Guia Psicologia Del Desempeño PDF

ÍNDICE
PRELIMINARES
BIMESTRE
PRIMER
Psicología
SEGUNDO
BIMESTRE
SOLUCIONARIO
Modalidad Abierta y a Distancia
GLOSARIO
Psicología del Desempeño I
Guía didáctica
ANEXOS
5 créditos
Ciclo Titulación
8 ¡ Psicología
La Universidad Católica de Loja
Área Sociohumanística
ÍNDICE
PRELIMINARES
MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA
Departamento de Psicología
Sección Psicología Básica y Social
BIMESTRE
PRIMER
Psicología del Desempeño I
Guía didáctica
5 créditos
SEGUNDO
BIMESTRE
SOLUCIONARIO
Titulación Ciclo
Psicología VIII
GLOSARIO
ANEXOS
Autora:
Gajardo Valdes Angelina
La Universidad Católica de Loja

Asesoría virtual:
www.utpl.edu.ec
ÍNDICE
PRELIMINARES
BIMESTRE
PRIMER
SEGUNDO
BIMESTRE
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO I
Guía didáctica
Gajardo Valdes Angelina
ANEXOS
© UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
Diagramación, diseño e impresión:

Ediloja Cía. Ltda.
Telefax: 593-7-2611418
San Cayetano Alto s/n
www.ediloja.com.ec
edilojainfo@ediloja.com.ec
Loja-Ecuador
Primera edición
ISBN Físico - 978-9942-08-986-1

ISBN Digital - 978-9942-25-074-2
Reservados todos los derechos conforme a la ley. No está permitida la reproducción total o parcial de esta guía, ni su tratamiento informático,
ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el
permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.
29 de septiembre de 2016
2. Índice
ÍNDICE
2. Índice............................................................................................................................................................. 4
PRELIMINARES
3. Introducción............................................................................................................................................. 6
4. Bibliografía............................................................................................................................................... 7
4.1. Básica........................................................................................................................................... 7
4.2. Complementaria...................................................................................................................... 7
5. Orientaciones generales para el estudio.............................................................................. 10
BIMESTRE
PRIMER
6. Proceso de enseñanza-aprendizaje para el logro de competencias................. 12
PRIMER BIMESTRE
6.3. Competencias genéricas de la UTPL................................................................................. 12
SEGUNDO
BIMESTRE
6.4. Planificación para el trabajo del alumno......................................................................... 13
6.5. Sistema de la evaluación del componente educativo (primero y segundo
bimestres).................................................................................................................................. 16
6.6. Orientaciones específicas para el aprendizaje por competencias............................ 17
SOLUCIONARIO
UNIDAD 1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO....................................................................................... 17
1.1. Importancia de la evaluación de desempeño................................................................ 17
1.2. Problemas más comunes de la evaluación de desempeño........................................ 20
1.3. Los métodos para evaluar el desempeño........................................................................ 22
1.4. Pasos de una evaluación de desempeño.......................................................................... 24
GLOSARIO
1.5. Entrevistas de evaluación...................................................................................................... 24
1.6. Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de
carreras........................................................................................................................................ 25
Autoevaluación 1 ................................................................................................................................ 27
UNIDAD 2. DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS ................................................................................ 29

2.1. Evaluación del desempeño por competencias............................................................... 29 ANEXOS
2.2. ¿Cómo definir una competencia? ¿Qué es una competencia?.................................. 30
Autoevaluación 2 ................................................................................................................................ 34
UNIDAD 3. CÓMO ANALIZAR LOS COMPORTAMIENTOS................................................................. 36

3.1. Qué son los comportamientos observables.................................................................... 36
3.2. Métodos basados en comportamientos........................................................................... 37
3.3. Pasos para analizar comportamientos observables..................................................... 39
Autoevaluación 3 ................................................................................................................................ 41
UNIDAD 4. FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS.................................................................. 43

4.1. Ponderación de la frecuencia en los comportamientos.............................................. 43
4.2. Método de corrección ascendente...................................................................................... 43
4.3. Método de corrección descendente................................................................................... 43
Autoevaluación 4 ................................................................................................................................ 45
SEGUNDO BIMESTRE
6.7. Competencias genéricas de la UTPL................................................................................. 47
ÍNDICE
6.8. Planificación para el trabajo del alumno......................................................................... 48
6.9. Orientaciones específicas para el aprendizaje por competencias............................ 50
UNIDAD 5. EVALUACIÓN DE 360°....................................................................................................... 50
PRELIMINARES
5.1. Qué es la Evaluación de 360°............................................................................................... 50
5.2. Cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia general de Recursos
Humanos.................................................................................................................................... 52
5.3. ¿Quién y cómo se procesa la evaluación?......................................................................... 52
5.4. Los problemas más comunes y cómo solucionarlos..................................................... 53
BIMESTRE
5.5. Presentación de informes..................................................................................................... 53
PRIMER
Autoevaluación 5 ................................................................................................................................ 54
UNIDAD 6. EVALUACIÓN DE 180°....................................................................................................... 56

6.1. Qué es una evaluación de 180° o 180° feedback........................................................... 56
6.2. La evaluación de 180° y la cultura organizacional........................................................ 56
SEGUNDO
BIMESTRE
6.3. Proceso de la información y entrega de informes......................................................... 57
Autoevaluación 6 ................................................................................................................................ 59
UNIDAD 7. ENTRENAMIENTO A EVALUADORES.............................................................................. 61

7.1. Entrenamiento de los evaluadores que intervienen en el proceso.......................... 61
SOLUCIONARIO
7.2. Formación para la retroalimentación................................................................................ 62
7.3. Aspectos que deben tenerse en cuenta en el entrenamiento de evaluadores.... 63
Autoevaluación 7 ................................................................................................................................ 66
7. Solucionario.............................................................................................................................................. 68
8. Glosario........................................................................................................................................................ 75
GLOSARIO
9. Anexos........................................................................................................................................................... 80
ANEXOS
Texto-Guía: Psicología del Desempeño I PRELIMINARES
3. Introducción
ÍNDICE
Psicología del desempeño I se imparte en el octavo ciclo de la carrera de Psicología, de la Universidad
Técnica Particular de Loja, Modalidad Abierta y a Distancia de la UTPL- ECTS. Es un componente educativo
troncal de carrera, y tiene una valoración de 5 créditos.
PRELIMINARES
Este componente se ha diseñado para que los estudiantes de Psicología se familiaricen con la evaluación
de competencias laborales dentro de las organizaciones; esto se lo realiza mediante la conceptualización,
análisis de procesos y pautas para la elaboración de informes.
Como futuro psicólogo es importante que usted tenga muy claro, qué son los competencias laborales,
BIMESTRE
quienes intervienen en la evaluación de 180° y 360°, cuales son los retos que se le presenta a la organización
PRIMER
al iniciar con este tipo de procesos. Pero no se trata únicamente de conocer la parte conceptual, sino
analizar estos conceptos a través de casos prácticos, los que se encuentran analizados en las diferentes
unidades del texto básico. Esta asignatura tiene como finalidad principal proporcionarle un mayor
desenvolvimiento dentro de una empresa en cuanto a la evaluación del personal.
SEGUNDO
BIMESTRE
Esta guía didáctica se encuentra dividida en dos bimestres, el primero a su vez se encuentra subdividido
en cuatro unidades y el segundo bimestre en tres unidades.
El primer bimestre, inicia con las bases de la evaluación del desempeño, sus beneficios, pasos y técnicas;
el segundo tema aborda el desempeño por competencias; más adelante se examina el cómo analizar
SOLUCIONARIO
los comportamientos, y cuáles son los métodos para evaluar dichos comportamientos, finalmente
terminamos con la frecuencia en los comportamientos, cada uno de estos temas guarda relación con el
siguiente y es probable que en algunos momentos tenga que releer nuevamente un capítulo.
El segundo bimestre, considera evaluación de 360° en la unidad 5 y en la unidad 6 la evaluación 180°

ambas unidades nos muestran que entendemos por evaluación, quienes participan en cada una de
ellas, quiénes y cómo se procesa la evaluación; finalmente se aborda el tema del entrenamiento de
GLOSARIO
evaluadores, el que presenta un análisis completo de la importancia de un buen entrenamiento para
asegurar el proceso de evaluación así como los pasos fundamentales para dicho entrenamiento. Una
actividad adicional que se presenta al último capítulo es el caso práctico. Dicho caso consolida lo
estudiado en toda esta materia.
Apreciado estudiante, le deseamos éxito en el estudio de este importante e interesante componente académico
ANEXOS
6 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

4. Bibliografía
ÍNDICE
4.1. Básica
PRELIMINARES
• Alles, M. (2013). Desempeño por Competencias Evaluación de 360°. Buenos Aires: Granica.
Permite incursionar dentro de los procesos evaluativos del personal, en pos del desarrollo del
mismo. Nos enseña principalmente dos procesos de evaluación completa como lo son el de 360° y
el de 180°, además de la toma de decisiones sobre ellos y los procesos de cambio que se pudieran
dar dentro de una organización.
BIMESTRE
PRIMER
La Dra. Martha Alles, experta en psicología de las organizaciones ofrece su obra, la cual expuesta
de una forma bastante didáctica enseña un procedimiento seguro y efectivo en cuanto a la
evaluación de personal se refiere.
• Gajardo, A. (201).6 Guía Didáctica de Psicología del Desempeño I. Loja – Ecuador: Ediloja.
SEGUNDO
BIMESTRE
El poder orientar y conducir en el estudio del texto básico, así como en el desarrollo de actividades
propuestas, y promover un aprendizaje significativo, es la finalidad de la presente Guía Didáctica,
que esperamos constituya una ayuda efectiva en su trabajo autónomo.
En este material encontrarán explicaciones, comentarios de cada uno de los temas, orientaciones
SOLUCIONARIO
para su estudio, así como actividades recomendadas, actividades de autoevaluación, que tienen
como finalidad controlar el avance del aprendizaje
4.2. Complementaria
GLOSARIO
• Alles, M. (2007). Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe. Buenos Aires: Granica.
Complementa los conceptos sobre competencias y comportamientos observables, los que se

analizan a lo largo de toda la guía y además el texto básico.
• Alles, M. (2011). Detección de necesidades de formación en base a la estrategia organizacional.

ANEXOS
Recuperado el 25 de 01 de 2016, de http://www.marthaalles.com/notas-rrhh-deteccion-de-
necesidades.php
Analiza la adecuación persona - puesto que se presenta en la primera unidad.
• Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: La Trilogía - VOL 1. Buenos Aires: Granica.
Permite analizar de mejor forma algunos conceptos y definiciones específicamente relacionadas

con la observación de comportamientos.
• Alles, M. A. (s.f.). Diccionario de Términos de Recursos Humanos. Buenos Aires: Granica.
Permite analizar de mejor forma algunos conceptos y definiciones específicamente relacionadas

con la observación de comportamientos y permite confirmar lo analizado en otros diccionarios de
competencias elaborados por la misma autora.

• Alvarado, J. (2011). Psicología del Desempeño I. Psicología del desemepeño I (II Bimestre Abril -
Agosto 2011) (pág. 27). Loja: UTPL.
ÍNDICE
Ayuda a esquematizar mejor el entrenamiento de evaluadores abordados en la unidad 7.
• Alvaro, J. (2014). Psicología del Desempeño I Guía Didáctica. Loja: Ediloja.
PRELIMINARES
Las estrategias propuestas por este autor permiten comprender el caso práctico completo
correspondiente a la última unidad.
• Audit Consultores. (2016). Audit consultores. Recuperado el 11 de 07 de 2016, de http://www.

auditconsultores.cl/
Presentan un análisis y pautas de la evaluación de 180° abordados en la unidad 6 del segundo
BIMESTRE
bimestre.
PRIMER
• Ávila Luna, P. (2009). La importancia de la retroalimentación en procesos de evaluación. Querétaro:
Universidad del Valle de México.
Exhibe pautas claras sobre la retroalimentación en el proceso de evaluación el cual se analiza en la
SEGUNDO
BIMESTRE
unidad 7 de esta guía didáctica y en el anexo 2.
• Brazzolotto, S. (2012). Aplicación de Evaluación de desempeño por competencias a las organizaciones.

