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Formación y Desarrollo
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Índice
1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3
2 Formación y desarrollo .................................................................................................................................... 3
2.1 Formación de directivos y altos potenciales ........................................................................ 6
2.2 Plan de carreras o programas de sucesión ........................................................................... 6
2.3 Gestión del conocimiento ................................................................................................................ 8
1 Introducción
La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental adecuar las
políticas y prácticas de dirección de personas a la estrategia de negocio corporativa. En
este sentido, la política de formación y desarrollo juega un papel fundamental en
impulsar y fomentar las competencias, habilidades y capacidades que los empleados
necesitan para llevar a cabo la actividad de la empresa.
2 Formación y desarrollo
La estrategia de formación y desarrollo asegura que el enfoque que la compañía
Las actividades de formación y adopte en las actividades de formación tenga como finalidad el desarrollo de las
desarrollo impulsan las
competencias, capacidades y habilidades de los trabajadores de la compañía con la
competencias, capacidades y
habilidades de los trabajadores para
intención de conseguir los objetivos corporativos fijados. Es decir, la estrategia de
lograr los objetivos fijados. formación y desarrollo debe estar delineada en paralelo a la estrategia de negocio y a
la estrategia de dirección de personas.
E-learning, que ha sido definido por Pollard and Hillage (2001) como la formación
administrada a través del ordenador, ya sea a través de software especifico,
páginas Web, redes sociales u otras tecnologías de carácter informático que
tienen como finalidad el desarrollo del individuo.
Formación autodidacta, que requiere la iniciativa propia del individuo. Este tipo de
formación tiene como objetivo que el propio empleado sea capaz de observar
sus propias lagunas de conocimiento y de motu propio, analice las posibilidades
de aprendizaje propias, utilizando las actividades de formación o e-learning que
la compañía le proporcione. De esta manera la responsabilidad de la formación
no solamente recae sobre la empresa sino también sobre las personas.
Como la CIPD (2007) ha definido, “los altos potenciales consisten en aquellas personas
que pueden aumentar el desempeño de la organización a diferencia del resto de
empleados, ya sea por su inmediata contribución o por lo que puedan realizar en el
futuro”. A los altos potenciales se les debe identificar en primer lugar, se les debe
proponer un plan de formación y desarrollo individualizado y un seguimiento regular, la
motivación de los altos potenciales tampoco debería otorgársele último lugar, ya que
es de sobra conocido el problema de la retención del talento. El problema de la
retención del talento ha causado lo que algunos autores han denominado “la guerra por
el talento”, en la que literalmente las compañías compiten por las mejores personas.
Sin embargo, identificación del talento no es una mera búsqueda al azar y en masa de
La identificación del talento no es personas valiosas, el departamento de dirección de personas debe preguntarse qué
una búsqueda al azar y en masa de talento es necesario para llevar a cabo la estrategia de negocio. Es en esta definición
personas valiosas, la empresa debe
propia de talento donde cada compañía puede tener una fuente de ventaja competitiva
preguntarse qué talento es necesario
para la estrategia de negocio.
(Armstrong, 2009). CIPD (2007) propone una serie de preguntas que cada compañía
debe hacerse con objetivo de identificar su “Talent Pool”:
¿Cuáles son los principales desafíos a los que nos enfrentamos al desarrollar un
grupo de altos potenciales en la empresa?
¿Cómo vamos a medir los distintos aspectos del talento y el potencial de ese
talento?
Para ello es aconsejable que se establezca un plan de carrera a corto plazo para cada
empleado sujeto al plan, conteniendo la siguiente información:
2. Posición actual
Para ello es necesario tener en cuenta las distintas fases de la carrera profesional de un
empleado común en cualquier organización. La figura 2 explica con más detalle las
fases.
Para la gestión del conocimiento las compañías utilizan diferentes métodos: las redes
formales, las redes informales, los comités, los equipos de proyecto (task force) o el
intercambio de personas. La transferencia de conocimiento se realiza de una manera
concreta en cada uno de estos modos de gestionar el conocimiento. Los comités y los
equipos de proyecto (task force) es un canal donde un número de personas pueden
cambiar opiniones y experiencias a la vez que se ponen en común una serie de
habilidades y capacidades con un objetivo común. Las redes sociales ya sean formales
o informales suelen producirse únicamente para transferencias de conocimiento
individuales. Quizá el método más tradicional y conocido sea utilización de expatriados,
que son “conocimiento basado en su propia experiencia y enraizamiento en la cultura
organizativa de la compañía” (Riusala y Vesa, 2004). Por último, se debe hablar de una
transferencia de conocimiento inter-organizacional, ya sea dentro de una misma
empresa (entre dos filiales de una multinacional por ejemplo) o entre una empresa y un
cliente o entre una compañía y una entidad pública como puede ser una universidad o
un instituto Académico. Este último caso es muy utilizado para proyectos de I+D, de
ingeniería y para investigaciones en la industria farmacéutica. Si situamos estos
Starbucks The Partner Cafe Red social a nivel interno en la que los
empleados comparten sus experiencias
laborales
AT&T Calm, cool and Blog interno creado por los empleados de
connected la compañía quienes tuvieron la iniciativa
de compartir sobre su propia organización
Los sistemas globales de gestión del conocimiento tienen como objetivo las siguientes
cuestiones: