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Apuntes - Derecho Laboral I Derecho Individual PDF
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DERECHO LABORAL I :
Derecho del Trabajo como Disciplina Jurídica : hay diversas formas de concebirlo :
1º.- Puede ser, encomendándolo dentro de los limites y esquemas del derecho tradicional
2º.- Como un simple desarrollo del mismo
3º.- Como disciplina dotada de una individualidad propia, de un objeto propio.
Derecho del Trabajo como Disciplina Jurídica Autónoma : como disciplina del
conocimiento humano el derecho del trabajo esta dotado de una triple autonomía :
Antes de analizar esto, se debe estructurar dentro de los márgenes del genero próximo y de
la diferencia especifica :
Genero Próximo : esta presentado por el derecho, que constituye la nota común a todas las
disciplinas de carácter jurídico.
Diferencia Especifica : esta conformado por el elemento diferenciador dentro del marco de
lo jurídico, cual es el “Trabajo” como hecho social, susceptible de ser regulado por el
derecho.
Triple Autonomía :
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2º.- Autonomía Científica : el derecho del trabajo dispone de una autonomía científica al
detectar un objetivo propio, principios especiales también propios y fuentes que no se dan
en otras ramas del derecho, todo esto sin romper la unidad del derecho
3º.- Autonomía Jurídica : el derecho del trabajo la tiene esta autonomía, al regular una
parte de la realidad social , la cual queda así comprendida dentro de su marco normativo y
otorga a quienes quedan superditados a sus disposiciones, sendos derechos subjetivos con
sus correspondientes contrapartidas (obligaciones, deberes jurídicos), conformando en
definitiva relaciones jurídicas propias, que integran el contenido de dicha autonomía, su
existencia como rama independiente del derecho, estas relaciones jurídicas admiten ser
clasificadas en :
a.- Individuales
b.- Colectivas
Dando así origen a la distinción entre : Derecho Individual y Derecho Colectivo del
Trabajo.
Objeto del Derecho del Trabajo : en la determinación del concepto de derecho del
trabajo, esta la precisión de su objeto.
a.- El Derecho
b.- El Trabajo
Por esto es que el objeto del derecho del trabajo, se acostumbra a clasificarlo en Amplio y
en Restringido :
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1º.- Restringido : Un sector piensa que el objeto del derecho del trabajo estaría
conformado por el trabajo dependiente, eso sí, siempre que sea por cuenta ajena.
2º.- Amplio : Otros estiman que el objeto del derecho del trabajo , estaría conformado,
tanto por el trabajo dependiente como por el independiente, siempre que sea por cuenta
ajena.
Derecho del Trabajo como Derecho : al constituir una especialidad o rama del derecho,
estará constituido por un conjunto de relaciones jurídicas, éstas involucran la existencia de
un sector de la vida social, dentro de la cual entran en contacto determinadas personas, y a
la cual el derecho le otorga el carácter de categorías jurídicas, normalizándolas (normar) y
reconociéndole determinados efectos de tipo jurídico.
El derecho del trabajo según Manuel Alonso García, es en cuanto a derecho, un conjunto de
relaciones jurídicas vinculadas a un sector determinado de la realidad social, al cual dicho
derecho le reconoce consecuencias jurídicas y por ello las regula, creando en el seno de las
mismas un conjunto de derechos y deberes recíprocos entre los sujetos de las relaciones de
que se trata.
Realidad Social normada por el Derecho del Trabajo : el sector de la realidad social
normado por el derecho del trabajo viene dado :
1º.- El trabajo como hecho social, el cual si es ejecutado en determinadas condiciones y con
ciertas características pasa a integrar su objeto.
2º.- Este trabajo prestado en dichas condiciones, enmarca la parte de la realidad social que
se adscribe al marco normativo, conformado por dicho derecho del trabajo.
La Relación Jurídica como concepto esencial jurídico, como integrante del derecho del
trabajo : Giorgio del Vecchio en su obra filosofía del derecho, define a la relación jurídica
como un vinculo entre personas, en virtud del cual una de ellas puede pretender algo a lo
que la otra esta obligada. Hans Kelsen dice que es una relación de hechos establecida por la
norma de derecho.
1º.- Existencia de una norma jurídica : la noción de norma jurídica se relaciona con la de
derecho objetivo, en efecto, la noción de derecho objetivo se vincula al concepto de normas
jurídicas y corresponde al concepto de derecho en general.
Los supuestos jurídicos los observamos en las normas jurídicas porque es en estas en que se
contienen los hechos condicionantes o supuestos jurídicos que entrega la realidad social y
que están representados por todos los acontecimientos, estados y situaciones que conforman
tal realidad, estos supuestos jurídicos pueden tener la condición de hechos materiales, de
hechos jurídicos o de actos jurídicos :
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b.- Hechos Jurídicos : son aquellos hechos o acontecimientos que por producir efectos o
consecuencias jurídicas, interesan o tienen relevancia para el derecho, ellos pueden provenir
de la naturaleza (nacimiento, muerte) o pueden provenir del hombre (hechos humanos
jurídicos), los que a su vez pueden ser :
2º.- Hechos Voluntarios : son los a los que la ley le atribuye algún efecto jurídico, diverso
al querido por su autor, los que pueden ser lícitos (cuasicontratos) o ilícitos (cuasidelitos)
3º.- Actos Jurídicos : Hechos provenientes de una manifestación de voluntad del hombre
consciente y encaminado a producir efectos jurídicos predeterminados y queridos por su
autor, son los actos jurídicos, dentro de los cuales se encuentran los Contratos de Trabajo,
en estos contratos las partes manifiestan su voluntad, con un fin predeterminado y querido
por su autor.
Estos actos jurídicos para ser tales, deben cumplir ciertos requisitos esenciales :
1º.- La Voluntad : debe ser del hombre, entendida como la actitud que lo impele a actuar o
querer algo.
2º.- El Objeto : el actor jurídico debe tener un objeto, entendiéndose para este caso, como
un conjunto de derechos y obligaciones que el actor crea, modifica o extingue.
3º.- La Causa : conceptualizada como el motivo que induce a actuar un acto o contrato.
4º.- Las Solemnidades : son las formas externas que la ley o las partes contemplan para la
celebración del acto jurídico y que sin ellas este acto jurídico no nace a la vida del derecho.
Pero no basta, que los actos nazcan para que tengan plena eficacia, además no deben
adolecer de vicios y asimismo deben contemplar las exigencias legales básicas y especificas
que para cada acto puede establecer la ley.
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Requisitos de Validez :
1º.- Voluntad exenta de Vicios : debe estar exenta de error, fuerza y dolo.
2º.- Las partes deben tener capacidad : es decir, aptitud legal para adquirir derechos, para
poder ejercerlos y poder contraer obligaciones .
Como se manifestó 2 son los pilares básicos sobre los cuales se constituye el concepto el Dº
del Trabajo:
Según Manuel Alonso García, la norma administrativa constituye una relación vinculatoria
en el seno de una relación jurídica laboral, ya que liga a empleadores y trabajadores,
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La estructura de la relación jurídica laboral, no difiere a las de otras ramas del derecho, es
posible distinguir los siguientes elementos :
5º.- Formaría parte del Dº Privado, si bien tiende a ser invadido por el Dº Público (es Sui
Generis)
6º.- Es de Orden Público, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga.
7º.- Es Clasista, protege al mas débil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.
8º.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la
OIT)
9º.- Es esencialmente variable.
Seguridad Social : en nuestra legislación forma parte del Dº del Trabajo, es reciente data y
viene a reemplazar los conceptos de las Escuelas Liberales acerca de los medios de que
podía valerse el individuo incapacitado para ganarse el sustento, como por ej. la caridad,
últimamente se hablaba de Previsión Social, esta ultima se ha organizado sobre la base de
un triple aporte :
1º.- Estatal
2º.- Patronal
3º.- Asalariado
Con el objeto de cubrir los riesgos a que esta expuesto el trabajador en el desempeño de sus
funciones y que al ocurrir un siniestro (enfermedad, vejez, incapacidad, muerte), se puede
acudir en auxilio del afectado o de su familia con el fin de hacerle mas llevadera su
existencia.
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En los últimos años se ha empezado a desarrollar en el mundo una teoría mas moderna
acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado
Seguridad Social.
Concepto mas Especifico : es un conjunto de normas, principios y técnicas que tienen por
objeto atender la satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de
determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles.
Manuel Alonso Olea : señalaba las diversas etapas que había atravesado la cobertura de
riesgos a que esta sujeto el individuo en sociedad, pasando desde el socorro de la parroquia,
el ahorro individual, la beneficencia, la mutualidad, los seguros sociales (a cuyo conjunto se
le había denominado previsión social) hasta llegar al concepto mas moderno conocido
como Seguridad Social. Las características de la transición de la previsión social a la
seguridad social son entre otras :
1º.- Mantener condiciones de vida mínimas y suficientes para todos los sectores de la
población (medicina social, asignaciones familiares, crédito social, etc.)
2º.- Debe atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad (por ej. la
cesantía).
antes de existir las AFPs e Isapres, se crean las Mutualidades, por ej. la Mutual Asociación
Chilena de Seguridad, para la administración y pago de las asignaciones familiares se crean
las Cajas de Compensación (son creadas por iniciativa patronal del sector privado)
Derecho del Trabajo y Ciencias Sociales : esta es la rama mas nueva del derecho, ha sido
creada en este siglo, como todo ser nuevo su caminar ha tenido vacilaciones, incluso su
nombre ha experimentado variaciones, en la cátedra de derecho de la U. de Chile, se
empezó a enseñar como Dº Industrial y Agrícola, luego se le llama Economía Social se le
agrega “y Legislación del Trabajo y hace un tiempo se le denomina Dº del Trabajo,
actualmente esta dividido en 2 derechos :
El Dº del Trabajo es Ciencia y Arte a la vez : el Profesor Humeres sostiene que como
ciencia debe investigar los fenómenos sociales en que se desenvuelve el trabajo, con criterio
moral y de equidad, para comprobar si se realiza la justicia en las relaciones del trabajo y
agrega que como arte debe aplicar los medios que estime mas apropiados para hacer
prevalecer la justicia.
Agrega que el Dº del Trabajo por su naturaleza es parte de las ciencias sociales, que tienen
por objeto estudiar la estructura de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro de
ella, sostiene que este Dº como ciencia social es esencialmente variable según las
circunstancias, la época y el lugar donde se han de aplicar estas normas, este Dº está en
plena evolución y la mayoría de los países han tendido a su codificación.
1º.- Fuentes Teóricas : dentro de estas está la acción científica o doctrinaria, la enseñanza
de los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros
de orden nacional o internacional.
2º.- Fuentes Practicas : dentro de estas está la Constitución Política como norma superior,
la ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos
colectivos o individuales de trabajo, los dictámenes administrativos (de la Dirección del
Trabajo), los convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por
último los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y
Equidad.
Art. 19 : Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas
fundamentales del ordenamiento jurídico laboral (ciertos numerales, que además están
protegidos por el Recurso de Protección) :
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1º.- Libertad Para Elegir el Trabajo : aparece en el inc. 1º, la protección dice relación
con la salud, los resguardos, etc.
3º.- Principio de la Libre Contratación : es la libertad que tienen los empleadores para
contratar a las personas que le parecen adecuadas.
Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado
dependientes de organismos de la defensa nacional o del Minist. de defensa, tampoco las
instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 últimos años
calendario sea mas del 50% proveniente del Estado, también algunos tipos de trabajadores
sujetos a contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades
administrativas.
No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las personas
que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad pública o las
que cuya paralización cause grave daño a la salud, economía del país, al abastecimiento de
la población o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de reglamentar la
huelga, la huelga legal no rompe la relación laboral.
Seguridad social : son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas que
se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia.
Art. 23 : establecía en principio que la dirigencia gremial era incompatible con la militancia
en partidos políticos, hoy señala que los cargos de directivos superiores de las
organizaciones gremiales son incompatibles con los cargos directivos superiores regionales
o nacionales de los partidos políticos.
Art. 54 : señala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores quienes detenten un
cargo gremial al inscribirse como candidatos.
Art. 57 inc. 4º : sanciona con la cesación en el cargo de diputado o senador a : “El que
ejercite cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor
o representación del empleador o trabajadores en negociaciones o conflictos laborales,
sean del sector publico o privado o que intervengan en ellos ante cualquiera de las
partes”.
3.- Las que son objeto de codificación, sea civil, comercial, procesal, penal u otra.
4.- Las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de
seguridad social.
3ª Fuente : Los Reglamentos : que son los que desarrollan las instrucciones que establece
la ley.
4ª Fuente : Los Decretos : que son ordenes de carácter escrito que dicta el poder ejecutivo.
6ª Fuente : Fallos Arbitrales : que puede estar referido a conflictos en empresas que no
pueden ir a la huelga y también es una de las formas en que puede terminar una negociación
colectiva.
Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo : hay diversas posiciones al respecto :
4º.- En Nuestro Concepto : partiendo de la base de que el Dº Público es aquella rama que
organiza el Estado y las relaciones de los diversos órganos del mismo, así como la relación
del Estado con los particulares y que el Dº Privado es aquella rama que regula las relaciones
entre particulares, nada obsta a reconocer en el Dº del Trabajo una cierta parte de Dº
Privado (regulación de relaciones individuales de trabajo que emanen del contrato
individual de trabajo) y otra de Dº Público (regulación de la Judicatura Laboral y la
Intervención del Ejecutivo en las relaciones laborales a través de la Dirección del Trabajo).
En definitiva el Dº del Trabajo es un Dº Sui Generis, eso sí es de orden constitucional.
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No se debe confundir el Dº Público con las normas de orden público que el Dº del Trabajo
contiene, que son irrenunciables, las normas de orden publico son aquellas mínimas y
necesarias para mantener el orden social.
Derecho Internacional Público del Trabajo : es el conjunto de normas que rigen las
relaciones entre Estados en el ámbito laboral y este comprende un conjunto de normas y
principios propios del Dº del Trabajo, es decir, comprende el conjunto de doctrinas, tratados
y convenciones destinadas a uniformar e internacionalizar el Dº del Trabajo.
Este argumento del dumping humano perdió fuerza cuando se establecieron barreras
aduaneras de carácter proteccionista (Europa), también al comprobarse el valor relativo del
trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de
Versalles y sigue utilizándose por países industrializados, que ven con temor la
competencia comercial respecto de mercaderías que provienen de países del 3er y 4º
Mundo, producidas a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la política
económica con la social.
Organización Internacional del Trabajo ( OIT ) : nace de la 13ª parte del Tratado de
Versalles, suscrito por los Estados combatientes en la 1ª Guerra Mundial , el 28 de junio de
1919, la OIT a instancias del Presidente Wilson se inspira en los siguientes principios :
1º.- Que el trabajo no debe ser considerado una mercancía (al igual que la Encíclica Rerum
Novarum).
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La OIT fue creada como una organización autónoma vinculada a la sociedad de naciones,
este carácter autónomo significa que muchos países que se retiraron de la sociedad de
naciones se les permitió continuar en la OIT.
Órganos de la OIT :
a.- Convenios : estos es adoptan por la mayoría de 2/3 de los miembros de la conferencia y
quedan sujetos a la ratificación de cada país miembro, deben pronunciarse en un plazo de
entre 12 y 18 meses.
c.- Resoluciones : es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinión sobre temas
de su competencia.
2º.- Consejo de Administración : es el órgano ejecutivo, esta formado por los Estados
miembros que integran a su vez el Consejo Económico y Social de la ONU, cuenta con 56
miembros de los cuales :
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Este consejo se reúne varias veces en el año y tiene por labor principal fijar los puntos a
tratar por la conferencia, dirigir el trabajo de la “Oficina” y de los Comités y Comisiones y
también elaborar el Presupuesto de la OIT.
2º.- En cuanto a su adopción, no solo concurren los gobiernos, también lo hacen los
trabajadores y los empleadores.
Se distingue del Tratado, en cuanto a la elaboración ya que el tratado suele ser fruto de
negociaciones entre representantes de Estados, el convenio es fruto de un amplio cuerpo
colegiado internacional de los representantes de los miembros, además en relación al
objetivo, el tratado suele establecer beneficios recíprocos para los Estados Signatarios, en
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1º.- El nómade primitivo, cazador y recolector, obtenía con su esfuerzo bienes para su
propio consumo.
2º.- El sedentario crea relaciones mas duraderas, se ata a la tierra como su patrimonio,
produce utensilios, nace el trueque, el producto del trabajo de un hombre se radica en el
patrimonio de otro, todavía el trabajo no es objeto de acuerdo o transacción.
3º.- La 1ª forma de trabajo por cuenta ajena (no libre) es la esclavitud, tuvo por origen la
guerra, el no pago de deudas, ser una pena por delito o bien ser hijo de esclava, la relación
jurídica entre el acreedor del trabajo y el deudor de trabajo es el de un dueño a una cosa.
4º.- En Roma, no existen conceptos jurídicos propiamente laborales y recurren a figuras del
Dº Civil “Locacio Conducto Rei” (arrendamiento de cosa) o “Locacio Conducto Peri”
(arrendamiento de obra) o “Locacio Conducto Operarum” (arrendamiento de servicios).
Respecto del esclavo, cuando el dueño lo entregaba al servicio de otro, solo es necesaria la
figura de Conducto Rei (el esclavo es una cosa).
5º.- Con el Cristianismo la actitud frente a la esclavitud comienza a cambiar, con la idea de
un Dios Universal que no hace distinciones.
7º.- Alta Edad Media : se empieza a desarrollar el trabajo industrial (trabajo artesanal),
aparece la economía urbana, el artesano elige la Corporación para la cual trabaja, aparecen
los Gremios que es una corporación industrial que gozaba del privilegio de ejercer con
exclusividad una determinada profesión, de acuerdos con los reglamentos sancionados por
la autoridad pública, las características del gremio son:
1º.- Disfruta de una especie de monopolio, solo se puede ejercer un oficio si se pertenece a
un gremio.
2º.- Tenia una composición jerarquizada en escala (aprendiz, oficial (compañero), maestro).
3º.- Los gremios eran dirigidos o gobernados por los Maestros.
4º.- El Reglamento de las relaciones laborales, su contenido quedaba fuera de la voluntad
de las partes.
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La relación jurídica que existía al interior de los gremios y respecto de terceros se mantenía
a través del arrendamiento de servicios y no entre el trabajador y el gremio al cual
pertenecía, lo que demuestra un supremacía o arbitrariedad de los maestros, lo que llevo al
fin de los gremios, en 1776 aparece el primer edicto que suprime los gremios, luego aparece
:
4º.- Supresión del Reglamento en el trabajo, que habían impuesto las corporaciones
(gremios). Esta nueva forma que adquirió el trabajo, dio lugar a abusos, incluso excesos,
bajos salarios, medidas de fuerza, se hacia trabajar a niños y mujeres, aparece el Truck
Sistem.
Truck Sistem : es pagar con fichas para adquirir el trabajador en el almacén del empleador,
sus alimentos (pulperías), Manuel Alonso Olea sostiene que este es un intento de amarrar al
obrero al taller, así como antes se le había amarrado a la tierra.
Aparece fuertemente la idea en economía de que esta libertad debe estar acompañada de la
idea de igualdad, esto fue pregonizado en la Revolución Francesa, esto debe darse en
especial en lo jurídico, las partes de un contrato deben considerarse iguales, es por esto que
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9º.- Este sistema liberal individual hace crisis, se produce la intervención del Estado en la
vida económico - social, en el ámbito laboral, el Estado interviene en las relaciones de
trabajo con el objeto de evitar los excesos, se señala que “Hay que proteger al Proletario”, al
que da prole o descendencia, aparece en el lenguaje lo que se denomina “La Cuestión
Social”.
La Cuestión Social : consiste en todas las tensiones sociales que nacen a raíz de las
relaciones de trabajo en las condiciones existentes, en especial las tensiones entre los que
aportan el trabajo con los que aportan el capital.
En Francia el 22 de marzo 1841 se dicta la 1ª Ley Social sobre el Trabajo, ésta se preocupó
de los niños empleados en manufactureras, fija la edad de admisión a los 8 años y prohibe
que los niños hagan trabajos nocturnos o peligrosos, pero estimaba licita la jornada de
trabajo de 72 horas semanales para niños de entre 12 y 16 años, esta ley no fue aplicada,
pues se estimo que su aplicación falsearía los mecanismos económicos, de esta forma va a
aparecer el Movimiento Obrero y con el llega el Moderno Dº del Trabajo, nacen las 1ªs
coaliciones de trabajadores o uniones pasajeras, estas logran alcanzar acuerdos colectivos,
las 1ªs normas de importancia nacen de acuerdos entre trabajadores y empleadores.
Distintas corrientes políticas pretenden dar respuesta a La Cuestión Social, en especial los
distintos socialismos imperantes, como así mismo el Social - Cristianismo.
a.- Encomienda : era la asignación que hacia a un español, de ciertos aborígenes para
trabajar la tierra a cambio de ciertos beneficios, que eran la protección y el adoctrinamiento.
b.- Mita : era un trabajo por turnos que se hacían por tercios y por sorteo para trabajos
públicos.
Dentro de estas instituciones las mas destacadas son Las Tasas de Fernando de Santillan
(1559), de Martín Ruiz de Gamboa (1580), las de Francisco de Borja (Príncipe de
Esquilache, 1620) y las Disposiciones relativas a los Indios de Chile, de la Recopilación de
las Leyes de los Reinos de las Indias (1680).
