Gestión Estratégica del Talento Humano

Docente: Yesenia Alzamora Rosas

2 Reclutamiento 4.0 y Desarrollo del Talento

1. Marca personal y employer branding

2. Procesos de Reclutamiento 4.0 y entrevista por
competencias
3. Definición del plan de entrenamiento por puesto
4. Evaluación de desempeño y Plan de Desarrollo

28/04/2020 Gestión Estratégica de Recursos Humanos | Yesenia Alzamora

1 ¿Qué entendemos por la marca personal?

“La seguridad no viene de

tener un empleo, sino de tener
un alto nivel de empleabilidad.”
Ines Temple
Presidente/CEO LHH-DBH Perú,
autora del bestseller “Usted, SA”

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¿Qué entendemos por la marca personal?
“Es aquella que representa tu identidad y tu reputación en
el mercado laboral, pero también en la vida personal. En “No basta con ser
buena cuenta, reúne los atributos con los que podemos buenos profesionales,
identificar o reconocer a una persona” hay que parecerlo
también”
Las 4 P de la marca personal
Propósito Perfil Permanencia Profundidad “Las empresas miran
• Cada marca • Construir tu •Así como las • Para ello es las redes sociales para
personal debe marca personal marcas preciso insistir,
tener un implica definir lo corporativas se repetir y saber quién eres”
objetivo claro. que te destaca esfuerzan por hacerse visible
lograr la
claramente. con frecuencia.
recordación de sus
consumidores,
igualmente deben
hacer las personas.

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 Marca personal en un entorno digital
Lo ideal es que seas
coherente con lo que Generar contenido y
comunicas, y la gente te “aportar” algo para “Las redes sociales son
crea y entienda. Debes que los demás vitrinas para lo que
reforzar el contenido en aprendan y conozcan creemos, nuestros
redes. “Estar activos” más de uno mismo. valores e identidad”

Buscarse Plan de Usar Bloggs CVs en ¡Cuidado con

en Google Marketing LinkedIn expertos bolsas las redes!

SEO: Search Engine Red social más usada No se trata solo de

por los reclutadores para inscribirte sino de
Optimisation conseguir a las personas tener un CV atractivo y
Hagamos una auditoría de ideales para el puesto de actualizado.
nuestras redes. “Tratemos de trabajo que ofrecen.
mantener una sola identidad
en todas las redes”

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 El resumen

• Dedícale su tiempo y crea un resumen impresionante.

Buen resumen ejecutivo, que uno al leerlo se lleve una
buena imagen de nosotros (Quiénes somos, formación,
fortalezas, valores, hacia dónde nos orientamos).

Experiencia profesional

• Asegurar que tenga un orden cronológico.

• Hablar más de logros que de funciones o cargos.
• Resaltar la experiencia, los logros conseguidos o las
habilidades obtenidas puede ser la diferencia entre tu
perfil y el de otra persona.

Comparte tus aprendizajes

• No se trata solamente de mantener actualizada la

sección de “Educación” con capacitaciones, sino también
aplicar lo aprendido.
• Desarrolla publicaciones, blogs, participa en grupos
donde expreses tus aportes.

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1 Employer Branding

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1 Employer Branding
Hoy en día, los candidatos tienen a su alcance toda la información que necesitan sobre
las empresas, y son especialmente críticos. Buscan en Google y en la redes sociales
información de la empresa y consultan opiniones de otros trabajadores, es decir, se
forman una opinión previa antes de inscribirse a las ofertas de una compañía.

Debes ser transparente y Debes saber qué es lo que

busca el talento en un Tus empleados son la voz de tu
real (Define los mensajes
puesto de trabajo empresa
y valores de marca)

Construir una employer branding

Las redes sociales son el activo Involucra a A-players de tu no debe confundirse con identificar
principal para el reclutamiento organización en el proceso los perfiles más activos para
convertirlos en influencers.