Mendoza.
Permitirá conceptualizar qué es y cómo se aplica la evaluación de desempeño, el cual analizamos
SOLUCIONARIO
en la primera unidad.
• Bisquerra Alzina, R., Martínez Olmo, F., Obiols Soler, M., & Núria Pérez Escoda, N. (2006)Evalación de
360°: Una aplicación a la educación emocional. Revista de Investigación Educativa, 187-203.
Proporciona una mayor comprensión del proceso de evaluación de 360° analizados en la unidad 5
GLOSARIO
• Caupano, A. M. (2004). Evaluación de Desempeño por competencias. INVENIO, 139-150.
Presenta lineamientos para la unidad 2 de esta guía didáctica y por su relevancia otro fragmento
está presente en el anexo 1 con lo que le será más fácil comprender el desempeño de competencias.
• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos . México: Mac Graw Hill.

ANEXOS
Dentro del capítulo 1 se analiza los problemas más comunes de la evaluación de desempeño, este
autor proporciona varios elementos para entender mejor este tema.
• Dalton , M., Hoyle, D., & Watts, M. (2007). Relaciones Humanas. México: Cengage Learning.
Ayudan a comprender mejor la importancia de la evaluación de desempeño y la carrera profesional

dentro de recursos humanos
• Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación
Permite establecer mejor la relación entre evaluaciones del desempeño y la administración de

carreras con una visión del departamento de Recurso Humanos, analizados en la primera unidad.

• Ernest & Young Consultores. (s/f ). Manual del director de recursos humanos. Recuperado el 20 de
05 de 2016, de Formación humana: https://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/
ÍNDICE
competencias.pdf
Ayuda a comprender mejor lo analizado en la segunda unidad, específicamente lo relacionado

con la gestión por competencias
PRELIMINARES
• Gan, F., & Triginé, J. (2006). Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las
organizaciones. Madrid: Ediciones Díaz de Santos S.A.
Estos autores complementan los contenidos analizados en la unidad 5, con un especial énfasis en
la Evaluación de 360°
• Gil Flores, J. (2007). Evaluación de Competencias Laborales. Educacion XX1, 83-106.
BIMESTRE
PRIMER
Los aportes dados por este autor ayudan a profundizar sobre las entrevistas de evaluación
analizados en la primera unidad y posteriormente en los comportamientos observables en la
unidad tres.
• Giraldo Heao, C. P. (2004). Creación de un módelo de evaluación de desempeño bajo la teoría de
SEGUNDO
BIMESTRE
competencias. Medellín, Colombia: Universidad de Antoquia.
Aporta en la unidad uno, específicamente en las barreras que perjudican el proceso de evaluación
de desempeño.
SOLUCIONARIO
• Granjo Aguilar , J. (2008). Cómo Hacer un Plan Estratégico de Recursos Humanos. La Coruña: Netbiblo.
Los aportes de este autor ayudan a comprender de mejor forma el cómo se integra la evaluación
de 360° con la estrategia general de Recursos Humanos, estudiados en la unidad cinco.
• Larumbe Andueza., M. C. (Septiembre de 2014). Gestión por Competencias. Gestión por

Competencias. Pamplona, España: UNIVERSIDAD PÚBLICA DE NAVARRA.
GLOSARIO
Ayuda a vislumbrar mejor los temas analizados en la unidad dos, específicamente el ¿Cómo definir
una competencia? ¿Qué es una competencia?
• Palomo Vadillo, M. T. (2006). El perfil competencial del puesto del director / a de marketing en las
organizaciones de la Comunidad de Madrid. Madrid: ESIC EDITORIAL.
Los aportes de este autor contribuyen a la tercera unidad específicamente a los comportamientos ANEXOS
observables.
Es importante que considere esta bibliografía como parte

complementaria a su estudio, esto le permitirá profundizar y comprender
de mejor forma los conceptos analizados en este componente
académico, fundamental para un psicólogo.

5. Orientaciones generales para el estudio
ÍNDICE
Antes de iniciar con las orientaciones para su estudio, debemos felicitarlo por haberse decidido a
estudiar en modalidad abierta y a distancia y continuar con sus estudios. Sabemos que se requiere de
PRELIMINARES
autodisciplina y dedicación permanente.
Por esto es necesario orientarlo para que su estudio pueda ser sistemático y generador de aprendizajes
significativos, por tal razón recomendamos lo siguiente:
• Adquiera el siguiente material de trabajo: escritorio, cuaderno, esferográficos, lápiz, borrador,

máquina de escribir o computadora, grapadora, etc., y el siguiente material bibliográfico:
BIMESTRE
PRIMER
Desempeño por competencias, Evaluación de 360°, además de la guía didáctica.
• Inicie el estudio con una lectura analítica de la guía didáctica, que es un material que le permite
orientar su estudio y manejo del texto básico, así como acceder a la profundización de algunos
temas.
SEGUNDO
BIMESTRE
• Elabore un horario personal de estudio, asigne diez horas semanales para el estudio de este
componente. Imagínese que debe asistir a dos horas de clase presencial diariamente, con la
única diferencia que no dispondrá de la presencia del profesor, pero esta es sustituida por la guía
didáctica de la asignatura, en la cual el profesor se hace presente en forma indirecta (comunicación
escrita) para orientarlo y guiarlo en el estudio de las diferentes unidades y temas.
SOLUCIONARIO
• Es necesario que usted identifique las ideas principales que se trabajan en cada unidad, las
relacione con conocimientos previos y compare, así obtendremos un verdadero aprendizaje
significativo. Recuerde que no debe memorizar todo lo leído.
• Cuando inicie con su proceso de lectura realícelo tomando en consideración las fases
GLOSARIO
esquematizadas a continuación:
LECTURA GLOBAL LECTURA ANALÍTICA RE LECTURA
• Debe ser más
ANEXOS
• Debe ser rápida de detenida y • Debe ser más
los temas y concienciada breve.
subtemas • Proporciona una • Proporciona una
• Proporciona una idea de lo esencial. comprensión más
idea general del • Se emplea el profunda del tema
conjunto de temas subrayado para • Busca corregir el
a tratar señalar las ideas subrayado inicial
fundamentales.
Fuente: Gajardo, A (2011)
• Una manera de mejorar su estudio es realizar esquemas, cuadros sinópticos o resúmenes de cada
sección del texto básico o de la guía didáctica. Para esto puede ayudarse con un cuaderno de
trabajo.

• Tanto en la guía como en el texto básico, encontrará diferentes gráficos, ilustraciones o esquemas,
que deberá observarlos y analizarlos detenidamente, ya que estos facilitan la compresión de los
ÍNDICE
temas.
• No centre su estudio únicamente en el texto o solamente en la guía, sino en ambos y con la

bibliografía recomendada que le ayudará a complementar y entender mejor cada temática.
PRELIMINARES
• Revise la planificación propuesta, ya que en ella encontrará la distribución de temas, en base al
tiempo y sobre todo conocerá las competencias a desarrollar en cada uno de los bimestres. Cada
bimestre tiene seis unidades.
• Es importante que resuelva las autoevaluaciones y actividades recomendadas de cada una de las
unidades didácticas, con el fin de profundizar en su aprendizaje.
BIMESTRE
PRIMER
• En caso de surgir alguna dificultad en el desarrollo de las actividades propuestas en la guía como
en sus evaluaciones a distancia, comuníquese con el docente encargado de esta asignatura,
estaremos gustosos de poder asesorarlo, esto lo puede realizar vía telefónica o por el correo
electrónico. Tome en cuenta el horario de tutoría propuesto por el docente para mejorar la
comunicación.
SEGUNDO
BIMESTRE
• Además ingrese al Entorno Virtual de Aprendizaje (EVA) para profundizar sobre algunos temas
así como poder intercambiar ideas con sus compañeros. Este es un medio que nos permite estar
mucho más cerca.
• Recuerde participar en el foro, chat y cuestionarios evaluados, los mismos que programados por su
SOLUCIONARIO
docente en el EVA, es la oportunidad de profundizar en el análisis de la Psicología del desempeño I
y tener la oportunidad de obtener un puntaje adicional por su participación.
Iniciemos con el estudio
¡Éxitos!
GLOSARIO
ANEXOS

Texto-Guía: Psicología del Desempeño I PRIMER BIMESTRE
6. Proceso de enseñanza-aprendizaje para el logro de competencias
ÍNDICE
PRIMER BIMESTRE
PRELIMINARES
6.3. Competencias genéricas de la UTPL
üü Vivencia de los valores universales del humanismo de Cristo
üü Comunicación oral y escrita
BIMESTRE
PRIMER
üü Orientación a la innovación y a la investigación
üü Pensamiento crítico y reflexivo
üü Trabajo en equipo
SEGUNDO
BIMESTRE
üü Compromiso e Implicación Social
üü Comportamiento ético
üü Organización y planificación del tiempo
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

6.4. Planificación para el trabajo del alumno
13
Competencias
Competencias espcíficas del Contenidos Indicadores de Tiempo de
Actividades de aprendizaje
espcíficas de componente aprendizaje dedicación
titulación educativo Unidades /Temas
Identifica las Identifica la Unidad 1. Evaluación del • Lea el capítulo 1: "Evaluación de desempeño” del texto Determina la Semana 1:
diferencias, problemas importancia y desempeño básico y las orientaciones de la guía didáctica. importancia y utilidad
6 horas de
y necesidades a nivel utilidad de la de la evaluación de
1.1. Importancia de la evaluación • Subraye las ideas principales por cada subtema. autoestudio 4
individual, grupal, evaluación dentro desempeño dentro de
de desempeño. horas de
intergrupal y social de la empresa. • Analice la importancia y los usos de la evaluación de una empresa.
1.2. Problemas más comunes de interacción.
(organizacionales e desempeño para una empresa tanto en mejora los
interorganizacional.) la evaluación de desempeño. resultados de la empresa y la actuación futura de las
1.3. Los métodos para evaluar el personas.
desempeño • Identifique y analice cuáles son los problemas más
1.4. Pasos de una evaluación de comunes de la evaluación de desempeño y establecer
Texto-Guía: Psicología del Desempeño I
desempaño estrategias para evitar estos problemas.

1.5. Entrevistas de evaluación • Reconozca los diferentes métodos de evaluación de
1.6. Relación entre las desempeño, sus ventajas y desventajas y la circunstancia
en que emplearía dicha evaluación.
evaluaciones del desempeño
y la administración de • Lea el anexo 1 y reflexione sobre los pasos de una
carreras evaluación de desempeño.
Autoevaluación • Analice con cuidado los anexos 1 y 2 que se presentan
en su texto básico y relaciónelos con su lugar de trabajo
o alguna empresa, para saber si son aplicables o no.
• Lea los anuncios expuestos en el EVA.
• Inicie con el desarrollo de evaluación a distancia.
• Participación en los foros, chat y cuestionarios los
mismos que serán evaluados.
PRIMER BIMESTRE

SEGUNDO PRIMER
ANEXOS GLOSARIO SOLUCIONARIO PRELIMINARES ÍNDICE
BIMESTRE BIMESTRE
Competencias
14
Describe y mide Reconoce las Unidad 2. Desempeño por • Lea el capítulo 2: “Desempeño por competencias” del Establece la relación Semana 2 y 3:
variables competencias competencias texto básico y las orientaciones de la guía didáctica. entre competencias
6 horas de
(personalidad, cardinales y cardinales y
2.1. Evaluación del desempeño • Subraye las ideas principales por cada subtema y autoestudio a la
inteligencia y otras específicas de un específicas de un
por competencias organícelas en un resumen u organizador gráfico. semana
aptitudes, actitudes, puesto y sus grados. puesto y sus grados
etc.) y procesos 2.2. ¿Cómo definir una • Defina qué es una gestión por competencias. 4 horas de
cognitivos, competencia? ¿Qué es una interacción a la
emocionales, competencia? • Analice las diferentes posturas sobre lo que contempla
semana
psicobiológicos y una competencia.
Autoevaluación
conductuales. • Elabore un esquema en el que se establezca la relación
entre conocimientos y competencias.
• Reconozca la relación de misión, la visión y la estrategia
de la organización con las competencias.

• Profundice sobre los temas planteados
• Desarrolle la evaluación a distancia
• Realice las preguntas y actividades del capítulo dos
presentes en el texto básico.
Analiza los Unidad 3. Cómo analizar los • Lea el capítulo 3: “Cómo analizar comportamientos” del Establece la relación Semana 4 :
comportamientos comportamientos texto básico y las orientaciones de la guía didáctica. entre el
6 horas de
observables de un comportamiento y las
3.1. Qué son los • Analice y conceptualice qué son los comportamientos autoestudio 4
puesto. competencias a las
comportamientos observables. horas de
que pertenecen de un
observables interacción.
• Establezca los pasos para analizar comportamientos puesto.
3.2. Métodos basados en observables considerando los métodos basados en
comportamientos comportamiento.
3.3. Pasos para analizar • Proponga ejemplos de comportamiento para cada
comportamientos componente.
observables.
• Analice los ejemplos propuestos en el texto básico.
Autoevaluación
PRIMER BIMESTRE
• Desarrolle la evaluación a distancia.

