SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

Los resultados de los sistemas de relaciones laborales pueden acarrear conflictos

y disputas entre empleados y sus empleadores, lo que exige contar con un sistema
de gestión de conflictos capaces de resolverlos y de impedir, en la medida de lo
posible, que estos surjan. Aunque el conflicto es aceptado como un elemento
inevitable dentro de una economía de mercado, es posible evitar que dichos
desacuerdos se conviertan en grandes disputas y que se encuentre una solución a
los mismos, logrando disminuir de esa forma la necesidad de resolución judicial en
los tribunales. Esto requiere que los sistemas de gestión de conflictos proporcionen
una gama de servicios que alienten a los empleadores y a sus empleados a evitar
el surgimiento de conflictos, mediante iniciativas basadas en el consenso y que, al
mismo tiempo, les proporcionen servicios de conciliación/mediación y arbitraje
cuando no puedan impedir que dichas diferencias se tornen en conflictos que
requieran la intervención de terceros. Los sistemas de gestión de conflictos eficaces
reducen tanto el costo como el tiempo asociado a los conflictos. El capítulo hace
referencia a un espectro de procesos de resolución de conflictos, comenzando por
enfoques basados en el consenso, tales como la negociación, los convenios y la
conciliación/mediación, el arbitraje y la resolución judicial, hasta al poder que las
partes en conflicto ejercen mediante las huelgas y los cierres patronales. El control
que las partes en conflicto poseen sobre el conflicto disminuye a medida que dejan
de lado los enfoques basados en el consenso y comienzan a hacer uso de su poder.

Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados

y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales,
en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. Estas interacciones pueden
desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su
empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de empleados
o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una
organización de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos
representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional.
Esto indica que las interacciones trabajador-empleador pueden ser:

 individuales o colectivas
 dentro de empresas o lugares de trabajo individuales
 dentro de grupos de empresas o industrias
 a nivel provincial o estatal
 a nivel nacional Independientemente del nivel de interacción

Queda claro que los empleados y los empleadores y sus respectivas organizaciones
poseen intereses comunes y contrapuestos. El interés común se relaciona con el
proceso de producción que genera los bienes y/o servicios y los beneficios
resultantes que les permiten a las empresas sobrevivir, obtener ganancias y crecer
y, a la vez, proporcionan los medios para que los empleados perciban un sueldo y
reciban beneficios. El interés contrapuesto se relaciona con la participación en las
ganancias de la producción. Los empleados desean mejorar sus sueldos y los
beneficios extra salariales; los empleadores desean incrementar las ganancias y los
rendimientos para los propietarios y accionistas de sus empresas. Un ejemplo típico
de interés contrapuesto es la búsqueda de facultades discrecionales respecto

Las relaciones laborales y la resolución de conflictos por parte de los empleadores,

y la búsqueda de protección contra prácticas laborales injustas por parte de los
trabajadores. En los sistemas de relaciones laborales dominados por las fuerzas del
mercado, el conflicto entre empleados y empleadores y sus organizaciones va a
acarrear de manera inevitable desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los
conflictos se pueden evitar y resolver mediante acciones basadas en el consenso
entre empleadores y empleados, o bien, mediante la intervención de terceros por
medio de procesos de conciliación y negociación. Las partes en interacción Para
comprender mejor la naturaleza de las relaciones laborales y el grado en el que
predominan la cooperación o el conflicto es necesario examinar, por un lado, la
naturaleza y las características de las partes que interactúan, y los entornos en los
que interactúan, por el otro.
Las partes en interacción pueden ser:

 un empleado
 un empleador
 un grupo o sindicato de empleados
 una organización de empleadores
 una central sindical
 una federación de empleadores
 agencias gubernamentales

Las partes en interacción se pueden distinguir gracias a los siguientes aspectos:

 el poder que poseen

 sus valores
 el entorno en el que operan

El poder

Poder significa simplemente la capacidad de influenciar a otros como resultado de

la posición que dicha persona o institución tiene, la competencia técnica y las
habilidades de una persona o institución y las características personales de las
personas que interactúan. En resumen, el poder es la combinación de la posición,
la competencia técnica y la personalidad. Un empleado solo, por ejemplo, cuenta
con una posición de poder limitada. Sin embargo, un sindicato (especialmente uno
que represente a todos o a un número significativo de empleados de una empresa
o industria) probablemente tenga un poder considerable y, por ende, será capaz de
influir en el resultado de sus interacciones con un solo empleador o con un grupo
de empleadores.

