos de ellos, todavía no han
tomado consciencia que eso también tiene un componente jurídico son los que
contactan con nosotros para hacernos saber esta situación y muchas veces es tarde.

5. ¿Considera que el necesario legislar específicamente sobre el acoso?

Desde luego que sí, en lo legal se entiende que todo aquello que no esté normado, está
permitido; no en un sentido que estemos dispuestos a vulnerar principios o no cumplir
con la Ley, sino de por la miscelánea social, tener cobertura legal a la cual acudir y
generar protección a nuestros derechos de manera integral.

6. ¿Quiénes son mayormente objeto de mobbing, los varones o las damas?

En mi experiencia ambos.
158
7. ¿El mobbing mayormente es laboral o sexual?

Existe mayor énfasis en lo sexual, siendo que el trabajador puede ampararse en el

Código penal, para poder instaurar un proceso legal, sin embargo lo laboral queda
exento de cuidado.

Gracias doctor por su colaboración y su tiempo.

RESULTADOS DE ENTREVISTA A ABOGADO (ABO – 002).

Estudio Jurídico Laboral de la doctora Idalia C. Mendoza Paco, Abogada especialista en

Derecho Laboral, con estudio de Maestría en Derecho del Trabajo.

Doctora buenas tardes antes empezar con la entrevista, quería agradecerle por la pre
disposición que usted tiene con esta investigación, y que ayudara más a comprender s
todo lo referente el concepto de acoso laboral doctora vamos con las preguntas:

1. ¿Sabe usted qué es el acoso laboral o mobbing?

Bueno, son aspectos que son considerados como violencia psicológica injustificada a
través de actos negativos y hostiles en el ámbito laboral.

Son actos reiterados y persistentes, ejercidos sobre uno o más trabajadores por parte
de sus compañeros, superiores o inferiores jerárquicos, que tienen por objeto y por
defecto atentar contra su dignidad e integridad y crear un entorno intimidatorio, hostil,
humillante, ofensivo o degradante, susceptible de afectar sus condiciones de trabajo o
la continuidad del vínculo laboral. Asimismo, el mobbing se configura como violación de
los derechos humanos fundamentales de la persona del trabajador.

159
Aunque las conductas utilizadas para dañar al trabajador son diversas existe una
característica común, la degradación de las condiciones de trabajo y de vida del que las
sufre, la frecuencia y la duración (por ser el mobbing un comportamiento sistemático y
no aislado), el objeto y el efecto, por ser una conducta ilegitima y de por medio una
intencionalidad ofensiva. Estas pueden ser originadas por la envidia frente a logros o
habilidades del acosado que resultan inalcanzables para él o los acosadores.

2 ¿Qué disposición legal se refiere al acoso laboral y discriminación en Bolivia?

En materia laboral, y respecto al tema, carecemos de instrumentos legales que

coadyuven con el acoso laboral, por lo tanto esto orienta a que se vulneren los
derechos de los trabajadores.

Ahora pese a no haber leyes especiales que regulen el mobbing sino más bien normas
que protegen la “dignidad, la integridad, la salud.

3. ¿Considera que el mobbing o acoso está en aumento?

En materia laboral la relación del acoso es incierta, es decir, que en un determinado

momento no está presente, sin embargo siempre está susceptible de presentarse. De
esta forma siempre tenderá incrementar si no se cuenta con un instrumento legal que
propicie una directriz y seguridad al trabajador.

4. ¿Considera que el necesario legislar específicamente sobre el acoso

Al no estar legislado, las empresas deberían tomar las medidas no sólo para la
prevención sino para combatir dichas situaciones, sean a través del Reglamento Interno
de Trabajo , Charlas, mediciones del clima laboral y una constante formación a los
líderes que dirigirán la empresa.

5. ¿Ha patrocinado alguna vez un proceso por acoso o mobbing?

160
No existe un marco normativo como tal para dar tratamiento legal a este tema, sin
embargo se buscan empatar ilícitos análogos, para no dejar en indefensión a las
personas.

6. ¿Quiénes son mayormente objeto de mobbing, los varones o las damas?

“En lo que lleva la experiencia laboral en el ámbito legal, existe mayor vulneración hacia
la mujer, sin embargo en los varones se presenta este tipo de casos.”

7. ¿El mobbing es mayormente es laboral o sexual?

El ámbito sexual es más común, tomando en cuenta que la población desconoce la

relación específica del acoso laboral, además que el marco normativo para esta materia
es limitado.

RESULTADOS DE ENTREVISTA A ABOGADO (ABO – 003).

Antes de empezar con las preguntas le agradezco doctor por su tiempo y su

colaboración a esta investigación
¿Cuál es su formación Dr. Camacho?

Soy Abogado especialista en derecho del trabajo, recibido en la UMSA; curse la

especialización en derecho del trabajo y seguridad social en la Universidad Mayor de
San Andrés

1. ¿Doctor sabe usted qué es el acoso laboral o mobbing?

En realidad es un aspecto negativo que causa un desorden psicológico. Quiero acotar

que una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o

161
problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas como
el suicidio de la víctima.

El acoso laboral como concepto, es relativamente nuevo para nuestra sociedad si bien
estas prácticas resultan de antigua data, el concepto es relativamente novedoso para la
sociedad boliviana, si consideramos el momento en que comenzó a ser receptado
jurisprudencialmente.

2. ¿Qué disposición legal se refiere al acoso laboral y discriminación en Bolivia?

No existe aún normativa concreta al respecto, para el ámbito del empleo. Sin perjuicio
de ello, toda vez que el mobbing en muchos casos implica conductas discriminatorias.

3. ¿Considera que el mobbing o acoso está en aumento?

Es un aspecto totalmente delicado, siendo que las relaciones humanas, tienden a ser
inciertas, razón por la cual pienso que existe una fluctuación, es decir, que siempre está
presente en el ámbito laboral y en el trabajo.

Lo que ha ocurre es que, de un tiempo a esta parte, los trabajadores han comenzado a
concientizarse del carácter anómalo de situaciones de violencia que en épocas
anteriores eran toleradas.

4. ¿Considera que el necesario legislar específicamente sobre el acoso?

Es un tema de sumo cuidado, por lo tanto así como nació la Ley contra el Racismo y
todo tipo de discriminación, deberá nacer una norma específica que norme el acoso
laboral.

5. ¿Ha patrocinado alguna vez un proceso por acoso o mobbing?

162
 No concretamente.

6. ¿Quiénes son mayormente objeto de mobbing, los varones o las damas?

No es tan importante, si es varón o mujer, siendo que en el ámbito legal, ambos son
iguales, lo que sorprende es la carencia de una norma para atender estas situaciones.

163
 ANEXO N° 3
GUÍA DE ENTREVISTA DIRIGIDA A
PROFESIONALES PSICÓLOGOS

1. ¿Sabe usted lo que es el mobbing o acoso laboral?

2. ¿Ha atendido alguna vez a pacientes con estrés laboral?
3. ¿Cuál es el tratamiento del acoso laboral?
4. ¿Algún paciente de mobbing no ha podido recobrar la salud completamente?
5. ¿Quiénes son mayormente objeto de estrés laboral, los varones o las damas?
6. ¿El mobbing mayormente es laboral o sexual?

164
RESULTADOS DE ENTREVISTA A PSICÓLOGO (PSI – 001)

1. ¿Sabe usted lo qué es el mobbing o acoso laboral?

Acoso laboral, es considerado como el daño psicológico en el ámbito laboral, es decir,

que en el paciente se llegan a presentar miedos, desánimo, estrés laboral, por lo tanto
puede ingresar en un estado crítico que puede desembocar en algo fatal, si este no es
atendido a tiempo.

El acoso en si se refiere a todo acto que una persona ejerce repetidamente hacia otra
persona con la intención de amenazar, humillar, intimidar, sabotear su trabajo o atacarle
verbalmente hasta excluirle del entorno laboral. Las conductas que los expertos han
tipificado como acoso laboral son muy variadas incluyen: aspectos de comunicación
(interrumpir a una persona mientras habla, impedir que se exprese o ignorar);
aislamiento físico que consiste en (moverlo de oficina a un lugar denigrante o
inaccesible) o socialmente (no hacerlo participe de reuniones, almuerzos,
celebraciones), también calumniar como: (lanzar rumores, ridiculizar, burlarse de su
vida privada), no asignar trabajo de acuerdo a sus competencias (tareas absurdas o
inútiles, tareas superiores para demostrar su incompetencia, requerirle constantemente
tareas nuevas), amenazar (poner en riesgo su salud, amenazar físicamente o
verbalmente). Es importante destacar que las conductas tienden a ser como acoso
laboral en la medida en que una persona lleva un periodo prolongado experimentando
dichas situaciones

2. ¿Ha atendido alguna vez a pacientes con estrés laboral?

Específicamente paciente con estrés laboral, sí, existen casos críticos, mismos que
inciden en el desempeño en la familia, en la pareja y su salud.

3. ¿Cuál es el tratamiento del acoso laboral?

165
Como en todo caso se debe realizar una anamnesis, posterior a eso se debe
diagnosticar al paciente y se va midiendo el nivel de estrés, puesto que en cada
paciente es diferente. Quiero mencionar que el tratamiento varía en función a nivel de
estrés. En definitiva el paciente debe expresar lo que le aqueja para buscar una
solución, como también debe estar predispuesto a colaborar para denotar avances.

4. ¿Algún paciente de mobbing no ha podido recobrar la salud completamente?

Si pero en muchos casos depende del paciente y su personalidad.

5. ¿Quiénes son mayormente objeto de estrés laboral, los varones o las damas?

En mi experiencia laboral las damas denotan mayor atención al respecto, sin embargo,
no se desestima que el varón pueda sufrir esta situación. Hay que mencionar que el
estrés está presente en todas las personas, por lo tanto el paciente debe buscar
escenarios que permitan liberar el estrés de manera natural.

En cuestión de género, los hallazgos han demostrado no ser consistente, por lo cual los
acosadores y las víctimas son tanto hombres como mujeres. Por un lado en Bolivia el
acoso laboral ocurre más por parte del hombre. Los resultados de diversas
investigaciones a nivel internacional muestran mayor tendencia en el género femenino
para ser víctima de acoso.

RESULTADOS DE ENTREVISTAS A PSICÓLOGOS (PSI – 002).

En primer lugar nos agradecerle el que haya aceptado participar en esta entrevista
Licenciada. ¿Cuál es su nombre y su formación?

Mi nombre es Silvana Pacheco soy Licenciada en Psicología especializada en

Recursos Humanos

166
1. ¿Ha atendido alguna vez a pacientes con estrés laborarla?

Si, son constantes los problemas que se tienen en este tema.

  
2. ¿Qué características psicológicas describen al acosador laboral?

Tenemos dos tipos de hostigadores, los perversos narcisistas que por su habilidad y el
deterioro de las empresas están en cargos de poder y despliegan toda su ira y envidia
cuando se sienten en peligro por parte de alguien de su equipo. Son personas hábiles
para manipular, con un discurso ambiguo, que se manejan de forma diferente con su
víctima y con su superior, el cual se encuentra totalmente seducido por el hostigador.
Este tipo de perverso suele encontrar muchos aliados en su equipo y crean un
ambiente de psicoterror. No tienen sentimientos de culpa alguna y presentan muchas
ansias de crecer a cualquier costo para alimentar su narcisismo y contrarrestar su
fragilidad interna. Los perversos narcisistas son los peores, porque logran resultados y
es difícil dejar en evidencia su falta de valores y los daños que causan en las personas
y la empresa.

Por otro lado, tenemos a los paranoicos que ven ataques donde no los hay y atacan a
la gente en forma despiadada por su temor e inseguridad, ya lo que se les suma su
carácter fuerte y también su ausencia de moral.
 
3. ¿Sabe usted lo qué es el mobbing o acoso laboral?

Son personas que sufren violencia, que deben de tener claro que no son culpables ni
merecedores de esta agresión, luego buscar asesoramiento en profesionales que estén
capacitados en el tema y si lo han vivido en carne propia mejor, porque así se logra una
mayor empatía y entendimiento de la víctima que ya desde la primera escucha les
genera alivio. No dudar nunca de lo que les está pasando ni querer entender porque les
hacen eso, ya que esto los agota más.

167
4. ¿Cuál es el tratamiento del acoso laboral?

