VALORES COPORATIVOS DEL RENDIMIENTO LABORAL

EN EL SECTOR ELECTROMECÁNICO COLOMBO-VENEZOLANO

AUTORA:
SABRINA SOCARRÁS

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 VALORES COPORATIVOS DEL RENDIMIENTO LABORAL
EN EL SECTOR ELECTROMECÁNICO COLOMBO-VENEZOLANO

Resumen

Este estudio tiene como propósito analizar los valores corporativos del
rendimiento laboral en el sector electromecánico colombo-venezolano. El
estudio se realiza de tipo descriptivo, con un diseño no experimental,
transeccional, de campo, con la técnica de la observación directa de las
entrevistas realizadas a cuatro (4) directivos de empresas del sector
electromecánico de Colombia y Venezuela, además del examen de las
referencias teóricas recopiladas. Asimismo, para la obtención de resultados
se aplicó el análisis de contenido, interpretando las manifestaciones de los
informantes clave de acuerdo a la lógica de la investigadora en el área que
se desarrolla. En los hallazgos localizados se evidenciaron debilidades en
materia de principios corporativos, incumpliendo con la misión y visión
empresarial, al no poner en práctica las políticas de funcionamiento de las
mismas; por lo cual se recomienda la revisión de la filosofía corporativa de la
empresa electromecánica, con la finalidad de adecuar el comportamiento
organizacional a los ideales éticos que permitan el logro de su cometido.

Palabras clave: Valores corporativos – rendimiento laboral – Sector

electromecánico – Misión – Visión - Filosofía corporativa.

Abstract

This study aims to analyze the corporate values of work performance in the
Colombian-Venezuelan electromechanical industry. The study was conducted
descriptive, with a non-experimental design, transactional, field, with the
technique of direct observation of interviews with four (4) directors of
companies in the electromechanical sector in Colombia and Venezuela, in
addition to the test theoretical references collected. Also, to obtain content
analysis results was applied, performing demonstrations of key informants
according to the logic of research in the area is developed. In localized
findings showed weaknesses regarding corporate principles, contrary to the
mission and entrepreneurial vision, to not implement operating policies
thereof; whereby the revision of the corporate philosophy of the
electromechanical company, in order to adapt the organizational behavior
ethical ideals that allow the achievement of its mission is recommended.

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Keywords: Corporate values - work performance - electromechanical Sector
- Mission - Vision - Corporate philosophy.

IDEAS PRELIMINARES

Actualmente, los resultados de las operaciones en las empresas del

sector electromecánico dependen no sólo de los aspectos duros como

maquinarias o infraestructura, sino también de aspectos blandos como el

conocimiento, la motivación, el rendimiento, la productividad, relacionados

con los valores que caracterizan a las empresas y que permean todos los

niveles de la organización.

No obstante, en la actualidad las empresas e instituciones enfrentan

una problemática ante la necesidad de mantener un ambiente y relaciones

laborales que permitan el desarrollo de culturas y valores corporativos que

conduzcan a una alta producción y productividad, canalizando, no sólo las

metas en productos o servicios, sino también los intereses del personal.

En este sentido, se requiere generar un proceso de gerencia que

responda a los retos actuales y futuros que vive el sistema empresarial

electro-mecánico colombiano y venezolano, y más específicamente en las

empresas Metalmecánica Colombia, y Metalmecánica Cemex, ubicadas en el

Departamento del Cesar, Colombia; así como la Empresa Metalmecánica de

Maracaibo, y la empresa Venherca, ubicadas en Maracaibo, Venezuela.

Esto es así dada la problemática que acaece en las mismas, donde se

ha podido observar, luego de visitas y entrevistas de la investigadora a esas

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empresas afines, la alta rotación de personal, ya que los integrantes no se

identifican con la empresa donde laboran, puesto que siente que su labor no

es tomada en cuenta, constituyéndose esto en niveles bajos de estímulo al

trabajo, y generando, a la vez, conflictos al momento de incorporar personal

con deficiencias en las competencias necesarias para desarrollar

determinados puestos de trabajo.

Otro problema que enfrentan las empresas del sector electromecánico

colombo-venezolano es que no consideran los ascensos o la carrera

profesional como parte fundamental de sus prácticas laborales, ya que

muchos directivos piensan que el salario devengado es el único

reconocimiento que necesitan los empleados, o están demasiado ocupados

en sus tareas para dedicar tiempo a reconocer la labor de los empleados, o

porque creen que supone un gasto para su organización.