Los valores

Los empleados y los empleadores podrán traer consigo distintos valores o creencias
a la interacción. Por ejemplo, es posible que los empleados valoren el derecho de
asociarse, de consultar y negociar para mejorar su situación, mientras que el
empleador crea en las interacciones individuales en lugar de aquellas que
involucren grupos y en el derecho de decidir unilateralmente todo asunto
concerniente a la relación laboral. Un sindicato probablemente valore los principios
de justicia social y la necesidad de que se establezcan estándares mínimos y que
estos sean debidamente implementados por ley, mientras que es posible que un
empleador crea que las intervenciones del gobierno y de los sindicatos son una
distorsión de las fuerzas del mercado y, por lo tanto, están fuera de lugar. Cuando
los valores de los empleados y los empleadores son fundamentalmente opuestos,
los conflictos de ideologías pueden sustentar interacciones con resultados que
dependerán en mayor medida del poder de las partes para promover su ideología.
Cuando los valores de los empleados y los empleadores son similares como, por
ejemplo, cuando ambos creen en la operación de las fuerzas del mercado pero
atenuadas por intervenciones equilibradas para garantizar normas mínimas
aceptables, aún habrá conflicto pero estará más liado a las normas que impulsado
por ideologías. Aunque los distintos valores sustenten las interacciones entre
empleados y empleadores, esto no implica que las partes no se muestren
respetuosas ni íntegras entre ellas. A pesar de los distintos valores que defiendan,
las partes pueden aún llegar a un consenso. El entorno Las interacciones entre
empleados y empleadores ocurren en un entorno compuesto por diversos factores
que juegan un papel clave en la determinación del resultado de dichas
interacciones.

Los factores ambientales cambian con el paso del tiempo, provocando un cambio
en las interacciones entre empleadores y empleados. Por ejemplo, es probable que
un cambio en el entorno político, de uno favorable a los derechos de los empleados
y la protección laboral a otro con valores conservadores e impulsados por la
flexibilización de las normas que regulan el mercado laboral, traiga como
consecuencia intentos de atenuar el poder de los sindicatos y, por tanto,
confrontaciones y conflictos entre empleados y empleadores. Un cambio en el
entorno económico que vaya del crecimiento y casi pleno empleo a la recesión y
crecientes niveles de desempleo probablemente conlleve a la disminución del poder
de negociación de los empleados y a una menor demanda de incrementos de sueldo
y de mejora de las condiciones. Los procesos interactivos Las interacciones entre
empleados, empleadores y el gobierno pueden ser desde prácticamente
inexistentes hasta llegar a ser extensas y detalladas. La toma unilateral de
decisiones hace referencia a situaciones en las que una parte ejerce dominio y dicta
decisiones sin involucrar ni consultar a las partes afectadas. Esto representa una
interacción nula. Entre los ejemplos podemos citar las modificaciones realizadas por
el gobierno nivel del salario mínimo sin consultar las perspectivas de empleadores
y empleados, el cambio realizado por el empleador en la lista de turnos sin discutirlo
con los empleados, o cuando los empleados hacen huelga sin informarle al
empleador y se niegan a trabajar porque consideran que el trabajo es demasiado
peligroso y el lugar de trabajo es inseguro. Las interacciones bilaterales o bipartitas
entre empleados y empleadores engloban dos formas principales, a saber: la
consulta que deriva en asesoramiento pero en la que el empleador toma la decisión
final y la negociación y el convenio que conllevan al acuerdo. La negociación
colectiva que resulta en un acuerdo jurídicamente vinculante entre empleadores y
empleados representa una forma madura de interacción que dependerá, por
supuesto, de lo que es negociable y lo que no lo es. En algunos países, por ejemplo,
los acuerdos de convenio colectivo simplemente replantean las normas mínimas ya
estipuladas por ley y, por lo tanto, carecen de sentido. En dichos casos, las
interacciones bilaterales ocurren pero el acuerdo resultante no crea nuevos
derechos ni nuevas obligaciones para ninguna de las partes. Las interacciones
tripartitas entre empleados, empleadores y el gobierno toman por lo general la forma
de consulta que resulta en asesoramiento al gobierno en lugar de acuerdos
jurídicamente vinculantes. Las consultas relativas a asuntos tales como cambios en
la política laboral, revisiones a la legislación laboral, ajustes al salario mínimo, los
cambios en las condiciones de seguridad y salud laboral, aunque no resulten en
acuerdos de carácter jurídico, probablemente se traduzcan en una mejor toma de
decisiones del gobierno y ayuden a crear confianza entre las partes.

La calidad de las interacciones entre los empleados y los empleadores depende en

gran medida de: la disposición para interactuar; y la capacidad para hacerlo. La
disposición para interactuar hace referencia a la medida en la que las partes que
interactúan se muestran serias acerca de compartir el poder y se comprometen a
llegar a un resultado mutuamente aceptable. La buena disposición para interactuar
se evidencia en el grado en que las partes comparten información, hacen
concesiones en respuesta a un buen argumento y tratan realmente de llegar a un
acuerdo en base a prácticas de buena fe. La falta de disposición se puede observar
en casos en los que las partes adoptan posturas rígidas y poco razonables, ocultan
información pertinente a la otra parte y, por lo general, se esfuerzan poco por
resolver los problemas que se les presentan. La capacidad para interactuar hace
referencia a la capacidad de las partes para comunicarse eficazmente, lo que no
sólo incluye la capacidad de hablar, sino también la capacidad de escuchar, de
preparar un plan y una estrategia de negociación, de analizar y evaluar la
información, de formular argumentos y contraargumentos sólidos y la capacidad de
asegurarse de que las palabras empleadas para dejar constancia de los acuerdos
reflejen las verdaderas intenciones de las partes.

El producto de la interacción

Las interacciones entre empleados y empleadores producen un resultado que se

traduce en normas: nuevas normas que regirán sus futuras negociaciones o las
variaciones de las normas existentes. Para algunos observadores, las relaciones
laborales son consideradas como un proceso de creación de normas que requiere
tomar en consideración el poder y los valores de las partes que interactúan, el
entorno en el que operan y la naturaleza de sus interacciones (consultiva o
vinculante). Los resultados o normas que se obtienen pueden ser de dos tipos:
normas sustantivas

Las normas sustantivas son aquellas con un contenido claramente medible relativas
a nuevos derechos y nuevas obligaciones que serán aplicables en el marco de la
relación laboral.