2º.- Desde la Independencia hasta los primeros códigos, la legislación española desaparece
con el empuje del liberalismo, en el periodo anterior a la dictación del Código Civil (1857)
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a.- El arrendamiento de criados domésticos (arts 1987 a 1995 C. Civil derogados por DFL
178 de 1931)
b.- El contrato para la confección de una obra material (arts. 1996 al 2005 C. Civil
vigentes)
c.- El arrendamiento de servicios inmateriales (arts. 2006 al 2012 C. Civil)
1º.- En 1906 : se dicta la Ley 1.838 (febrero 20) sobre habitaciones obreras, tuvo poco éxito
esta ley y se redujo a la construcción de un escaso Nº de viviendas y la demolición de
algunos conventillos.
2º.- En 1907 : se dicta la Ley 1.990 (agosto 26) sobre descanso dominical, se da un día de
descanso a la semana a los que hubieren trabajado todos los días hábiles de la semana,
señalaba que el Dº era irrenunciable solo para las mujeres y menores de 16 años, para el
resto no lo señalaba, no extendía el beneficio para los empleados domésticos y los
agrícolas.
3º.- En 1914 : se dicta la Ley 2.951 (diciembre 7) es la llamada Ley de la Silla, ordena a los
establecimientos comerciales tener un Nº de sillas o asientos a disposición de los
empleados, establecía un descanso diario de a lo menos una hora y media para almorzar
(origen actual art. 193 del C. del Trabajo)
4º.- En 1917 : se dicta la Ley 3.186 (enero 13)se obliga a los empleadores bajo ciertas
circunstancias tener Salas Cunas (art. 203 C. del Trabajo), respecto de los talleres, fabricas
o industrias que ocuparan 50 o mas mujeres mayores de 18 años, hoy se exige que se trate
de 20 o mas mujeres con cualquier estado civil, para atender a sus hijos menores de 2 años
(Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995)
5º.- En 1917 : se dicta la Ley 3.321 (noviembre 17) sobre descanso dominical, se establece
obligatoriedad del descanso dominical y su irrenunciabilidad (derogo a la Ley 1.990).
Arturo Alessandri : nace en Linares en 1868, hizo sus estudios en los Padres Franceses,
estudio Dº en la U. de Chile, en 1893 obtiene su titulo de Abogado, milito en el Partido
Liberal y fue elegido diputado por Curicó en 1897 y Senador por Tarapacá en 1915, había
sido Ministro de Obras Públicas en 1898, durante el gobierno de Federico Errazuriz E.,
Ministro de hacienda en el gobierno de Barros Luco, Ministro del Interior en el gobierno de
José Salvador Sanfuentes y Presid. de la Repúb. entre 1920 - 1925 y entre 1932 - 1938.
Mensaje Presidencial de 1921 : hace mención del proletariado nacional, dice que
representa un factor económico eficiente y un esfuerzo social de indiscutible valor e
importancia, él que no ha sido favorecido con las leyes necesarias para ser amparado en su
derecho.
Mensaje Presidencial de 1922 : dice que es un error atribuir exclusivamente las practicas
subversivas o de agitadores a los movimientos obreros, que por desgracia han venido
perturbando la producción económica del país.
Mensaje Presidencial de 1923 : dice que hace 2 años que sometió el Proyecto de Código
del Trabajo (enviado en 1921, elaborado por Moisés Poblete Troncoso, este proyecto
constaba de 620 arts., comprendía una legislación completa del trabajo, con armonía y
unidad en su desarrollo) a la deliberación del Congreso.
Mensaje Presidencial de 1924 : dice que con persistente energía ha venido exigiendo la
dictamino de las Leyes Sociales que en el Proyecto de C. del Trabajo, que tenia sometido a
la deliberación del Congreso desde Junio de 1921.
Leyes Sociales de 1924 : se aprueban sin discusión en 1 solo día, en ambas cámaras, es una
serie de 7 leyes y es la base del Proyecto de C. del Trabajo, estas leyes son :
1º.- Ley 6.020 : de 8 de febrero de 1937, establece en favor de los empleados los sueldos
vitales, la asignación familiar, el fondo de cesantía de indemnización por años de servicio,
posteriormente el sueldo vital fue contemplado por la :
Ley 7.295 : que se derogó solo el año 1987 por la ley que contiene el 2º C. del Trabajo .
2º.- Ley 6.174 : es de 1933, establece la medicina preventiva, pretende la prevención
precoz de enfermedades crónicas como la tuberculosis, el reumatismo, la sífilis, como las
derivadas del trabajo.
En el año 1931 : bajo el gobierno de don Carlos Ibañez del Campo, aprovechándose de una
ley ordinaria delegatoria de facultades que le permite subirle el sueldo a los trabajadores
públicos, se dicta el DFL 178 que pasa a ser el 1er C. del Trabajo, en el se refunde la
legislación laboral vigente a esa fecha, constaba de 4 libros :
Hasta el año 1978 rigió sin grandes cambios, a partir de ese año rige el D.L. 2.200 y en
1919 aparece el Plan Laboral que consistió en una serie de decretos leyes que se dictaron en
materia laboral de tipo colectivo con el animo de llegar finalmente a un nuevo Código.
D.L. 2.200 de 1978 : derogó los libros 1º y 2º del Código del año 1931 y que estaba
constituido prácticamente por los actuales libros 1º y 2º del C. del Trabajo.
D.L. 2.756 de 1979 : es de 3 de julio de 1979, trata sobre organizaciones sindicales, este se
plasma en libro 3º del Código de 1987.
D.L. 2.757 de 1979 : trata sobre asociaciones gremiales, sigue vigente con algunas
modificaciones.
D.L. 2.758 de 1979 : es de 6 de julio de 1979, trata sobre negociación colectiva, parte de él
se encuentra en el actual C. del Trabajo.
Aparte de algunas disposiciones relativas a los trabajadores portuarios, lo único que quedo
vigente del Código de 1931 en ese entonces, es lo que se refiere al procedimiento laboral,
que fue sustituido por D.L. 3.648 de 10 de marzo de 1981, que suprimió la judicatura
laboral especial, este a su vez fue sustituido por la Ley 18.510 de 14 de mayo de 1986, que
restituyó en 1º instancia la Judicatura Especial del Trabajo, manteniéndola derogada en 2º
instancia, esta ultima ley fue prácticamente transcrita en el libro 5º del C. del Trabajo de
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1987, Código que rigió desde el 5 de agosto de 1987 y que está contenido en el art. 1º de la
Ley 18.620.
C. del Trabajo de 1987 : su libro 1º es la matriz del actual C. del Trabajo, en lo que
respecta a la terminación del contrato individual de trabajo, se modificó por la Ley 19.010
de 29 de noviembre de 1990, con posterioridad se modificó los libros 3º y 4º del Código por
medio de la Ley 19.069 de 30 de septiembre de 1991 sobre Organizaciones Sindicales y
Negociación Colectiva, también se modifica substancialmente el libro 5º por medio de la
Ley 19.250 de 30 de septiembre de 1993 sobre procedimiento laboral.
Pareciera que en vez de decir “y reglar las relaciones”, debió haber dicho “en las relaciones
....”, ya que de lo contrario aparece con 2 objetivos diferentes :
1º.- Proteger al más débil, lo que también es propio por ej. del Dº de Familia, de la legisl. de
menores, etc.
4º.- Personal : debe ser prestado por el individuo, por la persona natural que contrata.
5º.- Por Cuenta Ajena : esto significa que la titularidad del resultado del trabajo se radica
en el patrimonio de otro y no en el del que lo realiza.
6º.- Remunerado : el trabajo emana de una necesidad, por una parte del ser humano de
sustentar la vida y por otra de la necesidad de la sociedad de que al sustentarlo, lo haga con
esfuerzo propio, es necesario que el trabajo tenga su compensación mediante una
remuneración obligatoria por parte del acreedor del trabajo (empleador).
3º.- Subordinación Moral : se refiere al respeto que debe el trabajador a su superior, esta
es imprescindible para configurar el objeto del Dº del trabajo, a su vez debe existir respeto
del empleador hacia al trabajador, pero en este caso no hay subordinación.
1ª Posición : señala que implica una limitación al estado de autonomía del trabajador, este
se encuentra sometido a la potestad del empresario, que dirige la actividad del otro, en una
relación en que hay reciprocidad de prestaciones, el empleador incluso puede dictar normas
e instrucciones.
2ª Posición : dice que la dependencia es una relación jurídica de poder, que esta fundada en
el trabajo como tal y que se ejerce sobre hombres libres.
1º.- Rama del Derecho : forma parte del derecho, tiene autonomía de él, ya que tiene
objeto propio y al menos un conjunto de principios que como tal lo informan, tales como :
a.- Principio Protector : que se expresa en las Reglas Indubio Pro Operario, de acuerdo a
él se aplica la condición mas beneficiosa y la norma más favorable al trabajador.
3º.- La Situación de Ciertas Personas : quien obliga su capacidad de trabajo debe ser
generalmente una persona natural.
4º.- Que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo : dice relación con quien
trabaja jornada completa o jornada parcial, es mas puede haber mas de una relación laboral
paralelamente.
6º.- A un empleo señalado por otra persona, jurídica o natural : aquí se denota la
subordinación, la actividad es señalada por otra persona, tanto en su origen como en su
desarrollo.
7º.- Que remunera su servicio: es la compensación que se entrega al deudor del trabajo.
Todo la aplicación del Dº del Trabajo gira en torno a la existencia o no existencia de esta
clase de trabajo, el trabajo es el motor de arranque para aplicar la legislación laboral.
1º.- Lo que dispone es igual en lo sustantivo a lo que disponía el art. 1º del D.L 2.200, al
traspasar este art. al código de 1987, se modifico su redacción para que esta norma
concordara mejor con la terminología empleada en la Ley sobre Bases de la Administración
Pública (18.575).
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2º.- Este código se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inc. 1º) con
excepción de los señalados en el inc. 2º, este art. se refiere al ámbito de aplicación del C.
del Trabajo.
3º.- El inc. 1º dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores serán
reguladas por este código, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de
trabajo, están definidos en el art. 3º.
1er Grupo :
a.- Trabajadores Centralizados : los de los Ministerios, Subsecretarías, los que se rigen
por regla general por el Estatuto Administrativo (Ley 18. 834 y sus modificaciones).
2º.- Grupo : Funcionarios del Congreso Nacional : se rigen por la Ley 19.297 de 9 de
marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgánica Constitucional del
Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su art. 2º señala que los funcionarios
del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cámara y supletoriamente por
el Estatuto Administrativo.
3º.- Grupo : Funcionarios del Poder Judicial : se rigen por el D.L. 3.058 del año 79 y sus
modificaciones.
5º.- El inc. 3º declara Dº Supletorio al C. del Trabajo con relación a los aspectos y materias
en que los estatutos de los trabajadores señalados en el inc. 2º fueren insuficientes y siempre
que ellas no se contradigan con los estatutos especiales, un ej. es el : Art. 194 del C. del
Trabajo, que constituye una excepción a este art. 1º, este es art. se refiere a la maternidad,
señalando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al C. del Trabajo.
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Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones
o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá
condicionar la contratación de trabajadores a estas circunstancias.
2º.- Este art. afirma principios esenciales de carácter laboral y del humanismo cristiano,
como la libertad de la persona para decidir sobre su vocación en el quehacer humano,
especialmente en el mundo del trabajo, se refiere al Dº al trabajo y también al deber de
trabajar, no solo se refiere a la función personal sino también a la función social del trabajo,
el hombre debe trabajar porque esta hecho para trabajar, pero ese trabajo también satisface
necesidades sociales y se inserta en el complejo mundo de las relaciones sociales.
Art. 4º : “ Para los efectos previstos en este Código se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica.
otro, por carecer de facultades para acordar condiciones de trabajo y remuneración. En estos
casos si hay desacuerdo la discusión se centrará en la efectividad de quién contrató con el
trabajador, en el sentido si ejercía funciones de gerente, de administrador, de dirección o de
capitán de barco.
3º.- El inc. 2º se refiere al principio de la continuidad, esto implica mantener la vigencia del
contrato de trabajo y los instrumentos colectivos cuando se produjere un cambio en la
posesión, mera tenencia o propiedad de la empresa.
4º.- Este art. 4º se refiere a la “Empresa” y no a los bienes de la misma, porque Empresa es
un concepto mas complejo que un conjunto de bienes, empresa tiene que ver con una
universalidad jurídica.
Art. 5º : “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.”
Profesor Americo Plá : estima que también debe incluirse la privación que se realiza con
posterioridad al termino del contrato.
Nuestro Dº Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las leyes
después de terminada la relación laboral, el art. 665 del C. del Trabajo de 1931 también
establecía la irrenunciabilidad, pero no señalaba expresamente que se podía renunciar
después de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia señalo que si se podía.
2º.- El inc. 2º dice relación con La Autonomía de la Voluntad, las partes han podido
convenir libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que mejoran
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las que establece la ley laboral, esta Autonomía de la Voluntad esta coartada en materia
laboral, a diferencia del ámbito civil en que es amplia.
Respecto de la renuncia de los derechos del empleador : la ley no distingue, cabe señalar
que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos
derechos que la ley establece para el empleador, por ej. :
3º.- Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos,
sucedía que una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones
individuales a los trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con
lo que el trabajador se veía mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociación
individual y posterior en el art. 9º del D.L. 2758, que después se constituyo en el art. 28 del
Código, que señalaba el irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el
trabajador quedaba desamparado, ante esto se una modificación al art. 6º del D.L. 2.200,
que después formo parte del C. del Trabajo de 1987, estableció que las estipulaciones de un
contrato individual de un trabajador regido por un contrato colectivo, no podrá significar
disminución de la suma de los beneficios que a él corresponden por aplicación del contrato
colectivo.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
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En sentido propio, la relación de trabajo coincide con aquella parte de ejecución del
contrato que se inicia en el momento y por efecto de la prestación del traba y existe
mientras dure la misma.
1º.- La mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo están apuntando mas
que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que
se da al mismo, por medio de la prestación del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las
normas dependen mas del tenor de las cláusulas contractuales de las modalidades concretas
de dicha prestación., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primacía de la
Realidad.
2º.- Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las
cláusulas contractuales sino parecen prescindir también de la inexistencia del trabajo, no
sería contractual, es decir , sino seria de mutua cooperación a la misión de la empresa.
Cláusula Sindical o de Exclusión de Ingresos : según esta las empresas en que se aplican
los contratos colectivos que la conllevan, sólo el personal que pertenece a los sindicatos de
obreros que la estipularon y solamente el personal propuesto en cada caso por los mismos
sindicatos, están las empresas obligadas a admitirlos.
Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis está en que el trabajo humano no
debe ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este,
es un derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para los
hombres.
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Hay una Tesis Intermedia según la cual la relación de trabajo, nace de un contrato y se
desarrolla después como situación estatutaria.
Critica de la Tesis Relacionista :
1º.- En la practica no es efectivo que el solo hecho de la inserción del trabajo en la empresa
sea lo que aplica el marco de las relaciones, este está dado por el acuerdo y solo
supletoriamente y por excepción ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o
estatutaria, nadie entra a trabajar por sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador que
ingresa a trabajar a una empresa lo hace ganando una remuneración superior al mínimo y es
producto de un contrato individual, fruto de una negociación.
2º.- El hecho de que los trabajadores estén en una relación de colaboración con el
empleador, no implica que esta relación no tenga un aspecto de oposición de intereses.
3º.- No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad
humana, ya que si esta es una prestación profesional, el hombre la realiza porque es libre,
por un acto de soberanía de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra
actividad.
4º.- Cuando media una relación laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal,
entran a suplir la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un
acuerdo tácito.
Criterio de la Legislación Chilena : pareciera que está con la Tesis Contractualista, dado
lo que expresa el art. 8º inc. 1º :”Toda prestación de servicios en los términos señalados en
el art. anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo por el hecho de haberse prestado un servicio en los
términos del art. 7º.
Con esto se confirma que si bien no hay una relación de la Tesis Relacionista en nuestra
legislación, al menos hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el
hecho del trabajo, ya que supone que hubo un contrato.
1º.- Es una Comunidad Jurídico Personal : esto significa que en la prestación del trabajo
hay un compromiso que va mas allá de la prestación misma mirada como fuerza de trabajo,
hay un compromiso de la persona.
2º.- La Ajeneidad : se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se
radica en el patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da :
b.- Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso
fuera de riesgo, en la medida que esta subsiste, de ahí que resulte totalmente indiferente
para el trabajador el resultado de la empresa, pues está empleando un riesgo que alcanza al
trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de
los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el
elemento riesgo que asume el dueño del mismo.
3º.- Subordinación : sin duda que lo que mas caracteriza la relación de trabajo es la
subordinación jurídica, en la medida que la subordinación sea mas débil, la relación de
trabajo sería menos tal y se acercaría a otra figura o institución jurídica, sea civil o
comercial
a.- Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema
de estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad,
se logran también evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueño, de poseedor o
de mero tenedor de la empresa.
b.- Dice relación para excluir los trabajos esporádicos, que ocuparan una relación de
carácter civil o mercantil y no laboral, de aquí se desprende que nuestra legislación requiere
de continuidad y estabilidad en la relación emanada de un contrato de trabajo.
1º.- Empleador : es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
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2º.- Trabajador : es toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
Doctrina Mayoritaria : señala que es un Contrato Sui Generis, porque tiene características
propias y es inconfundible respecto de los demás contratos que contempla el resto de la
legislación.
Otras Doctrinas :
3º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Sociedad, pero no es igual, ya que el
trabajador se asegura de su ingreso y no del beneficio a repartir, tampoco se hace cargo de
las perdidas.
4º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Mandato, es diferente, el mandatario debe
realizar determinados negocios o actos jurídicos que sobrepasan los actos o hechos
manuales que debe realizar el trabajador, además el mandatario actúa comprometiendo al
mandante frente a terceros, el trabajador, por regla general, no actúa comprometiendo al
empleador frente a terceros.
Por lo tanto, el contrato no se puede encuadrar dentro de estas figuras jurídicas, además que
en él hay factores morales importantes que influyen, toda vez que éste se trata y dice
relación con la actividad de seres humanos.
Innovaciones :
1º.- Tiene un fuerte contenido humano y personal además del puramente patrimonial.
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Art. 8 :
Inc. 2º: “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.”
Inc. 3º : “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-
profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
practica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha practica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración
para efecto legal alguno.”
2º.- Es Personal : por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligación de
éste es prestar servicios personales.
3º.- Es Oneroso : tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno
de ellos en beneficio del otro.
4º.- Es Conmutativo : las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.
5º.- Es un Contrato Sui Generis : con clara tendencia a decir que es de Dº Privado (Ius
Positivista Privado), porque regula relaciones entre particulares, que está eso sí, enmarcado
en un Dº que contiene disposiciones de Orden Público.
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8º.- Es Dirigido : porque es tutelar, compete a la legislación estatal regular los elementos
básicos del contrato de trabajo, con afanes tutelares, lo que implica una limitación al
Principio de la Autonomía de la Voluntad y por ende a la Libertad Contractual.
9º.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo : es una sucesión de hechos, toda vez que la
relación jurídica es estable y continua, por lo que su realización debe perpetuarse en el
tiempo.
1º.- Trabajador : el legislador lo define para clarificar quien es este sujeto, del concepto
dado en el art. 3º se desprenden varios requisitos, que de cumplirse permiten sostener y
calificar a un sujeto como trabajador y por ende parte de un contrato de trabajo, estos
requisitos son :
Comentarios :
1º.- No hay diferencia entre trabajadores, se les aplica una misma legislación o el mismo
estatuto según sea el caso, se habla de trabajador con una connotación social, ya no se habla
de obrero, ya no hay estatutos jurídicos distintos para trabajadores y empleadores.
2º.- Hay trabajadores ordinarios y especiales, esto es solo para distinguir aquellos son parte
de un contrato ordinario respecto de aquellos que son parte de un contrato especial.
Contratos Especiales :
3º.- Distinción entre trabajadores nacionales y extranjeros, estos están tratados en los arts.
19 y 20 del C. del Trabajo.
Art. 19 : “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a
un mismo empleador será de nacionalidad chilena.
2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional;
3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.”
a.- El art. 19 tiene como fuente el art. 20 del C. del Trabajo de 1987, este art. al igual que el
antiguo código de 1931, establece un mínimo de trabajadores chilenos respecto de la
dotación de un empleador que ocupe más de 25 trabajadores.
b.- El art. 20 tiene como fuente al art. 21 del C. del Trabajo de 1987 (Ley 18.620), este art.
amplia el concepto de ciudadano chileno dentro del marco de la Const. Política, quedando
así de manifiesto el carácter de protección social de esta disposición en relación a la
comunidad que habita el territorio nacional, esta norma tampoco constituye una excepción
al Principio de No Discriminación, sino que presenta un carácter tutelar destinado a
proteger a los chilenos frente a una preferencia hacia los extranjeros.
2º.- El Empleador : lo define el art. 3º, de este concepto surgen ciertos requisitos que de
cumplirse permiten sostener que un sujeto, ya sea persona natural o jurídica, es empleador
y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son :
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Grandes Tendencias :
1º.- Es una Organización : implica que hay varios elementos que la componen, ordenados
de alguna manera, por ej. las personas, el capital, etc.