Sobre el particular, los directivos parecieran carecer de competencias

gerenciales que apoyen el desempeño efectivo del personal, demostrando un

comportamiento apático e indiferente hacia las funciones que cumplen en la

organización, producto posiblemente de las condiciones ambientales que no

son favorables con la función laboral, la escasa disponibilidad de recursos y

la poca disposición hacia el cumplimiento de su trabajo.

Lo ideal sería que el personal directivo, oriente el rendimiento laboral de

quienes laboran en la empresa sin limitar la ayuda o el acompañamiento en

corregir conflictos, seguimiento de las normas, en asumir una disciplina; lo

cual llevaría a los integrantes de la organización laboral a un mejor

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desempeño, que conlleve la integración de funciones organizativas,

administrativas y de formación académica en las empresas.

A su vez, las empresas del sector electromecánico en referencia, ven

incrementada su problemática por cuanto generan conocimiento sólo en

áreas de producción generando brechas con las demás unidades o

departamentos. Aunado a ello, muchas veces el conocimiento generado no

se ajusta a la realidad o no se genera directamente sino que se compra con

las consabidas restricciones de adquisición de know how (saber hacer).

En consecuencia, se hace necesario un estudio con rigor científico que

permita analizar los valores corporativos del rendimiento laboral en el sector

electromecánico colombo-venezolano, debiendo producirse un cambio que

se traduzca en una nueva filosofía, en una nueva mentalidad institucional,

que permita situar la calidad como factor estratégico, en la búsqueda de la

excelencia de los distintos sistemas que funcionan en la organización.

FUNDAMENTOS TEÓRICOS

Rendimiento Laboral

El rendimiento laboral es la efectividad en el cumplimiento de roles que

le compete ejecutar al recurso humano dentro de una organización, en

busca, de una mayor eficiencia y calidad”. Así lo afirma Ramos (2008, p. 41),

en una opinión compartida por la investigadora, quien también expresa que

ese rendimiento del individuo estará dado por el cumplimiento efectivo de los

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roles que le corresponde desarrollar en el proceso gerencial en cualquier

nivel.

En tal sentido, el rendimiento laboral en el caso de las empresas del

sector electromecánico objeto de estudio, puede entenderse como el

producto que alcanza el individuo al cumplir las tareas y los roles para lograr

la interacción constructiva; y por consiguiente mantener un excelente

desempeño el cual puede explicarse mediante los procedimientos que realiza

en la empresa.

Para lograr dicho rendimiento laboral exitoso, es necesario tener

objetivos bien definidos, basados en una adecuada planificación, que facilite

la ejecución de actividades, a través de la comunicación de necesidades,

intereses, metas cumplidas, por cumplir y parámetros de control que faciliten

el logro de los objetivos.

En este mismo sentido, pero de manera más explicativa que el autor

anterior, Tedín (2012), afirma que como vía para mejorar el rendimiento,

nace la necesidad de cambios en todos los ámbitos, desde la sociedad. Se

afirma que tanto el individuo como la organización posean una visión

compartida de su actuación sobre la base de su situación actual, estructural y

una definición clara de sus objetivos y metas, para lograr una alta

competitividad, tanto a nivel individual como organizacional.

El mismo autor plantea que el desarrollo eficiente de una organización

se logra cuando los elementos del sistema de trabajo (recurso humano,

material y entorno) encuentran el equilibrio. En relación a esto último, las

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organizaciones electromecánicas, presentan deficiencias, ya que existe

ausencia de recursos materiales, además de que el recurso humano se

encuentra desmotivado a integrarse al entorno donde se desenvuelve.

En función a lo anterior, es importante indicar que los empleados

deberán participar en la toma de decisiones para que sus objetivos

individuales se concatenen con las organizaciones, logrando comunicar las

ideas, y planear junto al equipo directivo las estrategias que se ejecutarán

para lograr que todos reciban la preparación necesaria a las exigencias del

mundo moderno.

Es por ello que el directivo junto a los empleados deben trabajar en

equipo para lograr altos niveles de rendimiento y los objetivos planificados,

en lo atención a lo anterior la supervisión que se realice a los integrantes de

grupo, permitirá mejorar el rendimiento laboral a través de la detección de

fallas, limitaciones y necesidades, logrando de esta forma su satisfacción

profesional, a través del reforzamiento de los aspectos positivos que se

evidencian en la evaluación, para que el control muestre los parámetros en

los cuales se realizará la evaluación de rendimiento.