Las normas procesales

se enfocan en cómo se harán las cosas en lugar de centrarse en el contenido

medible y real de una norma en Las relaciones laborales y la resolución de conflictos
particular.
El resultado de la interacción

Los resultados que surgen de interacciones basadas en un consenso genuino y

sincero probablemente se traduzcan en relaciones laborales fuertes y estables y en
la cooperación. Dicha cooperación podrá durar hasta que una o ambas partes
perciba la necesidad de cambiar dichas normas a fin de adaptarse a circunstancias
cambiantes. Cuando esto ocurre, la armonía y la cooperación pueden ser
rápidamente reemplazadas por el conflicto y el desacuerdo hasta que se acuerden
nuevas normas. Los conflictos y desacuerdos deben ser abordados. Los acuerdos
adecuados sobre la resolución de conflictos, tanto internos como externos a la
empresa, brindan medios poderosos para manejar dichos conflictos. Las decisiones
que se derivan de procesos unilaterales pueden acarrear directamente, como
resultado, un conflicto.

Esto depende, por supuesto, del grado en el cual las normas sean consideradas
justas. Puede que el conflicto que surja como resultado del uso que una parte hace
de su poder para imponerle normas a la otra no se exprese abiertamente. Aunque
dicho conflicto sea real, probablemente sea difícil de detectar porque la
comunicación entre el empleador y los empleados es unidireccional. No obstante,
probablemente se exprese en forma de desmotivación de los empleados, baja
calidad del producto, alta tasa de rotación del personal, gran desperdicio de
materias primas o incluso en diversas formas de sabotaje. El conflicto que no se
expresa abiertamente se debe abordar mediante un cambio en el proceso de
creación de normas: de uno basado en el “poder sobre” a uno que haga hincapié en
compartir el poder. Si el resultado de las interacciones es el conflicto, la discordia,
el desacuerdo y las disputas, es necesario un cambio en los productos. Esto
requiere, o bien distintas entradas (por ejemplo, cambio del entorno, cambio de
valores), o distintos procesos (por ejemplo, cambio de un proceso unilateral a uno
bilateral y, por ende, compartir más el poder) o un cambio tanto de entradas como
de procesos.
La inevitabilidad del conflicto

Los conflictos y las disputas se pueden minimizar, pero la naturaleza de las

interacciones empleado-empleador en una economía de mercado apunta a la
inevitabilidad del conflicto. En el campo de las relaciones laborales en una economía
de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos
intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. El
conflicto se puede manifestar como una disputa. Sin embargo, la separación de
intereses no debe necesariamente traducirse en disputas constantes. Los
empleados y los empleadores pueden trabajar juntos para resolver sus diferencias
y llegar a un acuerdo mutuo sin que los desacuerdos se conviertan en conflictos
formales. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el
interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un
acuerdo. Los conflictos se pueden prevenir y resolver gracias al accionar de las
partes mismas, sin intervención de terceros. También se pueden prevenir y resolver
mediante servicios prestados por organismos respaldados u operados por el estado
o por empresas del sector privado. Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene
por objetivo, en primer lugar, la prevención y, en segundo lugar, la resolución
disciplinada y pacífica de todo conflicto que surja a pesar de las acciones de
prevención adoptadas, principalmente por medio de acciones de las mismas partes
en conflicto. La esencia de un sistema eficaz son los enfoques basados en el
consenso por medio de la negociación colectiva. El papel que cumple el gobierno
en dicho sistema consiste en: alentar la negociación colectiva al proporcionar un
marco legal propicio proporcionar mecanismos de conciliación/mediación voluntaria
y de arbitraje que sean gratuitos y rápidos disuadir las acciones de conflicto
colectivo mientras se encuentren abiertos procesos de conciliación/mediación y
arbitraje garantizar que los acuerdos pactados mediante el convenio colectivo y la
conciliación/mediación, al igual que los laudos arbitrales, se hagan constar por
escrito y sean jurídicamente vinculantes.
Los tipos y las causas de los conflictos laborales

Los conflictos laborales pueden ser de poca o gran importancia, individuales o

colectivos, limitarse a un lugar de trabajo o extenderse a lo largo de varias
empresas. Las causas de dichos conflictos son muchas y diversas y van desde una
simple queja de un empleado sobre derechos de pago, una queja de un grupo de
empleados respecto de condiciones laborales peligrosas o insalubres, hasta el paro
de todos los empleados de un sitio de trabajo objetando que se les impide crear un
sindicato para promover sus intereses. Algunos conflictos se resuelven muy rápido
como, por ejemplo, cuando un supervisor le explica a un empleado cómo se ha
calculado el pago de su sueldo en el recibo y el empleado acepta la explicación. El
problema se resuelve en el acto y se pone fin al conflicto. No obstante, algunos
conflictos necesitarán más tiempo para ser resueltos. Por ejemplo, una queja
concerniente a condiciones laborales peligrosas o insalubres presentada por un
grupo de empleados pueda que no se resuelva inmediatamente. Si la queja está
relacionada a la falta de protección de las máquinas o al polvo o los niveles de ruido
excesivos en una sección específica de una fábrica, es posible que el empleador no
pueda resolver la situación de inmediato. Probablemente haya desacuerdo entre el
empleador y el empleado en cuanto a si existe o no peligro, al grado de riesgo que
dicho peligro representa y a cómo se podría minimizar el riesgo. Probablemente sea
necesario que el empleador recurra a los servicios de un especialista en seguridad
y salud en busca de asesoramiento pero, mientras tanto, el problema persiste, el
conflicto está presente y existe la posibilidad de paro o de cualquier otro tipo de
acción colectiva.

Los tipos de conflictos

Algunos conflictos son de naturaleza individual; otros, colectivos. Algunos son

identificados como conflictos relativos a derechos, otros como conflictos relativos a
intereses.
Un conflicto individual

tiene lugar entre un empleado y su empleador. También se considera como

individual el conflicto entre un número de empleados y su empleador, siempre que
los empleados actúen de forma individual y no como grupo.

Un conflicto colectivo

tiene lugar entre un número de empleados que actúan en conjunto contra su

empleador. Un conflicto sobre derechos es aquel referido a derechos existentes
fijados por ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo
individual. Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los
empleados dado que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago de
su salario, el pago de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral
adecuado (en efecto, todo derecho que ya exista por ley).

Los conflictos sobre derechos es aquel referido a derechos existentes fijados por
ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual.
Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los empleados dado
que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago de su salario, el pago
de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral adecuado (en efecto,
todo derecho que ya exista por ley). pueden ser individuales o colectivos.

Un conflicto sobre intereses es aquel concerniente a la creación de nuevos derechos

y obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos son una manifestación
del fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han logrado llegar
a un acuerdo acerca de las condiciones de empleo que aplicarán en el futuro.

Los conflictos sobre intereses son por lo general de naturaleza colectiva.

Algunas jurisdicciones identifican varios tipos especiales de conflictos sobre

derechos, incluidos aquellos que se refieren al reconocimiento de sindicatos, a la
determinación de grupos de negociación, a la interpretación y aplicación de
acuerdos colectivos y aquellos concernientes a despidos improcedentes. Esto
plantea la cuestión de si dichos conflictos “especiales” se deberían manejar de
manera distinta a los principales conflictos sobre derechos, involucrando
instituciones y procesos especiales.

Resolución de conflictos

Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de conflictos, a saber:

la elusión: cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

el poder: cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que
ella desea

los derechos: cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver
el conflicto;

el consenso: cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas

o necesidades subyacentes.

Con frecuencia el enfoque que se da a la resolución de conflictos sigue la secuencia

anterior pero, idealmente, el enfoque debería darse en el orden inverso comenzando
por el consenso, luego los derechos y finalmente el poder, descartando la elusión.
Conforme subimos por la pirámide de un sistema eficaz, veremos que la secuencia
ideal es: consenso, derechos, poder. Un sistema eficaz comienza con procesos
basados en el consenso, a los cuales otorga mayor peso, y procede luego con
procesos basados en los derechos. El poder es utilizado solamente cuando no es
posible encontrar otra solución. Es importante notar respecto al sistema ineficaz,
que: el grado en el que las partes controlan el resultado del conflicto disminuye en
esta secuencia, el grado de probabilidad de que las partes se sientan satisfechas
con el resultado disminuye con esta secuencia, el grado en el que se abordan las
causas reales de la disputa disminuye en esta secuencia, el grado de probabilidad
de que las partes cumplan con el resultado disminuye con esta secuencia, el grado
en el que se abordan las necesidades reales de las partes disminuye en esta
secuencia, el grado de enajenación de las partes aumenta en esta secuencia, el
grado en el que la relación entre las partes podría verse perjudicada aumenta en
esta secuencia, el tiempo
Las relaciones laborales abordan las interacciones entre los empleados y sus
empleadores. La naturaleza de sus interacciones está influenciada por sus
respectivos valores, su poder, el entorno en el que operan y el tipo de conflicto que
tratan de resolver. Muchos conflictos son resueltos por las partes mismas a través
de procesos de diálogo basados en el consenso, de negociación y convenios. Pero
no todos se resuelven de esta manera. Cuando los convenios y la negociación
fracasan y se llega a un punto muerto, se tornan necesarias las intervenciones de
terceros que ayuden a las partes en disputa a resolver el conflicto. Algunas
intervenciones, como la conciliación/ mediación, aún se basan en el consenso, pero
otras, concretamente el arbitraje y la resolución judicial, involucran a terceros que
decidirán cómo se dirimirá el conflicto. La asistencia a las partes en conflicto puede
ser suministrada por secretarías de trabajo que formen parte del gobierno, o
mediante comisiones u organismos similares financiados por el Estado pero
independientes respecto partidos políticos, de intereses comerciales, empleadores
y trabajadores. La asistencia también puede ser proporcionada por empresas
privadas. El funcionamiento efi caz de un sistema de relaciones laborales está
estrechamente ligado a la naturaleza y la calidad del sistema de gestión de confl
ictos y a los servicios que brinda. El fortalecimiento y la revitalización de dichos
proveedores de servicios y, en ciertos casos, su restructuración y reorganización,
son componentes esencial dentro de un sistema de relaciones laborales que trata
de resolver problemas sin recurrir a la resolución judicial a través de los tribunales.