2º.- Medios Personales : pueden ser materiales o intelectuales, dentro de estos medios
están los materiales propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los intelectuales
propiamente tal (los derechos), también están los trabajadores.
4º.- Los Fines de la Empresa : deben y/o pueden ser económicos, sociales, culturales,
benéficos, etc.
5º.- Individualidad Legal : debe tener personalidad propia, o es una persona jurídica o una
sociedad.
1º.- Servir de Intermediario entre quienes ofrecen trabajo y quienes buscan trabajo.
2º.- Debe buscar el consentimiento de las partes.
3º.- Debe buscar un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, incluso de los mas
desvalidos.
4º.- Debe colaborar con todos los estamentos del sector laboral a fin de aumentar y mejorar
el trabajo.
Existen diversos instrumentos internos aprobados por la OIT que tratan el tema, por ej. el
Convenio Nº 2 sobre Desempleo que obligaba a los Estados que lo ratificaron a establecer
agencias públicas de colocaciones gratuitas, bajo el control de una autoridad estatal,
respecto de las agencias de colocaciones con fines de lucro existentes, la recomendación Nº
1 hacía ver que su funcionamiento debía subordinarse a la concesión de licencias por parte
del gobierno y que se adoptaran las medidas necesarias, para que en definitiva no
prosperaran dichas agencias.
Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo : de acuerdo al art. 1445 del C. Civil para
que una persona se obligue con otra por un acto o declaración de voluntad es necesario :
I.- El Consentimiento : implica el acuerdo de dos o mas voluntades sobre un mismo objeto
jurídico, el Contrato de Trabajo es Consensual, el Dº Civil señala que los vicios del
consentimiento son el error, la fuerza y el dolo, en el caso de los contratos de trabajo, estos
vicios no tienen la misma trascendencia.
1º.- El Error : art. 1453 y sigtes. C. Civil, de acuerdo al art. 1.453 el error vicia el
consentimiento cuando recae sobre la especie del acto o contrato que se celebra, este vicio
de nulidad es difícil que se produzca en el contrato de trabajo, en especial por la presunción
que se configura por la simple prestación del servicio al que alude inc. 1º del art. 8º del C.
del Trabajo.
De acuerdo al art. 1.454 trata del error que vicia asimismo la substancia o calidad esencial
del objeto sobre el que versa el acto o contrato, este tipo de error podría recaer sobre la
clase de trabajo, sobre el monto de la remuneración y sobre las formas y condiciones de la
realización de la relación laboral, para que haya nulidad debe darse una discrepancia
respecto a la substancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial sea el
principal motivo de una de las partes para contratar.
En el art. 1.455 esta el error en la persona, en el ámbito laboral, debe enfocarse más al
aspecto patrimonial y económico del empleado y a las aptitudes profesionales del trabajo,
que es donde podría darse error.
3º.- El Dolo : hay múltiples casos en que podría darse el dolo, por ej. el empleador a punto
de ser declarado en quiebra frente a un trabajador con el cual pretende celebrar un contrato
de trabajo, señalándole que su remuneración tendrá una relación de importancia con las
utilidades de la empresa, para lo cual le presenta un atractivo esquema, que hace que el
trabajador consienta en trabajar para esa empresa, siendo eso imposible de ocurrir.
A.- Incapacidad Jurídica : es aquella normativa que inhabilita al sujeto para relacionarse
contractualmente con otro, la capacidad jurídica se adquiere a los 18 años, lo cual aparece
en el inc. 1º del art. 13 .
1º. Grupo : los menores de 18 y mayores de 15 años , dice que para celebrar contratos de
trabajos deben contar con autorización expresa del padre o madre o a falta de ellos del
abuelo paterno o materno o a falta de estos de los guardadores, personas o instituciones que
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hayan tomado a su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, la autorización del
inspector del trabajo respectivo.
Las personas mayores de 18 años gozan de plena capacidad para contratar, en cambio los
menores de 18 años requieren la autorización de los sujetos señalados (su incapacidad se
suple por la autorización).
2º.- Grupo : los menores de 15 y mayores de 14 años que hayan cumplido con la
obligación escolar , en este caso procede la autorización de las mismas personas,
instituciones o funcionarios señalados conforme al inc. 3º del art. 13º, en todo caso esta
autorización solo habilita al trabajador para realizar trabajos ligeros, su actividad laboral no
debe atentar contra de sus labores educativas y capacitación, cuando estos no han cumplido
con su obligación escolar se encuentran inhabilitados para toda actividad laboral, solo se
exceptúa el caso de que aun así se le contratare, caso en el cual el empleador queda
obligado frente al menor mientras el contrato subsista, debiendo el inspector del trabajo
ordenar la cesación del mismo y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Autorización del Inspector del Trabajo y el Juez : cuando el inspector del trabajo
autorice a un menor, deberá poner los antecedentes a disposición del juez de menores
respectivo, él que podrá ratificar o dejar sin efecto tal autorización.
3º.- Grupo : Autorización a la mujer casada menor de 18 años , en este caso no regirán las
autorizaciones familiares, respecto de ella, en este caso se estará a lo dispuesto en el art. 150
del C. Civil, que se refiere al peculio profesional de la mujer, no requiere autorización
alguna para celebrar un contrato de trabajo, según los profesores Thayer y Novoa, este art.
150 lo que indicaría es que esta no necesita autorización del marido, pero no puede
prescindir de la autorización del inspector del trabajo o del juez en subsidio, esto atendido
el carácter tutelar y el orden público que tienen las normas sobre trabajo de menores.
4º.- Incapacidad Particular : el inc. final del art. 13 establece una prohibición para los
menores de 18 años, los cuales no pueden trabajar mas de 8 horas diarias, esta prohibición
afecta a una modalidad de trabajo y no a una especie de trabajo.
1ª Incapacidad de Obrar : inc. final del art. 13, a los menores de 18 años se les prohibe
trabajar más de 8 horas diarias.
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2ª Incapacidad de Obrar : inc. 3º del art. 13, los trabajos deben ser ligeros en cuanto a los
menores de 15 y mayores de 14 años.
3ª Incapacidad de Obrar : a los menores de 18 años les que da prohibido realizar todo
tipo de trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales, que se ejecuten
entre las 22 hrs. y las 7 hrs., según art. 18, esta es la regla general, pero hay excepciones
(art. 18) :
1ª.- Excepción : el inc. 2º del art. 15 dice que pueden actuar en estos espectáculos (menores
de 18 años) pero con expresa autorización copulativa del representante legal y del juez de
menores (representante legal en este caso es el sujeto que representa al artista)
.
2ª Excepción : es relativa a los menores de 15 años que celebren contratos de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares (art. 16), estos pueden prestar servicios ahí, pero con autorización del
representante legal o el juez de menores, pero debe tratarse de casos debidamente
calificados.
Nota : respecto de los menores de 18 años, existen situaciones que contempla el legislador,
en la cual se permite exceder la jornada ordinaria de trabajo, por razones muy especificas,
por ej. cuando se trate de una medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha del
establecimiento o cuando se trate de reparaciones impostergables de la maquinarias o
instalaciones de la empresa (art. 29), sin perjuicio de esto se debe pagar estas horas con un
50% mas (recargos legales).
Por último respecto de la Incapacidad de Obrar, esta el Tema de la Mujer, hay protección
especial a la mujer :
La Maternidad : esta institución es aplicable por regla general a todas las trabajadoras que
presten servicios dentro del Territorio de la República (excepción, la trabajadora de casa
particular), esta conducta esta regulada en el art. 202, dice que durante todo el periodo de
embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos considerados por
la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deberá ser trasladada, sin que se le vea
afectada en su remuneración, aun trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo,
el legislador estableció en firma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para
el embarazo :
Concepto de Objeto : art. 1460 C. Civil, sostiene que toda declaración de voluntad debe
tener por objeto una o más cosas que se trata de dar, hacer o no hacer, el objeto es un
requisito de existencia del contrato y cuando es licito será requisito de validez del mismo.
IV.- La Causa : es una de las instituciones que mayores debates ha causado en el Dº Civil,
esta tratada en el art. 1467 del C. Civil que dice que : “El motivo que induce al acto o
contrato”, cuando se habla de causa ilícita, que es el motivo que induce al acto o contrato
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prohibido por la ley o contrario a las buenas costumbres o el orden público, por ej. celebrar
un contrato de trabajo para después hurgar los secretos de su empleador con miras a su
posterior utilización.
Sanciones si no se escritura :
2º.- La inversión del “Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituración) hará
presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el trabajador
(regla general) : De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se vicia el
consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligación de
prueba impuesta por el legislador.
Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias,
son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial.
1º.- Regla General : 15 días contados desde la incorporación del trabajador a la empresa.
2º.- Excepción : 5 días cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio
determinado o cuando la duración del mismo sea inferior a 30 días, en esos casos la
escrituración deberá hacerse dentro de los primeros 5 días desde la incorporación del
trabajador a la empresa.
Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deberá informar
a la autoridad del trabajo competente, remitiéndole el contrato a fin de que dicha autoridad
requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede
poner termino a su contrato, sin derecho a indemnización.
Modificaciones del Contrato : toda modificación al contrato de trabajo sigue la suerte del
contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificación sea por escrito y que
sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es
necesaria una modificación cuando se trate de reajustes de la remuneración, eso sí, una vez
al año se debe actualizar la remuneración, si hay una modificación y esta no se escritura, no
hay sanción de inversión de la prueba, aquí se aplica la regla general del C. Civil “Quien
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alega, prueba”, pero como es una norma imperativa se provocaría una infracción y por ende
una sanción administrativa.
1º.- Lugar y fecha del contrato : es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el
tribunal competente, la fecha es importante porque :
b.- Fecha de Nacimiento : para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y
contratos (capacidad jurídica) y ver la capacidad de obrar.
3º.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber
certeza jurídica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el
Ius Variandi y en especial el art. 12 (correcta aplicación del Ius Variandi que establece el
legislador en favor del empleador, también para determinar el tribunal competente en su
caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios contratados,
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unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo
establecimiento.
a.- Monto : hay que tener claridad de lo que se va a pagar, este nunca podrá ser inferior al
ingreso minino ($71.400) salvo en los casos de excepción, mas gratificaciones o la
proporción de esta cuando la jornada sea inferior de 48 horas semanales, también a partir
del monto se determinan las imposiciones, el impuesto a pagar, las indemnizaciones a
pagar.
b.- Forma : la regla general es que sea en dinero, en cheques (por escrito<9, tarjetas de
débito (por escrito), puede ser en dinero y especies (hasta 50% remuneración pactada) lo
que se deduce del contrato del trabajador agrícola.
c.- Período : puede ser por horas, por días, por semanas, quincenal, mensual (tope es
mensual), por obra, por servicio.
JORNADA EXTRAORDINARIAS: Son las que no pueden superar MAS DE 2 HRS. DIARIAS,
pero deben estar pactadas en el contrato por escrito, o cada vez que surja esta necesidad,
debe hacerse por escrito anexándolo al contrato.
Esta hrs. extras se remuneran CON UN 50% SOBRE LAS HRS. ORDINARIAS y se pagan junto a
la remuneración ordinaria SON IMPONIBLES, pero NO SE SUMAN PARA LA INDEMNIZACION
por años de servicio.
Hay empresas industriales que trabajan por turno, (según el código, en este caso se estará
a lo dispuesto en el reglamento interno), según el profesor no deben estar necesariamente
en el contrato interno. Se pueden estipular unilateralmente en el contrato individual de
trabajo sin problema"
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Este reglamento interno que son normas internas de la empresa, puede tener temas
relacionados con: Seguridad , salud, higiene, multas referidas al Sence, etc. Debe
entregarse copia del reglamento interno y no fotocopia a cada trabajador.
6.- PLAZO DEL CONTRATO: Puede ser Indefinido, a Plazo Fijo, por obra o servicio (y es
obligatorio estipularlo. Debe estipularse cual es la determinación del contrato
- El trabajador a plazo fijo (ej. 3 meses) no puede sindicarse para hacerse inamovible o
tener fuero. (ej. los aprendices son a plazo fijo).
- El contrato a plazo fijo se trata en el art. 159, cuando se refiere a una de las causales de
termino del contrato. "contrato por obra o servicio determinado".
- No puede superar 1 año, Excepción, salvo que sea profesional o equivalente caso en el
cual puede durar hasta 2 años. Se renueva 1 vez, si se renueva mas de 1 vez implicará
Contrato Indefinido.
7.- DEMAS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES: Aquí se refleja que la autonomía
contractual esta vigente, aunque con algunas limitaciones, por ejemplo la del:
Art. 5 "Los derechos establecidos por las Leyes laborales son Irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mútuo
consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
El trabajador pacta beneficios adicionales (casa, luz, etc.) que deben valorarse porque tienen
un precio y esto es importante para cuando se le pone termino al contrato de trabajo.
Ningún beneficio puede superar el 50% del ingreso del trabajador.
Hay situaciones en que debemos anexar otras cláusulas que impliquen, por eje. beneficios
adicionales. Si a un trabajador se le hace cambiar de domicilio, debe dejarse testimonio de
su procedencia y debe dejarse en el contrato esa situación especial.
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1.- En estas se incorporan todas las cláusulas Necesarias que no estén reguladas en la ley.
2.- Por ejemplo las cláusulas con que mejoremos las condiciones de la prestación de
servicio en beneficio del trabajador, todas aquellas situaciones nuevas, ej. bonos,
participaciones, cuotas sociales, etc.
De este contenido se desprende los Derechos y Obligaciones que ligan a los contratantes
Aquí encontramos el IUS VARIANDI (en el poder de dirección), que es la facultad que tiene
el Empleador en uso del poder de modo para alterar los límites de la prestación de trabajo
unilateralmente
4.- Alterar la Naturaleza de los Servicios y el lugar (art. 12; 89). Solo cuando se trate de
servicios similares, que no impliquen un menoscabo al trabajador.
Art. 12: "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, recinto
en que ellos deban prestarse a condición de que se trate de labores similares que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. Ej. No es similar, no trabajar como
gerente y pasar a ser operador, aunque le paguen lo mismo.
No Similar: Ej. Tratándose del lugar: La industria esta ubicada fuera de la ciudad (por
chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. / O que a la secretaria de sub-
Gerencia la cambien a archivo, esto implica menoscabo. O a una persona para que
renuncie, no se le de trabajo, es decir asiste al trabajo, pero no le dan responsabilidades,
esto evidentemente que lo afectará con el tiempo.
Art. 89: Cambio de Labores: "Se refiere a que el empleador puede cambiar la
naturaleza de los servicios de trabajadores agrícolas que por condiciones climáticas
no pudieran realizar su labor.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores
agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomienda el empleador,
aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
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1.2 PODER DISCIPLINARIO : Una materialización del poder disciplinario de que tiene el
empleador respecto de los trabajadores, se encuentra en las CAUSALES DE TERMINACION
DE CONTRATO DE TRABAJO. y asimismo en convenir otras normas sobre esta materia en
los reglamentos internos de la empresa.
- Acatar la disciplina interna del establecimiento, es decir las ordenes del empleador,
siempre que no haya menoscabo, es la contrapartida de la facultad de mando del empleador.
d.- El deber de colaboración: el Trabajador no puede ser lastre para su empleador. Debe
ser diligente, cuidar los bienes, prestigio de la empresa
III. CONTENIDO PATRIMONIAL: Comprende la obligación de: Prestar servicios por parte
del trabajador y de remunerar por parte del empleador
Prestar personalmente los servicios. Nuestro legislador debió arreglar esta forma de
prestar los servicios a través de establecer lo siguiente:
- Jornada Ordinaria:
Menor :Tiene duración máxima legal inferior a 48 hrs. semanales. Ej. los choferes
profesionales de ruta no pueden exceder de 3 has. (Carabinero puede detener y retener el
bus hasta que el chofer cumpla el horario) (o sea puede ser de 22, 15, 8 horas, pero nunca
48)
- Trabajadores que hagan uso de la licencia medica y solo están obligados a cumplir
parcialmente con la jornada de trabajo.
- Jornada Extraordinaria.
Pero nunca podrá ser contraria a los derechos y obligaciones a la establecida por ley. Podrá
ser menor pero nunca mayor.
Concepto de Jornada de Trabajo: Se divide en:
Jornada Activa : Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO (ART. 22 Y SS): la regla general "no exceder de 48 has.
semanales". puede exceder en casos especiales. (aquí esta regulada), se excluye
absolutamente de esta limitación de 48 has. (jornada ordinaria de trabajo) a:
3. Los contratados de acuerdo con este código para prestar servicios en su propio hogar o
en un lugar libremente elegido por ellos.
Art. 27 " lo dispuesto en el inciso 1 del art. 22 (48 hrs.) no es aplicable a las personas que :
- al personal que trabaje en empresas de telégrafos, teléfonos, telex, luz, agua, teatro y de
otras actividades análogas cuando el movimiento diario SEA NOTORIAMENTE
ESCASO, y los trabajadores deban permanecer constantemente a disposición del publico.
Se discutió si los vigilantes privados podían superar las 48 horas semanales. El DL.. 3607
de 1981 reguló la jornada de trabajo de los vigilantes y se determinó que era a COMUN, es
decir 48 hrs. semanales, y que alcanza a ; Nocheros, porteros, rondines y otros de similar
naturaleza.
El art.25 establece una jornada laboral especial aplicable a los choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana. de transporte de pasajeros. También se refiere a choferes
de vehículos de carga terrestre interurbana incluso al personal que se desempeña a bordo de
FF del EE.
Duración máxima: jornada de 192 horas en mes calendario (es la misma jornada de 48
semanales), la diferencia esta en la distribución que es por mes).
En los casos del 1, 2 y 3 el tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les
corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labores, no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se ajustara al acuerdo de las partes.
Inc 2 : La ley establece que: todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente tienen
un DERECHO : deberán tener un descanso MINIMO ININTERRUMPIDO DE 8 HRS. DENTRO
DE CADA 24 HORAS
Inc 5: El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se
realice total o parcialmente a bordo de aquel.
ART. 26: "Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros las partes
acordaren cumplir e turnos la JORNADA ORDINARIA SEMANAL , estos no excederán de 8
HRS. de trabajo (turnos) con u descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. En todo
caso, los choferes no podrán manejar mas de 4 horas continuas.
JORNADA MAYOR U ORDINARIA PROLONGADA (ART. 27): Este art. establece que ciertos
trabajadores no se les aplica el limite máximo de 48 horas de la jornada ordinaria (contrario
a lo establecido en el art. 22 "la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de
48 has. semanales).
Por el contrario, establece que habrá trabajadores que podrán prestar servicios HASTA POR
12 HORAS DIARIAS, quienes están afecto a ello:
2. Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas,
cuando EL MOVIMIENTO DIARIO SEA NOTORIAMENTE ESCASO Y LOS TRABAJADORES
DEBEN MANTENERSE CONSTANTEMENTE A DISPOSICION DEL PUBLICO
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Requisitos Copulativos:
Art. 150: Descanso Semanal: los trabajadores de casa particular que NO VIVAN en la casa
del empleador se rigen por las normas generales del párrafo 4 , cap. 4, titulo 1 de este libro
2. si viven en la casa que prestan servicios: No están sujetas a horario, ya que éste será
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso
absoluto de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la
siguiente, el descanso será ININTERRUMPIDO y , normalmente, de un mínimo de 9 horas.
El exceso podrá fraccionare durante la jornada y en el se entenderá incluido el lapso
destinado a las comidas del trabajado.
Inc 1: El máximo semanal establecido en art. 22, ( es decir la jornada ordinaria de 48 has.
semanales), no puede distribuirse en MAS DE 6 , NI EN MENOS DE 5 DIAS" (si es 5 días
serán 9 diarias; si es de 6 días serán 8 has. diarias) Esto armoniza con los Tratados
Internacionales de que Chile es parte.
Inc 2: "la jornada ordinaria EN NINGUN CASO PODRA EXCEDER DE 10 HRS POR DIA,
(máximo ordinario)
Excepción: sin perjuicio de los dispuesto en el ART. 38 inciso final, modificado por ley
19482 del 3.11. 96 "El director del trabajo PUEDE AUTORIZAR EN CASOS CALIFICADOS Y
MEDIANTE RESOLUCION FUNDADA, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este articulo no
pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios".
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JORNADA EXTENDIDA: En virtud del Ius Variandi (ART.. 29) Este art. contempla la
posibilidad de exceder la jornada de trabajo ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena (debe ser proporcional a
la situación que autoriza al empleador a extender la jornada ordinaria.
Cuando:
ART. 30: Concepto "Se entiende por jornada extraordinaria la que se excede del máximo
legal (48 hrs), o de la pactada contractualmente si fuese menor" (se exige que se señale
cual es la jornada ordinaria)
Art. 31 " Podrán pactarse horas extraordinarias hasta EL MAXIMO de 2 POR DIA (sobre la
jornada ordinaria de trabajo) en las faenas que, por su naturaleza, NO PERJUDICAN LA
SALUD DEL TRABAJADOR y se pagaran con el RECARGO señalado en el siguiente art. (32)
PAGO: Las has. extraordinaria se pagarán con un recargo del 50% SOBRE EL SUELDO
CONVENIDO para la JORNADA ORDINARIA y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
- Por escrito, sea en: el contrato del trabajo (en cláusula ordinaria) o en un acto posterior
(otro documento anexo o modificación del contrato)
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- La falta de pacto escrito implicará que se considerará extraordinarias las que se trabajen
en exceso de la jornada pactada, CON CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR ( o superior
jerárquico)
La condición que pone el legislador a la autoridad administrativa será que debe tratarse de
un sistema uniforme para una misma actividad (no por empresa).
- Los trabajadores sujetos a una jornada de 12 horas diarias quienes tiene derecho a un
descanso no inferior a 1 hora y, además, imputable a la Jornada Ordinaria.
"Por regla general son los Domingos y festivos son días de descanso semanal y solo por
excepción la ley establece que dichos días puedan trabajarse, el que será como día de
trabajo ordinario para el trabajador. El día 1 de Mayo será Festivo Nacional, ósea feriado
legal)
ART. 36 "Comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al Domingo o Festivo y
terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo"
ART. 37: Además el legislador establece "que las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no podrán distribuir la jornada semanal de trabajo en faenas que
incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor , y se pagaran con el 50%
de aumento." Pero si la Dirección del Trabajo considera que no es fuerza mayor debe
además pagar multas"
DESCANSO COMPENSATORIO POR TRABAJAR EN DIAS DOMINGO Y FES. (ART. 38): Estas
empresas deberán otorgar 1 día de descanso a la semana en compensación por lo trabajado
en los domingos, y otro día adicional por cada día festivo en que el trabajador debió
prestar servicios.
1 En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuera mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
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2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés publico o de la industria;
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados.;
Los días de descanso compensatorio serán comunes (iguales) para todos los trabajadores
por turno para no afectar la marcha del trabajo Están facultados para prestar servicios
domingos y festivos, pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes solo los
del Nº 2 y 7.
DESCANSO ESPECIAL PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y DEL Nº2 DEL ART. 38: En
los establecimientos de comercio y de servicios que atienen directamente al público,
respecto a los trabajadores que realizan dicha atención, están exceptuados del descanso
dominical y festivos, los mismo del Nº 2 , "en las explotaciones, labores o servicios que
exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés publico de la
industria; también los establecimientos del Nº 7 Pueden trabajar los domingos y festivos,
pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes.
Con la ley 19.482 se intercala un inciso figurando en este art. 38 como el inciso 5 (se
aumento el grupo de trabajadores) "los trabajadores del Nº 2 (comercio) y los otros ;
cuando acumulen mas de un día de descanso en la semana podrán acordar con su empleador
que el día de descanso dominical que les corresponde en cada mes, pueden acumularlo para
un periodo del año. (osea solo dentro de 12 meses)".
Excepción: Esta norma no se aplica a los trabajadores contratados por un plazo de 30 días
o menos y a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 has semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábados domingos o festivos.
Es decir podrán pactar una especial distribución y remuneración de los días de descanso que
exceda de UNO, garantizando un mínimo inferior al que corresponde ordinariamente .
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La horas extraordinarias se pagarán con recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo
Con todo el director del trabajo podrá autorizar en casos calificados y mediante resolución
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de
trabajo y descansos cuando lo dispuesto en el art. Nº 38 no pudiere aplicarse.
Cabe hacer presente que a diferencia de lo estipulado en el art. 38, los días de descanso
compensatorio que excedan de 1 semana, no pueden compensarse en dinero. Lo anterior
como conclusión de interpretar la norma, toda vez que a diferencia de disposición del art.
38, nada se expresa con respecto a las compensaciones en dinero de dichos dais La
Dirección del T. ha reiterado en su jurisprudencia que se entiende por periodo bi semanal
UN MAXIMO DE 14 días
FISCALIZACION DEL DESCANSO SEMANAL: Hay una norma en el art. 40 que se refiere a
que no solo los inspectores del Trabajo pueden fiscalizarlos, sino también se autorizan a los
inspectores municipales y personal de carabineros para que puedan denunciar ante la
inspección del T. respecto a las infracciones a que tomen conocimiento sobre el descanso
semanal.
Requisito Esencial para el Goce de las Vacaciones: Haber trabajado para un empleador 1
año completo.
Computo del Feriado: Para estos efectos el sábado se considera como un día inhábil, esto
es, se calcula como si la jornada de trabajo estuviese distribuida de lunes a viernes, aun
cuando un trabajador en el hecho prestare servicios el sábado. (tendrá 21 dais de descanso)
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FERIADO PROGRESIVO ART. 68: Consiste en el "derecho que tienen los trabajadores que
han laborado mas de 10 años continuos o no, con 1 o varios empleadores, a gozar de 1 día
adicional de vacaciones por cada 3 nuevos años sobre los primeros 10 años"
Existe una regla transitoria para la aplicación del feriado progresivo (ley 19.250 art. 2 letra
c) que dispone que los nuevos días feriados progresivos resultantes de la aplicación del
nuevo articulo, se agregarán a razón de 1 por cada 6 años calendario a partir del año 1993.
CONTINUIDAD DEL FERIADO: El legislador quiere que el trabajador goce del derecho de
vacaciones en forma continua. No obstante esto, permite su fraccionamiento siempre y
cuando concurran los siguientes requisitos:
ACUMULACION DEL FERIADO: El legislador permite acumular las vacaciones anuales, pero
pone limites al establecer en el art. 70 inc. 2, que cuando el trabajador tenga acumulado 2
períodos consecutivos de feriado, el empleador deberá otorgar al menos el primero de ellos
antes de cumplirse la anualidad que da derecho a un nuevo periodo de vacaciones y, lo
anterior, por acuerdo de las partes. (la acumulación depende del acuerdo de las partes).
(ósea antes de cumplir el 3er. periodo, debe tomarse el 1ro.)
PARA EL CASO DE LAS VACACIONES anuales el SUELDO se entiende como la REMUNERACION QUE
REUNE LOS CARACTERES DE PERMANENCIA, FIJEZA Y REGULARIDAD propias de este tipo de
retribución..
- También se excluye del concepto sueldo para estos efectos, lo devengado a titulo de has.
extraordinaria, ya que constituye una forma de remunerar prestaciones de servicio que
superan las horas que integran ordinariamente su obligación y que es conocido como
sobresueldo.
INCOMPENSABILIDAD DEL FERIADO POR DINERO: La regla gral. es que las vacaciones no
sean compensables en dinero, ya que la idea es que el trabajador recupere sus energías y que
no reciba una doble remuneración..
1.Que se refiere a que cumpliendo con los requisitos para hacer uso de su feriado, deja por
cualquier circunstancia el trabajador de pertenecer a la empresa. En este caso, el empleador
esta obligado a compensar el periodo por dinero al trabajador.-
EXCEPCIONES AL FERIADO ART. 74: Este art. señala que no tiene derecho a feriado los
trabajadores de las empresas que por la naturaleza de las actividades que realizan dejan de
prestar servicio durante cierto periodo del año. (EJ. personal de Casinos, ya que de marzo
a diciembre trabajan y luego cierran)
Es requisito para que opere esta norma, que la interrupción de la empresa no sea inferior al
feriado que la correspondería a los trabajadores y que durante dicho periodo los
trabajadores hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.
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FERIADO COLECTIVO ART. 76: Es aquel que se concede a todos los trabajadores de una
empresa o sección de ella. Eso lo permite y reglamenta este art.
PERMISOS QUE PUEDE HACER VALER USO LOS TRABAJADORES ART. 66: Este art. otorga el
derecho de 1 día de permiso con goce de remuneración integra en forma adicional al feriado
básico. Ej. en caso de nacimiento, muerte de un hijo o cónyuge. Para hacerlo efectivo el
permiso debe solicitarse dentro de los 3 días después del hecho que lo origina.
Algunos autores del siglo XVIII y ppcios. del XIX observaron que el salario especialmente
del trabajador no calificado se mantenían con el nivel de subsistencia o muy poco más. El
economista inglés David Ricardo, que explica lo siguiente "el precio de la mano de obra
depende de lo que necesite el trabajador para subsistir. Agrega, que el Salario debe ser igual
a la cantidad de los artículos indispensables para alimentar y vestir al trabajador y su
familia".
Esta teoría es la base de la ley del Bronce de los Salarios que aludiera Lasalle. En la
opinión de Ricardo, si los salarios aumentan mas de lo estrictamente necesario para
subsistir, implicaría un aumento de la población, con lo que el mayor crecimiento
demográfico llevara a un mayor numero de personas que buscan trabajo y frente a tal hecho
el haber una mayor oferta de trabajo, implicaría una reducción en los salarios. Por lo que
concluye, que una mejora de los salarios reales no seria nunca permanente, sino temporal.
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La opinión de Adams Smith era que el libre juego de la oferta y la demanda fijara los
salarios.Cardoem dice: "cuando 2 obreros corren tras un patrón, el salario baja. Si 2
patrones corren tras 2 obreros, los salarios suben"
Smith considera que tal libertad atraería a los trabajadores las actividades donde fueran mas
necesarios, y la demanda de mano de obra fuese superior en detrimento de aquellas
actividades donde hubiera mas oferta de mano de obra que demanda. Ahí los salarios bajan.
Todo esto explicaría en su concepto una mejor distribución de la mano de obra con
beneficio de la economía. Esta tesis, de una u otra manera, esta presente en la mayoría de
los mercados del mundo. El trabajo se mira como una mercancía que se compra o se vende
y el precio fluctuará dependiendo del mercado.
1. Concepto del Salario: El salario debe ser JUSTO y creemos que justo al menos es lo
siguiente:
El articulo Nº 1 transitorio del C. del Trabajo establece que para los efectos de la
seguridad social regirá plenamente el concepto señalado en el art. 44 del este código. Este
concepto, por consiguiente esta delimitando, que tipo de pagos que se efectúen al
trabajador debe ser la base para calcular las imposiciones previsionales. Las cotizaciones
previsionales son el financiamiento de todo el sistema de la seguridad social
CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACION GENERICO (de memoria) ART. 41: Se entiende por
remuneración LAS CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS ADEUDADAS EN ESPECIE, AVALUABLES
EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR DEL EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO DE
TRABAJO (P. examen)
Elementos de la Remuneración
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El tope de las especies adicionales se encuentra en el art. 91,: que trata de un contrato
especial de trabajadores agrícolas (se les puede pagar en especie y regalías) ver articulo, las
regalías NO PUEDEN SUPERAR EL 50% DE LA REMUNERACION. (P. examen)
2. Debe ser por causa de un contrato de trabajo: Con la modificación de la ley 18.018
que sustituyo la frase final del concepto que no deben ser considerados como
remuneración, son aquellos indicados por el propio legislador en el inc. 2 del art. 41
Estos montos de dinero que se pagan al trabajador y que no son remuneraciones se llaman
Asignaciones (locomoción, colación, asignación familiar, indemnizaciones por años de
servicio)
4. Asignaciones de movilización
5. Asignaciones por colación, viáticos,
6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
7. y las sumas que precedan pagar al extinguirse la relación contractual y en general las
devoluciones de gastos en que incurran por causa del trabajo.
Cuando era obligatoria el legislador la estimaba como una forma de favorecer a aquellos
trabajadores que debían usar una locomoción colectiva para llegar a su lugar de trabajo Hoy
no es obligatoria (Ley 18.717). Sin embargo como es un valor mensual se dictaminó que
quien trabaja menos de los días laborales que tienen el mes, devenga proporcionalmente el
beneficio, es decir se le paga solo lo que trabaja.-
lo tanto, sería menos útil para el trabajador porque la finalidad es que el trabajador llegue a
su lugar de trabajo. A nivel de ejecutivos se disfraza la remuneración por esta vía.
No tiene origen legal pero como criterio se ha dicho por la Superintendencia de S. Social
que s monto debe ser suficiente y razonable, advirtiendo que NO ES OBLIGATORIA su pago
3. Asignación por Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo
que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero
o por dolo o error de algún cliente.
Esta asignación la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el Fisco
la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa
calidad, el Fisco paga la asignación por medio del empleador, por ende no se considera
remuneración (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S. Social,
Además tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos máximos
estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el trabajador pagar
una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este caso el exceso
sobre el legal será ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es considerado
técnicamente remuneración (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que no son
remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas están sobre la
ley. Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema único de
Asig. Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados.
La razón de esta declaración puede estar en algunos pagos que aparentan tener origen e el
Contrato de Trabajo, teniéndolo como causa, pero no es así, ejemplo el gasto de bencina
que hace el trabajador al realizar una función de la empresa y lo paga de su bolsillo y es
devuelto por el empleador.
Lo importante para tener el criterio del tal, es que esta devolución de gasto guarde una
semejanza con la enumeración que la antecede, es decir que se trate de asignaciones
eminentemente compensatorias o indemnizatorias, pero a propósito del trabajo.
Desde la perspectiva legal: significa una limitación a la libertad contractual, esta limitación
ya se advierte en la Rerum Novarum, y en la Constitución de la O.I.T
Las normas sobre salario mínimo en el derecho chileno ya se observan en el DFL 244 de
1953, a propósito del salario mínimo agrícola, como asimismo al establecer la ley 7295, el
llamado Sueldo Vital para los empleados.
Con motivo del agudo proceso inflacionario en Chile a partir de 1972 se dicto en Sep. de
1973 el DL 43 que suspendió los sistemas de reajustes automáticos de remuneración y el
DL 275 de 1974 en su art. 3, estableció el llamado Ingreso Mínimo, es de 18 pesos
mensuales que se ha transformado en la remuneración mínima a nivel nacional.
El ingreso mínimo no incluye las gratificaciones que otorga un empleador, esto tiene
importancia desde la perspectiva tributaria, ya que no se le aplican impuestos........ø?
En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso minimo
($71,400) salvo que trabajen en jornadas parciales, pero este trabajador, que presta
servicios al empleador y/o empleadores que están obligados a gratificar a sus trabajadores,
dicha gratificación se le debe sumar a la del ingreso mínimo, sobrepasando con ello el
ingreso mínimo mensual (las imposiciones se calculan sobre estos montos, (son brutos).
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1. Los aprendices: ahí la ley autoriza para que se pague menos que el mínimo Art. 81
2. Trabajadores de casa particular, que se fija de común acuerdo por las partes, aunque
también hay un mínimo, pero es diferente al mínimo general (debe ser el 75% del ingreso
mínimo( Art. 151)
1. En dinero y/o en especies Lo normal será el pago en dinero, ya que al analizar el art. 54
que señala que las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, lo que a la vez
esta de acuerdo con lo establecido en el Convenio 95 de la O.I.T
La unidad de tiempo : Art. 44 puede ser: El día, la semana, la quincena o el mes, pero en
ningún caso la unidad de tiempo excederá de un mes. Y se justifica el carácter alimenticio
que tienen la remuneración.
Unidad de Obra: llamada trabajo a trato, consiste en que su monto se regula de acuerdo al
numero de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de
remuneración admisible en determinadas actividades, conduce al problema sobre el criterio
de graduar al remuneración. Exclusivamente en la actividad de productividad del
trabajador.
También a la remuneración por obra se le llama a Destajo o a trato y tal obra se regula por
pieza o medida (mt2, mt3, prenda confeccionada, por pieza, por unidad de zapatos)
caso en el contrato se consignan las bases de como se va a determinar Ej. es el sueldo, que
es parte de la remuneración.
Características:
Fijeza: estipendio fijo, esta determinado en peso, o UF u otra moneda que permita saber
cuanto es el sueldo. Lo importante es que no dependa de acontecimientos que lo hagan ser
impredecible de periodo en periodo
Periodicidad: : que guarde un período de determinado, por tiempo iguales, (dais, semanas,
mes)
Con dinero: Es una prestación pecuniaria, sin perjuicio de la dispuesto en el art. 10 inc. 2 (a
los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa , habitación, etc. en
cuyo efecto el legislador también lo llama sueldo.
Lo importante que cualquiera que sea la denominación que se le ponga a este tipo de
remuneración seguirá siendo Sueldo.
c) Comisión: "que es el porcentaje sobre el precio de las venta o compras, sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador".
Depende en su monto de cuanto trabaje el individuo. Aquí no influye el que existan o no
utilidades, sino al precio y/o al porcentaje pactado.
Su nombre no es acertado porque el titulo que le da origen no tiene nada de gratuito, toda
vez que es un contrato de trabajo. Tampoco es acertada la definición que da el legislador en
la letra del art. 42 letra E, ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo único claro es que se
trata de parte de las utilidades del empleador.
Requisito previo y elemental: Por regla gral. es que existen utilidades para que existan los
derechos para exigirlo de parte del trabajador.
Tipos de Gratificaciones
a) Voluntarias o Convencionales: que dependen del concepto del art. 46 (las partes las
convienen libremente), Cualquiera que sea el acuerdo respecto de la gratificación debe
SUPERAR a la legal (ej. 25% con tope, la voluntaria deberá ser en este caso sobre el
26%
2. Legal, pero como Subsidiaria de la anterior, la del art. 50 del C. del T. -o-
gratificación legal del 25% con tope.
Esta es la que legalmente esta obligado a pagar el empleador a falta de una voluntaria que
la supere, si nada han dicho, el empleador esta obligado a pagar esta, si establecieron una
partida que es inferior a la del art. 47, deberá pagara ésta.
Monto de la Gratificación: Art. 47: Una suma no inferior al 30% de dichas utilidades o
excedentes (los líquidos).
La Utilidad: "es la que resulta de la liquidación que practique el S.I.I para la determinación
del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de los ejercicios anteriores".
Utilidad Liquida: "la que arroja dicha liquidación deducido el 10% por interés del capital
propio del empleador.
(Dio el ejemplo de como se calcula...)
- Art. 48 señala como la calcula el SII. Reglo el caso de los empleadores exceptuados del
Impuesto a la renta, osea a las cooperativas
- Art. 49: El SII debe determinar el capital propio del empleador y calcular el monto de la
utilidad liquida que deberá servir de base para el calculo de las gratificaciones.
71
Cuando debe pagarse la gratificación: Según el art. 48 parte final "los empleadores estarán
obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del
balance o liquidación presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Esta es la que considera el profesor que es tan legal como la otra (la del 47, ya que esta se
refiere a las utilidades) en cambio la del art. 50 no considera utilidades.
En el caso que opte por el 25% de las remuneraciones, la gratificación de cada trabajador no
excederá de 4 y æ (4,75) ingresos mensuales.
Esta se calcula así 4,75 se multiplica por el valor del ingreso mínimo y lo que da, se divide
por 12, y el resultado de esto es el tope. (señaló la forma de hacerlo)
Derecho del Empleador a Optar el Sistema: Año, a año el empleador puede optar por
uno y otro forma de pagar las gratificaciones o de eximirse de ella pasando el 25% de la
remuneración con tope de 4,75 ingresos mínimos.
Esta opción la puede hacer el empleador respecto de cada trabajador en particular.
72
Ya se estudio el descanso semanal, el día domingo y aquellos que la ley declare como
festivos, son descansos. Quienes tienen sueldo mensual se ven beneficiados por los días de
descanso, pues reciben mensualmente su remuneración sin descuentos. Pero esto no es así
para los trabajadores que le pagan por día de trabajo (art. 45)
No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carácter
accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras.
También se aplica esta forma a los días de Descanso que sustituya los domingos y festivos
en aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del descanso
dominical (art. 38)
PAGO DE LOS GASTOS DE TRASLADO Como se vio el contenido del art. 10 sobre cláusulas
obligatorias del contrato de trabajo, se señalo que deberá establecerse la procedencia del
trabajador cuando para contratarlos se le hizo cambiar de domicilio. Si así ha ocurrido
se debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta, ya que el art. 53 declara que no es
remuneración (relacionarla con el art. 41 inc. 2 parte final)
Dentro de los gastos razonables se comprenden los del trabajador y su familia siempre que
vivan con él.
Excepción: No existirá esta obligación del art. 53, cuando la terminación del contrato de
trabajo se produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador. Porque es una
asignación y no una remuneración (art. 41)
Originalmente el DL 2.200 limitaba los gastos en un ingreso mínimo, luego el art. 24 del
DL1.094 de 1975 estableció una reglamentación para estos efectos, de acompañar al
contrato de trabajo para obtener una visación que hablaba del domicilio a fin de proceder a
estos pagos, hoy esto no ocurre.
Clasificación
a) En moneda de curso legal. Es decir que la forma de remunerar debe ser así.
Excepción: A solicitud del trabajador podrá pagarse con cheque o vale vista a su nombre.
La Dirección del Trabajo ha manifestado alternativamente que no es posible pagar
depositando en la cuenta corriente del T. y luego ha dicho que si es posible, pero esta
autorización debe ser hecha por el trabajador en forma escrita.
- Los beneficios adicionales que puede suministrar el E al T. (art. 10 in. 2 ej. casa
habitación, luz etc.)
- Por otro lado est el trabajador agrícola que puede pactar pagos en regalías, pero que no
superen el 50% de la remuneración pactada.
Esta no entrega tiene como efecto infringir la norma que es sancionada con multa y además
es un medio de prueba del empleador en caso de juicio con el T.
Si nada se dice, deberán darse anticipos quincenales en los trabajadores por pieza, obra, o
medida y en los de temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carácter
alimenticio de la remuneración.