Cabe destacar que el gerente es considerado por Davis y Newstrom

(2006, p. 23), como la “persona encargada de conducir el proceso

empresarial el cual debe satisfacer, mediante su tarea, las demandas y

expectativas de la sociedad, promover y contribuir a la formación integral de

ciudadanos que participen activa y responsablemente en actividades que

conduzcan al bienestar social e individual”.

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 En este sentido, el gerente debe ser el facilitador principal en la

empresa, mediante su orientación, motivación y evaluación, para desarrollar

a cabalidad los conocimientos del empleado y de esta manera contribuir a la

formación del trabajador que lo lleven al bienestar personal y social,

induciéndolo a través de estrategias convenientes a la ejecución del

rendimiento efectivo de su labor.

Valores

La filosofía de una organización debe estar imbuida de valores

corporativos que hayan sido consensuados por directivos y empleados, con

la finalidad de que los mismos tengan el sentido reidentificación necesario

para poder cumplirlos. Ante esto, Riggio y Lee (2007) ubican a la ética como

piedra angular, siendo una cualidad del líder que debe ser desvinculada del

ámbito emocional, es decir, que el líder deberá poner en práctica valores

atinentes a la moral en cuanto implica la competencia de actuar en forma

correcta, de acuerdo con un código de conducta; debiendo ser capaz de

desvincularse de aquellas situaciones que le involucran emocionalmente.

Observan también Prieto y otro (2005) que hoy se debe atender a que la

sociedad actual ha perdido los valores, definidos como principios morales a

los cuales se debe atender en el desempeño personal, social, familiar y

laboral, aunque otros consideran que han aparecido nuevos valores

asociados a los nuevos paradigmas socioeconómico y cultural, pero en

definitiva pareciera que el problema está en la existencia de una

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multivariedad de valores, lo que produce confusión, desorientación en la

actuación, en la valoración de los seres humanos.

Bajo este contexto social generalizado se encuentra inmersa la sociedad

venezolana y colombiana en la actualidad; y esta crisis social vinculada con

la problemática de los valores, afecta el contexto de realización de la práctica

cotidiana; sobre todo cuando algunos sectores económicos, políticos,

educativos, sociales, responden a los lineamientos de un proyecto político

global; lo cual implica una subordinación de los actos ejecutados y pérdida

de su autonomía, en el sentido que debe negociar sus transformaciones,

recursos y funcionarios ante la mesa de otras determinaciones macros que la

condicionan.

Los valores así entendidos, están antes de las reglas y del

comportamiento, constituyen motores de la conducta del hombre y de la

colectividad que los cultiva. Los valores son finalidades valiosas por si

mismas que a su vez justifican el valor de la actividad consagrada a su

cultivo, son las pautas o abstracciones que orientan el comportamiento

humano hacia la transformación social y la realización de la persona;

debiendo ser guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida

de cada individuo, y por ende, de cada grupo social.

De acuerdo con lo planteado es posible inferir que en toda organización

se deben desarrollar algunos valores que forman parte del perfil de un líder

que pretenda transformar la organización hacia el rendimiento y la

productividad, debiendo asumir estas características directivos y empleados,

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en unos tiempos en los cuales la sociedad exige agentes de cambio en las

organizaciones, con la finalidad de buscar el bienestar del ciudadano común

y de los propios participes o usuarios de las empresas.

Responsabilidad

La responsabilidad en las organizaciones se da cuando se asume la

obligación correspondiente para hacer las cosas, según Robbins y DeCenzo

(2009). De la misma manera, cuando los gerentes delegan autoridad, deben

adjudicar un grado mensurable de responsabilidad, es decir, cuando los

empleados adquieren derechos, también deben ejecutar sus obligaciones de

manera adecuada y en tiempo oportuno.

Vista de esa manera, la responsabilidad es una obligación de cumplir con

las tareas asignadas; pudiendo observarse que la motivación de un individuo

descansa predominantemente en su sentido de responsabilidad para el

trabajo y en el conocimiento de lo que espera de sí mismo, no en lo que otros

esperan de él.

En este sentido, Davis y otro (2006) señalan que la responsabilidad afecta

las relaciones en la organización, es la obligación de una persona de

desempeñar lo mejor que pueda las funciones que se le asignen, y que

pueden expresarse en una lista de los deberes que debe cumplir para

realizar tales funciones.