los sistemas de gestión de conflictos

se clasifican generalmente en tres categorías principales, las cuales se presentan a

continuación:

Ministerios o secretarías de trabajo en los que la prevención y resolución de

conflictos recae bajo la responsabilidad de administraciones nacionales o estatales
del trabajo que, operando como parte del servicio público, son las encargadas de
gestionar actividades en el campo de políticas laborales y, con frecuencia, incluyen
un rango de funciones no relacionadas a la resolución de conflictos laborales. Los
procesos de conciliación y arbitraje están en manos de funcionarios de la secretaría
de trabajo, aunque las circunstancias nacionales pueden dar cabida a cierta
participación limitada de agencias privadas dedicadas al proceso de resolución de
conflictos. Este enfoque sigue vigente en varios países africanos, asiáticos,
europeos, árabes y americanos.

Organismos legales independientes en los que la prevención y resolución de

conflictos es responsabilidad de organismos financiados por el Estado pero que
operan con un alto grado de autonomía e independencia. La prevención y resolución
de conflictos recae bajo la responsabilidad de una comisión, autoridad u organismo
similar independiente que opera bajo su propia legislación y con su propio consejo
de gobierno o de administración. El mandato y la función de dichos organismos son
establecidos por ley dado que es independiente de partidos políticos, empresas y
sindicatos. La participación de agencias privadas en los procesos de resolución de
conflictos es por lo general fomentada y respaldada por el organismo independiente.
La evaluación de los acuerdos existentes.

Los acuerdos compartidos en los que la prevención y resolución de conflictos son

en parte responsabilidad de la administración del trabajo y en parte responsabilidad
de un organismo independiente como, por ejemplo, la Secretaría de Trabajo del
Ministerio de Trabajo y de Formación Profesional (MOLVT, por sus siglas en inglés)
y el Consejo de Arbitraje de Camboya. Otros tipos de acuerdos compartidos son
aquellos en los que las organizaciones de empleadores y los sindicatos están muy
involucrados, como en el caso del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
(SIMA) de España que tiene jurisdicción sobre conflictos que se extienden más allá
de los límites de una comunidad autónoma individual. El SIMA es financiado por el
Estado, pero es gestionado por los interlocutores sociales.

La evaluación de la situación existente

En algunos países, los sistemas de gestión de conflictos trabajan a un nivel

aceptable, pero muchos no lo hacen, por lo que deben adaptarse y cambiar. Sin
embargo, para hacerlo se debe gestionar de manera efectiva el proceso de cambio,
comenzando por una evaluación global del sistema existente. Esto requiere el uso
de ciertos criterios de evaluación. Dichos criterios se ven reflejados en un número
de Convenciones y Recomendaciones de la OIT, en especial en la Recomendación
núm. 92 concerniente a la Conciliación y el Arbitraje Voluntarios (1951), la cual se
divide en las siguientes dos categorías:

 los elementos específicos de un sistema eficaz de resolución de conflictos

 las características generales del buen gobierno.

Los elementos específicos de un sistema eficaz de resolución de conflictos

Los parámetros de interés específicos para un sistema eficaz de gestión de

conflictos son los siguientes: Énfasis preventivo, Variedad de servicios e
intervenciones, Servicios gratuitos, Voluntariedad, Informalidad, Innovación
,Profesionalidad, Independencia, Recursos de apoyo y Confianza de los usuarios.

La revitalización de un sistema de resolución de conflictos laborales existentes

El presente capítulo se centra en la mejora del desempeño de un sistema de

prevención y resolución de conflictos existente. Es aplicable tanto a las mejoras que
se deberán realizar dentro del sistema, que recae bajo la responsabilidad de una
administración de trabajo del gobierno, como a aquellas organizadas como un
sistema independiente, bajo la responsabilidad de una autoridad legal.

La revitalización

Se entiende por revitalización dar vida, refrescar, renovar, infundir vigor y revigorizar
y, a fines del presente guía, el término hará referencia a la renovación de algo que
ya existe. Dicho “algo” puede ser una secretaría o ministerio de trabajo, o bien una
autoridad legal independiente. La decisión de revitalizar un sistema de resolución
de conflictos laborales es uno de los tres resultados posibles del proceso de
evaluación. Las tres posibilidades se presentan a continuación.
 No tomar ninguna medida. Es posible que una evaluación objetiva y
detallada arroje que el sistema de gestión de conflictos existente está
funcionando a un nivel aceptable de rendimiento y que no se requieren
mejoras. En el caso de un sistema que funciona bien y que está bien
gestionado, la opción de “no tomar medidas” podría ser adecuada. No
obstante, incluso en los mejores sistemas se pueden hacer mejoras y el
hecho de que el ejercicio de evaluación arroje un resultado de “no tomar
medidas” sugiere: - falta de objetividad y consulta en el proceso de
evaluación mismo - el rechazo al proceso de evaluación por parte de los
responsables de la toma de decisiones por considerarlo como algo no
deseado ni necesario - un grado de autocomplacencia de los responsables
de la toma de decisiones - un enfoque introspectivo e interesado que
considera las mejoras como un obstáculo; - el miedo y la resistencia al
cambio - la falta de recursos como excusa para no realizar las mejoras
identificadas.
 Revitalizar al hacer ajustes internos en el sistema a fin de prestar mejores
servicios a los usuarios del sistema pero sin una gran reestructuración o
reorganización. La revitalización no modifica el propósito y el cometido del
sistema, sino que se centra en la mejora de los procesos existentes en lugar
de introducir nuevas disposiciones institucionales. Es probable que se
requiera cierta La revitalización de un sistema de resolución de conflictos
laborales existente reorganización interna, pero se hace hincapié en realizar
mejor las tareas actuales dentro de una institución que, desde afuera, sigue
siendo prácticamente la misma. El proceso de evaluación revela que se
requieren algunas mejoras pero, en general, el sistema de resolución de
conflictos laborales funciona razonablemente bien. Los principales requisitos
del buen gobierno y de rendimiento institucional se cumplen pero realizar
algunos cambios podría resultar beneficioso. Esto requiere que el proceso de
evaluación y la identificación de las brechas de rendimiento precisen con
claridad las áreas en las que resulte necesario hacer mejoras. Por ejemplo,
el ejercicio de evaluación podría indicar que: - conforme al diseño y operación
 del sistema de gestión de conflictos, las consultas a usuarios del sistema
(concretamente, los empleadores, los sindicatos y los empleados
individuales) no son suficientes - el número de conciliaciones exitosas es
inaceptablemente bajo - el sistema hace muy poco énfasis en la prevención
de conflictos - no hay coherencia en los fallos de los casos de arbitraje - los
registros de la gestión de casos no se conservan correctamente y no son de
fácil acceso - se hace poco uso de los agentes acreditados del sector privado
en actividades de prevención y resolución de conflictos - no hay un enfoque
sistemático y planificado para la capacitación de las autoridades laborales en
conciliación/mediación y arbitraje - no hay suficiente espacio de oficina que
permita al sistema operar en todos los sitios en los que se requiera - el
sistema de ayuda telefónica está desaprovechado - las personas que desean
solicitar los servicios de conciliación/ mediación no saben cómo proceder.
Los cambios necesarios para abordar estas brechas de rendimiento se
pueden efectuar desde el interior del sistema de resolución de conflictos. Es
necesario examinar las disposiciones y los procedimientos operativos,
aunque no se requieran cambios importantes en las políticas ni revisiones
legislativas, quizá a excepción del uso de agencias privadas para los
procesos de prevención y resolución de conflictos en los que puede que se
precisen algunas intervenciones jurídicas.
 Realizar cambios esenciales. El proceso de evaluación podría indicar que el
sistema de resolución de conflictos está funcionando considerablemente por
debajo del nivel aceptable, que las características de buen gobierno no son
evidentes, que no están presentes los elementos de un “buen” sistema de
gestión de conflictos laborales y que la totalidad del sistema debe sufrir
cambios esenciales. Las deficiencias del sistema no se pueden abordar
desde el interior del sistema mismo, sino que se necesita un nuevo punto de
vista, un nuevo cometido, nuevas disposiciones operativas, todo ello
respaldado por las características generales del buen gobierno y los
elementos y características específicas que se manifiestan en un sistema
eficaz de resolución de conflictos.
Conflictos colectivos de trabajo

Conflictos colectivos Previo a desarrollar el tema de las formas de solución de los

conflictos de trabajo hablaremos de los conflictos colectivos en si. La palabra
conflicto denota antagonismo, lucha, divergencia “conflicto que proviene de la voz
conflictos, que tiene su origen de la palabra confligere, que implica combatir, luchar,
pelear.”

De la Cueva define conflicto colectivo de la forma siguiente: “son las diferencias

que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aquellos o
solamente entre estos, en ocasión o con motivo de la formación modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo” Krotoschin al
expresarse sobre conflictos colectivos dice: “por conflicto colectivo de trabajo en
sentido amplio se entiende las diferencias de cualquier clase que nacen de una
relación de derecho laboral…”

Naturaleza jurídica de los conflictos de trabajo

En cuanto a la naturaleza jurídica del conflicto colectivo Chicas, establece: “la

sustantividad de los conflictos de trabajo derriba de la autonomía del derecho de
trabajo, además, tienen los conflictos de trabajo características propias que por si
mismas contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales”.

Las diferencias entre las contiendas del derecho civil y el derecho de trabajo, se
manifiestan en dos aspectos, de naturaleza intrínseca y de naturaleza extrínseca.

Caracteres de naturaleza intrínseca

Se presupone una relación de propiedad, de cosas, de bienes; en el derecho de

trabajo se establece lo relativo al hombre, la relación de hombres, y que por lo tanto,
la intervención y surgimiento así como el fortalecimiento de las asociaciones o de
las agrupaciones se justifica ampliamente en una contienda, porque no es lo mismo
que se discutan derechos individuales, ya que en una colectividad adquieren mayor
fuerza y atención de interés laborales grupales, que lleva intrínsecamente los
beneficios que pudiera obtener de manera individual los trabajadores.

Caracteres de naturaleza extrínseca

Las repercusiones que tiene el conflicto colectivo hacia la demás colectividad, o

hacia la sociedad son también de interés personal, y en la actuación que surja de
ese conflicto por parte de terceras personas, como puede suceder en el caso de la
intervención de un órgano jurisdiccional.

Clases de conflictos colectivos

La clasificación de los conflictos colectivos para la mayoría de autores es la

siguiente: a) Conflictos obrero patronales; b) Conflictos interpatronales; y 10 c)
Conflictos intersindicales o intergremiales.

Conflictos obrero patronales

Se desarrollan entre trabajadores y patronos, se pueden subdividir atendiendo a la

naturaleza de los conflictos en conflictos colectivos o individuales, según el interés
colectivo o individual que esté en juicio y conflictos colectivos y jurídicos, siendo
aquellos los que tienden a la modificación del estatuto jurídico de una empresa y los
segundos los que se refieren a la interpretación y aplicación del derecho vigente.

Conflictos interpatronales Se dan cuando por ocasión de los contratos colectivos de

trabajo celebrados conjuntamente por varios patronos, sus intereses llegan a estar
en contraposición.

Conflictos intersindicales o intergremiales Son los conflictos que tienen como

actores a varias asociaciones profesionales y se ejemplifica mejor cuando conocen
la titularidad de un contrato colectivo.

Procedimientos para resolución de conflictos colectivos

Arreglo directo El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la

solución de diferencias entre patrono y trabajador surgidas con ocasión de una
relación de trabajo o contrato de trabajo puede dilucidarse a través del arreglo
directo, el cual es un procedimiento extrajudicial. Para definir arreglo directo,
diremos en principio que es una forma de plantear los conflictos que nacen de las
relaciones que surgen entre patrono y trabajadores con ocasión del trabajo, por
medio de la cual se negocian directamente los mismos conflictos y se busca
solucionarlos sin la intervención de juez competente, concluyendo con lo que
establece Chicas que “es un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para
resolver las diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de
trabajo, diferencias que no ameritan la intervención de un órgano jurisdiccional”. Es
importante mencionar que las diferencias que surgen entre patrono y trabajador y
que sean susceptibles de dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas
para llegar a un movimiento de huelga o paro en su caso.

Comités ad hoc o permanentes La Constitución Política de la República de

Guatemala, en su Artículo número 34, regula el derecho de asociación, el cual
literalmente establece: “derecho de asociación. Se reconoce el derecho de libre
asociación. Nadie está obligado a asociarse ni a formar parte de grupos o
asociaciones de autodefensa o similares. Se exceptúa el caso de la colegiación
profesional”. Cabe resaltar que en la gaceta de la Corte Suprema de Justicia número
cuarenta y seis (46)11, se estableció lo siguiente: “si bien la colegiación obligatoria
implica una excepción a la libertad de asociación que reconoce el Artículo 34 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, tiene su contrapartida en que
se establece a nivel constitucional para la superación moral, científica técnica y
material de las profesiones universitarias y el control de su ejercicio, lo que redunda
en beneficio directo de los colegiados...”

De lo anterior entendemos que la ley regula el derecho de asociación, según lo

establecido en nuestra Constitución Política de la República de Guatemala, y que el
Estado tiene la obligación de reconocerlos jurídicamente. En virtud de que el
derecho de asociación, está regulado en la ley, podrán los trabajadores no
sindicalizados de un centro de trabajo determinado celebrar una asamblea general,
llamada “de hecho”, en que acordarán la conformación de concejos o comités ad
hoc o permanentes, con el objeto de representar a todos los trabajadores del centro
de trabajo, quienes acudirán a plantear en forma verbal o por escrito, a su respectivo
patrono o representante del mismo, sus quejas o solicitudes, las que pueden tener
una sencilla solución sin que por ello intervenga en la misma un órgano
jurisdiccional, pero si lo creen conveniente podrán acordar la actuación de un
amigable componedor. Como obligación posterior a la conformación de los concejos
o comités ad hoc o permanentes, informarán a la Inspección General de Trabajo,
dentro de los 5 días a su nombramiento, según lo establecido en el Artículo 376 del
Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.

Conformación de los comités ad hoc Dentro de la asamblea general, se acordará

según lo establecido en la ley, la creación de concejos o comités ad hoc o
permanentes, los cuales deben estar formados por no más de tres miembros
(trabajadores del centro de trabajo), quienes tendrán las facultades suficientes para
llegar a cualquier clase de arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum, es
decir cualquier decisión deben consultarla con la asamblea general, basado en el
Artículo 374 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala.

Finalidad La creación de los concejos o comités ad hoc o permanentes tiene por

objeto plantear al patrono las quejas y solicitudes, en base a diferencias que no
sean susceptibles de llegar a un movimiento de huelga o de paro en su caso; y las
partes tienen la facultad de acordar los mecanismos que estimen idóneos para
proceder. La institución del arreglo directo ha sido estimada como un medio
adecuado de solución, en virtud de que son las propias partes en controversia las
que en la mejor forma se encuentran impuestas de los conflictos imperantes en un
centro de trabajo determinado, y es por ello que pueden contribuir en la aportación
de soluciones para la terminación de dicho conflicto. Por lo tanto el arreglo directo
tiene como finalidad el evitar el prolongamiento de los problemas, lo cual depende
de la disposición que tengan las partes para negociarlas.

