DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

CASO 1 - ACOSO LABORAL

ANDREA PATRICIA SOTO de 53 años, recientemente divorciada y que nunca antes

había trabajado decide que lo va hacer para no sentirse inútil y poder sobrevivir.

Una amiga le propuso ser su mano derecha en una IPS. Su trabajo consistía en

establecer una red de contactos con varias EPS de todo el país, en una oficina con

cinco empleados. Para ella fue un gran cambio pasar, de nada, a una rutina de

ocho horas, pero estaba feliz: tenía trabajo. Al principio fue duro, no les daban ni

media hora para almorzar. Eso, después, fue un detalle. De pronto, ella saludaba a

alguien y la jefa -a la que creía una amiga- se irritaba; quería saber de dónde los

conocía, de qué hablaban. O, si aparecía bien vestida, ella hacía comentarios y

terminaba diciendo, en tono de rezongo, que tenía que ir a comprarse ropa.

El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi

exclusivamente de lo mal que supuestamente Andrea hacía todo. Una vez le pidió

que armara una lista de EPS contratadas hasta la fecha. Esta se lo entrego y su

jefa enloqueció. ¿Cómo no lo había hecho alfabéticamente?, dijo, furiosa. Nunca

me había pedido eso. Otra vez, le pidió que hiciera unas citas con unos nuevos

clientes, pero sin darle ninguna información. Y a los clientes le tenía que informar

por mail al día siguiente. Fue un calvario para ella encontrar datos pero

finalmente lo logro. Encima, ella llegaba tarde a las reuniones de equipo no por

impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no le avisaba. Entonces

dedicaba veinte minutos a despotricar sobre la falta de consideración hacia los

demás”.

La persecución no tenía tregua y Andrea se sentía cada vez peor. Empezó a tener

miedo, cada vez más. Se estableció una relación de sometimiento tremenda. No

podía dormir a la noche pensando en lo que le esperaba al día siguiente. Pero no

podía dejar el trabajo, tenía que comer”.

Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones humillantes

miraban para otro lado. Parecía que el único tema era el mal desempeño de

Andrea. Sin embargo, en el mismo departamento, otros la defendían y llegaron a

enfrentar a esta jefa: “¿Qué te pasa con Andrea?”, la encararon un día. “Lo que

más le sorprendió fue entender que los compañeros estaban convencidos de que

ella era así solo con ella porque, según decían, en realidad, ‘le tenía ganas’. Esto la

avergüenza, pero es posible que haya sido cierto. Ella empezó a tratarla mal

cuando Andrea empezó a relacionarse con otras mujeres del de la IPS. Quizá le dio

una pista falsa, no se sabe, no es claro”.

El contrato de Andrea vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de

equipo, delante de todos, su jefa le anunció: “Vos, Andrea, olvídate de la carga

horaria que tenés ahora. Y te aviso: voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros se

miraron desconcertados. La única damnificada era ella. Andrea entonces sintió que

había llegado el momento de poner un límite. Y lo hizo. Habló. Dijo que había sido

despreciada desde un principio y que no sabía el motivo. Pero no recibió

explicaciones, sino un silencio que se creyó -equivocadamente- implicaba el

reconocimiento de lo que venía pasando. A lo mejor, era una señal de

arrepentimiento... Se equivocó. En la última reunión del año, su jefa le avisó que

ése era su último día de trabajo. “No te necesito más, Le dijo delante de todos.

Fue humillante para ella”.

Acciones.

Una compañera, entonces, Le aconseja acercarte la junta directiva de la IPS y

ellos te defenderán. El jefe de recursos humanos le dijo quédese tranquila, que la

vamos a reincorporar. Y así fue. Se organizó una reunión con los directivos de la

organización, quienes le aseguraron que la reincorporaría ya que valoraban su

trabajo y que, además, tenía evidencias sobre las actitudes de la mujer que la

había hostigado. Al final, a su ex jefa no la sancionaron, pero quedó confinada en

otro puesto. Andrea aun trabaja en la IPS, aunque en otro departamento decisión

que fue tomada para evitar roces entre ellas y que esta se sintiera más a gusto en

la compañía.

Fortalezas:

 Con la intervención a tiempo del departamento de recurso humano se

pudo evitar la pérdida de una empleada que contaba con un desempeño

intachable.

 No hubo necesidad de prescindir de ninguno de los empleados implicados,

pues se tomo la decisión de moverlos de departamentos.