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2 Reclutamiento 4.0
Consiste en la aplicación de técnicas de marketing digital en los procesos de
captación de talento y selección de personal. El uso de redes sociales y
profesionales, la gamificación y el networking online son tres de las nuevas técnicas
de reclutamiento más utilizadas.
Mayor segmentación

Simplifica la identificación
de competencias

Optimiza el tiempo y el
dinero

Permite acceder a nuevos

métodos de selección

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Inbound Marketing
Se fundamenta en 4 pilares:

Comunicación
Convierte al fluida con el Enamora a los no
Atrae a los
usuario en candidato seleccionados
candidatos con
candidato del (Promueve el (Piensa que ellos
los atributos de
proceso de feedback con también hablarán
la empresa
selección todos los de tu marca)
candidatos)

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28/04/2020 Gestión Estratégica de Recursos Humanos | Yesenia Alzamora
 Reclutamiento basado en Inteligencia
Artificial (IA) – Small Data
El reclutamiento predictivo permite llegar a los candidatos de un perfil determinado a través de un
algoritmo, facilitando la búsqueda del candidato ideal.

1. El sistema utiliza palabras claves

asociadas a la búsqueda.
2. Valora historial de contrataciones
(experiencia profesional).
3. Sus publicaciones en redes sociales y su
visibilidad on-line también contribuyen.

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2 Entrevista por competencias
Recuerda:

• Capacitar a los entrevistadores para el proceso

(mínimo 3 para mejor consenso).
• Debes contar con preguntas predefinidas antes de la
entrevista, basadas en la metodología STAR.
• Disponer de: CV, resultados de pruebas psicolaborales
–si es que la organización las aplica- y ficha para
evaluación por puntaje.
• Darle formalidad al proceso con todos los
entrevistadores (parte de la preparación).
• Considerar que se requiere al menos 30 minutos por
entrevista.
• Pedir que el mismo día envíen sus resultados.
• Agendar reuniones de consenso.

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Fases de la entrevista
Rapport
• Preguntas de ice-
breaking.
• Mostrar respeto y
simpatía, recuerda que
todo contacto va a
hablar de tu marca
empleadora.
• Explicar el propósito de
la entrevista y más
detalles sobre el puesto.
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Cima Cierre
Es la entrevista en sí misma
• 5 o 10 minutos antes del
• Hacer las preguntas término de la entrevista, es
asignadas. Pedir ejemplos importante darle al candidato
claros en las respuestas. la oportunidad de realizar
• Evitar la dispersión. “Tal vez preguntas.
no me di a entender…”. • Pedirle su opinión sobre la
• Verificar con re-preguntas si entrevista.
es que el mensaje no ha sido • Comentarle acerca de las
claro (segunda oportunidad) siguientes tapas del proceso.
• Tomar notas.
Ejemplos de preguntas STAR
¿En tus trabajos anteriores, has tenido que brindar información importante a grupos? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué mensaje brindaste? ¿Cuál fue el
Comunicación resultado?
efectiva ¿Has tenido que comunicar una decisión con la que no estuvieras de acuerdo? Cuéntame más

Si eres líder, ¿con qué frecuencia te reúnes 1:1 con tu equipo a cargo? ¿Cómo te preparas? ¿Qué resultados obtienes?

¿Cómo transmites los objetivos a seguir a tus compañeros? ¿Qué obtienes? ¿Cómo validas que la información ha quedado clara?

Cuéntame la experiencia más retadora en tu ámbito profesional. ¿Qué objetivos te plantearon? ¿Cómo los alcanzaste?
Orientación a
resultados Cuéntame una situación en la que tu desempeño no haya sido el esperado. ¿Qué acciones tomaste al respecto? ¿Por qué no resultó como lo
esperabas?
¿Cómo monitoreas el cumplimiento de objetivos de tu equipo? Bríndame ejemplos.

¿Cómo te aseguras de cumplir con las tareas asignadas a tiempo? ¿Qué herramientas usas? Bríndame un ejemplo

Cuéntame una situación en la que te han solicitado algo que no estuviese dentro de tu gestión y no te veías capacitado a resolver. ¿Qué
Orientación al hiciste?
cliente Has experimentado a algún cliente difícil? ¿Cómo lo abordaste? ¿Qué resultados obtuviste?

Si algún cliente tuyo pudiera brindarme un feedback de tu trabajo, ¿qué oportunidades de mejora resaltaría en ti?

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Ejemplos de preguntas STAR
Cuéntame de una negociación difícil que hayas tenido que realizar. ¿Por qué la calificas como “difícil”? ¿Qué acciones realizaste? ¿Cuál fue el
Negociación resultado?

¿Has vivido una situación en la cual has sentido tener la razón y no te entienden? ¿Cómo has reaccionado?