Como en todo caso se debe realizar una anamnesis, posterior a eso se debe
diagnosticar al paciente y se va midiendo el nivel de estrés, puesto que en cada
paciente es diferente. Quiero mencionar que el tratamiento varía en función a nivel de
estrés. En definitiva el paciente debe expresar lo que le aqueja para buscar una
solución, como también debe estar predispuesto a colaborar para denotar avances.

La persona que es víctima no debe preocuparse de que lo entiendan sus seres

allegados, ya que esto es bastante difícil, por eso la importancia de acudir a quien sabe
del tema. Por otro lado hay que tener mucho cuidado cuando se asiste a psiquiatras
que desconocen o a médicos, porque los mensajes que pueden dar estos profesionales
pueden llegar a generar un sufrimiento mayor.
 
El daño comienza a manifestarse visiblemente primero a nivel físico: dolor en las
articulaciones, contracturas, dolor de cabeza, taquicardia, presión arterial, alergias de
piel. Luego estos síntomas físicos se van agudizando y van a apareciendo otros más
graves que terminan siendo irreversibles, como diabetes, hipo o hipertiroidismo, presión
arterial alta, rosácea, soleases, entre otros. Por lo cual cuando estas personas van al
médico este se encuentra frente a un cuadro de múltiples síntomas difusos que
confunden no dando claridad en el diagnóstico.

Cuando el hostigamiento al que se ve sometido es muy violento o dura mucho tiempo la

persona se ve afectada seriamente en su capacidad de atención y concentración así
como su memoria, en forma irreversible. Mis pacientes suelen decir “ya no soy el
mismo”, expresando este sentimiento con mucho dolor y desasosiego. También he visto
que las personas que antes de ser hostigadas presentaban algún síntoma físico como
dificultades en la visión o auditivas, o dislexia, al sufrir acoso moral se agravaron
seriamente sin recuperación posterior.

168
5. ¿Algún paciente de mobbing no ha podido recobrar la salud completamente?

No se puede hablar de una rehabilitación completa, puesto que el paciente sigue

interactuando en un escenario laboral, en cual todavía no se ha trabajado el cambio,
por lo tanto, si se llegara a determinar lineamientos para que esto no suceda en la
empresa sería lo ideal, tomando que no se puede evitar el relacionamiento entre el
personal de una empresa.

6. ¿Quiénes son mayormente objeto de estrés laboral, los varones o las damas?

Lo que he visto que se da mucho es que la mujer primero es víctima de acoso laboral y
una vez que rechaza este ataque la misma persona comienza a hostigarla
psicológicamente, nuestra sociedad es machista y estas diferencias de género están
tan naturalizadas que allí se esconde la violencia y crece en su invisibilidad. La mujer
de por si por la cultura, tiene baja autoestima, por naturaleza, por ser madre, es culposa
y además tenemos esa tendencia a tapar las cosas a dejarlas adentro, a decir ya va a
pasar, ya va a cambiar y termina tolerando lo intolerable, y cuando se anima a decir
basta ya se encuentra muy dañada.

7. ¿El mobbing mayormente es laboral o sexual?

En la relación de casos atendidos por mi persona, se ha visto que una en determinados

casos desenlaza la otra, mayormente el inicio es sexual, al recibir negativas, empieza el
acoso laboral, alta presión, carga de trabajo, intolerancia a cualquier comportamiento,
son algunos de los aspectos que se hacen repetitivos en el transcurso de la estadía en
la empresa.

RESULTADOS ENTREVISTA A PSICÓLOGO (PSI – 003)

Antes de empezar le agradezco por su tiempo y su interés en este tema.

169
1. ¿Sabe usted lo qué es el mobbing o acoso laboral?

Sí, es proceder de manera negativa hacia el trabajador, produciéndole sentimientos que

dañan plenamente su desempeño laboral así como también su salud, en los aspectos
psicológicos y físicos, al final generan desánimo, estrés laboral entre otras cosas
nocivas para la salud del ser humano.

El mobbing es un terminó recientemente nuevo a las situaciones de acoso pero que

sale del ámbito familiar, educativo o social para relacionarse al mundo laboral. En esta
situación el objetivo principal del acosador es desalentar al trabajador a continuar en la
empresa. Como en toda situación de acoso hay un acosador o acosadores y un
acosado o acosados. En el ámbito laboral, la situación de acoso es principalmente por
una situación del poder del jefe y subordinado, entre las características más frecuentes
del acoso laboral se encuentran:

- Humillar al trabajador delante de otros o a solas, ya sea tratándole de una manera

diferente o hacerle vacío o excluirlo de actividades, reuniones de trabajo entre
otros.
- Asignarle tareas o metas no realistas en el tiempo a fin de desalentarlo.
- Incrementando sus tareas o quitándole tareas. Generar tareas sin brindarle
información o herramientas necesarias para su ejecución. Generalmente, este
cambio se realiza sin previo aviso.
- Amenazar de manera evidente o sutil sobre la permanencia del trabajador en la
empresa.
- Difamar a la víctima con comentarios que afectan su reputación, su imagen o su
profesionalidad.
- Negarse a darle trabajo sobre las tareas que realiza.
- Bloquear su desempeño laboral, limitando el acceso a su línea de carrera o
ignorando sus éxitos profesionales.
- No brindándoles las condiciones físicas o instrumentos que permitan su
adecuado desempeño.
170
- Entre otros.

2. ¿Ha atendido alguna vez a pacientes con estrés laboral?

Claro que si, existen personas que ya han superado este problema.

3. ¿Cuál es el tratamiento del acoso laboral?

Bueno el diagnóstico es fundamental para determinar el nivel en que se encuentra, por

tanto una valoración exhaustiva es primordial para arrancar con un tratamiento, por otro
lado el paciente debe estar condicionado a interactuar en su tratamiento, el tiempo que
dura el tratamiento está en función a la decisión del paciente. A la respuesta, el
paciente de exteriorizar todo aquello que le ha pasado para identificar el punto clave, es
decir, el generador de estrés.

4. ¿Algún paciente de mobbing no ha podido recobrar la salud completamente?

Se puede hablar de rehabilitación total, si el paciente entiende que está recuperado, y

que debe interactuar constantemente con sus pares o superiores, mientras dure su
estadía en la empresa, sin embargo, no trabajamos una posición conjunta, más al
contrario el empoderamiento del paciente es personal. Lo ideal sería que la empresa
pueda cubrir estos aspectos a fin de que no sucedan, me refiero a normas que
determinen los derechos y obligaciones de ambos actores, es decir, trabajador a
empleador, trabajador a trabajador en sus líneas jerárquicas, tanto verticales como
horizontales.

5. ¿Quiénes son mayormente objeto de estrés laboral, los varones o las damas?

En mi experiencia son:

171
Las mujeres están más propensas a acudir al psicólogo en lo que al estrés se refiere,
en una gran mayoría de los casos esta situación afecta directamente a la familia y todo
su entorno; con relación a los varones son escasos los casos, sin embargo se han
presentado, en ellos es más sencillo el proceso.

6. ¿El mobbing mayormente es laboral o sexual?

En mi opinión, es sexual, siendo que el paciente o víctima, empieza a sentir

hostigamiento en varios escenarios, generando incomodidad en el desenvolvimiento
laboral.

172
 ANEXO N° 4
LA PAZ: POBLACIÓN TOTAL PROYECTADA, POR AÑOS CALENDARIO
Y SEXO, SEGÚN EDADES SIMPLES
EDAD 2010
  Total Hombres Mujeres
TOTAL 2.839.946 1.404.802 1.435.144
18 56.913 28.918 27.994
19 55.455 28.063 27.393
20 54.095 27.234 26.861
21 52.663 26.387 26.277
22 51.279 25.592 25.686
23 50.021 24.911 25.110
24 48.852 24.306 24.546
25 47.638 23.664 23.974
26 46.435 23.037 23.398
27 45.306 22.452 22.854
28 44.278 21.921 22.357
29 43.332 21.431 21.901
30 42.372 20.935 21.438
31 41.408 20.448 20.960
32 40.596 20.018 20.578
33 40.000 19.665 20.335
34 39.522 19.353 20.169
35 38.973 19.024 19.949
36 38.529 18.733 19.796
37 37.817 18.327 19.490
38 36.677 17.737 18.939
39 35.265 17.033 18.232
40 33.827 16.332 17.495
41 32.455 15.647 16.808
42 31.175 15.009 16.166
43 30.072 14.459 15.614
44 29.096 13.970 15.125
45 28.027 13.445 14.581
46 27.020 12.946 14.074
47 26.109 12.496 13.614
48 25.328 12.110 13.218
49 24.634 11.768 12.867
50 23.882 11.402 12.480
51 23.248 11.095 12.153
52 22.567 10.752 11.815
53 21.792 10.343 11.449
54 20.963 9.896 11.066
55 20.102 9.431 10.671
56 19.293 8.994 10.299
57 18.556 8.616 9.940
58 17.931 8.330 9.601
59 17.372 8.099 9.272
TOTAL 1.480.876

173
 PORCENTAJE 52%
Fuente: INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA

LA PAZ: POBLACIÓN TOTAL PROYECTADA, POR SEXO, SEGÚN PROVINCIA Y

SECCIÓN DE PROVINCIA, 2009 - 2011
DEPARTAMENTO, PROVINCIA Y SECCIÓN DE
2010
PROVINCIA (MUNICIPIO)
  Total Hombres Mujeres
5.201.97
TOTAL BOLIVIA 10.426.155 4 5.224.181
       
1.404.80
LA PAZ 2.839.946 2 1.435.144
 
Pedro Domingo Murillo 1.846.556 890.022 956.534
Sección Capital - La Paz 30% del total 840.209 400.142 440.067
Primera Sección – Palca 15.411 7.777 7.634
Segunda Sección –Mecapaca 13.688 7.191 6.497
Tercera Sección – Achocalla 16.481 8.188 8.293
Cuarta Sección - El Alto 960.767 466.724 494.043
Omasuyos 97.215 48.481 48.734
Primera Sección – Achacachi 80.677 40.282 40.395
Segunda Sección –Ancoraimes 16.538 8.199 8.339
Pacajes 54.714 29.776 24.938
Primera Sección - Coro Coro 12.968 7.119 5.849
Segunda Sección –Caquiaviri 13.504 7.240 6.264
Tercera Sección – Calacoto 10.336 5.672 4.664
Cuarta Sección – Comanche 3.490 1.750 1.740
Quinta Sección –Charaña 3.005 1.608 1.397
Sexta Sección - Waldo Ballivián 1.996 1.099 897
Séptima Sección - Nazacara de Pacajes 491 266 225
Octava Sección - Santiago de Callapa 8.924 5.022 3.902
Eliodoro Camacho 61.598 31.244 30.354
Primera Sección - Puerto Acosta 28.230 13.816 14.414
Segunda Sección –Mocomoco 14.541 7.457 7.084
Tercera Sección - Puerto Carabuco 18.827 9.971 8.856
Muñecas 34.319 17.625 16.694
Primera Sección – Chuma 18.144 9.617 8.527
Segunda Sección –Ayata 12.126 5.863 6.263
Tercera Sección –Aucapata 4.049 2.145 1.904
Larecaja 66.079 34.792 31.287
Primera Sección – Sorata 21.117 10.689 10.428
Segunda Sección – Guanay 11.433 6.152 5.281
Tercera Sección –Tacacoma 5.478 2.862 2.616
Cuarta Sección –Quiabaya 2.858 1.573 1.285
Quinta Sección –Combaya 2.433 1.262 1.171
Sexta Sección –Tipuani 6.155 3.319 2.836
Séptima Sección –Mapiri 9.554 5.141 4.413
Octava Sección –Teoponte 7.051 3.794 3.257

