RESISTENCIA AL CAMBIO

El presente orden mundial, está marcado por cambios vertiginosos en los modelos
organizacionales, en los indicadores económicos, en las técnicas de medición y en general en la
vida diaria del ser humano. La implementación de herramientas tecnológicas y la penetración de
la globalización no solo en la esfera económica, sino la política, cultural y social, las cuales hacen
que la sociedad en general se vea obligada a estar en un constante estado de renovación y ajuste.
Aunque el cambio y la transformación parecieran ser aspectos inherentes al ser humano en el
momento de enfrentarse a una situación nueva, estos surten efectos cuando rompe con la rutina y
saca a los individuos de la zona de confort en la que se presentan.
Esta situación también ocurre al interior de las organizaciones, es por esto que en este ensayo
se responderá al interrogante de ¿cómo afecta el cambio a las organizaciones y que acciones
deben tomar para mitigar los cambios?
Aunque una acción refleje una reacción inmediata o remota en los individuos o en las
empresas, muchos de estos cambios pasan desapercibidos. En ese sentido, los individuos pueden
percibir algún tipo de temor, puesto que se encuentran acostumbrados a su estado actual. Podrían
mejorar su condición, pero generalmente los individuos prefieren no comprometer su zona de
confort en aras de lo que representa un cambio.
En el ámbito laboral esto se agudiza con mayor razón, por ser la fuente de los recursos del
individuo. Cuando se anuncian cambios en el ámbito profesional o laboral inician
manifestaciones de protesta que varían en su intensidad y forma, que provienen desde lo más
hondo del ser humano y finalmente repercuten en las intenciones y acciones de la organización.
Una manifestación por parte de los individuos es un sentimiento de pérdida. Aun cuando los
cambios se anuncien con anticipación y los involucrados ya estén prevenidos, la sensación de que
algo se va de las manos interfiere en el estado anímico y llega incluso a provocar traumatismos
físicos y psicológicos.
El cambio en las organizaciones en pro de búsqueda de mejorar su funcionamiento, búsqueda
de mejorar su productividad generan ciertas dificultades de adaptación de sus trabajadores,
manifestadas como fue mencionado anteriormente en forma de riesgos de traumatismo físico y
psicosociales, que luego van repercutir a nivel organizacional, causando un deterioro en el
rendimiento, en la productividad y en las relaciones interpersonales de cada individuo.
De las afectaciones más comunes que conlleva la resistencia al cambio para las organizaciones
producidas por la percepción negativa de los trabajadores a dichos cambios, cuando no se
previenen totalmente las irregularidades de los daños ocasionados son:

 Aumento del absentismo laboral.

 Pérdida de motivación y satisfacción laboral, disminución de la creatividad.
 Incremento de la rotación de los puestos.
 Deterioro de las relaciones interpersonales y con ello, disminución del rendimiento en los
equipos de trabajo.
 Reducción de la calidad de los productos y servicios de la empresa.
 Entre otros, como consecuencias de estas afectaciones lo que logran las empresas u
organizaciones que implementan cambios drásticos o cuando no se toman las medidas necesarias
para la implementación de nuevos cambios es que afectan negativamente al rendimiento, la
productividad y la competitividad de esta.
Las acciones, las medidas y las estrategias que deben tomar estas organizaciones para mitigar
las sin número de afectaciones negativas que con lleva la resistencia al cambio son identificar
aquellos actores que se resisten al cambio y llevar a cabo un diagnóstico profundo sobre las
causas que propician dicha reacción, fomentar e impulsar el cambio de manera transparente,
informando del proceso y plan de sucesión a los diferentes implicados, Involucrar a todos los
actores en la implementación del plan de sucesión como copartícipes del mismo y para finalizar
como tantas otras cosas en la vida, de lo que se trata es de relacionarse con las personas: ponerse
en su lugar, comprenderlas y valorarlas.
En tiempos de escolaridad las características de comportamientos experimentados con amigas
de colegio, algunas para evitar problemas con otras aceptan el cambio sin comprenderlo
ocasionando lo que se denomina falsa claridad lo que quiere decir es que las personas piensan
que han cambiado y que incluso el cambio lo pueden colocar en práctica; en otra palabras es
posible cambiar aceptando objetivos, usando materiales en el desempeño personal que sirve para
alcanzar los objetivos planteados, incluso imitando el comportamiento de otras personas, aunque
en la realidad los verdaderos fundamentos del mencionado cambio no hayan sido comprendidos.
En Conclusión las organizaciones se han visto obligadas de ir en dirección a los diversos y
veloces cambios que se generan en todo el mundo empresarial para ser más competitivas,
productivas, permanecer y lograr posicionarse en el mercado. Es la conducta de los integrantes de
la organización, desde el nivel más alto hasta el más bajo, el factor que provoca la
transformación. Es decir, que la implementación de nuevos sistemas de gestión, de control de
calidad, o de mejoras tecnológicas puede fracasar si antes no se ha tomado la determinación de
capacitar, sensibilizar y de hacer partícipes a los trabajadores de los tropiezos pero también
destacar los logros obtenidos gracias a su trabajo realizado, está en los dirigentes de las
organizaciones como se implementan estrategias, acciones y medidas para mitigar las
afectaciones negativas de la resistencia al cambio que impiden que sus trabajadores bajen su nivel
de productividad y competitividad y no puedan lograr sus objetivos como trabajadores y cumplir
los objetivos como tal de toda la empresa en general.
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