SEGUNDO PRIMER
BIMESTRE BIMESTRE
Competencias
15
Elabora informes Aplica un proceso Unidad 4. Frecuencia en los • Lea el capítulo 4 “Frecuencia en los comportamientos “del Relacione la Semana 5 y 6 :
psicológicos tanto evaluativo por comportamientos texto básico y las orientaciones de la guía didáctica. frecuencia con los
6 horas de
orales y escritos competencias. comportamientos
4.1. Ponderación de la frecuencia • Analice y conceptualice cada uno de los métodos de autoestudio a la
basados en la usando un método de
en los comportamientos corrección. semana
evidencia científica. corrección
4.2. Método de corrección • Lea los anuncios expuestos en el EVA. 4 horas de
ascendente interacción a la
• Finalice con el desarrollo de evaluación a distancia.
4.3. Método de corrección semana
descendente • Participación en los foros, chat y cuestionarios los
mismos que serán evaluados
Autoevaluación
Unidad 1,2,3 y 4 del primer • Prepárese para la primera evaluación presencial. Explica de manera Semana 7 y 8
bimestre argumentativa que es
• Estudie compresivamente todos los contenidos Preparación de la

el desempeño por
abordados en el primer bimestre. prueba presencial
competencias y como
• Revise las actividades recomendadas y los ejercicios de realizar la observación 6 horas de
autoevaluación propuestos en cada unidad de la guía y de comportamientos. autoestudio 4
del texto básico. horas de
interacción.
• Revise la parte objetiva y de ensayo de la evaluación a
distancia del primer bimestre.
Total: 80 horas
PRIMER BIMESTRE

SEGUNDO PRIMER
BIMESTRE BIMESTRE
6.5. Sistema de la evaluación del componente educativo (primero y segundo bimestres)
ÍNDICE
Formas de evaluación 2. Heteroevaluación
Evaluación a Evaluación
1. Autoevaluación *
distancia ** presencial
3. Coevaluación
Interacción en el EVA
Parte de ensayo
Prueba objetiva
PRELIMINARES
Parte objetiva
Competencia: criterio
Comportamiento ético X X X X X
BIMESTRE
PRIMER
Cumplimiento, puntualidad,
Actitudes
X X X
responsabilidad
Esfuerzo e interés en los trabajos X X X X X
Respeto a las personas y a las normas
X
de comunicación
SEGUNDO
BIMESTRE
Creatividad e iniciativa X X X
Habilidades
Contribución en el trabajo
X
colaborativo y de equipo
Presentación, orden y ortografía X X
Emite juicios de valor
SOLUCIONARIO
X X X
argumentadamente
Dominio del contenido X X X X X
Conocimientos
Investigación (cita fuentes de

X X
consulta)
Aporta con criterios y soluciones X X X
GLOSARIO
Análisis y profundidad en el
X X X
desarrollo de temas
PORCENTAJE 10% 20% 30% 70%
puntos en cada
presenciales y en el
Estrategia de
aprendizaje
Actividades
en el EVA: 3
bimestre
Actividades
EVA
Puntaje 2 4 6 14
ANEXOS
TOTAL 20 puntos
Para aprobar el componente se requiere obtener un puntaje mínimo de 28/40 puntos, que equivale al 70%.
* Son estrategias de aprendizaje, no tienen calificación; pero debe responderlas con el fin de autocomprobar su
proceso de aprendizaje.
** Recuerde: que la evaluación a distancia del primero y segundo bimestre consta de dos partes: una objetiva y otra de
ensayo, debe desarrollarla y enviarla a través del EVA según las fechas establecidas.
Señor estudiante:
Tenga presente que la finalidad de la valoración cualitativa es
principalmente formativa.

6.6. Orientaciones específicas para el aprendizaje por competencias
ÍNDICE
“Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”
Peter Drucker
PRELIMINARES
Con esta frase le damos la más cordial bienvenida a la asignatura de Psicología del Desempeño I, la cual le
permitirá adquirir conocimientos en relación a la importancia del proceso de evaluación de desempeño,
tipos de evaluación de 180 ° o 360° y entrenamiento a evaluadores.
Una vez que ha revisado las páginas preliminares de esta guía y
BIMESTRE
PRIMER
organizado su tiempo de dedicación a este componente le sugerimos
dar una lectura global del texto básico con la finalidad de que se sitúe en
la temática a tratar durante el presente período académico.
SEGUNDO
BIMESTRE
Tome en consideración que el texto básico inica con una breve introducción;
la que no forma parte de la unidad 1 pero le puede servir de ayuda para una
mejor comprensión de este componente académico.
SOLUCIONARIO
UNIDAD 1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“El secreto del triunfo empresarial es conectar con el corazón de las personas. El verdadero
GLOSARIO
liderazgo de los seres humanos consiste en felicitarlos y no en condenarlos”
Robin S. Sharma
Esta unidad contempla seis aspectos: el primero de ellos abarca la importancia de la evaluación del
desempeño; el segundo enfatiza las problemáticas relacionadas sobre la evaluación de desempeño; el
tercero abarca los métodos de evaluación; el cuarto abarca los pasos a seguir para una evaluación por
desempeño; la quinta sección entrevistas de evaluación y finalmente la relación entre las evaluaciones ANEXOS
del desempeño y la administración de carreras.
1.1. Importancia de la evaluación de desempeño

Iniciemos con el estudio, respondiendo a la siguiente interrogante.
¿Qué es para usted la evaluación de personal, es lo mismo evaluar que analizar el desempeño?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

Es clave poder identificar si es lo mismo evaluar el personal, que analizar el desempeño o evaluación de
desempeño y cuáles son las principales diferencias. De acuerdo a Muñoz Echeverry (2004) señala que el
concepto de “Evaluación de personal” ha ido evolucionado a medida que se ha modificado los proceso
ÍNDICE
de dirección de personas; este autor nos menciona que el nombre mismo ha cambiado; ya no se habla
de evaluación de personal, ya que esto implica enjuiciar, criticar y casi siempre centrarse en lo negativo.
En cambio, analizar es otra cosa: es entrar en el detalle de lo bueno y de lo malo, de los aciertos y los
desaciertos, de las fortalezas y de las debilidades.
PRELIMINARES
Podemos decir que la evaluación de desempeño o análisis de desempeño invita al equilibrio, a la
ecuanimidad y a la sensatez. No se trata de analizar a la persona, ni mucho menos de evaluarla. Lo que se
analiza es su desempeño: lo que hace la persona, no su personalidad. Por eso, “evaluación de personal”
es una expresión revaluada. Entonces, cuando hablamos de análisis de desempeño hay un cambio que
no es sólo de palabras (Muñoz Echeverry, 2004)
BIMESTRE
Otros autores consideran que la evaluación del desempeño es una medida de la eficiencia con que un
PRIMER
empleado realiza su trabajo. La aplica un supervisor a sus subalternos. Los empleados a sus superiores,
los miembros del equipo entre sí, los extraños al personal, los empleados entre sí o una combinación de
todas esta posibilidades” (Dalton , Hoyle, & Watts, 2007, pág. 272)
Considerando estos aspectos podemos decir que el análisis de desempeño a la evaluación desempeño
SEGUNDO
BIMESTRE
permite gerenciar, dirigir y supervisar personal. Pero ¿Por qué es importante evaluar el desempeño?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
SOLUCIONARIO
Inicialmente se podría pensar que las evaluaciones de desempeño se utilizan con un objetivo muy limitado,
saber quién hace un buen trabajo o quién no. Pero la evaluación o análisis de desempeño es más que eso, es
un proceso clave y versátil con que cuentan las organizaciones, para dar contestación a esta pregunta vamos
a iniciar con nuestro estudio con la lectura de su texto básico en la pág. 29
Podemos definir que la evaluación de desempeño son importantes para:
GLOSARIO
Figura 1. Importancia de la evaluación del desempeño
Son útiles y necesarias

Se usan para
para
ANEXOS
Detectar necesidades de formación o de
Toma de decisiones de promociones
promoción
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes Descubrir personas claves para la
y subordinados sobre el comportamiento organización o que en su colaborar desea
del empleado en relación con el trabajo. hacer otra cosa.
Motivar a las personas al comunicarles un

Retroalimentación desempeño favorable e involucrarlas en los
objetivos de la organización.
Fuente: Alles,M. (2013)

Elaborado: Gajardo, A. (2016)

Es importante señalar que una evaluación de desempeño deba hacerse únicamente cuando se confronta
el perfil del puesto con el de la persona evaluada y se establece entre ambos, a este punto la autora del
ÍNDICE
texto básico Martha Alles lo denomina adecuación persona-puesto.
¿Qué considera usted como adecuación persona puesto?
_____________________________________________________________________________________
PRELIMINARES
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Contrástelo con lo definido por Martha Alles y esquematizado en la figura 2:
Figura 2. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
BIMESTRE
PRIMER
ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO
SEGUNDO
BIMESTRE
conjunto de evaluaciones necesarias para determinar la relación
que se establece entre los conocimientos, la experiencia y las
competencias que un puesto requiere, y los del ocupante de esa
posición
SOLUCIONARIO
Tipo de adecuación
en relación con alguna posición que el

colaborador podría ocupar en el futuro,
respecto de la posición ocupada en el según las diferentes posibilidades
presente planteadas por los diferentes programas
GLOSARIO
para el desarrollo de personas dentro de
la organización
Fuente: Alles M. A. (2011)

Como podemos ver la adecuación de puesto es la relación entre la persona y el puesto que ocupa o ANEXOS
debería ocupar, lo que hace que la evaluación de desempeño compare el desempeño real de cada
empleado con el rendimiento deseado por parte de la empresa u organización. Es mediante el análisis
de puesto de trabajo como se determinan los criterios que se desean alcanzar, y se fijan los niveles de
desempeño del puesto. De este modo, se ofrecen a los empleados pautas objetivas que deberán intentar
alcanzar, y se proporcionará a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Con
ello, los niveles de desempeño de un puesto se desarrollarán a partir de la información que genera el
análisis del puesto. (Planificación de Recursos Humanos, 2007, pág. 42)

ACTIVIDADes RECOMENDADAs
ÍNDICE
Analice la figura 1 e identifique cuales de estos usos mejora los resultados de la empresa y cuales
mejora la actuación futura de las personas.
PRELIMINARES
MEJORA LA ACTUACIÓN FUTURA DE LAS
MEJORA LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA
PERSONAS
BIMESTRE
PRIMER
Recomendación: Para esta actividad es necesario que identifique cuales son los elementos más relevantes
de la evaluación de desempeño y logre clasificarlos según el beneficio para el empleado y la empresa.
Seguidamente analizaremos el tema:
SEGUNDO
BIMESTRE
1.2. Problemas más comunes de la evaluación de desempeño
En su texto básico podra darse cuenta que la autora plantea seis problemas muy comunes de la evaluación
SOLUCIONARIO
de desempeño, lo cual se complementa con lo propuesto por Chiavenato( 2011), que menciona lo
siguiente:
• “ El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.
• La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
GLOSARIO
• Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para funicionar bien.
• Las personas pueden tomarla a juego o se puede coludir, e invalidar así la evaluación de otras.”
(Chiavenato, 2011)
Para evitar estos problemas la autora menciona algunas estrategias. A continuación encontrará una ANEXOS
tabla en la cual se enuncian los problemas más comunes y usted deberá colocarles algunas estrategias
de solución para estos no se presenten:
PROBLEMAS MÁS COMUNES DE LA ESTRATEGIAS PARA EVITAR ESTOS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PROBLEMAS
Carencia de normas
Utilización de criterios subjetivos
Aplicación de criterios poco realistas