En resumen, es lo que se espera que una persona haga para desempeñar

el trabajo prescrito. La responsabilidad nace cuando una persona con

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autoridad, por ejemplo, un gerente, requiere de la ayuda de otra y le delega

autoridad, por ejemplo, un gerente, requiere de la ayuda de otra y le delega

autoridad para que se ejecuten los trabajos específicos, a la aceptación de

éste crea su responsabilidad. El jefe delegante conserva toda su autoridad, y

en última instancia, es responsable de lo que el subalterno haga o no haga.

En tal sentido, esta responsabilidad dentro del puesto de trabajo no debe

verse como un derecho sino como un deber, y se define como la obligación

que los miembros de las organizaciones tienen para realizar el trabajo

asignado o asegurarse que alguien más lo ejecute en la forma prescrita. Se

entiende por responsabilidades entonces las labores o deberes específicos

que son asignados a un empleado.

Tales responsabilidades son consideradas categorías motivacionales,

como lo explican Gibson, Ivancevich y Donelly (2009) quienes impulsan la

idea de considerar el recurso humano en las organizaciones como un medio

de producción con una visión amplia de lo que deben hacer; debiendo

entenderse por tanto que a las personas en general les gusta asumir

responsabilidades, pues con ello se sienten importantes dentro de la

organización.

Cooperación

La cooperación entre empresas es un recurso estratégico en el mundo

empresarial para responder eficazmente a un entorno competitivo, según

Acosta y Berbeke (2014). La cooperación empresarial permite, por un lado,

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mantener la flexibilidad de las empresas individuales, que no tienen que

integrar todas las etapas del proceso productivo, y por otro lado, aprovechar

los recursos y capacidades que poseen sus socios. Desarrollar innovación

tecnológica, reducir costos y obtener economías de escala, entrar a nuevos

mercados son algunos de los motivos que inducen a establecer acuerdos de

cooperación.

A la vez, esta cooperación como construcción social no es solamente

el resultado de las fuerzas del mercado, sino también una forma que ha ido

progresando hacia estrategias que priorizan la calidad de las relaciones entre

actores empresariales, gremiales, gobiernos locales, Ong’s, instituciones

científicas, vínculos que no están mediados por las reglas del mercado.

Cabe expresar que la visión de la empresa basada en los recursos,

puede extenderse a los acuerdos de cooperación, argumentando que los

recursos proporcionan tanto la necesidad como la oportunidad de formar una

alianza. Así lo señala Fernández (2006), afirmando que las alianzas se

forman en alguna de las siguientes situaciones: (1) cuando las empresas se

encuentran en posiciones estratégicas vulnerables para las que requieren

recursos adicionales que las alianzas pueden facilitar para competir

eficazmente, o (2) cuando las empresas están en posiciones sociales fuertes

de tal forma que tienen los recursos necesarios para conocer, atraer y captar

a los socios.

De este modo, se señala que existen motivos clave que conducen a

algunas empresas a formar acuerdos de cooperación, mientras que otras no

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lo hacen, esto se refieren a dos cuestiones fundamentalmente: la primera

hace referencia a los aspectos estratégicos de la cooperación, como

estructura que genera beneficios para las partes implicadas. Esta idea se

refleja en el hecho de que a través de la cooperación los socios pueden

acceder a recursos críticos que mejoren la posición estratégica, tales como

habilidades específicas y recursos financieros y la legitimidad y el poder de

mercado.

La segunda cuestión se refiere a los aspectos sociales, lo cual es

igualmente estimado por Chiavenato (2010), quien se refiere a los mismos

como aquel conjunto de acontecimientos propios del entorno laboral que

puede modificar su clima, su armonía, e incluso su cultura. En este sentido,

se afirma que toda acción, incluida la económica, está inmersa en una

estructura social de oportunidades para interactuar. Es probable que la

interacción y, en última instancia, la cooperación sucedan entre personas

que se conocen mutuamente.

Poder de decisión

En la actualidad, con las nuevas tecnologías y con la rapidez en que

viaja la información hoy en día, las empresas se ven obligadas a tomar

decisiones rápidas y oportunas. Por esta razón es que se da la delegación

del poder de decisión. Este tipo de delegación les da la facultad a todos los

trabajadores de la organización de tomar decisiones sin tener que solicitar la

aceptación de sus superiores.

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 Según lo señala Ortiz (2014), este procedimiento se da porque se

piensa que el mejor para decidir lo que se debe hacer en un área específica

es quien trabaja ahí y conoce como debe ejecutarse. En tal virtud, la finalidad

del poder de decisión es crear en los trabajadores un sentimiento de

identificación con la organización. Se deben sentir capaces de influir sobre la

calidad, servicios y eficiencia dentro de un área de responsabilidad, lo que

los hace igualmente sentirse útiles.  