  Gracias a la toma de decisión respecto a los cambios de puesto para los

empleados implicado en el caso, la empresa contara con un mejor

ambiente laboral.

Desventajas:

 No hubo una sanción ejemplar para la acosadora en este caso, pues de

esta manera caben las posibilidades de que vuelva a incurrir y

desestabilizar el funcionamiento de la una persona y toda un

departamento.

 Como el castigo para la jefa no fue suficiente hay muchas posibilidades

de que otros empleados cometan el mismo error pues saben que no van a

ser despedidos solo tendrán una mínima consecuencia.

Planteamiento:

Desde la administración en salud implementaría las siguientes estrategias para

prevenir y resolver situaciones de acoso laboral.

 Estrategias preventivas: En lugar de considerar el acoso como una

situación aislada, hoy se va abriendo paso la idea de que el acoso laboral es

un fenómeno generalizado que puede prevenirse.

 Estrategias de intervención ante el acoso: Si bien la prevención debe

ser el eje de las estrategias frente al acoso laboral, todos los empleados han

de estar preparados para hacer frente a las situaciones de acoso cuando

éstas se producen.
  Estrategias de control y evaluación: Por último, es necesario establecer

una evaluación sistemática de las medidas y planes que intentan prevenir o

afrontar el acoso moral en el trabajo. Por consiguiente, se trata de conocer

los resultados de tales medidas, para lo que hay que implementar un feed-

back constante con los trabajadores y sus representantes. El objetivo de los

programas de evaluación es medir el impacto de los programas precedentes,

detectar problemas sin resolver y detectar las nuevas modalidades de acoso

que puedan aparecer una vez que se conocen las antiguas (Davenport,

Schwartz y Elliot, 1999).

CASO 2 - EQUILIBRIO EN LA FAMILIA TRABAJO Y LA FAMILIA

Martha luz sosa tiene 40 años y desde hace mucho tiempo atrás estaba intentando

quedar en embarazo, ella trabaja para área administrativa de la ips santa paulina como

psicóloga; cuando por fin a sus 38 años logra quedar en este estado recibe la noticia de

que su bebe viene con una condición especial y fue tanto su deseo de ser madre que

decide continuar con su embarazo. Cuando llega el día anhelado por todos efectivamente

se corrobora lo antes mencionado y como bien sabemos un niño en estas condiciones

necesita mucho más cuidado que uno con todas sus capacidades, cuando el niño tiene 2

años lo diagnostican con insuficiencia respiratoria lo cual es necesario una serie de

tratamientos y terapias tanto en la EPS como en el hogar, todo esto implica que Martha

deberá estar más pendiente del niño pues es de vital importancia que ella lo acompañe en

este momento. Ella decide hablar con su jefe y pedirle un cambio de horario el cual le

permita estar más al pendiente del tratamiento y recuperación de su hijo.

Acciones:
Su jefe ante esta situación decide ayudarla y abogar por que su petición sea

aceptada , y para que esta pueda llevar con un poco mas de facilidad el problema

familiar que está afrontando en este momento; se agenta una junta directivas en

la cual se expone el caso y todos llegan a la conclusión de que es muy importante

tanto para Martha como para la empresa que esta pueda acompañar a su hijo en

esta situación ya que eso permitirá que su desempeño en la empresa no baje pues

se sentirá apoyado por todos.

Ventaja:

 Hubo un mutuo acuerdo en la toma de decisión ante situación por la cual

estaba pasando un empleado.

 Ante esta situación los empleados tendrán presente que para la empresa son

importante ellos y sus familias también.

Desventajas:

 La empresa no podrá contar con Martha todo el tiempo requerido por lo cual

tocara contractar a alguien en el tiempo de ausencia de esta pues es un

cargo que no se puede dejar solo nunca.

Planteamiento

Es de gran importancia que cualquier empresas aplique estas estrategias dentro

de la organización pues están han generado un incremento en los niveles de

bienestar y satisfacción de los trabajadores. Por reunir algunas prácticas, podemos

citar aquellas que más destacan en las empresas.

 Flexibilidad de horarios: esto permite que los empleados puedas

organizarse mejor entre los que haceres del hogar y el laboral.

 Permisos laborales: en ese tiempo el empleado pueda solucionar cualquier

problema familiar por el cual este pasando.

 Días especiales para la familia: con esto se consigue que el empleado

pueda dedicarle más tiempo a su familia y obtenga una armonía entre el

trabajo y el empleo.