Sin embargo existen normas que permiten un acuerdo entre las partes respecto de la
retención. PERO que las LIMITAN e incluso en algunas oportunidades las PROHIBE, mas AUN EN
OTRAS OPORTUNIDADES LAS OBLIGA A RETENER, para fines tributarios y/o previsionales
De esto se desprende:
a) Retenciones y/o Descuentos: Ordenados por ley (art. 58) (SIN TOPE) Es obligatorio
descontar por parte del empleador porque aquí se lo ha comisionado a descontar ciertas
partidas de dinero (es un mandato). Ejemplo:
- Las cantidades de dinero que el trabajdor haya indicado que sean dispositivas en cuenta de
ahorro, para la vivienda, libreta a su nombre e un instrumento financiero o en una
cooperativa de viviendas.
Para que estas sean obligatorias del empleador requiere que sena solicitadas por el
trabajador y no pueden superar el 30% DE LA REMUNERACION TOTAL
c) Retenciones Permitidas por Ley (CON TOPE DEL 15% DE LA REMUNERACION TOTAL) Solo
con acuerdo del empleador y trabajador, que deberá constar por escrito, podrá deducirse de
la remuneración cantidades, porcentages determinadas, destinadas a efectuar pagos de
cualquier naturaleza. El tope de ello es el 15%
Aquí se incluyen: las multas que puede aplicar el empleador al trabajador de acuerdo a lo
establecido por el estatuto interno, (art. 154 nº10, esto ultimo con tope del 25% de la
remuneración diaria)
d) Retención Prohibida: por arriendo de casa habitación - luz, agua -uso de herramientas
u otras prestaciones en especies o por concepto de multas que no este autorizadas en el
reglamento interno del empleador
Contrapartida: Que este mismo reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos
parciales que hubiere hecho el empleador.
Embargo : es la afectación de un bien del deudor, al pago del crédito en Ejecución, o bien,
es la ocupación, aprehensión o retención de bienes hecha por mandato del juez competente
en razón de una deuda y/o delito, o bien, es retener en virtud de un mandamiento judicial un
bien que queda sujeto a las resultas de un procedimiento o juicio.
Art. 57 Inc. 1º Parte 1ª del C. del Trabajo : “Las remuneraciones de los trabajadores y
las cotizaciones de seguridad social serán inembargables”
Excepciones a la Inembargabilidad :
1ª Excepción : Art. 57 Inc. 1º Parte 2ª : “No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento” (las
1ªs 56 U.F. son inembargables)
a.- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente (art. 321 del C.Civil)
b.- En caso de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo.
c.- En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado
a su servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe es el
trabajador)
a.- Alimentos debidos judicialmente (art. 57) hasta 50% de las remuneraciones
77
b.- En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para
la mantención de su familia (art. 59 inc. 1º), esto se utiliza normalmente cuando el
trabajador presta servicios en lugares apartados.
c.- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido
declarado vicioso por un tribunal laboral (art. 59 inc. 2º)
d.- En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, en este caso
serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los funerales, si hubiere saldo y las demás prestaciones pendientes
(feriado proporcional, indemnización por años de años de servicio (cuando es a todo
evento), gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarán al cónyuge, hijos
legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, siempre que se trate
de sumas no superiores a 5 UTA.
1º.- El art. 61 hace una referencia a la Prelación del Crédito tratada en el art. 2.472 del C.
Civil :
Art. 61 Inc. 1º del C. del Trabajo : “Gozan del privilegio del art. 2.472 del Cód. Civil
(se resguarda), las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones
familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a
los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales
devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de
origen laboral que corresponda a los trabajadores, todo ello conforme al art. 2.473 y
demás pertinentes del mismo Código”
Art. 2.473 Inc. 1º del C. Civil :”Los créditos enumerados en el art. precedente (2.472)
afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos
íntegramente, preferirán unos a otros en el orden de su numeración, cualquiera que
sea su fecha, y los comprendidos en cada número concurrirán a prorrata”.
Art. 61 Inc. 2º del C. del Trabajo :”Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y
multas que correspondan al respectivo crédito”.
Las Causas de Preferencia son : de acuerdo al art. 2.470 del C.Civil son solamente el
privilegio y la hipoteca.
Art. 2.471 del C. Civil : “Gozan de privilegio los créditos de la 1ª, 2ª y 4ª clase”.
78
1º.- Las costas judiciales (procesales y personales) que se causen en el interés general de
todos los acreedores.
3º.- Los gastos de la última enfermedad del deudor. Si hubiera durado más de tres meses, el
juez, según las circunstancias, fijará el monto hasta el cual se extienda la preferencia.
4º.- Los gastos en que incurra para poner a disposición de la masa los bienes del fallido, los
gastos de administración de la quiebra, de realización del activo y los préstamos contratados
por el Síndico para los efectos mencionados.
Art. 61 Inc. 3º del C. del Trabajo : “Para los efectos de lo dispuesto en el Nº 5 del art.
2.472 del C. Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inc.
1º del art. 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores
por feriado anual o descansos no otorgados
6º.- Las cotizaciones adeudadas a organismos de seguridad social, o que se recauden por su
intermedio, para ser destinadas a ese fin, como así mismo, los créditos del fisco en contra
de las entidades administrativas de fondos de pensiones por los aportes que aquel hubiere
efectuado de acuerdo con el inciso. 3 del artículo. 42 del DL 3500 de 1980.
7º.- Los artículos de subsistencia suministrados al deudor o su familia durante los últimos
tres meses.
9º.- Los créditos del fisco por los impuestos de retención y de recargo.
Tope del Privilegio : Art. 61 inc. 4º C. del Trabajo : “El privilegio por las
indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del art. 2.472 del C.
Civil, no excederá respecto de cada beneficiario (trabajador), de un monto igual a tres
ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
con un limite de diez años; el saldo, si lo hubiere, está considerado crédito valista (sin
preferencia)”.
79
Condiciones para gozar del privilegio : Art. 61 inc. 5º del C. del Trabajo : “Sólo
gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la
fecha en que se hagan valer”.
Cabe señalar que normalmente paga en forma directa el Sindico de Quiebra (representante
de la masa), la Ley 18.175 (ley de Quiebra). en su art. 18 establece que el Sindico hará el
pago de los créditos privilegiados de 1ª clase que no hubieren sido objetados, tan pronto
hayan fondos, sin perjuicio, de que el Sindico reserva una cantidad para el pago de los
créditos de la misma clase, cuyo monto de privilegio está en litigio, también debe guardar
para los gastos subsiguientes de la quiebra.
Es una garantía : por lo dispuesto en el art. 62 inc. 2º : “Las remuneraciones que figuren
en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse
como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa”.
A.- Facultad de Mando : el empleador también tiene derecho de dirigir su empresa, como
consecuencia de esto puede exigir que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones y la
facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado
contenido jurídico instrumental del contrato de trabajo.
No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explícita y/o directamente
esta facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy
especialmente del art. 7º del C. del Trabajo, a propósito de la subordinación :
1º.- Facultad de Dirección : tiene que ver con determinar como se realiza el trabajo en la
empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no
80
irracionalmente ejercido, sino que ejercido en función del fin que persigue el empresario y
para el cual fue contratado el trabajador.
Esta relatividad también está determinada por los derechos de los propios trabajadores, que
emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido).
Este poder de dirección implica una responsabilidad para el empleador, cual es , que este
poder debe ejercerse dentro de los márgenes legales, que en este caso son más estrechos que
en el derecho común, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de orden
público, generalmente protectoras.
2º.- Ius Variandi : se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador , en uso
de su poder de mando, para alterar los límites de la prestación de trabajo unilateralmente.
Art. 29 inc. 1º del C. del Trabajo : “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
o faena, cunado sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones”.
Art. 12º inc. 1º del C. del Trabajo “El empleador podrá alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.”
3º.- Poder Disciplinario : según Alonso García : es la facultad reconocida del acreedor de
trabajo en virtud de la cual, éste puede, dentro de los límites legales y contractualmente
señalados y con las garantías formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a
los trabajadores ligados a él por la relación laboral, cuando se den los supuestos
determinantes de aquellas.
81
Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad
Delegada, es el ordenamiento jurídico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario,
asimismo, es se natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el trabajador
no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones, este poder se manifiesta de
diversas maneras :
4º.- Potestad Premial : Alonso García dice que : es la otra cara del poder disciplinario,
dice que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razón
especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa, sostiene que esta facultad tiene
un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando esta no se desprende de una norma de
la legislación laboral, este tipo de premios, se pactan generalmente en los contratos
colectivos.
Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los
empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estímulos en el ámbito
laboral, otros sostienen que la remuneración es premio suficiente y consideran que dejar la
tarea laboral entregada al estimulo económico es reconocer que la relación laboral es más
que una relación patrimonial.
Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando
entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar
las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indica en el contrato
de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi.
Contenido Ético del Contrato de Trabajo :la naturaleza de la prestación personal del
trabajo y en especial la naturaleza de la relación de trabajo (relación entre personas)
82
permanente, implica una comunidad jurídico personal, la que engendra una cantidad de
deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe llevar a cabo el contrato.
El derecho positivo chileno no contempla normas explícitas que se refieran a este contenido
ético, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho común :
Art. 1546 del C. Civil : “Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por ley o la costumbre
pertenecen a ella”.
Art. 1444 del C. Civil : “Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su
esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia
de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en
otro contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo
esenciales en él, se entienden pertenecerle, sin necesidad de una cláusula especial; y
son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen,
y que se agregan por medio de cláusulas especiales”.
La vida en común que nace de la relación laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos
éticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo.
Argumento Moral : la iglesia católica ha argumentado que desde siempre el ser humano le
debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, según sostiene, el origen del hombre
es que fue creado a imagen y semejanza de Dios.
No hay una expresión positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas
evidentes no requieren de normas legales, cabría preguntarse, si se agrega algo sustantivo al
derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador
laboral, está suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al empleador alguna
causal de terminación del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 Nº1, Nº5 o Nº 7 en
su caso y esto consagrado en el art. 171.
Art. 160 del C. del Trabajo : “El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o más de
las siguientes causales :
1º.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
Art. 171 del C. del Trabajo : “Si quien incurriere en las causales de los Nºs 1, 5 ó 7 del
art. 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner termino al contrato de trabajo
y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la
terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el
inc. 4º del art. 162, y en los incs. 1º o 2º del art. 163,...”
2º.- Deber General de Protección del Empleador : está consagrado legalmente entre los
arts. 184 a 193 del C. del Trabajo, se ha pretendido ver el fundamento de este deber “en la
necesidad de proteger a quien realiza el trabajo”, pero esto, más que un deber, es una
conveniencia y como tal estaría sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a
adoptar una actitud que sólo a él le conviene, implicaría toda acción o reclamo en su contra,
pero, el verdadero fundamento está en el derecho natural de todo ser humano a “Conservar
la salud y la vida”, que recae sobre los hombros del empleador, porque es este quien
determina las condiciones en que se presta el trabajo, es él quien dispone en que lugar, a
que hora, con cuales máquinas, herramientas, etc., se debe desempeñar la labor, por tanto,
es él quien debe cuidar que esas condiciones en que se desempeñe sean suficientes para
evitar cualquier daño, sea físico, moral o psíquico, al trabajador.
En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Código lo contempla en el libro 2º,
que tiene 3 títulos, además en este libro se contienen normas expresas y muy concretas,
relativas a la protección, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de
higiene y seguridad.
3º.- Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Médica del Empleador (art. 184 y
siguientes, como en el art. 209 y siguientes) : es una manifestación concreta del deber
general de protección y que se entronca con la política y legislación de Seguridad Social, en
84
Art. 184 Inc. 2º : “Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para
que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”.
Cabe señalar, que este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes :
2º.- Asistencia Médica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una
entidad de Seguridad Social)
Hay que tener presente dentro de la legislación que reglamenta esto, el Cód. del Trabajo, el
Decreto Nº 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), también la Ley Nº 16.744 de
1.968, que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, que modificó la antigua responsabilidad que pesaba sobre los
empleadores.
Art. 184 Inc. 1º : “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
El art. 185 se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ahí hay que tener
presente el reglamento 78 (21 - 10 - 1983).
Art. 186 obliga a un certificado médico de aptitud para realizar trabajos peligrosos.
Art. 187 señala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus fuerzas,
salud, esta calificación la hace la autoridad competente.
Art. 189 dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterráneas, cual es el
reglamento 72 que fija la política y seguridad minera.
Art. 190 se refiere a la fiscalización que puede hacer la dirección del trabajo, sin perjuicio,
de la fiscalización de otras autoridades.
85
Art. 191 se refiere a que los servicios de salud fijarán en cada caso las reformas o medidas
mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.
Art. 192 dice que se concede acción popular para denunciar las infracciones de este párrafo
y además obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias.
Art. 193 Inc. 1º : “En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de
mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen
como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número
suficiente de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores “, este art. contiene la
antigua Ley de la Silla (ley 2.951 de 1.914)
El ser humano se satisface al verificar que su obra es útil, esa satisfacción es la otra cara de
la carga en que consiste la prestación del servicio. de ahí que dentro de la buena fe con que
debe cumplirse el contrato, se estime que está incluido el deber del empleador de
proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano
permanecer inactivo o desempeñar labores para las cuales no esta capacitado.
Puede haber casos de excepción, en que no este en manos del empleador otorgar o no
trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislación
considera que está desempeñando una jornada pasiva.
Que la ocupación sea adecuada significa que la misma esté de acuerdo con las condiciones
y aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo
conduzca a mayores responsabilidades y mejoría de sus condiciones de vida, por lo anterior,
se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el art. 12, las nuevas labores sean
similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningún sentido, ya que la
ley no distingue.
Eficacia y Eficiencia :
Eficacia : tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador
Eficiencia : tiene que ver con lograr el objetivo con el menor Nº de recursos posibles
También este deber es una consecuencia del art. 1546, según el cual los contrato debe
ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue el empleador
(eficacia) al contratarlo, que es en último termino producir de la forma más eficiente
posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboración del trabajador.
No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja a desgano, o quien lo hace con
imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los demás
trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son
causales de terminación del contrato)
2º.- Deber de Fidelidad : es como una especie de prolongación del deber de diligencia, el
de fidelidad obliga al trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo
oportunamente cualquier desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan,
evitando en lo posible el daño económico, comercial o técnico, este deber también deriva
del deber de ejecutar los contratos de buena fe y tiene mucha relación con los de lealtad y
secreto profesional.
3º.- Deber de Lealtad : por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en
cumplimiento de lo que exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombría de bien,
comprende por tanto :
Se puede concluir que nuestra legislación no es consecuente con este deber, porque exige
que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente señalado por escrito en el
contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto.
4º.- Secreto Profesional : también es una expresión del deber de fidelidad, nuestra
legislación laboral no contempla disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin
embargo deducirse del deber de actuar probamente que a contrario sensu se infiere del art.
160 Nº1, por tanto, es probo quien actúa correctamente, bien intencionadamente, por su
87
naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador,
precisamente en su calidad de tal y por mantener éste una relación jurídica vigente, debe
mantenerlos en secreto, especial significación tiene al respecto y no es causal la
denominación “Secreto” de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y
asuntos más reservados de la empresa, por ej. las secretarias.
En la relación laboral existen obligaciones recíprocas que emanan del contrato de trabajo y
al suspenderse pueden dejar de cumplirse y acarrear su terminación por anticipado con o sin
indemnización por años de servicio, dependiendo del caso y de la legislación, cuando
existan causas que no permitan cumplir con las obligaciones laborales y esas circunstancias
no son imputables a hechos o culpas de las partes, estamos en presencia de una suspensión
de la relación laboral, por lo tanto, para que hay suspensión es necesario que una de las
partes o ambas, incumplan en forma temporal y transitoria su principal obligación (prestar
servicios y pagar remuneración).
1º.- El trabajo o servicio que se va a ejecutar o prestar por el dependiente en forma esencial
2º.- La remuneración que se debe pagar por ese trabajo o servicio
Cuando las partes se ponen de acuerdo en esto, ha nacido a la vida la relación laboral.
Eugenio Pérez Botija : dice que el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo,
durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia jurídica una vez desaparecidas las
circunstancias que motivaron la suspensión.
Esta 2ª definición está más acorde con lo que es la suspensión, porque más que un conjunto
de normas se trata de uno varios hechos, el concepto inicial es el más acertado.
2º.- Tiene derecho a ser readmitido en el trabajo, una vez que ha cesado la causa de la
suspensión
4º.- Cesan temporalmente, en forma parcial o total su obligación de prestar servicios y las
otras obligaciones relacionadas directamente con la materialidad del trabajo.
7º.- Cesan normalmente las obligaciones propias de la prestación de servicios, como por ej.
la de asistencia, de cumplimiento de horarios, las normas disciplinarias
1º.- Tiene derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de los deberes de lealtad y secreto
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2º.- Tiene derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya
cesado la causa que determinó la suspensión.
4º.- Debe reservar al trabajador su cargo, sin perjuicio, de que el empleador pueda contratar
un reemplazante, sin perjuicio, de que en algunos casos pueda poner termino a la relación
laboral.
a.- Suspensión Legal : es la que determina la ley, por ej. el descanso maternal
c.- Suspensión Judicial : es la que determinan los tribunales de justicia, como el desafuero,
frente a un dirigente sindical.
a.- Suspensión Absoluta : cuando libera a las 2 partes, por ej. la maternidad
b.- Suspensión Relativa : cuando libera a una sola parte, por ej. feriado anual
a.- Suspensión Individual : cuando afecta a uno o a varios, pero por separado, por ej.
licencia médica.
a.- Suspensión Regular : obedece a normas fijas o preestablecidas, por ej. el feriado legal
b.- Suspensión Irregular : no obedece a normas fijas o preestablecidas, fallecimiento de
un amigo
2º.- Pago de algunas remuneraciones, en caso de enfermedad o en caso maternal, como son
aquellos no considerados para el cálculo de los subsidios, como las remuneraciones
esporádicas, gratificación, aguinaldos, etc.
3º.- En caso de llamado al servicio activo al personal de reserva por menos de 30 días,
según lo establece el art. 158.
B.- Suspensiones legales que irroguen responsabilidad social :
1º.- Casos de prestaciones de salud de la Ley 18.469, que creó el régimen uniforme de
prestaciones de salud y que regula el ejercicio del derecho a la prestación de la salud
3º.- La incapacidad temporal por accidentes del trabajo o enfermedad profesional, ley
16.744
1º.- El servicio militar obligatorio : art. 158 inc. 1º, ley de reclutamiento D.L. 2306 y sus
modificaciones posteriores, la gran carga es la propiedad del empleo, el joven que hace el
servicio militar requiere de un derecho de inamovilidad de su empleo, sin ese derecho a
remuneración, tampoco se interrumpe su antigüedad en el trabajo, al existir este derecho de
propiedad, el empleador tiene la obligación, por el, de conservar el empleo del trabajador y
se entiende satisfecha esta obligación cuando el trabajador se reintegra, aún cuando se le de
otro cargo en la empresa de iguales grados y remuneraciones al anterior, requisito para
poder hacer el cambio de labor, que el trabajador este capacitado para hacer la nueva labor,
esta obligación del empleador se extingue un mes después de la fecha del certificado de
licenciamiento.
2º.- La huelga legal o lock out : están reglados a partir del art. 369 y siguientes, a
propósito de la negociación colectiva, en el lock out es el empleador el que cierra la
empresa, durante la huelga o lock out se entenderá suspendida la relación laboral respecto
del trabajador y del empleador.
3º.- Estados de necesidad no cubiertos por la seguridad social : por faltar los requisitos
mínimos exigidos o falta de los requisitos, porque las prestaciones de subsidios por
incapacidad o enfermedad regulados por el D.F.L. 44 exigen el cumplimiento previo de un
determinado periodo de afiliación que es de 6 meses de afiliación y de 3 meses de
cotización, el art. 4º del D.F.L. 44 señala que si se produce enfermedad fuera de este
periodo el trabajador quedará descubierto y sin remuneración.
Art. 174 del C. del Trabajo : “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez
competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los Nºs 4
y 5 del art. 159 y en las del art. 160.
El juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para
poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que
hubiese sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago integro de las
remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el
art. precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese
decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales”.
De acuerdo a este art., las causales que autorizan el desafuero son las de los Nº 4 y 5 del
art. 159, que están vinculadas al vencimiento del plazo convenido en el contrato y la
conclusión del servicio o trabajo que dió origen al contrato, además agrega que también dan
origen al desafuero las causales del art. 160, que están referidas a la terminación del
contrato de trabajo.
Hay un caso de fuero de los dirigentes sindicales en que el fuero termina por hecho de
terminar la empresa (art. 243)
Fuero Laboral : es el derecho que tienen ciertos trabajadores para permanecer en servicio,
en tanto, una autoridad competente (tribunal) no declare mediante sentencia que hay una
causa suficiente para poner término a su contrato de trabajo.
92
Por tanto para despedir a este tipo de trabajadores, previamente debe desaforarcelo, por
tanto, debe haber una sentencia previa, sólo excepcionalmente previa autorización del juez,
puede tener lugar la separación del trabajador (suspensión de la relación laboral).
Casos de Desafuero :
1º.- Dirigentes Sindicales : art. 243, tiene fuero desde la fecha de su elección hasta 6 meses
después de haber cesado en el cargo.
5º.- Trabajadores Candidatos a ser electos como Dirigente Sindical : los trabajadores en
su totalidad, cuando se va a dar la 1º elección sindical de presidente y que deben reunir los
requisitos para ser dirigentes, tienen fuero desde que se le comunica (con anticipación no
superior a 15 días) al empleador y hasta que ocurra la elección (art. 238)
6º.- El Delegado Sindical : tiene fuero desde la fecha de su elección hasta 6 meses después
de haber cesado en el cargo.