PROBLEMAS MÁS COMUNES DE LA ESTRATEGIAS PARA EVITAR ESTOS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PROBLEMAS
ÍNDICE
Falta de acuerdo entre el evaluado y el
evaluador
Errores del evaluador
PRELIMINARES
Mala retroalimentación
Comunicaciones negativas
Otros autores señalan dos tipos de barreras que perjudican el proceso de evaluación de desempeño, los
BIMESTRE
PRIMER
cuales se encuentran resumidos en la figura 3:
Figura 3. Barreras que perjudican el proceso de evaluación de desempeño
SEGUNDO
BIMESTRE
• Dificultad en la recolección de la información sobre el
desempeño.
Barreras • Dificultad de análisis del desempeño del individuo.
metodológicas
SOLUCIONARIO
• Obstáculos políticos, ya que la mayoría de las personas
cree que el conduce el método de evaluación según sus
conveniencias personales.
Barreras de • Obstáculos interpersonales, que surgen de la
confrontación cara a cara, del evaluador con el evaluado
GLOSARIO
conducta
profesional en las entrevistas.
ANEXOS
Fuente: Giraldo Heao, (2004)
Tome en cuenta la siguiente recomendación
Es importante recalcar las ventajas que también se tiene al emplear las

evaluaciones de desempeño, algunas de ellas ya las mencionamos cunado
explicabamos la importancia. pero puede profundizar en el tema en este
link http://psicologiayempresa.com/beneficios-de-la-evaluacion-de-
desempeno.html
El siguiente tema de estudio, hace referencia a:

1.3. Los métodos para evaluar el desempeño

De acuerdo a los aportes presentados en el texto básico se clasifican los métodos de evaluación
ÍNDICE
desempeño los cuales se clasifican de acuerdo a lo que miden y son: el primero basado en características,
el segundo en comportamiento y finalmente el de resultados.
A continuación se resume cada uno de los métodos de evaluación de competencias:
PRELIMINARES
Este método consiste en medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad,
creatividad, iniciativa, liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o el futuro.
Método basado en características: este método consiste en

medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características,
BIMESTRE
PRIMER
como confiabilidad, creatividad, iniciativa, liderazgo, que esta
compañía considera importantes para el presente o el futuro
Escalas Escalas Distribución Formas
SEGUNDO
gráficas mixtas forzada narrativas
BIMESTRE
Se presentan tres
descripciones Se elabora un ensayo
Cada característica Se presentan varias que describa el
por evaluar se específicas de cada declaraciones, a
SOLUCIONARIO
empleado que
representa en una característica: menudo en forma de
evalúa de la forma
escala. superior, promedio e pares.
inferior. más precisa posible.
Fuente: Alles M. (2013)

Elaboración: Gajardo A. (2016)
GLOSARIO
Método basado en comportamiento: este método se basa en la
descripción de qué acciones deberían o no deberían exhibirse en
el puesto. Su máxima utilidad consiste en proporcionar
información para el desarrollo de los recursos humanos.
ANEXOS
Escala Escala de
fundamentada para observación de
Incidente crítico
la medición de comportamiento
comportamiento
Consiste en una serie de escalas

verticales, uno por cada
Se basa en el hecho de que en el dimensión importante del
comportamiento humano Permite el evaluador medir la
desempeño. Estas dimensiones frecuencia conque se observa
existen ciertas conductas que se basan en conductas que se
originan resultados positivos cada conducta.
identifican mediante el análisis
(éxitos) o negativos (fracasos).
de incidentes críticos en el
puesto.


Método basado en resultados: este método
ÍNDICE
evalúa los logros de los empleados, los
resultados que obtienen en su trabajo
PRELIMINARES
Mediaciones de Administración por
productividad objetivos
Se evalúa mediante su comparación con
BIMESTRE
la de otras empresas o con los otros Consiste en la calificación del desempeño
PRIMER
empleados. Otra forma es la evaluación sobre la base del cumplimiento de metas
histórica de los indicadores, su tendencia, fijadas mediante acuerdo entre el
y conocer así el grado en que mejora su trabajador y la empresa.
productividad a través del tiempo.
Fuente: Alles M (2013)

SEGUNDO
BIMESTRE
Es momento de realizar una actividad para consolidar lo aprendido.
SOLUCIONARIO
Complete la siguiente tabla en donde identifique los diferentes métodos de evaluación de
desempeño, sus ventajas y desventajas y la circunstancia en que emplearía dicha evaluación.
Recomendación: Para esta actividad es necesario que identifique los tres métodos con sus diferentes escalas.
GLOSARIO
Escalas o Circunstancias en
Método Ventajas Desventajas
métodos que lo emplearía
Características ANEXOS
Comportamientos
Resultados
Como hemos podido ver existen diferentes métodos para realizar una evaluación de desempeño, en
el texto básico se enuncian otros métodos procure profundizar en cada uno de ellos, a continuación
analizaremos los pasos a seguir en una evaluación por desempeño.

1.4. Pasos de una evaluación de desempeño

Para comprender mejor este apartado respondamos las siguientes inquietudes ¿Cómo realizaría usted una
ÍNDICE
evaluación de desempeño? ¿Qué pasos debe seguir?:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
PRELIMINARES
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
El texto básico nos señala los tres pasos claves para una evaluación de desempeño así como las etapas
que presenta una persona en el análisis de la gestión o el desempeño.
BIMESTRE
PRIMER
Para complementar la información reciente en el texto básico, presentamos a continuación algunos
pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias, el mismo que se
encuentra en el anexo 1.
Al momento de revisar el contenido del anexo 1 que tiene el nombre de
SEGUNDO
BIMESTRE
Pasos para la implentación de la evaluación de desempeño por
competencias .
Le sugiero utilizar un cuaderno de apuntes, con el objeto de resumir y
remarcar los conocimientos más relevantes para usted.
SOLUCIONARIO
Continuemos con el siguiente tema, el cual es clave en una evaluación de desempeño
1.5. Entrevistas de evaluación

La entrevista de retroalimetnación sobre la evaluación es uno de los momentos más importantes del
proceso de evaluación del desempeño. Por lo cual consideraremos los aportes realizados por Javier Gil
GLOSARIO
Flores (2007) en el artículo Evaluación de competencias Laborales, quien menciona que:
Las entrevistas permiten el acceso a información sobre las actuaciones del sujeto en su puesto de
trabajo o acerca de sus actitudes ante el mismo. Las entrevistas se prestan también para que el
trabajador reciba retroalimentación acerca del desarrollo logrado en relación con las competencias
exigidas por el puesto de trabajo, y para que se acuerden vías de cara a la mejora de las mismas. En
este caso, la entrevista de evaluación es un paso final dentro de un proceso que incluye la recogida ANEXOS
de información por otras vías: observación, autoinformes, incidentes críticos, etc. Así, el evaluador
llega a la entrevista conociendo cuál es el comportamiento del trabajador en su puesto y cuáles
son los resultados del mismo.
La realización de la entrevista requiere un clima adecuado que facilite la comunicación entre el

evaluador y el evaluado. Generalmente, las organizaciones que utilizan la entrevista lo hacen con
una periodicidad anual. En la realización de la misma cabe contemplar un proceso que incluye
actuaciones previas y posteriores a la entrevista en sí. (p. 98)

A partir del trabajo de Puchol (1993) podemos extraer los momentos que contempla el desarrollo de una
entrevista y las recomendaciones en cada una de estas etapas:
ÍNDICE
Preparación de la entrevista
• Determinación del día, lugar, hora y duración aproximada.
PRELIMINARES
• Citación del evaluado.
• Consecución de un ambiente adecuado para el desarrollo de la entrevista.
• Recopilación por el evaluador de datos acerca de la competencia demostrada
por el evaluado.
Entrevista
• Recepción e introducción general del tema.
BIMESTRE
PRIMER
• Cumplimentación de ficha o registro donde quede constancia del contenido
abordado: El desarrollo alcanzado por el sujeto evaluado en cada una de las
compentencias que forma parte del perfil de exigencias del puesto; Los
comportamientos en los que se evidencian necesidades de mejora; La
consecución por parte del evaluado de los objetivos que se hubieran fijado en
un momento anterior; El establecimiento de un plan de desarrollo y mejora de
las competencias individuales; Cierre de la entrevista.
SEGUNDO
BIMESTRE
Actuaciones posteriores a la entrevista
• Remisión de la entrevista a superiores inmediatos y desde éstos a la dirección
SOLUCIONARIO
general.
• Envío de información a responsables de formación, administración, etc. a
efectos de las medidas que se pudieran adoptar.
Fuente: Esquema para el desarrollo de la entrevista de evaluación (adaptado de Puchol, 1993) y citado por Gil
Flores,(2007)
GLOSARIO
Para profundizar la comprensión de este tema es necesario
que revise con detalle su texto básico, que también aborda
Estimado Estudiante, para poder ver un
el tema del analisis de rendimiento, para lo cual es necesario ejercicio práctico sobre proceso de
evaluación lo invito a revisar el siguiente
revisar aspectos como los siguientes: cuándo se fijan los video https://www.youtube.com/
objetivos, cómo se evalúa el cumplimiento de objetivos, watch?v=qQleEzTa9b8
El cual muestra una entrevista de
ANEXOS
cuándo se evalúa el cumplimiento de los objetivos, analisis evaluación de desempeño completa
del rendimiento, el texto presenta algunos ejemplos, reviselos
con cuidado.
Teniendo este aspecto más claro podemos relacionar la evaluación de desempeño y las promociones dentro
de la empresa o institución, este tema se analiza a continuación:
1.6. Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras

Para conocer la relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras iniciemos
definiendo que es una carrera, Gary Dessler (2009) la define como los puestos de trabajo que una persona
ha ocupado durante muchos años, además señala que la mayoría de la gente revisa su carrera en forma
restrospectica, lo que les permite ver lo que han alcanzado y lo que les falta por desarrollar (Dessler,
2009)

Dentro de las empresas o instituciones, la administración de carrera es un proceso que permite que
los empleados entiendan y desarrollen mejor sus habilidades e intereses de carrera, así como para que
ÍNDICE
utilicen esas habilidades e intereses de manera más eficaz, tanto dentro de la empresa como cuando
salen de ésta. (Dessler, 2009)
Exiten diferentes formas para manejar la administración de carrera tomando en cuenta la evaluación de
desempeño: planes de sucesión, transferenias y/o promoción; plantes de carreras de la organización;
PRELIMINARES
refuerza el contrato psicológico.
BIMESTRE
PRIMER
Analice la empresa o institución en la que usted trabaja y responda las siguientes preguntas:
• ¿Cuáles serían las ventajas para su empresa o institución si estableciera un programa de

planeación de carrera?
________________________________________________________________________________
SEGUNDO
BIMESTRE
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
• ¿Quién debería participar en el programa? ¿Todos los empleados? ¿Empleados seleccionados?
SOLUCIONARIO
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
• Plantee y describa el programa de desarrollo de carrera que propondría para tres puestos en
su empresa.
GLOSARIO
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Al concluir esta primera unidad es importante que responda y realice las ANEXOS
actividades presentes en su texto básico, son ocho preguntas que
fortalecerán su aprendizaje. Para que verifique si ha comprendido los
temas anteriormente propuestos, lo invitamos a desarrollar las
actividades de autoevaluación.

Autoevaluación 1
ÍNDICE
A. Escoja la opción correcta de cada enunciado:
PRELIMINARES
1. El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento que permite dirigir
y supervisar:
a. Al personal.
b. La economía de la empresa.
c. Los recursos humanos y económicos.
BIMESTRE
PRIMER
2. La adecuación persona- puesto se establece mediante la confrontación del perfil de puesto
con :
a. Las competencias.
b. El de la persona evaluada.
SEGUNDO
BIMESTRE
c. Las funciones
3. Los métodos para evaluar el desempeño constituyen uno de los medios más útiles para
aumentar:
SOLUCIONARIO
a. La capacidad así como para facilitar el avance a las metas particulares.
b. La economía así como para facilitar el avance a los objetivos institucionales.
c. La productividad así como para facilitar el avance a las metas estratégicas
4. Los métodos de evaluación de desempeño más usados son los que evalúan:
GLOSARIO
a. Comportamientos
b. Resultados
c. Características
5. La máxima utilidad de los métodos basados en el comportamiento es que proporciona a los

empleados :
ANEXOS
a. Un conocimiento sobre la visión y misión de la empresa
b. Una retroalimentación de desarrollo
c. El poder de tomar sus propias decisiones en la empresa
B. ESCRIBA VERDADERO O FALSO SEGÚN CORRESPONDA
6. ( ) La evaluación trae consigo ciertos malestares a los empleados de laboran dentro de
la empresa.
7. ( ) En la evaluación acerca del perfil del puesto, se hace un comparativo entre lo que se
debe estar haciendo con lo que realmente hace el empleado.
8. ( ) En la evaluación del desempeño se ven el potencial del puesto y el de la persona que
lo ocupa.