¿Qué es para ti una negociación exitosa?

¿Qué cosas te molestan? ¿Cómo reaccionas? ¿Qué haces para contrarrestarlo?

Tolerancia al
estrés ¿Qué situaciones de trabajo te generan estrés?

Cuando has sentido que cuentas con mucho trabajo. ¿Cómo distribuyes tu tiempo? ¿Haces saber a otros que estas “saturado”?

¿Qué rol desempeñas tú en un equipo de trabajo? ¿Eres el cheerleader? ¿El líder? ¿El analítico? ¿El que toma apuntes?
Trabajo en
¿Cómo logras involucrar a tu equipo con el desarrollo de los objetivos? Cuéntame un ejemplo de objetivos que hayan debido realizarse. ¿Cómo
equipo los involucraste y qué lograste?
¿Qué es lo que haces cuando un compañero tuyo fracasa en la tarea?

¿Cómo fomentas el crecimiento profesional de los integrantes de tu equipo? Cuéntame un ejemplo.

¿Cómo reconoces/celebras los éxitos de tus compañeros?

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Tips para entrevistadores

No interrumpir al No proyectar opiniones

Hablar menos y candidato por tiempos Evitar distracciones Observar el lenguaje no personales (no mostrar
escuchar más (no mostrar urgencia durante la entrevista verbal desacuerdo, ser
por terminar) neutral)

Analizar lo que el
candidato dice y No usar terminología
No comparar al No completar las frases
profundizar cuando la especial o poco
candidato con otros. del candidato.
información no coincide convencional.
con el currículum

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Socialización del candidato con el puesto
Inducción Inducción
General Específica

• Organigrama • Estructura de área

• Historia, misión, • Misión del puesto
visión y valores de • Metas del puesto
la empresa. • Capacitación sobre
• Presentación de funciones
los productos o • Stakeholders con los que
servicios que el puesto interactúa
ofrece. • Participación del puesto
• Reglamento en los resutlados de la
Interno organización

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3 Definición del plan de entrenamiento por puesto
¿Cómo aplanar la curva de aprendizaje?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso
que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a
fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

SABER HACER
Conocimientos
Experiencia

3 – 6 primeros meses 7mo mes en adelante

BRECHA (GAP)
Actitudes y motivaciones Uso de recursos
QUERER ACTUAR PODER ACTUAR

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 Determinar los resultados esperados (Ideal: Contar con indicadores para ello).

Relación entre los resultados esperados y las competencias que actualmente

presenta el trabajador (Revisar perfil de puesto para ver el grado de desarrollo de
la competencia e identificar brechas).

Revisar la importancia de cada competencia en el desempeño laboral.

¿Qué tan importante es para un buen desempeño laboral?
A. En absoluto; B. Un poco; C. Algo; D. Considerable; E. Extremadamente.

Identificar las competencias que se pueden entrenar (algunas pueden resultar

costosas, otras son inherentes a la personalidad y no entrenables).
Etapas para
un DNC Revisar el presupuesto de entrenamiento para priorizar necesidades.

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Tipos de capacitación
Online Presencial

- Cursos - Mentoring
Inhouse
- Másters - Libros
- Talleres - Casos de estudio
- Seminarios - Módulos e-learning
- Capacitación Externa
técnica

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4 Evaluación de Desempeño
¿Qué evaluar?
• Competencias (basado en conductas)
• Funciones (estándares)
• Potencial
• Valores
• Metas específicas (Cumplimiento de 0% a 100%)

¿Con qué frecuencia?

• Puede ser semestral o una vez al año.

ERPs de Evaluación de desempeño

• Success Factor, Workday, People Next, entre otros.

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Evaluación de Desempeño (180°)

Evaluación de EVALUACIÓN
Autoevaluaci Evaluación de
pares (2): DE
ón: 10% líder: 70%
20% DESEMPEÑO

NA: Non Achieve

Valores Competencias del Cumplimiento de estándares de
organizacionales puesto desempeño (Funciones)*
PA: Partially Achieve

PESO: 30% PESO: 70% AE: Achieve Expectations

¿Cómo se comporta? ¿Cómo es su performance? EE: Exceed Expectatons

En desarrollo: 1 Mínimo Requerido: 2 Bueno: 3 Alto: 4

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4 Plan de Desarrollo

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