7º.- Los Trabajadores por Maternidad (art. 201) : desde la concepción hasta 1 año
después de terminado el pos natal.
9º.- La Comisión Negociadora en una Negociación Colectiva (art. 310) : el fuero se les
extiende 30 días más de los trabajadores que se encuentran en negociación.
93
10º.- El Delegado del Personal (art. 302) : que se da en aquellas empresas donde no hay
sindicato
12º.- Los Trabajadores que hacen el Servicio Militar (art. 158) : según la jurisprudencia.
Hay ciertas normas que se preocupan de acentuar la estabilidad laboral, aunque no son
fueros, por ej. la Ley 18.469 en su art. 23, sobre la salud, los beneficiarios de subsidios por
regla general no pueden ser despedidos, hoy este art. se encuentra contemplado en el inc. 31
del art. 161 del C. del Trabajo, relacionado con el art. 17 transitorio del mismo Código, que
señala que por las causales del art. 160 si se podrá despedir a un trabajador aunque esté con
licencia médica.
Término del Contrato de Trabajo : se regula en el art. 159 y siguientes del C. del
Trabajo.
Art. 1.545 del C. Civil : “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales”.
B.- Causales Objetivas de Terminación : son aquellas que, por una simple lectura, dan
cuenta de si mismas y son :
Están enumeradas en el Art. 160 del C. del Trabajo, son las causales que dan origen al
despido justificado, en el que, si bien media un acto aparentemente unilateral de una de las
partes, el despido tiene su fundamento o causa en la falta o un hecho de la otra, que hace
procedente para aquélla poner término a la vigencia del contrato, estas causales del art. 160
son :
2º.- Negociaciones Prohibidas en el Contrato, que son del giro del Empleador
95
A.- Las Causales sin reproche de conducta o que no dan lugar a indemnización :
aa.- Mutuo Acuerdo o Resciliación : es dejar sin efecto el contrato de trabajo por mutuo
consentimiento de las partes .
Se incorpora en nuestro sistema legal con el D.L. 2.200 del año 1978, la Ley 18.018 de
agosto de 1981 introdujo el resguardo formal para la validez del mutuo acuerdo, el
documento que lo materializa debe tener la forma del interesado (trabajador) y la de la que
haga de ministro de fe (presid. del sindicato, notario, inspector del trabajo), no tiene validez
si no es ratificado por el trabajador o no es firmado ante las personas mencionadas.
Aparece en el art. 159 Nº1 relacionado con art. 177, las partes acuerdan la cesación de la
relación laboral en términos no confrontacionales.
Debe ser :
v.- Otros
El trabajador debe dar aviso al empleador a lo menos con 30 días de anticipación, lo que
significa que si no se da el aviso con tal anticipación, el empleador puede descontar al
trabajador 30 días de su remuneración del correspondiente finiquito, habiendo
jurisprudencia en sentido contrario.
cc.- Muerte del Trabajador : art. 159 Nº3 la ley no da indemnización, sin perjuicio, de lo
pactado convencionalmente, se dice que fue establecida por el legislador para ratificar que
la obligación de prestar servicios es personal, también para acentuar la idea de que la
muerte del empleador no produce la terminación del contrato de trabajo, se debe tener en
cuenta el contrato del trabajador de casa particular (obligación subsiste con los parientes
que vivan en el hogar del empleador, o bien termina el contrato), lo que lleva a pensar que
en los demás casos si el empleador es una persona natural, la muerte de él termina el
contrato, y ello no es así, si la función misma no ha terminado con la misma, los herederos
del empleador, lo suceden en todas sus obligaciones, como la subsistencia del contrato de
trabajo.
dd.- Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato : art. 159 Nº4, lo normal es que el
contrato se pacte indefinidamente (producto del Principio de la Continuidad), por tanto, los
contratos a plazo fijo son la excepción, hay diferentes razones para celebrar este tipo de
contratos :
Como para el legislador la tendencia es que los contratos sean indefinidos, se pone un plazo
máximo de 1 año a un contrato a plazo fijo, excepto en el caso de los profesionales
universitarios, en que el contrato a plazo fijo durar hasta 2 años, en uno y otro caso se puede
renovar por un periodo igual.
La norma primitiva del D.L. 2.200 dejaba libre a las partes para suscribir una y otra vez ,
las renovaciones que estimaran pertinentes para estos contratos, pero ello llevo a abusos, de
ahí que la Ley 18.018 introdujo un límite que se mantiene vigente, de acuerdo a la a cual la
2ª renovación transforma de pleno derecho el contrato en contrato de duración indefinida,
además se estableció que el sólo hecho de continuar el trabajador en servicios, después de
expirado el plazo de término, transforma también el contrato en contrato de duración
indefinida.
Excepción : los contratos que pueden durar 2 años por cada período, se introdujo en el C.
del Trabajo de 1987, art. 159 Nº4 inc. 3º, en que en el caso de los gerentes (y afines) o
personas con título universitario o afines, la duración del contrato a plazo fijo puede ser de
hasta 2 años.
Forma de operar la causal del Vencimiento del Plazo : el vencimiento del plazo acarrea
por sí solo la terminación del contrato, porque el Código no establece un aviso previo
alguno para que esta causal produzca sus efectos.
Esta causal está concebida como un acuerdo inicial de voluntades, expresado en el mismo
contrato, pues las partes coinciden en que el contrato expirará una vez llegado el plazo.
Art. 159 Nº4 Inc. 2º : “El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que
ha sido contratado por una duración indefinida”.
98
ee.- Conclusión del Trabajo o Servicio que dió origen al Contrato : art. 159 Nº5
2º.- No debe depender de la decisión del empleador, debe tratarse de un hecho que tenga
relación con alguna situación material.
Esta causal puede darse como la conclusión especifica de un servicio o de una empresa o
sección de la misma, la redacción debe ser clara para que no haya dudas respecto de la
terminación del contrato, debe ser clara la duración del servicio, no opera esta causal si no
se acredita que el trabajo para la labor especifica, termina su duración.
Caso Fortuito o Fuerza Mayor : Art. 45 del C. Civil : “Se llama fuerza mayor o caso
fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.”.
Falta de Probidad : de acuerdo al léxico no tiene que ver únicamente con la falta de
honestidad en materia económica, pero la jurisprudencia lo ha llevado a lo económico.
No es necesario que haya una condena o proceso criminal iniciado o delito para aplicar esta
causal.
bb.- Vías de Hecho : tiene que ver con actividades de violencia, se refiere a los actos de
agresión física, este concepto se opone al concepto de Vías de Derecho, es actuar con
violencia física
Art. 416 del C. Penal : “Es Injuria toda expresión proferida o acción ejecutada en
deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”.
El sentido natural y obvio del termino significa lo mismo, injurias es un agravio, ultraje de
obra o de palabra.
Agravio : es la ofensa que se hace a una persona en su honra o fama, con algún dicho o
hecho.
Ultraje : es injuria o desprecio de obra o de palabra.
La actitud injuriosa en derecho laboral no coincide necesariamente con una conducta ilícita,
tampoco exige que haya querellas criminales, por lo que incluso puede no existir un proceso
penal, también la conducta injuriosa se concibe en el campo moral, en el sentido de que
atenta contra la dignidad de otra persona, ya que es imputar una conducta falsa, la
jurisprudencia ha señalado que las injurias deben entenderse en su sentido natural y obvio.
Moral : es la ciencia que trata de los actos humanos en orden al bien o el mal, viene del
vocablo “Mores” que significa Costumbre.
En nuestro país hay ciertos principios legados por los españoles en el orden moral, aparte de
estos hay otras normas de conducta que también constituyen costumbres morales.
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Lo importante de esta causal es que la ley agrega que debe ser grave y debidamente
comprobada, la ley le asigna gran trascendencia a esta falta, el derecho a despedir y sin
indemnización, supone que hay una cierta gravedad, y es más, debe ser probada.
Se cuestiona sí es necesaria esta causal, al existir la falta de probidad como causal, pero la
verdad que ésta última tiene mas que ver con el aspecto económico que con el aspecto
moral.
El juez es quien califica la gravedad, sin perjuicio, que la gravedad es requisito para que
opere la causal, el acto en que se funda la causal debe tener una relación estrecha con el
trabajo para que constituya Causal de Terminación del Contrato de Trabajo, la
jurisprudencia ha sostenido que no se debe tratar de una conducta privada del trabajador, ya
que la vida privada es sagrada y debe ser respetada.
b.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo Contrato por el Empleador : art. 160 Nº2,
debe constar por escrito la prohibición.
1º.- Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, es decir, aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.
Esta causal no se desvirtúa por el hecho de haberse realizado dichas negociaciones fuera de
las horas de oficina, la razón de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a
la empresa donde trabaja, efectuando labores para la competencia.
c.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas (art. 160 Nº3) y que además cumplan con
:
101
1º.- 2 días seguidos de falta injustificada (no viernes y lunes, sí lunes y martes)
2º.- 2 lunes en el mes (se entiende por mes una doceava parte del año)
3º.- 3 días en el mes (ya no se requieren que sean seguidos)
Cuando se trata de una ausencia que no diga relación con lo señalado en los casos
anteriores, no se requiere justificar la ausencia, pero por razones de las relaciones
personales con el empleador, conviene justificarla, basta que se justifique la falta de 1 día
para que no haya causal.
4º.- La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
En este caso basta una sola ausencia o que no haya aviso previo para que opere la causal.
En General : puede justificar la ausencia cualquier cosa que indique el “Buen Sentido”,
como por ej. un paro de la locomoción colectiva, licencia médica, un accidente.
d.- Abandono del Trabajo por parte del trabajador (art. 160 Nº 4), entendiose por tal
:
aa.- La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador, o de quien lo represente.
1º.- Si se sale en horas de trabajo, sin que haya permiso para ello.
2º.- Si no se sale, pero se niega a trabajar (huelga de brazos caídos, es ilegal)
Art. 29 inc. 1º del C. del Trabajo : “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones”.
Prudencia : es una virtud que consiste en discernir lo bueno de lo malo, es hacer las cosas
con precaución.
1º.- Deben ser actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede
tratarse de acciones positivas como negativas.
En el art. 157 del C. del Trabajo de 1.987 se necesitaba que el trabajador dirigiese o
participara activamente.
Corresponde a lo que señalaba textualmente el art. 2º de la Ley 16.455 del año 1966.
Debe probarse la intención, el ánimo, por lo que no es muy usada. En el caso de que no se
compruebe la causal, tendrá lugar la indemnización de un mes de remuneración por año de
servicio, la que podrá ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mínimo un 20%.
g.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato : art. 160 Nº7, es
la más utilizada :
La ley habla “De las obligaciones que impone el contrato”, por lo tanto, no sólo debe
estarse a las obligaciones pactadas, sino que también deben observarse las obligaciones de
origen legal.
C.- Despido Causado o Causales conocidas como Necesidades de la Empresa : art. 161
inc. 1º, no es taxativo, el empleador puede recurrir a ellas :
Art. 161 Inc. 1º C. del Trabajo : “Sin perjuicio de lo señalado en los arts. precedentes,
el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador”.
1º.- Es una causal con derecho a indemnización por años de servicio (se relaciona con el art.
162 inc. 4º, con el art. 169 y con el art. 17 transitorio), se debe dar aviso con a lo menos 30
días de anticipación, con copia a la inspección del trabajo, no se requiere tal anticipación si
se paga indemnización substitutiva en dinero, equivalente a la última remuneración mensual
devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al trabajador.
2º.- Esta norma aparece en el art. 3º de la Ley !9.010, es producto de la experiencia que se
vivió en Chile, especialmente durante la crisis de 1.982.
3º.- El empleador debe indicar la razón de porque hay necesidad de la empresa, para invocar
esta causal debe hacerse argumentándose la causal y además siendo sostenible.
4º.- Cuando lo hace por escrito el empleador, está haciendo una oferta irrevocable de pago
de la indemnización por años de servicios y de la substitutiva de aviso previo (art. 169 letra
a)
5º.- La falta de adecuación laboral, tiene lugar cuando un trabajador tiene una menor
capacidad intelectual o por edad, que ante un avance tecnológico no puede adecuarse)
6º.- Lo importante es que las situaciones del art. 161 provoquen la Necesidad, es decir, que
se haga necesaria la separación laboral.
7º.- El efecto de invocar la causal, es que se paguen las indemnizaciones por años de
servicio, sí el trabajador reclama y gana su reclamo, la indemnización será recargada en un
20%.
8º.- Se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnización
substitutiva (aviso previo 30 días), debe enviarse copia a la inspección del trabajo.
D.- Desahucio : art. 161 inc. 2º, hay trabajadores a los que se les puede poner término del
contrato, sin necesidad de expresión de causa, basta que esos trabajadores sean de los que
contempla el legislador para poder ponerle término a su contrato sin expresión de causa.
2º.- Trabajadores de Casa Particular : sin perjuicio, de que se le pueden aplicar las otras
causales.
A estos trabajadores se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o
indemnización substitutiva (aviso previo 30 días), debe enviarse copia a la inspección del
trabajo.
a.- Art. 159 Nº5 : “Conclusión del Trabajo o Servicio que dió origen al contrato
105
2º.- Negociaciones Prohibidas en el Contrato, que son del giro del Empleador
Este aviso de terminación se entrega o envía (es obligación del trabajador representar su
nuevo domicilio al empleador) dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador, excepcionalmente este plazo aumenta a 6 días en la causal del Nº 6 del art. 159
(caso fortuito o fuerza mayor), debe enviarse copia de esta notificación, además, a la
inspección del trabajo respectiva dentro del mismo plazo.
Indemnización Substitutiva del Aviso Previo : Cuando el empleador invoca el art. 161
inc. 1º e inc. 2º, hay que avisar al trabajador, con copia a la inspección del trabajo
respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación, excepto cuando el empleador pague una
indemnización en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, ésta indemnización es
106
Tope de la Indemnización : de acuerdo al art. 172 inc. 3º, para los efectos de las
indemnizaciones se considerará la última remuneración con tope de 90 U.F. y el tope
máximo (en cuanto al Nº de años) es de 330 días de remuneración (11 años).
Situaciones relativas a la indemnización por años de servicio :de acuerdo al art. 163 se
debe tener presente :
1º.- Se puede convenir (individual o colectivamente) más allá de la ley, pero no menos que
la ley, y siguiéndose el principio de la irrenunciabilidad de los derechos, por tanto, no se
puede pactar un indemnización menor a la que legalmente corresponda.
2º.- Para tener derecho a esta indemnización se requiere poseer un año de antigüedad en la
empresa.
4º.- Esta indemnización es compatible con la indemnización que reemplaza al aviso previo
de 30 días, cuando corresponde.
5º.- Los trabajadores que ingresaron a prestar servicios con anterioridad al 14 de agosto de
1.981 no tienen tope de años en el cálculo de sus indemnizaciones.
1º.- Se trata de una indemnización absolutamente a todo evento, se paga incluso cuando hay
despido.
2º.- Tiene en cierto modo un carácter previsional, ya que el aporte del 4.11% se deposita en
una AFP
3º.- Esta indemniz. rige desde el 1/01/1991 o a partir del inicio de la relación laboral, si
fuere posterior
4º.- El monto queda determinado por los aportes del período y la rentabilidad que se haya
obtenido
5º.- El aporte tendrá una duración máxima de 11 años en relación con cada trabajador.
2º.- Respecto del Nº2 , sólo se puede pactar a partir del 7º año de trabajo con un tope de
hasta 11º año de trabajo, por tanto, los 1ºs 6 años de servicio quedan entregados a lo que
disponga la ley.
Ventajas del Empleador : no gasta más del 4.11% a partir del 7º año hasta el 11º año
Ventajas del Trabajador : asegura 15 días por año a partir de fines del 6º año hasta el 11º
año.
2º.- Es una indemnización a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine la
terminación del contrato de trabajo.
3º.- Se refiere sólo al lapso posterior a los 6 años de servicio, se paga la cotización desde el
7º años hasta el 11º año, en el caso de los trabajadores contratados después del 14 de agosto
de 1.981.
6º.- Existe un tope máximo de cotizaciones equivalentes a 90 UF, es decir, un 50% mayor
que el del régimen de Pensión de Vejez que es de 60 UF.
1º.- Como se trata de una indemnización por término de la relación laboral, los fondos sólo
podrán ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a su empleador cualquiera
que sea la causa de terminación.
2º.- Estos fondos son embargables, cuando se trate de pensiones alimenticias debidas por
ley y decretadas judicialmente, en caso de defraudación, hurto o robo cometidos por el
trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo o de remuneraciones
adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajador (el embargo es hasta el 50%, la ley no lo dice).
3º.- En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan al cónyuge, a los hijos legítimos
o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, siempre que no sean sumas
superiores a 5 UTA (art. 60 Incs. 2º y 3º).
4º.- Los aportes efectuados por el empleador tiene el carácter de cotizaciones previsionales,
por tanto deben ser declaradas y pagadas dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a
aquel en que se devengaron las remuneraciones.
5º.- Los aportes podrán aumentarse más allá del 4.11%, sin límite, sin embargo sólo hasta el
8.33% de la remuneración mensual imponible y la rentabilidad obtenida, no constituirá
renta para efectos tributarios.
6º.- Cuando el trabajador esté con licencia médica, será el organismo previsional o el
Estado, el que deba realizar los aportes, sobre el valor del monto de los subsidios.
7º.- Las AFP pueden cobrar una comisión porcentual, de carácter uniforme, sobre los
depósitos que se enteran en la cuenta (por concepto de administración), pero normalmente
no la cobran para este tipo de cuantas.
Aporte de los Trabajadores No Afectos al DL 3.500 : de acuerdo al art. 166, sólo para
efectos de este aporte deberán afiliarse a una AFP, la afiliación es única y permanente, el
empleador debe comunicar la cesación de servicios a la AFP.
109
Para ello debe concurrir al juez del domicilio del empleador o del lugar donde se presten o
se hayan prestado los servicios, dentro del plazo de 60 días hábiles desde la fecha de
separación del trabajador, si el juez acoge la acción se cancelarán las indemnizaciones
aumentadas en un 20% o hasta un 50% según cual sea la causal que se ha invocado.
Suspensión del Plazo de Caducidad : si el trabajador recurre ante la inspección del trabajo
el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguirá corriendo una vez
concluido el trámite ante la inspección, no obstante lo anterior, en ningún caso podrá
recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
Formalidades del Despido Causado : de acuerdo al art. 169, cuando el empleador invoque
las causales de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio, la comunicación de la
causal al trabajador por parte del empleador constituirá una oferta irrevocable de las
indemnizaciones que correspondan, la circunstancia de recibir el trabajador total o
parcialmente el pago o de reclamar por éste ante el tribunal, importa la aceptación de la
causal sin perjuicio de su derecho a reclamar diferencias que se le puedan adeudar, si el
110
Plazo para efectuar el reclamo por parte del Trabajador desahuciado : de acuerdo al
art. 170, aquellos trabajadores que pueden ser desahuciados sin expresión de causa y que
tengan derecho a indemnización por años de servicio, podrán reclamar el pago de la
indemnización que no se les ha cancelado dentro del plazo de 60 días hábiles, contados
desde la fecha de separación, también gozan de la suspensión del plazo de caducidad, que
también es de 90 días hábiles (art. 168)
Despido Indirecto : de acuerdo al art. 171, es cuando el trabajador es el que pone fin al
contrato de trabajo invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por parte del
empleador en los casos del :
Este despido indirecto tiene su origen en el carácter bilateral del contrato individual de
trabajo y en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones propias del
contrato de trabajo, la indemnización surge entonces como una sanción a dicho
incumplimiento.
4º.- En general, todas las remuneraciones periódicas que se paguen (aunque no sea
mensual)
5º.- Respecto de las remuneraciones variables : se calcula sobre la base del promedio de
lo percibido por el trabajador en los últimos 3 meses calendario.
b.- Beneficios que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año : tales
como gratificaciones y aguinaldos.
Hay que tener presente que respecto a la gratificación del art. 47 (la del Art. 50 sí) la
jurispridencia ha resuelto que por regla general, a ésta no se le considere remuneración para
efectos del término de la relación laboral, salvo que estuviere garantizada a todo evento y se
pagara mensualmente.
1º.- Que la indemnización sería una pena o una Sanción : esta pena o sanción se le
impondría al empleador porque, éste infringe el contenido ético del contrato o por haber
abusado de su poder de mando o disciplinario, en Chile, se ha dicho que no podría tener
este carácter de pena, porque favorece siempre al trabajador y no al empleador.
2º.- Tendría el carácter de Rescarcimiento del Perjuicio Causado : señala que la
indemnización tiene por objeto rescarcir el Lucro Cesante que experimenta el trabajador por
el despido, sería el caso de la indemnización por falta de aviso, la indemnización por años
de servicios sería para rescarcir el daño emergente, al tener el trabajador problemas para
obtener trabajo, esta teoría no tendría sustento si el trabajador encuentra trabajo de
inmediato, además que no opera hacia futuro.
3º.- Sería una Remuneración Complementaria Diferida : lo que significa que hubo una
retención periódica de la remuneración, la que sería pagada al momento del despido, no
tiene mucho fundamento y adeptos, porque debería pagarse en todos los casos de
terminación de la relación laboral y ello no ocurre.
113
4º.- Restitución de la Riqueza Aportada : merece igual crítica que la teoría anterior,
tendría razón de ser ésta posición, si tuviera directa relación con las utilidades de la
empresa.
Finiquito : segun la R.A.E. es el remate o ajuste final de cuentas, tal remate o ajuste, tendía
lugar cuando se lleva a cabo un acuerdo.
3º.- Adeudandose algo, se pagará como se establece en el finiquito (en este caso se
denomina finiquito parcial, ya que una de las partes debe algo).
4º.- En estos finiquitos se ajustan algunas cuentas y/o se pueden reservar algunos derechos
(reserva de acciones) sobre otras cuentas y en este sentido el finiquito puede contener
diversos actos :
b.- Constituir una Transacción, en que hay renuncia de derechos y/o espectativas de ambas
partes.
c.- Tambien puede incluirse una Renuncia Pura y Simple de derechos de una parte, siempre
que sea permitida, pueden ser derechos emanados o no de la ley laboral.
Art. 5º Inc. 1º : “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
114
1º.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben constar por escrito.
2º.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben ser siempre firmados por el o los
involucrados, y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo u otro ministro de fe
(Notario Público de la localidad, Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal
correspondiente).
Tributación de las Indemnizaciones : art. 178, no constituyen renta para ningún efecto
tributario las siguientes indemnizaciones, a las cuales tenga derecho el trabajador por
término de funciones o del contrato de trabajo :
a.- Indemnizaciones establecidas por ley : son aquellas que emanen de las dispòsiciones
contenidas en C. del Trabajo, tales como la equivalente a la última remuneración devengada
cuando el desahucio no se da con 30 días de anticipación, tambien la substitutiva del aviso
previo, la indemnización legal por años de servicio, tambien la compensación de feriados
pendientes o de feriado proporcional.
115
Por su parte, el inc. 2º del Art. 178 señala que si además de las indemnizaciones legales o
contractuales colectivas, se pagaren otras indemnizaciones, como podría ser el caso de
aquellas voluntarias o pactadas en contratos individuales, deben sumarse todas ellas a fin de
aplicar eel impuesto a la renta a la parte de éstas últimas, voluntarias y de contrato
individual, que exceda de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción
superior a seis meses, en la forma prevista en el art. 17 Nº 13 de la Ley de Impuesto a la
Renta.
El concepto tributario de “Un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción
superior a seis meses” que actúa como límite máximo exento de impuesto para las
indemnizaciones que “No” tengan el caracter de legales o que “No” emanen de contratos
colectivos deben detrminarse de la siguiente manera:
Cabe señalar que forman parte del promedio ganado en los últimos 24 meses además de las
remuneraciones ordinarias, el sobresueldo, las gratificaciones legales o contractuales, las
comisiones, los bonos de producción, etc.
b.- Que ocupen normalmente 25 o más trabajadores permanentes (contados todos los que
presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque esten situadas en localidades
diferentes).
2º.- Dirección del Trabajo : se pronuncia sobre todo el contenido del Reglamento, con
exclusión de lo relativo a la higiene y seguridad.
Ambos pueden exigir las modificaciones que estimen convenientes, ya sea acogiendo una
impugnación que es hubiere formulado o ya sea de oficio.
1º.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa
por equipos (art. 154 Nº1)
5º.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores (art. 154 Nº 5)
6º.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores (art. 154 Nº 7)
b.- Normas sobre Peticiones, Consultas y Sugerencias por parte de los Trabajadores :
1º.- Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en
la empresa o establecimiento (art. 154 Nº 9)
1º.- Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta
el 25% de la remuneración diaria (art. 154 Nº 10)
1º.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores (art. 154 Nº 5)
Para poner en práctica este reglamento como sus modificaciones, se requiere de publicdad
previa, esto en atención al derecho de los trabajadores para oponerse a las cláusulas que
crean ilegales.
118
Multas : puede aplicarse multas de hasta el 25% de la remuneración diaria (art. 154 Nº
10),estas en ningún caso quedan a beneficio del empleador, tiene como destino algún fondo
de bienestar existente en la empresa para los trabajadores o de los servicios de bienestar de
las organizaciones sindicales a que pertenecen los trabajadores que laboren en la empresa, y
si no existen tales fondos, será a beneficio del Sence.
2º.- Tampoco se pueden infringir los contratos individuales, porque éstos son fruto de un
acuerdo de las partes (empleador y trabajador)
3º.- El único caso en que se puede modificar un contrato individual, es en caso que se
establezcan derechos superiores a los que se consagran en el reglamento respectivo
(condiciones más favorables que las establecidas en el contrato individual de trabajo)
Protección a la Maternidad : arts. 194 al 208, estos son de aplicación universal, tanto para
el sector privado como para el sector público, esta normas exceden el campo del Derecho
del Trabajo, llegando al campo de la Seguridad Social, se preocupan de la estabilidad y el
empleo de las mujeres que se encuentran embarazadas, así tambíen de la lactancia del
menor, de las salascunas y de los permisos especiales.
Ámbito de Aplicación : el art. 194 dispone que la protección a la maternidad se regirá por
las normas que se indican y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración
pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, las municipalidades y
todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas,
agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o
independiente, municipal o particular o pertenecientes a una corporación de Derecho
Público o Privado, tambien quedan comprendidas las sucursales o dependencias de los
etsablecimientos, empresas o servicios indicados.
El inc. 3º agerga que estas disposiciones beneficiarán a toads las trabjadoras que dependen
de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y en
general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional.
Elementos :
1º.- Que el parto se produja después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad
3º.- El atraso del parto deberá ser comprobado antes de expirar el plazo (prenatal), con el
correspondiente certificado médico o de matrona.
Elementos :
3º.- Que la enfermedad impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso post
natal
4º.- El descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio
encargado de la atención médica preventiva o curativa
Forma de hacer valer los descansos ante el Empleador : para hacer uso del descanso
maternal basta con presentar al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un
certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado el
período fijado para obtenerlo (art. 197 inc. 1º)
Subsidio a que tiene Derecho la Madre : la mujer que se encuentre en los períodos de
descanso, o supletorios o ampliados, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de
previsión y descuentos legales que correspondan (art. 198)
Forma de Cáculo y Entidad que paga el Subsidio : este no podrá exceder del equivalente
a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, devengados por las trabajadoras
dependientes en los 3 meses anteriores más próximos al 7º mes calendario que preced al
inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100% de la vaiación experimentada
por el IPC en el períod comprendido por los 7 meses anteriores al mes precedente al del
inicio de la licencia, e incrementado en un 10%, el pago del subsidios correponde a la
entidad que deba otorgarlo, o al empleador si lo ha convenido con la entidad otorgante.
Posibilidad de Despido por Ignorancia del Embarazo : si por ignorancia del estado de
emabarazo se hubiere puesto término al contrato en contravención al art. 174 (sin autoriz
121
del juez), la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo (único caso de
reintegro al trabajo), para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, sin perjuicio de su derecho a la remuneración por el
tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del trabajo, la afectada podrá
reclamar dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
Incapacidad de Obrar de la Trabajadora Embarazada : art. 202, dice que durante todo
el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deberá ser trasladada,
sin que se le vea afectada en su remuneración, aun trabajo distinto que no perjudique su
estado de embarazo, el legislador estableció en firma enunciativa ciertos casos que
considera perjudiciales para el embarazo :
Cabe señalar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de “Ellos” y
a “Elección” de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el
padre gozará de ellos cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial
También tendrá derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o trabajador que tenga a su
cuaidado un menor de edad inferior a 1 año, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, éste derecho se
extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados.
Protección al menor de hasta 6 meses de edad : art. 200, este art. dice que la trabajadora
o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habérsele
otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de
protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por 12 semanas, debe acompañarse a
la solicitud de permiso respectiva una declaración jurada que acredite la tenecia del menor y
un certificado del tirbunal que la haya otorgado como medida de protección.
Salas Cunas : art. 203. señala que los establecimientos (local, empresa o mall para estos
efectos) que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado cuvil deberán tener
122
salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las muejeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras están en el trabajo, esto tambien
se aplica a los Malls, cabe señalar que las salas cunas deben reunir las condiciones de
higiene y seguridad que fije el reglamento.
Permisos para Alimentar al hijo : art. 206, dispone que las madres tendrán derecho a
disponer, para dar alimento a sus hijos, de 2 porciones de tiempo que en conjunto no
excedan de 1 hora al día, las que se considerarán como trabajadas efectivamente para los
efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado, este permiso debe
ampliarse el teimpo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y vuelta, y los
pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna, son de cargo del
empleador
Sala Cuna Común : el art. 203 inc. 3º señala que los establecimientos que deban cumplir
con la obligación de sala cuna y que se encuentren en una misma área geográfica, podrá
previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, podrán construir y
mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras
de todos los establecimientos.
En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna común, de haber varias en el
área, y se entenderá que cumple con su obligación al respecto si paga integralmente los
gastoe de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2
años de edad.
El art. 205, señala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien debe
tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que debe
estar en posesión preferentemente del certificado de auxiliar de nefermería otorgado por la
autoridad competente.
Prescripción de los Derechos y Acciones : art. 207 inc. final, las acciones y derechos
provenientes del mencionado Titulo II (protección a la maternidad) se extinguirán en el
término de 60 dias contados desde la fecha de expiración del período de un año, siguiente al
parto, lo que constituye una norma de excepción a los plazos generales de prescripción.
123
Sanciones : son de variada indole y están indicadas en el art. 208, pueden resumirse de la
siguiente manera :
b.- La misma sanción se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban
pagar las prestaciones no lo pudieran hacer.
c.- El empleador deberá pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus
trabajadoras, de las instituciones de previsión.
d.- Los recursos provinientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta
Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 días siguientes a su ingreso.
Delegado del Personal : aparece en el art. 302 y los requisitos que la ley exige para que
exista un delegado del personal son :
a.- Que se trate de una empresa o establecimiento, en que se pueda constituir uno o más
sindicatos
b.- Que en las entidades aludidas exista un grupo de trabajadores que no se hallen afiliados
a ningún sindicato.
c.- Que dichos trabajadores en atención a su número y porcentaje, puedan constituir por si
solos uno o más sindicatos, para lo cual se debe tener en cuenta los mismos quórum que
para constituir sindicatos :
1º.- En una empresa con más de 50 trabajadores, mínimo para constituir sindicato es de 25
trabajadores, que representen, a l menos, el 10% del total de trabajadores que presten
servicios en la empresa.
2º.- En una empresa con 50 o menos trabajadores, podrán constituir sindicato 8 de ellos,
siempre que representen más del 50% del total de sus trabajadores.
Requísitos para ser Delegado del Personal (los mismos que para ser Director Sindical)
:
El delegado durá en su cargo 2 años, pudiendo ser reelegido indefinidamente, además tiene
el mismo fuero que el Director Sindical (tiene fuero desde la fecha de su elección hasta 6
meses después de haber cesado en el cargo), con la salvedad de que sí ha sido contratado
por plazo fijo o por obra o servicio, su fuero durá mientras dure el contrato a plazo fijo, la
obra o servicio para el que fue contratado.
Una vez electo el delegado, los trabajadores deben comunicar su elección por escrito al
empleador y la Inspección del Trabajo competente (acompañando nómina de los votantes y
sus firmas)
Función del Delegado del Personal : servir de nexo entre sus representados (trabjadores
que lo eligieron) y el empleador,tambien tiene capacidad jurídica para representar a sus
electores ante la autoridad administrativa, cabe señalar que el delegado por sisolo carece de
la representatividad legal necesaria para intervenir en una Negociación Colectiva o para
suscribir un Contrato colectivo, para tener tal facultad requeire un poder o mandato
especialñ, el que debe ser otorgado por cada uno de los trabajadores que lo han elegido.
El art. 210 establece que las empresas o entidades a que se refiere la ley 16.744 (todas la
empresas privadas, la Administración Pública Civil, las municipalidades, las instituciones
administrativamente descentralizadas del Estado,etc.) están obligadas a adoptar y mantener
medidas de higiene y seguridad en la forma y dentor de los términos y con las sanciones que
señala dicha ley.
El art. 211, establece que peso total del financiamiento del seguro del trabajo recae
básicamente sobre el empleador, quien debe efectuar una cotización básica y otra adicional
diferenciada en función de la actividad o riesgo de la empresa empleadora.
La Prescripción General en el Código del Trabajo : a esta materia se refiere el art. 480,
que distinguen entre la prescripción extintiva de los derechos laborales y de la acción
procesal .
Regla General : los derechos regidos por el C. del Trabajo prescriben en el plazo de 2 años
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
Excepciones :
2º.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la protección de la
maternidada se extinguen en el término de 60 días desde la fecha de expiración del
periíodo del fuero maternal.
Conclusión : se infiere que mientras esté vigente el contrato, la prescripción será de 2 años
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, y que una vez extinguida la relación
laboral, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el C. del Trabajo,
prescirben en el plazo de 6 meses contados desde la terminación de los servicios o bien
desde la extinción de la relación laboral.
La Jurisprudencia ha precisado :
2º.- Como la prescripción debe ser alegada y declarada judicialmente, mientras ello no
ocurra los plazos no empecen a la inspección del trabajo en su misión fiscalizadora.
4º.- El plazo de 6 meses para deducir demanda sobre fuero maternal no se cuenta desde la
fecha del despido, sino desde el término del períod de fuero (1 año despues de expirado el
descanso por maternidad) más lo 60 días a que alude el art. 207.
Se interrumpen :
1º.- Desde que interviene pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor.
2º.- Desde que interviene requerimiento.
2º.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la protección de la
maternidada se extinguen en el término de 60 días desde la fecha de expiración del
periíodo del fuero maternal.
3º.- El plazo de 60 días que tiene el trabajador para reclamar por despido injustificado , es
un plazo de caducidad, caso en el cual si el trabajador recurre ante la inspección del trabajo
el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguirá corriendo una vez
concluido el trámite ante la inspección, no obstante lo anterior, en ningún caso podrá
recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
a.- Sanción General por Infracciones al C. del Trabajo : art. 477, señala que las
infracciones que no tengan señalada una sanción especial, serán penadas con una multa
abeneficio fiscal de 1 a 10 UTM, incrementándose hasta en 0.15 UTM por cada trabajador
afectado por la infracción, en caso de reincidencia dentro de un períod no superior a 1 año,
las multas se duplicarán.
Una vez ejecutoriada la resolución, tendrá mérito ejecutivo; serán responsable del pago de
la multa la persona natural o jurídica propietaria de la empresa, predio o establecimiento,
subsidiariamente responderán de ellas los directores, gerentes o jefes de la empresa, predio
o establecimiento donde se haya cometido la falta (2º caso de traspaso de responsabilidad).
Jurisdicción Laboral :
Jurisdicción de estos Tribunales : de acuerdo al art. 5º del COT : “A los tribunales que
establece el presente Código estará sujeto el conocimiento de todos los asuntos judiciales
128
que se promuevan en el orden temporal dentro del territorio de la República, cualquiera que
sea su naturaleza o la calidad de las personas que en ellos intervengan, con las solas
excepciones siguientes :
La competencia : es la facultad que tiene cada juez o tribunal para conocer de los negocios
que la ley ha colocado dentro de la esfera de sus atribuciones.
Clasificación :
a.- Competencia absoluta : tiene por objeto determinar la jerarquía del tribunal llamado a
conocer de un asunto determinado , de acuerdo con la materia del asunto, de la cuantía del
mismo y del fuero personal, esta no tiene mayor aplicación en los juicios del trabajo, ya que
en los tribunales del trabajo no existe jerarquía respecto de los factores que la determinan
(cuantía, fuero y materia) y todos los tribunales de 1º instancia tienen la misma competencia
para conocer de las materias que señala el C. del Trabajo, cualquiera que sea su cuantía,
además no existe fuero para alguno de los litigantes.
b.- Competencia relativa : es para determinar entre los tribunales de una misma jerarquía
a cual de ellos le corresponde conocer de un asunto de acuerdo si el asunto es contencioso
o no contencioso :
1º.- Si no es Contencioso :la regla general, es que es competente para conocer de la acción
el juez del domicilio del solicitante.
El art. 422 del C. del Trabajo, da una regla determinante al decir : “Que será competente
para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del
lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin
perjuicio de lo que dispongan leyes especiales”.
Normas Especiales :
129
1º.- El art. 421, dice que en las comunas en que no existan Juzgados de Letras del Trabajo,
conocerán de estas materias los Juzgados de Letras en lo Civil.
2º.- Distribución de las causas : de acuerdo al art. 423, en los territorios en que exista más
de un juez del trabajo, se aplican las normas de distribución de causas por la C.A.
3º.- El art. 424 estatuye que las referencias que las leyes o reglamentos hagan a las Cortes
del Trabajo o a los juzgados del trabajo, se entenderán efectuadas a las C.A. o a los
juzgados de letars del trabajo, respectivamente.
1º.- Si en la comuna hay 2 o más Juzgados de Letras del Trabajo, el juez del trabajo es
subrogado por el secretario (siempre que éste sea abogado) y subsidiariamente por los otros
jueces del trabajo en el orden numerico de los mismos y el primero reemplazará al último
de ellos.
2º.- Si estas normas no pudieren aplicarse por cualquier causa, los jueces son subrogados
por los jueces de letras con competencia en lo civil de la misma cuidad en el orden
numerico.
3º.- Si tampoco puediera aplicarse lo anterior, la subrogación se hará por los secretarios de
esos juzgados, siempre que fueren abogados, en el mismo orden señalado.
4º.- En el caso de existir un solo juez del trabajo en el territorio jurisdiccional, este sera
subrogado por el secretario , en su defecto por el juez civil, en su defecto por el juez del
trabajo más cercano, tanto al que lo sea del trabajo como al de letars en lo civil que conozca
causas laborales.
1º.- Conocen de las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por la
aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los
contratos individuales o colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en
materia laboral.
2º.- Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y
de negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del
trabajo con competencia en materia del trabajo.
4º.- Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de titulos a
los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social le otorguen merito ejecutivo.
5º.- Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades
administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social
6º.- Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada
de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la
responsabilidad extracontractual, a la cual le será aplicable lo dispusto en el art. 69 de la
Ley 16.744.
7º.- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia
laboral.
Competencia Relativa de los juzgados de letras del trabajo : ya se vió que el art. 422 del
C. del Trabajo, da una regla determinante al decir que será competente para conocer de
estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten
o hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan
leyes especiales.
Procedimiento Laboral :
Reglas Comunes : cabe señalar que las normas del CPC deben aplicarse supletoriamente
cuando el C. del Trabajo no contemple normas que rijan la materia, siempre que, al
aplicarlas, no se violen las características y fines con que fueron creados los tribunales del
trabajo y especialmente no se prive de la agilidad y rapidez del procedimiento del trabajo,
todo esto se desprende de lo dispuesto por el art. 426 del C. del Trabajo que dice “que solo
a falta de norma expresa se aplican supletoriamente las normas del CPC”
Gestione Previas a la Tramitación del Juicio : cuando se produce un conflicto individual
de trabajo, el o los interesados deben recurrir primeramente en busca de soluciones a la
inspección del trabajo.
Cabe señalar que corresponde a los inspectores del trabajo la fiscalización del cumplimiento
de las leyes sociales, en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentoe de sus límites
jurisdiccionales, de los reclamos por infracción a las leyes sociales que sean sometidos a su
consideración, procurando solucionarlos en foma satisfactoria, para hacer efectivo este
procedimiento conciliatorio pueden citar a los empleadores o trabajadores, bajo
apercibimiento de multa.
La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto procurar una solución al
reclamo presentado, si la solución se produce se levanta un acta y los acuerdos que allí se
estampen deben considerarse como parte integrante del contrato de trabajo, lo que diga en
esa acta tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de violación o no cumplimiento
por las partes, cabe señalar que éste trámite es un avenimiento extrajudicial y no es
obligatorio, tambien conviene precisar que a éste trámite las partes pueden concurrir
131
personalmente o bien representadas por su apoderado, bastando para el efecto una carta
poder, sin formalidades para acreditar la personería.
Comparecencia ante el Tribunal : el art. 427 dice que las partes deben comparecer con
patrocinio de abogado (legalmente habilitado para el ejercicio de la profesión) y
representadas por personas legalmente habilitadas para actuar en juicio (el mismo abogado,
procuradores del número, o estudiantes habilitados de derecho), también cabe señalar que
de acuerdo a la Ley Nº 18.120, que atendidas la naturaleza y cuantía del litigio, el juez
puede autorizar a las partea para comparecer y defenderse persinalmente, el mismo art.
señala que los consultorios jurídicos de las Corporaciones de Asistencia judicial o los
abogados de turno, asesorarán gratuitamente a los trabajadores que gocen de privilegio de
pobreza.
Prórrogas de Jurisdicción : art. 428 señala que los tribunales laborales de Stgo. podrán
decretar diligencias para cumplirse directamente, sin necesidad de Exhorto, en las comunas
de San Miguel, San Joaquin, La Granja, La Pintana, San Ramón, La Cisterna, El Bosque;
Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, San Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San José de
Maipo y Pirque, la misma norma se aplica alos juzgados de San Miguel y a los Juzgados
Civiles con competencia laboral de San Bernardo y Puente Alto, para actuqciones que
deban practicarse en Stgo. o en cualquiera de ellos, la misma norma se aplica alos juzgados
de La Serena y Coquimbo, de Concepción y Talcahuano, de Osorno y Río Negro y de Pto.