9. ( ) La evaluación debe hacerse de manera sorpresiva sin previo aviso a las personas que
serán evaluadas.
ÍNDICE
10. ( ) La evaluación puede hacerse de manera espontánea, no necesita de planificación.
PRELIMINARES
Ir a solucionario
BIMESTRE
Si desarrolló correctamente las actividades de autoevaluación, quiere
PRIMER
decir que su nivel de comprensión es satisfactorio y puede continuar
con el estudio de la segunda unidad, caso contrario revise nuevamente
los temas.
Las claves de respuesta se encuentran en el solucionario al final de la
guía didáctica
SEGUNDO
BIMESTRE
Congratulaciones y continuemos...
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

UNIDAD 2. DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
ÍNDICE
“Las personas altamente competentes trabajan con gran consistencia. Todo el tiempo están
dando lo mejor de sí, y eso es importante.”
(Maxwell C. John., 2014)
PRELIMINARES
Al leer el enunciado anterior, viene a la mente la siguiente pregunta ¿cómo distinguir a una persona que es
competente?
A continuación analizaremos qué es una evaluación del desempeño por competencias y cómo se define una
competencia.
BIMESTRE
Los contenidos para esta unidad se presentan en el capítulo 2 en el
PRIMER
Desempeño por competencias.
Para un mejor estudio, se recomienda leer cuidadosamente el texto,
extraer las ideas principales, desarrollar las actividades complementarias,
así como el analizar y responder las inquietudes presentadas en esta
unidad.
SEGUNDO
BIMESTRE
2.1. Evaluación del desempeño por competencias
En el análisis del capítulo uno vimos qué es la evaluación por competencias, en la que se afirmaba que para
SOLUCIONARIO
el análisis de desempeño se debe usar las competencias en relación con el nivel requerido para la posición o
puesto de trabajo.
Además que la evaluación de desempaño no se trata de analizar o evaluar rasgos de personalidad sino de
identificar y ponderar comportamientos en el trabajo y en relación con el puesto ocupado.
Dentro de las ventajas de una evaluación de desempeño por competencias, hemos considerado los
GLOSARIO
aportes propuesto por Caupano, (2004) que manifiesta que posibilita teóricamente:
• La detección de necesidades de capacitación.
• El descubrimiento de personas clave.
• El descubrimiento de competencias del evaluado. La ubicación de cada persona en su puesto

adecuado y desarrollo de la misma. ANEXOS
• La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.
• La toma de decisiones sobre salarios
Para continuar con el tema de evaluación del desempeño por competencia, es necesario reflexionar sobre:
¿Qué es una gestión por competencias?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

Para contestar esta pregunta debemos considerar que la organización se encuentra basada en la calidad
y en la disposición de su equipo humano, cuanto mejor integrado se encuentre el equipo y más se
ÍNDICE
aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la gestión
por competencias. (Ernest & Young Consultores, s/f )
Teniendo esto en claro reflexionemos sobre ¿qué es una competencia? , que es el siguiente tema que vamos
a analizar.
PRELIMINARES
2.2. ¿Cómo definir una competencia? ¿Qué es una competencia?
Si consideramos el aporte de Alles (2016) realizado en sus diferentes obras, podemos decir que la
competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Pero no es la única definición, a continuación
BIMESTRE
PRIMER
mostramos algunas de ellas:
Spencer y Spencer (1993) definen

competencias como “características Para Boyatzis (1982) son “características
SEGUNDO
BIMESTRE
subyacentes de las personas que subyacentes en una persona, que están
indican formas de comportarse o causalmente relacionadas con una
pensar, generalizables de una situación actuación exitosa en su puesto de
a otra, y que se mantienen durante un trabajo”
tiempo razonablemente largo”
SOLUCIONARIO
Según Hoogiemstra (1996) las
competencias son cualquier
Gibb (1990) define competencia como característica individual que se pueda
“la capacidad de realizar determinadas
demostrar que diferencia de una
tareas para las que son necesarios
GLOSARIO
manera significativa a los trabajadores
conocimientos, calificaciones, actitudes
que mantienen un desempeño
y motivaciones específicas”
excelente de los adecuados, o entre los
trabajadores eficaces e ineficaces.
Fuente: Larumbe Andueza( 2014)

Elaborado: Gajardo (2016) ANEXOS
Como vemos las competencias constituyen la esencia misma del departamento de recursos humanos, las
personas que componen la organización y, por ende, de la organización en sí. Esto se debe principalmente
a la motivación. En lo que concierne al tema de este trabajo conviene citar a Henry A. Murray (1938)
quien introdujo un enfoque sistemático para la medición de los motivos humanos. De los veinte motivos
identificados en sus investigaciones, tres han sido objeto de una mayor profundización posterior.
(Larumbe Andueza., 2014) Los que han sido profundizados por McClelland y son esquematizados a
continuación:

las personas con alta

necesidad de logro,
ÍNDICE
manifiestan persistencia,
responsabilidad personal,
La necesidad de logro innovación, éxito profesional.
La motivación de logro, es el
rasgo distintivo de los
trabajadores estrella.
PRELIMINARES
Motivación
las personas con una alta
necesidad de afiliación,
aprenden más rápidamente
las relaciones sociales, se
La necesidad de muestran más sensibles a las
afiliación caras que a otros objetos y
entablan más diálogos con
BIMESTRE
PRIMER
otros, tratan de evitar los
conflictos y las críticas.
las personas con un intenso

motivo de poder se
comportan con agresividad,
SEGUNDO
BIMESTRE
autoimagen negativa,
La necesidad de poder inclinación hacia
profesionales influyentes,
posiciones de prestigio,
liderazgo, asunción del riesgo,
madurez socio-emocional.
SOLUCIONARIO
Fuente: Larumbe Andueza( 2014)
Elaborado: Gajardo (2016)
Retomemos la definición de competencias, como ya hemos visto las características que tienen una
determinada persona que conforman su comportamiento dentro de la empresa u organización. Existen
dos tipos de modelos, el primero un modelo de competencias y el otro un modelo de conocimientos.
GLOSARIO
El modelo de competencias hace referencia al conjunto de procesos relacionados con las personas que
integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales
o empresariales. (Alles M. A., Diccionario de competencias: La Trilogía - VOL 1, 2015)
A diferencia del segundo modelo, el de conocimientos, que hace referencia al conjunto de procesos
relacionados con las personas que integran la organización y que permiten definir los conocimientos ANEXOS
necesarios para los diferentes puestos.
A continuación se presenta un breve ejemplo en el que se diferencia los conocimientos de las

competencias, presentado por Martha Alles (2015) en su Diccionario de competencias:
Conocimiento Competencias
Informática ( por ejemplo, un software) Iniciativa- Autonomía
Contabilidad financiera Orientación al cliente interno y externa
Impuestos Colaboración
Leyes laborales Comunicación eficaz
Cálculo matemático Trabajo en equipo
Idiomas Liderazgo
Fuente: (Alles M. A., Diccionario de competencias: La Trilogía - VOL 1, 2015)

Los conocimientos constituyen la base del desempeño; sin ellos no se podría realizar una tarea, pero el
desempeño exitoso se obtienen a partir de las competencias necesarias para dicha función.
ÍNDICE
PRELIMINARES
Elabore un esquema en el que se establezca la relación entre conocimientos y competencias
Recomendación: Para esta actividad es necesario considerar el apartado del texto básico “Definición de
competencias para Martha Alles Capital Humano”(2013).
Cuando se inicie a definir el modelo de competencias se parte, en todos los casos de la información
BIMESTRE
estratégica de la institución, en este caso de su misión, visión, además del material disponible en el plan
PRIMER
estratégico. Martha Alles (2016) considera que:
Las competencias se definen en función de la misión, la visión y la estrategia de la organización. Aunque

no se defina un modelo de competencias, el mero sentido común indica que para alcanzar los objetivos
estratégicos será necesario que las personas que integran la organización, tanto directivos como
SEGUNDO
colaboradores de todos los niveles, posean ciertas características, Estas se denominan competencias en la
BIMESTRE
aplicación de esta metodología.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto complete el siguiente esquema, en el que se muestre la realción
entre misión, visión y estrategias de la organización:
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Este modelo exige que los directivos de la organización definan las competencias, las cuales se encuentran
clasificadas en: Competencias cardinales, competencias específicas. Este y otros temas se encuentran en
el texto básico, le sugerimos que lea con cuidado cada uno de los apartados del texto.

Estimado estudiante, con este tema hemos concluido el estudio de la

unidad dos.
ÍNDICE
Le recomiendo hacer sus propios esquemas u organizadores gráficos, en
el que podrá establecer los procedimientos para diseñar y elaborar
pruebas principalmente de nivel educativo, aunque como vimos en la
guía también son aplicables para la evaluación psicológica. No se
olvide de ingresar al Entorno Virtual de Arpendizaje y participar de las
PRELIMINARES
actividades propuestas .
Qué le parece si comprueba lo analizado esta unidad contestando la siguiente autoevaluación
BIMESTRE
PRIMER
SEGUNDO
BIMESTRE
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Autoevaluación 2
ÍNDICE
A. ESCRIBA VERDADERO O FALSO SEGÚN CORRESPONDA
PRELIMINARES
1. ( ) La gestión por competencias se puede desarrollar con empresas de cualquier tamaño.
2. ( ) Como ejemplos de competencias podemos citar la orientación al cliente y trabajo en

equipo.
3. ( ) Entre conocimientos y competencias, lo más fácil de detectar y evaluar son las
competencias.
BIMESTRE
PRIMER
4. ( ) Para definir un modelo de competencias, se parte de la información estratégica de la
organización, siendo esta: El plan operativo anual.
5. ( ) Las características de personalidad que un puesto requiere para su desempeño

exitoso y una performance superior, son definidas por las competencias.
SEGUNDO
BIMESTRE
B. SELECCIONE EL LITERAL QUE CORRESPONDA
1. Los indicadores que permiten la medida de las competencias son:
SOLUCIONARIO
a. Las habilidades
b. Los comportamientos
c. Las evaluaciones de 360°
2. Dentro de los primeros pasos para implementar un sistema de Gestión por competencias están:
GLOSARIO
a. Determinación de brechas y diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos.
b. La asignación de competencias y evaluación.
c. La definición de visión y misión de la organización y la definición de competencias.
3. El propósito del “inventario” es:
a. Determinar por comparación las brechas existentes de competencias. ANEXOS

b. Determinar por comparación las brechas existentes de conocimientos.
c. Definir las competencias cardinales y específicas.
4. Entre los aportes de implantar un modelo de competencias podemos encontrar:
a. objetividad a los procedimientos permitiendo una adecuada medición de las capacidades

de una persona.
b. subjetividad a los procedimientos técnicos de la organización.
c. objetividad para desarrollar planes de carrera.

5. Un modelo de competencias implica modificaciones del comportamiento organizacional y se

relaciona en especial con los subsistemas:
ÍNDICE
a. Inducción, selección y evaluación.
b. Selección, evaluación y desempeño.
c. Selección, desempeño y reinserción.
PRELIMINARES
Ir a solucionario
BIMESTRE
PRIMER
Si desarrolló correctamente las actividades de
autoevaluación, quiere decir que su nivel de
comprensión es satisfactorio y puede continuar con
el estudio de la tercera unidad, caso contrario revise
nuevamente los temas.
Las claves de respuesta se encuentran en el
SEGUNDO
BIMESTRE
solucionario al final de la guía didáctica.

Congratulaciones y continuemos…
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

UNIDAD 3. CÓMO ANALIZAR LOS COMPORTAMIENTOS
ÍNDICE
“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento.
Es el talento de reconocer a los talentosos”
Elbert Hubbard
PRELIMINARES
Para el estudio de este tema, necesitamos considerar qué son los comportamientos observables, cuales son los
métodos basados en el comportamiento y finalmente los pasos para analizar comportamientos observables.
Ahora sí, iniciemos con el primer tema.
BIMESTRE
3.1. Qué son los comportamientos observables
PRIMER
Cuando se realiza una evaluación de desempeño no sólo se debe tomar en cuenta las competencias,
sino también los comportamientos observables que son consecuencia de un conjunto de motivaciones,
rasgos de personalidad, actitudes, valores, conocimientos, aptitudes y habilidades (Mitrani y otros, 1992)
citado por (Gil Flores, 2007)
SEGUNDO
BIMESTRE
Se puede afirmar que un comportamiento es la acción física, es decir, aquello que una persona hace,
también incluye el discurso, en sí, lo que dice una persona; entonces un comportamiento observable es
todo aquel comportamiento que puede ser visto u oído.
Adicionalmente a la definición que hemos visto hasta el momento existe la postura de Pereda y Berrocal
SOLUCIONARIO
(1999) que consideran que las competencias son el resultado del conjunto de comportamientos
observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo
concreto y en una organización concreta. (Palomo Vadillo, 2006) Lo que se esquematiza a continuación:
GLOSARIO
ANEXOS
Fuente: Palomo Vadillo, (2006)
Si consideramos esta postura nos damos cuenta que los rasgos, motivos, aptitudes y habilidades,
conocimientos, actitudes y valores se encuentran en la parte oculta del iceberg, ejerciendo influencia y
manteniendo su importancia. Estos autores consideran que las competencias se definen en función del
grupo de comportamientos observables que se incluyen en la misma.