174
Franz Tamayo 19.347 10.169 9.178
Primera Sección – Apolo 13.879 7.236 6.643
Segunda Sección –Pelechuco 5.468 2.933 2.535
Ingavi 114.619 57.461 57.158
Primera Sección – Viacha 54.717 27.646 27.071
Segunda Sección – Guaqui 9.507 4.718 4.789
Tercera Sección –Tiahuanacu 14.351 7.099 7.252
Cuarta Sección – Desaguadero 5.576 2.684 2.892
Quinta Sección - San Andrés de Machaca 7.397 3.737 3.660
Sexta Sección - Jesús de Machaca 15.556 7.860 7.696
Séptima Sección – Taraco 7.515 3.718 3.798
Loayza 51.942 26.738 25.204
Primera Sección – Luribay 8.521 4.270 4.251
Segunda Sección –Sapahaqui 15.789 7.993 7.796
Tercera Sección – Yaco 9.178 4.812 4.366
Cuarta Sección – Malla 5.761 3.155 2.606
Quinta Sección –Cairoma 12.693 6.508 6.185
Inquisivi 62.125 32.402 29.723
Primera Sección –Inquisivi 17.209 8.873 8.336
Segunda Sección –Quime 7.118 3.708 3.410
Tercera Sección –Cajuata 6.802 3.571 3.231
Cuarta Sección –Colquiri 20.295 10.508 9.787
Quinta Sección –Ichoca 7.556 4.120 3.436
Sexta Sección - Villa Libertad Licoma 3.145 1.622 1.523
Sud Yungas 75.564 40.788 34.776
Primera Sección – Chulumani 14.948 7.622 7.326
Segunda Sección –Irupana 10.440 5.573 4.867
Tercera Sección –Yanacachi 4.267 2.446 1.821
Cuarta Sección - Palos Blancos 20.854 11.665 9.189
Quinta Sección - La Asunta 25.055 13.482 11.573

Los Andes 76.181 37.258 38.923

Primera Sección – Pucarani 30.656 14.957 15.699
Segunda Sección – Laja 17.716 8.750 8.966
Tercera Sección – Batallas 19.897 9.650 10.247
Cuarta Sección - Puerto Pérez 7.912 3.901 4.011
Aroma 110.417 57.698 52.719
Primera Sección - SicaSica 35.407 18.675 16.732
Segunda Sección –Umala 13.430 7.539 5.891
Tercera Sección - AyoAyo 7.406 3.769 3.637
Cuarta Sección –Calamarca 14.605 7.560 7.045
Quinta Sección – Patacamaya 24.922 12.762 12.160
Sexta Sección –Colquencha 10.586 5.356 5.230
Séptima Sección –Collana 4.061 2.037 2.024
Nor Yungas 26.757 14.219 12.538
Primera Sección – Coroico 14.329 7.967 6.362
Segunda Sección – Coripata 12.428 6.252 6.176
Abel Iturralde 16.397 9.150 7.247
Primera Sección –Ixiamas 8.359 4.691 3.668
Segunda Sección - San Buenaventura 8.038 4.459 3.579
Bautista Saavedra 12.851 6.579 6.272
175
 Primera Sección - Juan José Pérez (Charazani) 9.886 5.061 4.825
Segunda Sección – Curva 2.965 1.518 1.447
Manco Kapac 24.925 12.155 12.770
Primera Sección – Copacabana 15.195 7.082 8.113
Segunda Sección - San Pedro de Tiquina 6.570 3.476 3.094
Tercera Sección - Tito Yupanqui 3.160 1.597 1.563
Gualberto Villarroel 21.209 11.794 9.415
Primera Sección - San Pedro de Curahuara 11.591 6.454 5.137
Segunda Sección - Papel Pampa 7.637 4.192 3.445
Tercera Sección –Chacarilla 1.981 1.148 833
José Manuel Pando 8.044 4.413 3.631
Primera Sección - Santiago de Machaca 4.808 2.566 2.242
Segunda Sección –Catacora 3.236 1.847 1.389
Caranavi 59.090 32.038 27.052
Primera Sección–Caranavi 59.090 32.038 27.052
Fuente: INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA

176
 CIUDADES CAPITALES (1): DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN
OCUPADA EN LA OCUPACIÓN PRINCIPAL, SEGÚN SEXO Y GRUPO
OCUPACIONAL
(Total de personas y porcentaje)
DESCRIPCION 2009 2010(*)
POBLACIÓN OCUPADA TOTAL 2.037.442 2.145.453
    Fuerzas Armadas 0,12 0,15
    Ocupaciones de Dirección en la Administración Pública y
1,98 2,17
en Empresas
    Ocupaciones de Profesionales Científicos e Intelectuales 9,47 9,74
    Ocupaciones de Técnicos y Profesionales de Apoyo 8,28 8,91
    Empleados de Oficina 5,6 5,76
    Trabajadores de los Servicios y Vendedores de
28,75 28,58
Comercio
    Productores y Trabajadores en la Agricultura, Pecuaria,
1,76 1,64
Agropecuaria y Pesca
    Trabajadores de la industria extractiva, construcción,
22,54 23,48
industria manufacturera y otros oficios
    Operadores de Instalaciones y Maquinarias 8,59 9,18
    Trabajadores No Calificados 11,32 10,3
    Ns/Nr(2) 1,57 0,1

Fuente: INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA. Encuesta de Empleo (EE) 2010.

Datos para la determinación de la muestra:

Población
Departamento de 18 a 59 N° de empleados de
Población de la
Total de La años oficinas de la ciudad
ciudad de La Paz
Paz del Dpto. de La Paz
de La Paz
100% 52% 30% 22,78%
2.839.946 1.480.876 444263 101203

Por lo tanto se tomará en cuenta a 101203 empleados de oficina pertenecientes a la

ciudad de La Paz, a este dato se aplicará una fórmula estadística para la determinación
de la muestra.

177
 ANEXO Nº 5
LAS 45 PREGUTAS DE HEINZ LEYMANN

Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT.

A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse

adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

 1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.

 2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.

 3. Los compañeros le impiden expresarse.

 4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.

 5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.

 6. Se producen críticas hacia su vida privada.

 7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.

 8. Se le amenaza verbalmente.

 9. Se le amenaza por escrito.

 10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo,
desdén o menosprecio, etc. ).

 11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le

vieran o no existiera).
 
Según el profesor Iñaki Piñuel, responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de
ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio
ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y,
señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.
   
B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:

 12. No se habla nunca con la víctima.

 13. No se le deja que se dirija a uno.

 14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.

178
  15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.

 16. Se niega la presencia física de la víctima.

 
 C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación
personal o laboral:

 17. Se maldice o se calumnia a la víctima.

 18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador sobre la víctima.

 19. Se ridiculiza a la víctima.

 20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.

 21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.

 22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.

 23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.

 24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas.

 25. Se hace burla de su vida privada.

 26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.

 27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.

 28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos

malintencionados.

 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.

 30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.

 31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

 
 
D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad
mediante la desacreditación profesional.

 32.No se asigna a la víctima trabajo ninguno.

 33. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí
misma.

 34. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas

 35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.

 36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.

 37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.

 38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.
 
 

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E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

 39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.

 40. Se le amenaza físicamente.

 41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.

 42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.

 43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.

 44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.

 45. Se agrede sexualmente a la víctima.

180
 ANEXO N° 6
JURISPRUDENCIA DE ARGENTINA

JURISPRUDENCIA

Un paso de real relevancia y, por supuesto, auspicioso, lo constituye una sentencia de

la Corte de Apelaciones de Valdivia de fecha 6 de septiembre de 2006 y confirmado por
la Corte Suprema con fecha 10 de octubre de 2006.

Este está referido a un recurso de protección interpuesto por una funcionaria municipal
en contra del Director del de Aseo y Ornato de la Municipalidad de Valdivia basado en
conductas constitutivas de prácticas de acoso laboral o mobbing.

La Corte de Apelaciones, efectuó protección concreta y no meramente teórica de los

derechos humanos, al señalar que "la Constitución de la República asegura a todas las
personas el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas y, en
resguardo de esa garantía, es necesario tomar medidas para poner término a dicho
ambiente laboral".

La argumentación tiende a tutelar los derechos humanos, en este caso, el derecho a la

vida y a la integridad física y psíquica en todo tiempo, en todo lugar, bajo cualquier
circunstancia, para reparar el mal causado y para reponer el imperio del derecho.

SE RESUELVE:

SE ACOGE el deducido en lo principal de fs. 5 Por la señora....... en contra el

señor...Jefe del Departamento de Aseo y Ornato de la I. Municipalidad de Valdivia y se
le ordena que ponga término a toda actitud, tratos o medidas abusivas que debiliten o

181
impidan un ambiente laboral sano y digno de los trabajadores de modo que cesen las
angustias y aflicciones que se observan en el área de su responsabilidad.

182