EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA Y DISTINGUIENDO LAS

CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ABIERTO
AL ENTORNO

Facilitador: Integrantes:
MSC. Luis Pinto Domingo Escobar C.I. 4.580.087
Suleima Centeno C.I. 5.609.837
(GRUPO 4- COORTE 2019)

Caracas, Junio, 2019

INTRODUCCIÓN:

El presente trabajo tiene como finalidad dar respuesta a las exigencias de la

asignatura Desarrollo Organizacional (910) correspondiente al primer semestre,
como requisito indispensable de la Maestría Administración de Negocios,
perteneciente a la Dirección de Investigación y Post Grado de la Universidad
Nacional Abierta Centro Local Metropolitano.

El estudio se realizara sobre el tema “Evolución del desarrollo organizacional

en el marco de la administración de empresa y distinguiendo las características de
la empresa como un sistema abierto al entrono“, siguiendo los lineamientos de la
Dirección de Investigación y Post Grado, y el mismo estará conformado por la
estructura siguiente: Introducción, Cuerpo del Informe Conclusión,
Recomendación Bibliografías, Anexos, Gráficos y Figuras, para así dar
cumplimiento al modelo exigido por la universidad.

La metodología que se utilizara para el desarrollo de la actividad “Evolución del

desarrollo organizacional en el marco de la administración de empresa y
distinguiendo las características de la empresa como un sistema abierto al
entrono“, estar comprendida por un grupo de actividades previas de localización,
selección y análisis de un conjunto de documentos. Es menester dejar claro que
no existe un procedimiento único y especifico para la revisión de material
bibliográfico.

Una de las ventajas de realizar este estudio es el aporte de conocimiento

acerca del desarrollo organizacional, que permitirá alcanzar niveles de crecimiento
desde el punto de vista individual extensible a lo colectivo, de tal manera que este
estudio profundizará el acercamiento del individuo hacia las organizaciones
empresariales, componentes y entornos, aportando a la sociedad universitaria un
importante avance en el tema de la organización.
Desarrollo:

En el desarrollo de las empresas existen elementos de un modelo orgánico co

el fin de comprender y perfeccionar los procesos vitales de las organizaciones
presentando un enfoque sistemático, integrado e integrados, para afrontar
problemas institucionales, a este desarrollo de las organizaciones, como
tecnología de cambio se le conoce como desarrollo organizacional (DO).

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una

definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionales han
presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran
parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición,
conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales
definiciones reflejan más la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del
especialista de lo que es en esencia una definición.

Beckhard (1969) define el D.O. como “un esfuerzo planeado que abarca toda la
organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento”.

Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja

estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores
y una estructura de las organizaciones, de modo que esta puedan adaptarse mejor
a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de
los propios cambios”.

Ya Blaike y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y

estrategias tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que
constituye una excelencia. Para ellos su D.O. – GRID (1968) es “un modo
sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa”.

Figura 1. Desarrollo Organizacional

Fuente: Grupo 15rh blogspot.com

Durante todo el siglo XX loe esfuerzos de los gerentes para afrontar y moldear
su ambiente, a través de la organización y operación de sus empresas han
seguidos ciertos temas identificables. Durante el primer tercio del siglo el principal
intento por racionalizar la organización fue a través de la “ingeniería humana”, la
manera como se realizaba el trabajo; la forma como se utilizaba la fuerza de
trabajo para aumentar la producción total y la productividad de los bienes y
servicios producidos.

Después de la segunda guerra mundial con las mejoras de las condiciones

humanas, los trabajadores comenzaron a exigir que el ambiente del trabajo
atendiera algunas de sus necesidades sociales, a demás de las necesidades
normales de supervivencia y seguridad. Esto incito a la gerencia a entrar en una
mayor búsqueda de estrategias para satisfacer estas nuevas demandas, lo que
origino el enfoque de las relaciones humanas donde el punto central estaba en las
necesidades sociales del individuo y las maneras de satisfacerlas para aumentar
la motivación y la productividad organizacional.
 En los últimos años de la década de los cincuenta y en los primeros de la del
sesenta surgió un nuevo concepto, orientado a formar gente para mayores
responsabilidades. El mejoramiento en los programas de incentivo el aumento en
los retiros obligatorios y la rápida expansión de las demandas de las gerencias,
además de un acelerado desarrollo de organización; acentuaron todos, la
necesidad de una continuación administrativas planificada y de programas de
desarrollo.