Además, el poder de decisión genera un involucramiento por parte de

los trabajadores que se motivan al poder tomar las decisiones sobre su área

para la mejoría de la organización y poder así lograr las metas que se les

encomienda con un sentido de compromiso y autocontrol. Por otra parte, los

administradores están dispuestos a ceder parte de su autoridad decisional a

los subordinados y realizar un buen trabajo en equipo para el bienestar y

eficiencia de la organización en general.

Cabe expresar también que este poder de decisión genera diversos

beneficios para los trabajadores. Entre otros, se les da la facultad de

desarrollar una gran variedad de asignaciones, teniendo en cuenta que su

trabajo en significativo para la organización, como lo plantea Chiavenato

(2007). Además, que su rendimiento se puede medir puesto que su  trabajo

es un reto y no una carga como lo pueden ver algunos. Tiene la autoridad

para tomar las decisiones en su área sin solicitar la aceptación del

administrador y saben participar en equipo.

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 Además, debe acotarse que el poder de decisión desarrolla los

conocimientos y habilidades de los trabajadores y se les brinda un verdadero

apoyo para que realicen sus actividades de la mejor manera posible.

También se puede tomar en cuenta la gran motivación que se les da a los

trabajadores al brindarles la confianza para tomar decisiones y esto hace que

se obtengan óptimos resultados.

No obstante, para ello se debe facultar a los empleados a través de

competencias generales y específicas, competencias estas de acuerdo a los

planteamientos de Alles (2008) que lo potencian para el trabajo efectivo. Por

esto es que se debe tener en cuenta la información. Los directivos y todo el

personal deben compartir la información que tenga.

Así entonces, el poder de decisión en un individuo, sea directivo, o el

empleado a quien se le delega poder, en el caso del sector electromecánico

de empresas colombo-venezolanas, es un gran paso para la

descentralización de la toma de decisiones. Por eso, es recomendable

utilizarla en mercados en los que se den cambios rápidamente y se tengan

que tomar decisiones repentinas.

MARCO METODOLÓGICO

La presente investigación se enmarca en un estudio descriptivo, con

diseño no experimental, transeccional, de campo, según Hernández,

Fernández y Baptista (2010), por cuanto se describe el evento observado, sin

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manipular la variable de estudio, en un momento único, y en el mismo sitio

donde se efectúan los hechos explorados.

Asimismo, en esta investigación, se definió la selección de la población a

través de un muestreo no probabilístico, causal o incidental, de acuerdo a

Parra (2006), tomando como informantes clave directivos de empresas del

sector electromecánico de Colombia y Venezuela, que manifestaron su

opinión con relación a la temática planteada.

A esta población se aplicó una entrevista no estructurada, entre los

directivos y la investigadora, por separado, la cual se analizó

adecuadamente, pudiendo derivar conclusiones y recomendaciones de

acuerdo a la experiencia de la investigadora en el área, su análisis lógico y la

interpretación de los datos recolectados.

CONCLUSIONES

De acuerdo a las entrevistas logradas en esta investigación, se

evidenciaron fallas en cuanto al cumplimiento efectivo de las actividades

organizacionales, en ocasiones por falta de compromiso ante las tareas,

irresponsabilidad en la ejecución de las funciones que le fueron atribuidas, de

igual manera no se muestra el trabajo como equipo, no hay unidad,

cohesión, por el contrario, existe irrespeto en el trato cotidiano.

Por otra parte, en el nivel gerencial se evidencian síntomas de un

liderazgo autocrático, no existe la delegación de funciones, tampoco las

sugerencias que pudieran ser permitidas al personal, para la mejora de los

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procesos efectuados, quienes solo deben acatar funciones ya que se

imposibilita la participación en la resolución de los asuntos diarios.

RECOMENDACIONES

Las recomendaciones devenidas del estudio desarrollado están

referidas a realizar jornadas reflexivas que permitan la evaluación de la

propia praxis laboral; esto es así, dada la necesidad de auto evaluar la

práctica laboral cotidiana, en razón de discernir sobre la puesta en práctica

de los valores corporativos que deben formar parte de la misión y la visión de

las empresas del sector electromecánico investigado. En tal sentido, se debe

hacer una revisión de los principios requeridos en la filosofía corporativa

organizacional y adecuarlos a las necesidades del contexto.

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