Montt, Pto Varas y Calbuco.
Plazos : el art. 429 establece que los plazos son fatales, cualquiera que sea la forma en que
se expresen, salvo aquellos establecidos para la realización de actuaciones propias del
tribunal, además establece que los plazos de días se suspenderán los días feriados, es decir,
son plazos de días hábiles, salvo que el tribunal por motivos justificados y mediante
resolución fundada, haya dispuesto expresamente lo contrario.
Notificaciones :
Los lugares hábiles para practicar la notificación personal del demandado son el oficio del
secretario, en las dependencias del tribunal, en la morada, residencia o domicilio del
demandado o en el lugar en que habitualmente ejerza sus labores (salvo los jueces), en los
lugares de libre acceso al público, la notificación personal se puede efectuar cualquier día y
hora, salvo requerimiento de pago, en la morada o lugar de trabajo, o en cualquier recinto
privado en que se permita el libre acceso al ministor de fe, la notificación podrá hacerse
cualquier día, entre las 6 y las 22 horas.
La notificación por cédula laboral o cedulón : tiene lugar luego de que, efectuadas las
busquedas que ordena el art. 431 (2 días distintos y creditando que edomicilio u otro se
encuentra en el lugar del juicio), el demandado no es habido, en dicho caso, previa
certificación de que el la persona se encuentra en el lugar del juicio y cual es su morada o
lugar de trabajo, el tribunal ordena que se practique este tipo de notificación, ella se efectúa
entregando las copias a cualquier persona adulta del lugar, y si ello no fuere posible, se
fijará el aviso respectivo, si se trata de edificio o recinto en qie no se permite el acceso, las
copias se entregan al portero o encargado, en ambos casos debe el ministro de fe dar aviso
mediante carta certificada, del envío debe dejarse constancia en el expediente.
Las demás resolciones se notifican por el estado diario de la misma forma que lo establece
el art 50 del CPC, es deci4r, lista de los procesos en curso, individualización por su número
y nombre de las partes, resoluciones dictadas.
Notificación por medio de Aviso en el Diario Oficial : Art. 433, tiene lugar cuando la
demanda deba notificarse a personas cuya individualización sean dificiles de determinar o
que su número dificulten considerablemente la practica de la diligencia, en ese caso el juez
puede autorizar este tipo de notificación, se publica un extracto elaborado por el secretario,
que contien un resumen de la demanda y copia integra de la resolución recaída en ella, la
publicación debe hacerse en la edición del 1º o 15º día del mes o el día hábil siguiente., si
esta notificación es solicitada por el o los trabajadores, ella será gratuita.
Costo de la Notificación : las notificaciones que se practiquen para las partes por los
receptores o por un empleado del tribunal serán gratuitas para queines gocen del privilegio
de pobreza o cuyos ingresos sean inferiores a 5 ingresoso mínimos mensuales, en los demás
casos los funcionarios y receptores están facultados para cobrar a quien encomiende la
diligencia, los derechos que fije el arancel vigente, sin perjuicio de lo que resuelva el
tribunal respecto a las costas.
Corrección de Errores : art. 437, el juez puede corregir de oficio los errores que observe
en la tramitación del proceso y tomar, asimismo, las medidas que tiendan a evitar la nulidad
de los actos de procedimiento.
133
Constancia en Autos : art. 438, dispone que de toda actuación que se practique se dejará
constancia en el expediente.
a.- Nombre, profesion u oficio del demandante, de las personas que lo representan y en este
caso naturaleza de la representacion.
El art. 440 expresa, que admitida la demanda a tramitación, se conferirá traslado de ella al
demandado para que la conteste por escrito, se notifica personalmente o en su defecto por
cédula, el demandado tiene el plazo de 10 días fatales para hacerlo, plazo que puede
aumentarse según la tabla de emplazamiento.
La audiencia se lleva a cabo con las partes que asistan y el tribunal someterá a éstas las
bases de arreglo que estima conducentes a un acuerdo, debiendo el juz instar a las partes a
ello,las opiniones que el juz vierta al respecto no implican causal de inhabilidad del mismo.
Al ser ofrecido el avenimiento pueden producirse 3 resultados :
Orden Consecutivo Legal para la Recepción de la Prueba : el art. 444 dice que primero
se rendirá la documental, luego la confesional y a continuación la testimonial, pero el
tribunal está facultado para modificar ese orden por causa justificada.
Solo por excepción, el tribunal podrá admitir (en la audiencia única) prueba instrumental
adicional o suplementaria a la ya acompañada, en ese caso, la impugnación se hace en la
misma audiencia o dentro de 3º día, las resolciones que se dicten al efecto serán inapelables.
Prueba Confesional : esta clase de prueba se puede pedir sólo una vez en el juicio por cada
parte, debiendo absolverse posiciones en la audiencia única de prueba, ella se pide en el
escrito de lista de testigos, pero el pliego deberá entregarse al tribunal al momento del inicio
de dicha audiencia.
136
Las posiciones deberán ser atingentes a los hechos materia de la prueba y deberán ser
redactadas en términos precisos y claros, en este caso el tribunal goza de la especialísima
facultad de modificar, aclarar o inclusive, declarar improcedentes las preguntas que se
formulen.
La resolución que cite a la absolución de posiciones debe notificarse por cédula con una
anticipación no inferior a 3 días hábiles respecto de la fecha fijada para la audiencia, si el
litigante no ha fijado domicilio, se cita por el estado diario.
La persona citada a absolver debe concurrir personalmente, salvo que hubiere designado
mandatario facultado para ello, lo cual deberá cosntar por escrito y hacerse con antelación a
la audiencia, si el absolvente no comparece o bien lo hace, pero se niega a declarar o da
respuestas evasivas, se presumen efectivos los hechos categoricamente afirmados en el
pliego (no se le da por confeso).
Prueba Testimonial : las partes pueden valerse de testigos para acreditar los hechos del
juicio, la parte debe presentar la lista de testigos dentro de los 3 días siguientes a la
notificación de la resolución que recibe la causa a prueba, pudiendo pedir su citación.
Los testigos sólo pueden declarar ante el tribunal de la causa y sólo se admiten hasta 2
testigos por cada parte, sobre cada uno de los puntos de prueba fijados, sus declaraciones a
las formalidades que contempla el CPC, las resolcuciones que se dicten sobre el particular
serán inapelables, las tachas que se deduzcan se resolverán en la sentencia definitiva, no
admitiendose a su respecto prueba testimonial, las partes deben acompañar los antecedentes
que justifiquen las tachas hasta la citación para oír sentencia.
El art. 450 dice que el hecho de ser testigo dependiente de la parte que lo presenta o bien de
litigar o haber litigado en juicios de la misma naturaleza con la parte contraria, no inálida
por sí mismo el testimonio.
El tribunal puede otorgar el valor de presunción juidicial a los dichos de los testigos
inhabilitados por las causales que establece el art. 358 del CPC :
2º.- Ser ascendiente, descendiente o hermano ilegitimo, cunado haya reconocimiento del
parentesco que produzca efectos civiles respecto de la parte que solicita la declaracion.
5º.- Los que a juicio del tribunal carezcan de imparcialidad necesaria para declarar por tener
en el pleito un interes directo o indirecto
6º.- Tener intima amistad con la parte que los presenta o enemistad con laparte en contra de
la cual declaran.
Otras Probanzas : art. 447dice que se puede solicitar la exhibición de instrumentos que
existan en poder de la contraria o de un tercero, si el tribunal accede a tal petición, al
determinar el día, hora y lugar para la dilgencia, apercibirá con arresto a la persona obligada
a la exhibición, si hubiere negativa o dilaciones injustificadas, el art. 448 señala que el
tribunal podrá dar lugar a la petición de oficio, cuando se trate de requerir información
objetiva sobre los hecho materia del juicio y siempre que se solicite respecto de las
autoridades públicas o representantes de instituciones o empresas públicas o privadas, el
oficio debe ser respondido dentro de los 30 días siguientes a la fecha de su recepción, este
plazo puede ser ampliado por motivos fundados, una vez vencido el término, el tribunal
fijará un plazo de 5 días para evacuar el informe, bajo de apercibimiento de arresto (lo
mismo se aplica a los informes de peritos).
Constancia en Actas : art. 451, de todo lo obrado en la audiencia se debe levantar acta,
dejándose constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de
las diligencias de prueba realizadas en ella.
Período Posterior a la Prueba : art. 452, dice que las observaciones a la prueba pueden
hacerse por escrito dentor de los 5 días siguientes de vencido el probatorio, después de
expirado este plazo se citará a oir sentencia, la que deberá dictarse dentro de los 15 días
siguientes (despúes de ello no se admiten pruebas ni más escritos).
Medidas para mejor resolver : art. 454, el tribunal de oficio decretar para mejor resolver
alguna de las medias del art. 159 del CPC u otras diligencias encaminadas a comprobar los
hechos controvertidos :
a.- La agregación de pruebas producidas oportunamente fuera del tribunal y que lleguen a
éste una vez citadas las partes para oír sentencia, así como la practica de alguna diligencia
pendiente cuando lo estime por resolución fundada estrictamente necesario para la acretada
resolución de la causa.
b.- La agregación de cualquier documento que estime necesario para esclarecer el derecho
de los litigantes (públicos o privados).
c.- La confesión judicial como medida para mejor resolver es necesario que reciaga sobre
hechos que el juez considere de influencia en el asunto y que no se encuentren probados por
otros medios.
f.- La comparecencia de testigos que hayan declarado en el proceso, para que aclaren o
expliquen sus dichos oscuros o contradictorios.
g.- La presentación de cualquier otro proceso que tenga relación con la causa, se remitira
mediante fotocopia del mismo, salvo en casos urgentes, cuando no se puede obtener
fotocopias, o cuando tenga más de 250 fojas.
Estas deben cumplirse en el plazo de 10 días cpntados desde la resolción que las decreta, se
puede ampliar por resolución fundada (prudencialmente, pero sin exceder de 10 días
contados desde la citación para oír sentencia.
Incidentes : art 457, estos no suspenden el curso del juicio y se substancian por cuerda
separada, la sentencia definitiva debe pronunciarse respecto de ellos, además de las
acciones y excepciones opuestas, salvo que sean previos o incompatibles con las acciones y
excepciones opuestas.
2º.- Sistema de Prueba Libre o Moral : se caracteriza porque el legislador no fija los
medios probatorios, las partes acreditaran los hechos en la forma que mejor les acomode, y
el juez en sentencia, por consiguiente, no está atado a regla alguna en cuanto a la
valorización o ponderación de la prueba.
El art. 455 dice que el tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica y
que las presunciones legales se apreciarán en la misma forma, el art 456 agrega que el
tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las implemente lógicas, cientificas, técnicas
o de experiencia en cuya virtud les asigne valor o las desestime, agregando además, que
tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y
conexión de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen
conduzca lógicamente a la conclusiónque convence al sentenciador (juez).
7º.- La resolución de las cuestiones sometidas al fallo del tribunal, con expresa
determinación de las sumas que ordene pagar, si ello fuere procedente.
8º.- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el
tribunal para absolver de su pago a la parte vencida.
Nota : cuando se dicta sentencia no habiendo por una parte conciliación y por otra no
habiendo hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, sólo debe cumplir requisitos
1,2,5,6,7,8.
Juicio Laboral de Menor Cuantía : a este procedimiento pueden optar todos aquellos
litigantes en que la cuantía de lo disputado no sea superior a 4 ingresos mínimos mensuales,
el demandante puede optar por este o por el procedimiento ordinario, si se opta por éste, las
partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado, su
tramitación puede esquematizarse de la siguiente manera :
1º.- Presentada la demanda, el tribunal citará a las partes a una audiencia de discusión,
conciliación y prueba para dentro de 10º día, a la éstas deberán concurrir con todos sus
medios de prueba.
2º.- La notificación de la demanda se debe hacer personalmente por un receptor o un
empleado del tribunal o excepcionalmente por carabineros, la cula se debe hacer con no
menos de 5 días de anticipación a la audiencia, si no se encuentra al demandado en su
domicilio, se dejará copia de la demanda y de la resolución recaída sobre ella, enviándosele
además carta certificada comunicándole el hecho de la demanda y la fecha de
comparecencia al tribunal.
3º.- La audiencia se llevará a efecto con las partes que asistan, en la cual el tribunal las
instará a una conciliación, de no producirse ésta, se recibirán en el mismo acto todas las
pruebas que las partes ofrezcan y que sean atingentes al caso, terminada la prueba, el
tribunal citará de inmediato a las partes a oír sentencia, la que se dictará en el acto o dentro
de 3º día, si la prueba no alcanza a rendirse en la audiencia, deberá proseguir al día
siguiente hábil y así hasya terminar.
4º.- La prueba se parecia en conciencia, lo que constituye una diferencia notable con el
juicio ordinario.
5º.- La sentencia sólo contendrá las menciones que se consignan en los números 1,2,6,7 y 8
del art. 458, siendo notificada en la misma forma que lo es para la demanda.
140
6º.- La sentencia definitiva sólo es susceptible del recurso de apelación, el cual será
conocido por la C.A. en cuenta, sin aguardar la comparecencia de las partes y gozará de
preferencia para su resolución.
Juicio Ejecutivo : esta acción tiene por objeto dar cumplimiento cabal y efectivo a las
resoluciones que dicte el tribunal y dice especial relación con la aplicación práctica del
Título Ejecutivo, este Título, no sólo será la sentencia definitiva en juicio
ordinariocontrovertido, también lo son el acta del comparendo cuando se llega a
avenimiento, la resolción ejecutoriada que dicte el juez del trabajo por aplicación
administrativa de multas por infracciones legales y también las actas firmadas ante la
inspección del trabajo.
El art. 460 dice que las resoluciones se ejecutarán de acuerdo a los trámites señalados en el
CPC, con las siguientes modificaciones :
a.- La notificación de las resoluciones se practicará por un receptor o por un empleado del
respectivo tribunal designado por el juez, de oficio o a petición de parte, excepcionalmente
puede practicarse por Carabineros de Chile, salvo las que corresponda notificar por el
estado diario.
b.- Al proceder a la traba del embargo sobre bienes muebles, el funcionario respectivo
deberá efectuar una tasación prudencial de los mismos, que consignará en el acta de la
diligencia, tales bienes no podrá ser vendidos en una primera subasta, en un valor inferior
al 75% de la respectiva tasación, si no se venden, serán rematados, sin mínimo, en 2ª
subasta, el ejecutante podrá participar en la subasta en las condiciones antes señaladas e
incluso podrá adjudicarse en pago el bien embargado.
c.- Los receptores y el empleado nmismo del tribunal que el juez designe en cada caso serán
funcionarios habilitados para practicar el embargo y demás diligencias de la ejecución.
141
Recursos Procesales : son los medios de que disponen las partes para representar al juez
las resoluciones que no se conformen a derecho o como el modo de fiscalizar la justicia de
lo resuelto.
Art. 463, dice que en los juicios laborales sólo proceden los recursos de aclaración, de
rectificación o enmienda, de reposición, de apelación y de revisión (Recursos Ordinarios) y
también los recursos de hecho, de inaplicabilidad por incosntitucionalidad y de queja
(Recursos Extraordinarios)
Aclaración, Rectificación o Enmienda : tiene por objeto salvar los errrores materiales en
que puede haber incurrido el juez, como los numéricos, de copia o de referencia, este
recurso procede en contra de sentencia definitiva o interlocutoria, y las partes no tienen
plazo para interponerlos, el tribunal por su parte, puede dentro del plazo de 5 días contados
desde la 1º notificación del fallo, hacer las correciones o aclaraciones que estime
convenientes, en ambos casos , no se puede alterar lo substancial de la decisión.
Reposición : tiene por objeto intentar ante lel mismo tribunal que deje sin efecto un auto o
decreto, de acuerdo al CPC habría un plazo de 5 días para interponerlo, aunque con la
limitación señalada en el art. 464 del C. del Trabajo, que dice que la solicitud de reposición
de una resolución pronunciada en un comparendo, deberá interponerse y resolverse en el
acto.
Apelación : tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo que enmiende, con
arreglo a derecho, la resolución del inferior, debe interponerse dentro de 5º día, contado
desde la notificación de la parte que lo entable. Como todo recurso, debe interponerse por la
parte agraviada y debe reunir 2 requisitos esenciales :
Dictada una sentecia definitiva o interlocutoria por el tribunal del trabajo y transcurrido el
plazo de 5 días para interponer el recurso sin que él se haya formulado, la sentencia queda
firme.
El art. 465 dice que sólo son apelables las sentencias definitivad de 1º instancia, las
resoluciones que pongan término al juicio o hagan imposible su continuación y las que se
pronuncien sobre medidas precautorias (se concede en el sólo efecto devolutivo en este
último caso).
142
El art. 467 ordena que los autos se envíen a la C.A. al tercer día de notificada la resolución
que concede el último recurso de apelación, de haber más de uno, y las partes se consideran
emplazadas en 2ª instancia por el solo hecho de notificárseles la concesión del recurso.
El art. 468 dice en 2ª instancia se aplicarán las normas del CPC para la tramitación de la
apleación con la salvedad de que no es necesaria la comparecencia de las partes en 2ª
instancia.
El art. 469 dice que en 2ª instancia no será admisible prueba alguna, no obstante ello, el
tribunal de alzada podrá admitir prueba documental, siempre que la parte que la presente
justifique haber estado imposibilitada de presentarla en 1ª instancia.
El art. 470 dice que el tribunal de alzada puede decretar, como dedidas para mejor resolver,
las diligencias probatorias que estime indispensables para el acertado fallo del recurso, estas
diligencias pueden ser practicadas por uno de sus miembros designados para este efecto,
estas medidas no pueden extenderse ni a la prueba testimonial ni a la confesional.
El art. 471 dive que las causas laborales gozan de preferencia para su vista y conocimiento,
que debe ajsutarse estrictamente al orden de ingreso, se debe designar un día de la semana a
lo menos, para conocer de ellas, si el número de causas en apleación hiciere imposible su
vista y fallo en un plazo no superior a 2 meses, el Presidente de la Corte que funcione
dividida en más de 2 salas, determinará que una de ellas se aboque exclusivamente al
conocimiento de estas causas por el lapso que se estime necesario para superar el atraso.
Omisiones : el art. 472 contempla las diversas omisiones que pueden haberse cometido
durante la substanciación y fallo del juicio :
b.- Que asimismo podrá (deberá) fallar las cuestiones tratadas en 1ª instancia y sobre las
cuales no se haya pronunciado la sentencia por ser incompatibles con lo resuelto.
c.- Deberá, en todo caso, invalidar de oficio la sentencia apelada cuando aparezca de
manifiesto que se ha faltado a un trámite o diligencia que tenga el carácter de esencial o que
influya en lo dispositivo del fallo.
En el mismo fallo, señalará el estado en que debe quedar el proceso y devolverá la causa
dentro de 2º día de pronunciada la resolución, salvo que el vicio que diere lugar a la
invalidación de la sentencia fuere alguno de los contemplados en las causales Nº 4, 6 y 7 del
art. 768 del CPC (Ultrapetita, habiendo Cosa Juzgada (otra sentencia) o cuando contenga
decisiones contradicctorias)o que se omita cualquiera de los requisitos del art. 458 del C.
del Trabajo (requisitos de la sentencia), en cuyo caso el mismo tribunal deberá, acto
continuo y sin nueva vista, pero separadamente, dictar la sentencia correspondiente.
143
Plazos : art. 473 dice que la sentencia debe pronunciarse dentro del plazo de 5 días desde el
término de la vista de la causa y que la Corte se hará cargo en ella de las argumentaciones
formuladas por las partes en los escritos que al efecto se presenten, dictado el fallo el
expediente será devuelto dentro de 2º día al tribunal de origen para el cumplimiento de la
sentencia.
Recurso de Revisión : tiene por objeto que la Corte Suprema revise (rever) una sentencia
firme, las causales aparecen taxativamente señaladas en el CPC :
4º.- si la sentencia se dictó contra otra pasada que producía cosa juzgada y que no se alegó
en el juicio en que la sentencia firme recayó.
Recursos Extraordinarios :
Recurso de Hecho : es aquel que tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo
del que dictó la resolución apelada, la enmienda de la providencia recaída en dicha
apelación, la enmienda puede tener las siguientes causales :
Este recurso se interpone directamente ante el superior jerárquico del que dictó la
resolución, dentro del plazo de 5 días, que es plazo para hacerse parte en 2ª instancia, el
tribunal superior debe pedir informe al inferior, pudiendo solicitar el envío del proceso y
dar al mismo tiempo orden de no innovar, una vez recibidos los autos la Corte debe
proceder a la vista del recurso dentro de los 5 días siguientes a ala recepción del expediente
y debe fallarlo dentro del término de 5 días contados desde la vista.
144
Recurso de Queja : tiene por objeto modificar, enmendar o invalidar las resoluciones
judiciales en que se ha cometido una falta o abuso ministerial, procede en contra de toda
clase de resoluciones, siempre que estas sean abusivas y que no existan otros recursos
ordinarios o extraordinarios para corregirlas, debe interponerse dentro del pazo fatal de 5
días hábiles contados desde la fecha en que se notifique la resolución considerada abusiva,
debe ir acompañado de consignación, se interpone directamente ante el superior jerárquico
del tribunal que dictó la resolución considerada abusiva.
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