Con la creciente complejidad de las organizaciones y la descentralización en la

toma de decisiones, la apariciones de nuevas tecnología y la producción de
complicadas computadoras con su nuevo lenguaje, la expansión geográfica, todo
esto se conjugo parea exigir atención de parte de la gerencia en cuanto a
desarrollo de sistemas de información más efectivos.

A mediados de la década de los sesenta nuevo concepto, se empieza a

desarrollar y se enfoca hacia el cambio del “sistema total” en dirección a múltiples
dimensiones. Este tema se concentra en el examen del sistema y considera la
organización como un complejo sistema humano, con un carácter único: su propia
cultura, y un sistema de valores. Este carácter, la cultura y los valores, tanto como
los sistemas de información y procedimientos de trabajo, deben ser continuamente
analizados y mejorados si se espera una óptima productividad y motivación.

Figura 2: Organización como sistema abierto

Fuente: slideshare.net
 Hasta mediados de los sesenta y principios de los setenta del siglo pasado, las
empresas fueron concebidas como sistemas cerrados, rígidos y altamente
jerarquizados, y por ello casi siempre aislados del medio que las rodeaba, sin
embargo, en las siguientes décadas fue inevitable que dichos modelos dieran
paso a concepciones organizaciones basadas en el factor humano y en la
apertura. El mundo iba cada vez más rápido, la globalización era un proceso
irreversible y estaba claro que había que adaptarse a los nuevos retos.

La empresa como sistema abierto proviene en realidad de una teoría concebida

por el biólogo austriaco Ludwin von Bertalanfy, quien afirmaba que cualquier
sistema (familiar, animal, social, empresarial) estaba compuesto por elementos en
permanente interacción dentro de un marco de normas, mitos e historia. Este fue
el principio que se aplico a instituciones, organismos y empresas y que a día de
hoy ha dado pie a los denominados sistemas abiertos de gestión empresarial, un
modelo caracterizados por los siguientes elementos:

 Alto grado de adaptabilidad. Pese a tener una estructura solida y definida,

esto no implica que en cualquier momento implemente cambios que la
ayuden a ser más productiva e influyente en su sector.
 Limites flexibles. Toda organización define lo que está dentro y fuera de sus
límites. Sin embargo, en el sistema abierto esta distinción no resulta
definitiva. La flexibilidad de la frontera organizacional permite los cambios y
la interacción.
 Múltiples vías de acción. Los sistemas cerrados se caracterizan porque
concebían una vía (a lo sumo dos) para la consecución de su objetivos. En
el sistema abierto existen muchas opciones para llegar al mismo fin, así
como herramientas de gestión que hacen más sencillas y eficaz la labor de
un director de empresa.
 Interacción con el entorno. La característica principal de un sistema abierto
es la interacción de la empresa con los elementos de su entorno
 competidores, distribuidores, proveedores, clientes, etc. Sus dinámicas
internas de definen casi en función de lo que ocurre en este terreno.
Además, las empresas se desligan de la idea de que el comportamiento de
los agentes externos esta determinado; en cambio, asumen que todo puede
cambiar y que, por tanto, al opción más adecuada es la capacidad de
adaptación.

Todo sistema se compone de órganos interdependientes que al ser compuesto

de partes también interdependiente son considerados del mismo modo como
sistemas en sí, o sea, como subsistemas del sistema mayor. De igual manera se
puede considerar las organizaciones como compuesta por sistemas menores,
subsistemas, mini-sistemas, y micro-sistemas. Esto se puede comprender y ver, a
partir del esquema usual de una estructura en divisiones, departamento, etc.