ÍNDICE
Después de analizar que se considera como conductas observables, lo invito
a revisar su texto básico el capitulo 3 .
PRELIMINARES
3.2. Métodos basados en comportamientos
Dentro de los métodos basados en el comportamiento encontramos el método de incidente crítico, el
cual se relaciona con el comportamiento del evaluado cuando este origina un éxito o un fracaso poco
usual en alguna parte del trabajo.
BIMESTRE
Otra explicación nos proporciona Idalberto Chiaveto (2000) quien nos menciona en que consiste el
PRIMER
método basado en comportamientos:
“que se trata de una técnica en la que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionales positivos y negativos. Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse
más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Las ventajas de
SEGUNDO
BIMESTRE
este método es que debido a que los incidentes de comportamiento son específicos, pueden
facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado. Sin embargo, a menos que se analicen
los incidentes favorables y desfavorables, es posible que los empleados evaluados guarden
sentimientos negativos respecto de este método” ( Brazzolotto, 2012)
SOLUCIONARIO
La persona para que pueda llevar a cabo un determinado comportamiento debe tener los siguientes
aspectos:
•  Formado por el conjunto de conocimientos que

permitan a la persona llevar a cabo los
comportamientos que conforman la competencia.
GLOSARIO
Saber De esta forma, por ejemplo, para trabajar como
técnico de selección es preciso que la persona tenga
los conocimientos que exige la realización de una
entrevista.
•  Ser capaz de aplicar los conocimientos que se

ANEXOS
poseen a la solución de los distintos problemas
concretos que plantea el trabajo. En realidad, en
este caso, nos estamos refiriendo a las
habilidades y destrezas de las personas. Por
Saber hacer
ejemplo, no basta con que una persona tenga
todos los conocimientos que exige la realización
de una entrevista de selección, es preciso que
sepa aplicarlos a cada situación particular y
concreta.

37

•  No es suficiente con que una persona sea eficaz y
ÍNDICE
eficiente en las tareas incluidas en el trabajo; es
necesario, también, que adopte un comportamiento
adecuado a las normas, reglas y cultura de la
organización. Es claro que, en este caso, estamos
Saber estar hablando de actitudes e intereses. Por ello, el técnico
PRELIMINARES
de selección del ejemplo, deberá saber comportarse
y relacionarse con los restantes miembros de su
dirección y de la organización, en función de los
valores, normas, etc., existentes en la misma
•  Para poner en juego los saberes anteriores, es

necesario que la persona “quiera hacerlo”; es decir,
BIMESTRE
PRIMER
que muestre el interés y la motivación precisos. En
este caso, obviamente, estamos hablando de
Querer hacer aspectos motivacionales. Si el técnico de selección
no está satisfecho con el salario, el horario, la
formación recibida y/o con otros aspectos, es difícil
que haga bien su trabajo, que lleve a cabo los
SEGUNDO
BIMESTRE
comportamientos que éste le exige.
•  Es un aspecto que muchas veces se olvida, ya que no

se refiere a las personas, sino a la organización, y que,
SOLUCIONARIO
sin embargo, es importante a la hora de trabajar
dentro del enfoque de competencias. Nos referimos
a disponer de los medios y recursos necesarios para
Poder hacer llevar a cabo los comportamientos exigidos por el
puesto. Si, por ejemplo, no dispone de un despacho
adecuado, es difícil que el técnico de selección del
ejemplo, lleve a cabo eficaz y eficientemente las
entrevistas de selección.
GLOSARIO
Fuente: Pereda Marín , Berrocal Berrocal, & López Quero. (2002)
Elaborado: Gajardo (2016)

Profundicemos
un poco más sobre este tema en su texto básico, sobre todo en el apartado: La evaluación de

desempeño por competencias se basa en la observación de comportamientos. ANEXOS

¡Auto motívese,
piense que el estudio de estos contenidos le servirá para su práctica profesional! Por tanto lo
invitamos
a que continuemos con la siguiente actividad recomendada.


ÍNDICE
Proponga un ejemplo de comportamiento para cada componente:
Recomendación: Lea con cuidado cada uno de los componentes señalados en la página anterior, observe su
PRELIMINARES
ambiente de trabajo y proponga un comportamiento para cada componente.
Saber: _______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Saber hacer: __________________________________________________________________________
BIMESTRE
PRIMER
_____________________________________________________________________________________
Saber estar: ___________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
SEGUNDO
BIMESTRE
Querer hacer: _________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Poder hacer: __________________________________________________________________________
SOLUCIONARIO
_____________________________________________________________________________________
Continuemos con el siguiente tema el cual nos ayuda a analizar los comportamientos observables.
3.3. Pasos para analizar comportamientos observables
GLOSARIO
La experta en temas de recuros humanos Martha Alles ( 2007), manifiesta que los comportamientos que
se observan, que se consideran, son los del período en evaluación. (Alles M. , 2007) El jefe obsevará los
comportamientos, es decir, hechos reales, en un determinado período. La autora recomienda que para
realizar el análisis de comportamientos es fundamental que se posea un diccionario de comportamientos
con ejemplos para los diferentes grados y, además, otros que evidencien que la competencia aún no se
ANEXOS
encuentre desarrollada y que esta evaluación se desarrollará en tres pasos para evaluar comportamientos,
los cuales se esquematizan a continuación:

ÍNDICE
COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO
HECHO REAL OBSERVADO CON LAS CON EL GRADO DE
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
PRELIMINARES
Relacionar el
Basarse en un comportamiento Relacionar el
hecho real del comportamiento
observado con las
pasado dentro del con el grado de
competencias ( a
BIMESTRE
competencia.
PRIMER
período evaluado cuál pertenece)
Determinada la
La evaluación Una vez competencia a la
SEGUNDO
BIMESTRE
debe hacerse en identificados los que pertenece el
función de los comportamientos comportamiento,
comportamientos se debe se debe identificar
reales del determinar a qué el grado al que
evaluado, no de lo competencia del corresponde. Para
que éste quiso o modelo pertenece ello se utiliza el
SOLUCIONARIO
pensó hacer. cada uno de ellos. diccionario de
comportamientos

Elaborado: Gajardo A. ( 2016)
GLOSARIO

En su texto básico encontrara estos pasos asi como ejemplos de este
proceso, revise cada uno y analicelos de forma detenida, si es posible se
le recomienda revisar el Diccionario de comportamientos de Martha
Alles (2015).

ANEXOS
si comprueba lo analizado en esta unidad contestando la siguiente autoevaluación
Qué le parece


Autoevaluación 3
ÍNDICE
PRELIMINARES
1. ( ) Un colaborador realiza sus tareas de acuerdo a su descriptivo de puesto a los objetivos
que se le han fijado y a los lineamientos recibidos por los superiores
2. ( ) Durante el periodo de observación de comportamientos el evaluador debe tomar en

cuenta los últimos acontecimientos.
3. ( ) Para determinar el nivel de desarrollo de una competencia se debe partir de
BIMESTRE
PRIMER
la comparación de los comportamientos observados con los ejemplos de
comportamientos definidos para los diversos grados de la competencia.
4. ( ) Las definiciones de las competencias usualmente difieren de una empresa a otra, por
lo tanto es preciso usar la definición utilizada por todas las empresas en común.
SEGUNDO
BIMESTRE
5. ( ) Los cambios de conducta de un empleado son vistos como una amenaza al lugar de
trabajo y por ende es necesario extinguirlos.
B. ESCOJA EL LITERAL QUE CORRESPONDA
SOLUCIONARIO
6. Los métodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el
punto en que cierto empleado:
a. Se acerca a la escala
b. Disminuye su rendimiento
c. Se aleja de la escala
GLOSARIO
7. Un suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en algunas partes
del trabajo, se conoce como:
a. Evento casual
b. Incidente crítico
ANEXOS
c. Inventario parcial
8. Si la empresa ha definido las competencias cardinales y específicas por cada puesto, la

evaluación de desempeño por competencias será en relación:
a. A las competencias cardinales de la empresa

b. Sólo a las competencias específicas de toda la empresa
c. A las competencias del puesto que ocupa la persona evaluada
9. Quienes observan los comportamientos son:
a. El jefe del jefe

b. El mismo colaborador
c. El jefe, el jefe del jefe y el colaborador

10. El comportamiento se mide de acuerdo a los requerimientos del :
a. Jefe
ÍNDICE
b. Puesto
c. Evaluador
PRELIMINARES
Ir a solucionario
BIMESTRE
PRIMER
el estudio de la cuarta unidad, caso contrario revise

SEGUNDO
BIMESTRE


SOLUCIONARIO

GLOSARIO

ANEXOS


UNIDAD 4. FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS
ÍNDICE
“Las personas no son recordadas por el número de veces que fracasan, sino por el número de
veces que tienen éxito.”
Thomas Alva Edison
PRELIMINARES
Esta unidad aparentemente es breve pero compleja a la vez, recuerde que la frecuencia en el comportamiento
es fundamental en cualquier tipo de valuación de desempeño, así que disponga su ánimo para seguir
adelante con el estudio, cambie de actividad por unos minutos, descanse mentalmente y auto motívese, se
sentirá mucho mejor.
BIMESTRE
4.1. Ponderación de la frecuencia en los comportamientos
PRIMER
Para iniciar con este apartado consideremos los aportes de Martha Alles ( 2013) quien como hemos visto
en capítulos anteriores manifiesta que el evaluar competencias se debe observar los comportamientos,
para que sea efectivo debe ser evaluado en el día a día a la persona que está en este proceso, además
propone algunos consejos sobre la frecuencia de la medición de competencias:
SEGUNDO
BIMESTRE
Se sugiere al evaluador tomar en cuenta la frecuencia con la cual se presenta cada tipo de comportamiento.
Dicha frecuencia podrá ser considerada por cada evaluador al realizar la medición correspondiente o
bien ser considerada como un aspecto por separado en la metodología utilizada para la medición de
competencias. (Alles M. A., Diccionario de Términos de Recursos Humanos, p. 180)
SOLUCIONARIO
Adicionalmente se menciona que las causas para realizar una segunda valoración se encuentran:
situaciones de estrés; plazos cortos; situaciones complejas; frecuencia.
Lea con calma su texto básico en el capítulo cuatro, además se recomienda volver a leer los primeros capítulos
para comprender mejor este capítulo.
GLOSARIO
Para estas valoraciones se utilizan los métodos que veremos a continuación:
4.2. Método de corrección ascendente

Se puede establecer que este método prevé opciones intermedias o puntuación decimal para “aumentar”
la calificación de la evaluación cuando el evaluado presenta con cierta frecuencia comportamientos
relacionados con un nivel superior de la competencia. ( Brazzolotto, 2012) ANEXOS
Para poder emplear este método se debe partir siempre de la escala utilizada para abrir una competencia en
grados.
Lo invito a revisar su texto en el cual encontrará algunos ejemplos de la aplicación de dicho método lo cual
será de utilidad para comprender su utilización.
4.3. Método de corrección descendente

Existe un segundo método, que al igual que la corrección ascendente, utiliza una escala de competencias
en grados, su principal diferencia radica en que se multiplica el grado elegido por la frecuencia observada
en el comportamiento. De esta forma la escala se recorre en forma descendente, de allí el nombre del
método. ( Brazzolotto, 2012)