Constancia del arreglo nacido entre patrono y trabajador El patrono no puede

negarse a recibir al concejo o comité ad hoc o permanente, representantes de los
trabajadores, lo que debe realizarse lo antes posible. Las quejas y solicitudes
planteadas por los trabajadores deben realizarse de manera atenta. Las pláticas
que se realicen entre el patrono o representante del patrono y grupo coaligado de
trabajadores, se deben hacer constar en acta. Dentro de la misma acreditaran la
calidad con la que actúan patronos y trabajadores, haciendo constar así mismo las
controversias y los puntos en los que han llegado a ponerse de acuerdo

La Conciliación

Concepto de conciliación Para muchos autores la palabra conciliación significa un

mero hecho de contratar, ya aquí prevalece la voluntad de las partes que intervienen
en ella. La conciliación es un procedimiento por la que se resuelven conflictos
colectivos, en el que las partes del mismo se reúnen ante juez competente o
amigable componedor, con el objeto de terminar en un acuerdo mutuo, cuya
decisión queda libre a las partes. La conciliación procesal es la que se obtiene del
proceso mismo, y que conforme a nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, pareciere que solamente se puede
plantear después de contestad la demanda o la reconvención en su caso, en donde
el juez procura avenir a las partes, proponiéndoles formulas ecuánimes de
conciliación y aprobará en el acto cualquier forma de arreglo en que se conviniere,
siempre que no contraríe las leyes y disposiciones aplicables. Esta clase de
conciliación está regulada en el Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de
la República de Guatemala en el Artículo número 340, sin embargo la Constitución
Política de la República de Guatemala establece en su Artículo 103 que el derecho
laboral es eminentemente conciliatorio y tutelar de los trabajadores, lo que el mismo
cuerpo legal recoge en su sexto considerando de la forma siguiente: “que las
normas del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre
el capital y el trabajo”, por lo que es aconsejable que el juez trate de conciliar a las
partes desde que se plantea la demanda, aun antes de llegar a la fase de la primera
audiencia, cuando se produce la contestación de la demanda, y con mayor razón si
se toma en cuenta que esta fase procesal se suele posponer por mucho tiempo,
cuando se interponen excepciones dilatorias o bien recursos de nulidad, que lo que
hacen es demorar el proceso. En caso de lograrse después de la contestación de
la demanda debe tratar de obtenerse hasta antes de que haya sentencia firme en
segunda instancia. Cabanellas, citado por Chicas, expone “que desde el enfoque
colectivo laboral la conciliación consiste en la terminación de una amenazadora
desavenencia por el acuerdo propuesto directo o personalmente que cediendo en
las pretensiones de una forma de entendimiento consiguen superar sus diferencias
susceptibles de crear un movimiento de huelga”. Finalizaremos diciendo que no
importa la concepción que diferentes autores le otorguen al procedimiento de la
conciliación, cada uno en su esencia repite dos factores importantes en la institución
del derecho laboral discutida y que sin ellas no habría conciliación, y son: a. El
acercamiento de las partes que se encuentran afectadas por la controversia; y b.
Su disposición de llegar a un acuerdo común.

Características de la conciliación Dentro de las características de la conciliación

podemos encontrar las siguientes: a. Es un sistema de solución de conflictos de
trabajo; La intervención de las partes del conflicto de trabajo es decisiva en la
conciliación, no en el sentido en que lo es en otros sistemas sino en cuanto a lo que
les corresponde aceptar o no la solución. El órgano jurisdiccional actúa como
conciliador entre las partes del conflicto y se limita únicamente a aproximarlas y que
por medio de este proceso lleguen a un acuerdo; c. La función del conciliador como
tercero es el primer caso de aproximar a las partes y en una segunda atribución
como moderador, en ningún caso podrá decidir en el desarrollo del proceso; d.
Implica un contraste de posiciones propias y reciprocas de las partes encierra
negociación aunque no debe identificarse siempre por ella. La mediación constituye
un procedimiento de resolución de conflictos de trabajo flexibles y no vinculante en
el cual un tercero facilita las negociaciones entre las partes para ayudarlas a llegar
a un acuerdo.

Concepto del proceso de la conciliación Es el sistema de substanciación de

conflictos de trabajo ya sea individuales o colectivos, por virtud del cual las partes
del mismo, ante un tercero, que ni propone ni decide, en donde contrastan las
respectivas proposiciones de las partes, tratando de llevar a un acuerdo a las
mismas, por medio de la cual se elimine una contienda judicial.

Procedencia de la conciliación La conciliación procede cuando previo a ello como

requisito indispensable se ha agotado al vía directa, ejemplo de esto, es la
negociación de un pacto colectivo, basado en el Artículo 51 del Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, el cual establece que
“transcurridos 30 días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato
o patrono, y las partes no han llegado a un acuerdo común sobre las estipulaciones,
cualquiera de las partes podrán plantear ante juez de trabajo y previsión social el
conflicto colectivo de carácter económico social, conforme el procedimiento
establecido en el Artículo 378 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso
de la República de Guatemala en adelante”. También procede y es obligatorio para
los servidores públicos para negociar pactos y convenios colectivos de condiciones
de trabajo, agotar la vía directa para llegar a la conciliación. Según lo regulado en
el Artículo 4 de la Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los
Trabajadores del Estado, Decreto número 71-86 del Congreso de la República de
Guatemala. En pocas palabras agotada la vía directa sin haber llegado a un acuerdo
común sobre la negociación de un pacto o un convenio colectivo de condiciones de
trabajo, pudiendo acreditar este extremo, cualquiera de las partes puede plantear el
conflicto económico social ante juez competente.