Figura 3: La empresa como sistema

Fuente: administración realmexico.info

Otra manera de ver y entender una organización, compuesta de sistemas

menores, o subsistemas, es la presenta por French y Bell (1973). Katz & Kahn
(1970) consideran la existencia de cinco (5) subsistemas básicos:
1) Subsistemas de producción, que tiende a hacer el trabajo se realice.
Abarcan el procesamiento y/o la transformación de energía, materiales e
informaciones.

2) Subsistemas de apoyo o frontera, que efectúan transacciones con el medio

externo, en la búsqueda, por ejemplo, de insumos, en la disposición de
sistemas.

3) Subsistemas de manutención, para vincular las personas a sus papeles

funcionales. Incluyen los procesos de reclutamiento, selección,
adiestramiento, motivación, recompensa, sanciones. Funcionan mantener la
estructura de los comportamientos interdependientes necesarios para la
consecución de las tareas.

4) Subsistemas de adaptación, que informan respecto a los cambios

organizacionales. Incluyen los procesos de búsqueda del producto,
búsqueda del mercado, planes a largo plazo, investigación del desarrollo.

5) Subsistemas generales, para la dirección, coordinación y control de los

demás subsistemas y sus actividades. Incluyen procesos que cruzan
vertical, horizontal y diagonalmente la estructura. Se trata del ejercicio de la
función administrativa, que existe en todos los niveles del sistema.

Figura 3: Modelo de Sistema Katz & Kahn 1970

Fuente: slideshare.net
Conclusión:

El desarrollo organizacional (D.O.), nos lleva a visualizar un ideal que puede

ser posible. No es un proceso rígido, pero si flexible que trata con variables
humanas y factores que tienen comportamientos, donde todo pronóstico que se
haga en su proceso tendrá siempre una dosis de contingencia y algo de no
predecible. En el D.O. hay siempre que proveer y aceptar cierto grado de riesgo,
que se debe calcular e incorporar al contrato con el cliente.

La viabilización del ideal posible parte de la confrontación creadora entre lo que

podría ser, el ideal, el modelo por excelencia o lo debería ser lo real o actual
diagnosticado requiere, por tanto, la visión del ideal o teniendo claro las finalidades
objetivos y resultados esperados. Una visión anticipada de “nueva situación”
deseada, algo concreto que alcanzar a corto, mediano o largo plazo un modelo
final realista.

La viabilización del ideal implica además, realizar diagnósticos situacionales, a

fin de mantener un sistemático monitoreo del proceso de evolución de la situación
actual, para alcanzar lo ideal con cambios que pueden ser controlados y
evaluados paso a paso. Para que haya D.O. es esencial que la empresa
comprenda la verdad organizacional.

Recomendación:

El desarrollo organizacional en marcado en la empresa como sistema abierto

no es solo factible, sino también necesario en el siglo XXI y exige que las
empresas sean dinámicas, multidisciplinarias, que mantengan la interacción con
su entorno interno y externo así como la adaptación a los cambios en la cultura
organizacional en busca siempre de mejorar en su proceso para ser cada día una
organización que este a la vanguardia y es por ello que se recomienda lo
siguiente:

 Reforzar de la empresa el sentido de pertenencia y sus valores

 Promover nuevos liderazgos
 Mejorar la comunidad interna
 Fomentar la participación
 Diseño de productos y servicios de calidad

Bibliografía:

Velásquez, F. (2002). Estudios Gerenciales. Cali, Colombia. Revista Facultad de

Ciencias Administrativas y Económicas. Estudios gerenciales abril-junio, Número
083, pp.31-55. Recuperado de http://www.redalyc.com

Universidad Nacional Abierta (2002) Administración de Instituciones de

Educación a Distancia. Caracas: Autor.

De Faria, M. (2008) Desarrollo Organizacional. Editorial Limusa México

Beckhard, R. (1969) Desarrollo organizacional estrategias y modelos. Editorial

Addison Wesley.

Raffino, María Estela. (2019) Desarrollo Organizacional. Organización. De, Fecha

de consulta 20 de junio de 2019. Recuperado DE URL:
https://concepto.de/desarrollo-organizacional/#ixzz5rSS3Kk8E
ANEXO:

Anexo 1: Principales subsistemas y sus dimensiones

Fuente: French y Bell (1973)