En este método se pondera la conducta según la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe responder
a la pregunta sobre si ese comportamiento o conducta se produce siempre, frecuentemente, ocurre la
ÍNDICE
mitad del tiempo o es ocasional.
Es importante revisar su texto básico en vista que se presentan algunos ejemplos así podrá evidenciar que
este método es más confiable que el anterior pero además es más costoso y requiere mayor entrenamiento
de los evaluadores.
PRELIMINARES
En el siguiente organizador gráfico señale las semejanzas y diferencias de los métodos de corrección.
BIMESTRE
PRIMER
MÉTODO SEMEJANZAS DIFERENCIAS
………………………………………… …………………………………………
………………………………………… …………………………………………
Método de corrección
SEGUNDO
BIMESTRE
ascendente ………………………………………… …………………………………………
………………………………………… …………………………………………
…………………………………………
…………………………………………
…………………………………………
…………………………………………
SOLUCIONARIO
…………………………………………
………………………………………… …………………………………………
Método de corrección
………………………………………… …………………………………………
descendente
………………………………………… …………………………………………
………………………………………… …………………………………………
…………………………………………
GLOSARIO
Recomendación: Lea con cuidado lo referente a cada uno de los métodos propuestos en el texto básico.
Ahora bien, habiendo entendido que contempla estos métodos de

corrección tanto ascendente como descendente debemos realizar las
diferentes autoevaluaciones y prepararnos para la evaluación presencial. ANEXOS
No olvide completar la información, consultando en el texto básico y otras
fuentes bibliográficas que tenga a su alcance. Apóyese también en los artículos sugeridos en la
bibliografía complementaria.
Qué le parece si comprueba lo analizado esta unidad contestando la siguiente autoevaluación

Autoevaluación 4
ÍNDICE
A. RELACIONE CADA UNO DE ESTOS ELEMENTOS O PROCEDIMIENTOS CON LA TEORÍA DE LOS
TEST CORRESPONDIENTES
PRELIMINARES
1. Si el evaluado manifiesta solo en ocasiones, el comportamiento tal cual se lo describe en el
grado seleccionado, presenta una ponderación de:
a. Bajo
b. Ocasional
BIMESTRE
c. Mínimo
PRIMER
2. Si el evaluado manifiesta siempre el comportamiento tal cual se lo describe en el grado
seleccionado de la competencia según el diccionario de comportamientos utilizados, presenta
una ponderación de:
SEGUNDO
BIMESTRE
a. Frecuentemente
b. Ocasional
c. Siempre
3. El método de corrección con el cual se pondera el comportamiento según la frecuencia por la
SOLUCIONARIO
que se presente, se denomina:
a. Por decimales
b. Ascendente
c. Descendente
GLOSARIO
4. Si una persona solo esporádicamente se comporta de una manera, es posible decir que es un
comportamiento :
a. Habitual
b. Poco usual
c. Constante
ANEXOS
5. El evaluador deberá valorar la eficiencia del evaluado en distintos aspectos y en condiciones:
a. Normales de trabajo
b. Estresantes de trabajo
c. Supuestas de trabajo
6. ( ) La ponderación de las competencias en condiciones de estrés es muy utilizada, de

forma especial por los jefes de las propias organizaciones, pero no es muy buena
opción.

7. ( ) La herramienta que prevé opciones intermedias o puntuaciones decimales para

aumentar la calificación de la evaluación se denomina, método de corrección
ÍNDICE
ascendente.
8. ( ) La calificación de la escala de % en relación de la calidad está sujeta al criterio del

evaluador.
PRELIMINARES
9. ( ) Entre más alta sea el porcentaje de repetición de una conducta más alta será la escala
de frecuencia de la conducta.
10. ( ) La ponderación de una conducta es el único criterio verificable que se lleva en un

proceso de evaluación.
BIMESTRE
PRIMER
Ir a solucionario
Si desarrolló correctamente las actividades de autoevaluación, quiere
SEGUNDO
BIMESTRE
decir que su nivel de comprensión es satisfactorio.
Las claves de respuesta se encuentran en el solucionario al final de la

guía didáctica.
SOLUCIONARIO
Además es tiempo de prepararse para su evaluación presencial. Le deseo el mayor de los éxitos.
Congratulaciones y continuemos….
GLOSARIO
ANEXOS

Texto-Guía: Psicología del Desempeño I SEGUNDO BIMESTRE
SEGUNDO BIMESTRE
ÍNDICE
6.7. Competencias genéricas de la UTPL
üü Vivencia de los valores universales del humanismo de Cristo
PRELIMINARES
üü Comunicación oral y escrita
üü Orientación a la innovación y a la investigación
üü Pensamiento crítico y reflexivo
BIMESTRE
PRIMER
üü Trabajo en equipo
üü Comportamiento ético
üü Organización y planificación del tiempo
SEGUNDO
BIMESTRE
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

6.8. Planificación para el trabajo del alumno
48
Competencias
Contenidos
espcíficas del Indicadores de Tiempo de
Competencias Actividades de aprendizaje
componente Unidades / temas aprendizaje dedicación
espcíficas de titulación
educativo
Identifica las diferencias, Diferencia los Unidad 5. Evaluación de 360° • Lea el capítulo 5: “Evaluación de 360°” del Reconoce los Semana 9 y 10:
problemas y necesidades procesos 5.1. Qué es la Evaluación de 360° texto básico y las orientaciones de la guía procesos que
6 horas de autoestudio
a nivel individual, grupal, evaluativos de 360° didáctica. componen una
5.2. Cómo se integra la evaluación de a la semana
intergrupal y social y 180°. evaluación de 360°.
360° con la estrategia general de • Subraye las ideas principales por cada
(organizacionales e 4 horas de interacción a
Recursos Humanos. subtema.
interorganizacional.) la semana
5.3. Quién y cómo se procesa la • Analice las diferentes conceptualizaciones
evaluación. de evaluación de 360°
5.4. Los problemas más comunes y • Establezca su definición de evaluación de
cómo solucionarlos. 360° y su participación como evaluadores.

5.5. Presentación de informes. • Determina los pasos para evaluar a una
Autoevaluación organización de 12 evaluados mediante el
análisis de un caso completo.
• Inicie con el desarrollo de evaluación a
distancia.
• Participar en foros, chat y cuestionarios los
mismos que son evaluados.
Unidad 6. Evaluación de 180° • Lea el capítulo 6: “Evaluación de 180°” del Reconoce los Semana 11 y 12:
6.1. Qué es una evaluación de 180° o texto básico y las orientaciones de la guía procesos que
didáctica. componen una
180° feedback a la semana
evaluación de 180°.
6.2. La evaluación de 180° y la cultura • Establezca las semejanzas y diferencias
4 horas de interacción a
organizacional entre las evaluaciones de 180° y 360°. Diferencia la
la semana
evaluación de 180°
6.3. Proceso de la información y • Esquematice la relación entre los integrantes
de una evaluación
entrega de informes de la organización, la evaluación de 180° y la
de 360°.
cultura organizacional
Autoevaluación
• Determinar la forma para procesar la
información y entrega de informes.
SEGUNDO BIMESTRE
• Desarrolle la evaluación a distancia.

SEGUNDO PRIMER
BIMESTRE BIMESTRE
Competencias
Contenidos
espcíficas del Indicadores de Tiempo de
Competencias Actividades de aprendizaje
componente Unidades / temas aprendizaje dedicación
49
espcíficas de titulación
educativo
Identifica las diferencias, Analiza los Unidad 7. Entrenamiento a • Lea el capítulo 7: “Entrenamiento a Establece la relación Semana 13 y 14 :
problemas y necesidades comportamientos evaluadores evaluadores” del texto básico y las entre el
a nivel individual, grupal, observables de un orientaciones de la guía didáctica. comportamiento y
7.1. Entrenamiento de los evaluadores a la semana
intergrupal y social puesto. las competencias a
que intervienen en el proceso. • Analice y conceptualice la importancia y
(organizacionales e las que pertenecen 4 horas de interacción a
7.2. Formación para la relevancia que tiene el capacitar a los
interorganizacional.) de un puesto. la semana.
evaluadores que intervienen en el proceso
retroalimentación.
de evaluación.
7.3. Aspectos que deben tenerse en
cuenta en el entrenamiento de • Establezca las posibles soluciones a las
evaluadores situaciones problemas que se presenten en
la retroalimentación, empleando la lectura
Autoevaluación del anexo 2 de su texto básico.
• Determine los aspectos que se deben tener
en cuenta al momento de entrenar a los

evaluadores.
• Examine el caso práctico completo y
relaciónelo con los temas analizados en esta
guía.
• Finalice con el desarrollo de evaluación a
distancia.
Unidad 5,6,7 del segundo bimestre • Prepárese para la primera evaluación Analiza casos Semana 15 y 1 6 :
presencial. prácticos y reconoce
los elementos de la
• Estudie compresivamente todos los a la semana
evaluación de
contenidos abordados en el primer bimestre.
desempeño 4 horas de interacción a
• Revise las actividades recomendadas y los la semana.
ejercicios de autoevaluación propuestos en
cada unidad de la guía y del texto básico.
• Revise la parte objetiva y de ensayo de la
evaluación a distancia del segundo bimestre.
TOTAL DE HORAS 80 HORAS

SEGUNDO BIMESTRE

SEGUNDO PRIMER
BIMESTRE BIMESTRE
6.9. Orientaciones específicas para el aprendizaje por competencias
ÍNDICE
¿Cómo le fue en el primer bimestre? Espero que haya alcanzado la meta propuesta, vamos a dar inicio al
segundo bimestre, que principalmente se centra en la aplicación de la evaluación de desempeño, mediante
PRELIMINARES
varios casos prácticos.
Como siempre le deseo el mayor de los éxitos, si le parece bien empecemos con nuestro estudio.
UNIDAD 5. EVALUACIÓN DE 360°
BIMESTRE
PRIMER
“Dame un empleado del montón, pero con una meta y yo te daré un hombre que haga historia.
Dame un hombre excepcional, que no tenga metas y yo te daré un empleado del montón.”
(J.C. Penney
Esta unidad contempla cinco subtemas: el primero de ellos qué es la evaluación de 360°; el segundo tema
SEGUNDO
BIMESTRE
cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia general de Recursos Humanos; el tercero abarca:
Quién y cómo se procesa la evaluación; el cuarto los problemas más comunes y cómo solucionarlos y
finalmente la presentación de informes.
A continuación se presentaran estos temas, pero es necesario que usted profundice el contenido de estos
SOLUCIONARIO
temas, consultando el texto básico en el capítulo cinco Evaluación de 360°. Continuemos con el estudio,
ahora abordaremos el primero de ellos qué es la evaluación de 360°
5.1. Qué es la Evaluación de 360°

Todos tenemos en nuestra mente lo que significa 360° y lo asociamos con un circulo ahora relacionemos esto
GLOSARIO
con la evaluación de 360° y con la evaluación de desempeño.
En las empresas o compañías se obtienen mediante la síntesis o armonización de objetivos, estrategias,

planes de acción y se puede determinar la forma de hacer las cosas y como esto incide en los resultados,
pero la evaluación de 360° pretende proporcionar una retroalimentación un feedback a las personas, con
la finalidad de mejorar sus competencias profesionales. (Gan & Triginé, 2006)
Después de leer su texto básico en el capítulo cinco hasta este instante y los aportes dados en la guía, ANEXOS
¿Cuál es su definición de evaluación de 360°?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
A continuación analizaremos el alcance de una evaluación de 360°
La evaluación de 360 grados, consiste en evaluar las competencias de una persona (participante)
utilizando varias fuentes (observadores). Para ello se utiliza un cuestionario que permite que un individuo
obtenga lo siguiente:
a. Autodescripción de sus competencias;

b. Descripción de sus competencias realizada por otras personas que le conocen;
c. Presentación de estas informaciones que permita tanto la comparación de estas descripciones
ÍNDICE
entre sí, como de su autodescripción.
(Lévy-Leboyer, 2000: 11, 138) citado por (Bisquerra Alzina, Martínez Olmo, Obiols Soler, & Núria Pérez
Escoda, 2006)
PRELIMINARES
En si como podemos ver en el análisis de todos los aportes anteriores es que el objetivo de este tipo
de evaluación es el de favorecer la puesta en práctica de actividades de desarrollo de competencias.
Pero la evaluación de 360° es un instrumento complejo a continuación se esquematiza las dos razones
fundamentales:
BIMESTRE
PRIMER
•  Conlleva que se elaboren una serie de cuestionarios
Amplía para niveles superiores, colaterales y colaboradosres;
metodología por lo tanto, incremento de la labor adminstrativa,
más tiempo dedicado a este proceso
SEGUNDO
BIMESTRE
•  Existe una alta posibilidad que generen reacciones
Reacciones emocionales tanto en evaluadores como en
emocionales
evaluados.
SOLUCIONARIO

Fuente: Gan & Triginé, (2006)

Considerando las razones expuestas anteriormente se puede concluir que no siempre este tipo de
evaluación puede ser extendida a la totalidad de la estructura organizacional y que se requiere de un
GLOSARIO
trabajo previo acerca de conceptos como asertividad y evitar la personalización, con la finalidad de evitar
las implicaciones emocionales del modelo y el posible deterioro de relaciones.
Lea con cuidado su texto básico el cual no solo analiza con mayor
profundidad qué es un evaluación de 360°, así como el análisis y
ANEXOS
beneficios de algunos especialistas, quienes participan como
evaluadores, ejemplos de plantillas de evaluación y el proceso de
evaluación.
Apliquemos lo visto hasta el momento, seleccione una empresa y complete las siguientes preguntas basadas
en la información de la empresa:
¿Quiénes participarán como evaluadores?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

¿Cuál es el número de empleados de la empresa? ¿Qué plantilla seria la que debe usarse en este caso y por
qué?
ÍNDICE
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
PRELIMINARES
_____________________________________________________________________________________
Teniendo este concepto claro, podemos reconocer cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia
general de Recursos Humanos, continúe con ánimo su estudio.
BIMESTRE
PRIMER
5.2. Cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia general de Recursos Humanos
Para iniciar este punto debemos considerar que la evaluación de 360° tiene una profunda relación con
la cultura de la organización, es decir, debe haber iniciado e implementado evaluaciones de desempeño
para posteriormente iniciar con un proceso de evaluación de 360°, en vista que se necesita que los
SEGUNDO
procesos sean claros y ya estén consolidados.
BIMESTRE
El proceso de evaluación debe ir de la mano de los procesos administrativos que lleva a cabo el
departamento de recursos humanos, la relación que se establece con el plan estratégico se encuentra
definido a continuación:
SOLUCIONARIO
El equipo de la Dirección de Recursos Humanos (o de los departamentos de desarrollo que
puedan existir dentro de la Dirección) encargado de realizar la fase de análisis del Plan Estratégico,
deberá evaluar todos estos procesos y el rigor con que están definidas y se están desarrollando
las fases y herramientas de: evaluación de objetivos; evaluación de competencias; evaluación del
desempeño; evaluación 360°; Evaluación del potencial. (Granjo Aguilar , 2008)
GLOSARIO
Profundice su estudio en el texto básico en el capítulo cinco sobre este punto.
5.3. ¿Quién y cómo se procesa la evaluación?

Como hemos visto la evaluación de 360° presenta una serie de ventajas pero es necesario que la
organización esté preparada. En el primer apartado de este capítulo se mencionaba que este tipo
de evaluación puede generar un juego de emociones, por eso es necesario evitarlo nombrando a un ANEXOS
evaluador externo o un gestor del proceso
Un gestor del proceso que recoja los cuestionarios de los participantes en la evaluación y traspase
los resultados sin referentes personalistas al evaluado. Dispone de un instrumento potente para
que el evaluado acceda a informaciones de las que no siempre es consciente, pero esta misma
potencia le convierte en un instrumento de gestión de los RRHH complejo que debe administrarse
partiendo de un alto nivel de madurez de los afectados. (Gan & Triginé, 2006)
Como hemos visto este consultor externo o gestor de proceso tiene varias funciones como el
procesamiento de datos, el mantener la confidencialidad de los mismos, elaborar informes y
obtener los resultados, el facilitar y poner en perspectiva los resultados, además de proporcionar
una explicación numérica de la evaluación así como una guía en el desarrollo de competencias.
Lo invito a profundizar sobre esta temática en su texto básico.

5.4. Los problemas más comunes y cómo solucionarlos

Todo proceso presenta algunos problemas, para los cuales debemos tener soluciones, considerando su
ÍNDICE
experiencia ¿qué problemas puede acarrear esta evaluación de desempeño?
En nuestro texto básico encontraremos tres tipos de inconvenientes a continuación esquematizaremos

algunos de ellos con la finalidad que usted proponga soluciones para cada uno de ellos considerando los
PRELIMINARES
aportes dados por Martha Alles (2013) y su experiencia personal, considere que siempre es importante
controlar los problemas de una forma óptima.
BIMESTRE
PRIMER
El primer año es de Errores involuntarios: Retraso en la entrega
práctica equivocación en la los formularios
•  Solución: ......................... identificación •  Solución: .........................
............................................ •  Solución: ......................... ............................................
............................................ ............................................ ............................................
SEGUNDO
............................................ ............................................ ............................................
BIMESTRE
............................................ ............................................ ............................................
............................................ ............................................ ............................................
.............. ............................................ ..............
..............
SOLUCIONARIO

Para que usted de contestación a estos tres tipos de inconvenientes le sugiero leer el texto básico y dar
sus propias opiniones o soluciones.
GLOSARIO
5.5. Presentación de informes.
Dentro del proceso de evaluación de 360 ° la parte final de la evaluación es la entrega de informes el
cual será entregado por a dos instancias la primera al evaluado: este informe contempla aspectos claros
de su evaluación, mediante gráficos y adicionalmente con las recomendaciones de mejora; el segundo
informe es a la organización o directivos, este informe es global contempla el conjunto de personas ANEXOS
evaluadas, al igual que el informe del evaluado se lo debe realizar en una forma gráfica.
La ampliación de esta información la podrá encontrar en el texto básico.
• En su texto básico encontrará tres elementos muy

importantes presentes en este capítulo denominado:
“Evaluación por Desempeño”.
• Lo invito a revisar con detenimiento, cada uno de

estos puntos: Preguntas, respuestas y comentarios;
así como el anexo 1 y 2 el cual profundiza de una
forma práctica la evaluación de 360°


Autoevaluación 5
ÍNDICE
A. SELECCIONE EL LITERAL SEGÚN CORRESPONDA
PRELIMINARES
1. Dentro de la evaluación 360º ¿Qué factores externos condicionan nuestra carrera?
a. Esperar que la organización arme nuestra propia carrera.

b. Dirigir la carrera aumentando su utilidad a través del autodesarrollo.
c. Saber que queremos para la organización en materia laboral y a partir de allí actuar en esa
dirección.
BIMESTRE
PRIMER
2. En la evaluación de 360° cuando mayor sea el número de evaluadores:
a. Mayor será el grado de fiabilidad del sistema.

b. Menor será el grado de fiabilidad del sistema.
c. Igual será el grado de fiabilidad del sistema.
SEGUNDO
BIMESTRE
3. El concepto: consiste en que un grupo de personas valore por medio de comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional pertenece a
evaluación:
SOLUCIONARIO
a. Competencias.
b. De 180°
c. De 360°
4. La herramienta de 360° permite tener una apreciación cómo valora la efectividad del evaluado
en:
GLOSARIO
a. Un solo aspecto en su día a día.
b. En su día a día.
c. Un solo aspecto en condiciones especiales de trabajo.
5. La evaluación de trabajo en un entorno de equipos puede ser muy difícil o casi imposible
determinar la contribución: ANEXOS
a. Individual.
b. Grupal.
c. Empresarial.
6. ( ) El grado de aceptación de la evaluación de 360° es alto porque la evaluación es

realizada por el jefe.
7. ( ) En la evaluación de 360° los evaluadores deben ser personas que tengan la
oportunidad de ver al evaluado en acción.
8. ( ) En la evaluación de 360° los evaluadores son elegidos por los directivos de la empresa.

9. ( ) Una de las claves para el éxito de la aplicación de la evaluación de 360° es:
Procesamiento internos externo.
ÍNDICE
10. ( ) Proceso mediante el cual el consultor externo que llevará a cabo la evaluación, recibirá
en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los
formularios es diagrama de proceso.
PRELIMINARES
Ir a solucionario
BIMESTRE
PRIMER
el estudio de la sexta unidad, caso contrario revise
SEGUNDO
BIMESTRE


SOLUCIONARIO

GLOSARIO

ANEXOS

UNIDAD 6. EVALUACIÓN DE 180°
ÍNDICE
“Una meta fijada correctamente es medio camino avanzado.”
Zig Ziglar
¿Qué entiende por evaluación de 180°?
PRELIMINARES
6.1. Qué es una evaluación de 180° o 180° feedback
En el capítulo anterior hemos analizado la evaluación de 360°, el cual contempla a todos los miembros, la
diferencia con la evaluación de 180° es que esta no contempla a los subordinados.
BIMESTRE
PRIMER
En el siguiente esquema se muestran semejanzas y diferencias de la evaluación de 180° y 360°
Evaluación Semejanza Diferencias

• Son herramientas para Este tipo de evaluación es
el desarrollo de los aquella en la cual una persona
SEGUNDO
Evaluación de 180° recursos humanos. es evaluada por su jefe, sus
BIMESTRE
pares y eventualmente los
• Implican confianza y
clientes.
confidencialidad.
• Son herramientas para
el autodesarrollo.
SOLUCIONARIO
• Requieren varios años La evaluación es realizada por
Evaluación de 360° de aplicación todo su entorno: jefe, pares y
sistemática para colaboradores.
brindar a la empresa y
sus integrantes el
máximo de resultados.
Fuente: Alles M. a. (2013)
GLOSARIO
Elaborado: Gajardo. A. (2016)
La evaluación de 180° se puede considerar amplia, en la cual se hace 9 plantillas para la evaluación
de una misma persona y otra simple en la cual se hacen 5 plantillas de evaluación, en esta última no
se contempla clientes, lo que permite que la información se mantenga de forma interna dentro de la
compañía.
ANEXOS
Profundice su estudio en el texto básico en el capítulo sexto, a medida que vaya adentrándose en este apartado
encontrara varias similitudes con lo ya analizado en el capítulo 5.
6.2. La evaluación de 180° y la cultura organizacional

Como hemos visto la organización necesita de una madurez empresarial para poder implementar el
proceso de la evaluación de 180°. Se debe considerar que cada proceso de evaluación va a estar en
relación a la madurez que la organización presente, ya que guían el desempeño de las personas. Se debe
considerar que una persona puede constituirse en el ambiente de otra y viceversa, por lo cual todos los
miembros se encuentran incluidos y afectados por los diferentes componentes.
Para poder implementar esta evaluación la organización debe definir varios aspectos los cuales se
sintetizan a continuación:

ÍNDICE
Definiciones de una organización:
•  Una política y procedimiento de evaluación de desempeño.
•  Un instrumento de evaluación que contenga los distintos factores a ser
evaluados.
PRELIMINARES
•  Un proceso de comunicación interna que facilite la implementación del
proceso.
•  Una instancia de capacitación del instrumento y del proceso de evaluación
de desempeño, estableciendo deberes y derechos de quien evalúa y de
quien es evaluado.
•  Establecimiento de un cronograma de evaluación.
•  Comunicación de los resultados de la evaluación.
BIMESTRE
PRIMER
•  Una instancia de apelación.
•  Registro de la evaluación

Fuente: Audit Consultores (2016)

SEGUNDO
BIMESTRE
Como vemos la empresa tiene que estar clara de lo que desea y realizar todas las definiciones necesarias
para que el proceso sea

exitoso.
SOLUCIONARIO
1. Grafique cómo influyen y afectan los diferentes componentes de una estructura organizacional
a un solo individuo:
Recomendación: Grafique la evaluación de 180° entre los miembros de una organización y establezca
GLOSARIO
las relaciones entre ellos, considerando una organización y miembros presentados en una plantilla de
5 miembros.
Continuemos con el siguiente tema:
6.3. Proceso de la información y entrega de informes ANEXOS

Se considera que para realizar un óptimo proceso es necesario contar con un consultor externo, al
igual que la evaluación de 360°, es necesario que las actividades o funciones del evaluado se puedan
identificar, al igual que el grado de sus competencias y reconocer aquellas que no se tuvieron en cuenta.
¿Cómo realizaría la presentación de informes a una organización y sus respectivos evaluados?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

La ampliación de esta información la podrá encontrar en el texto básico.
ÍNDICE
Atención: Al final del capítulo 6 denominado:
"Presentación de un caso completo de Evaluación de
180° con 9 evaluadores el cual profundiza una forma
PRELIMINARES
práctica la evaluación de 180°

A continuación lo invitamos a confirmar sus conocimientos de la unidad 6, les deseo muchos éxitos.

BIMESTRE
PRIMER

SEGUNDO
BIMESTRE

SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Autoevaluación 6
ÍNDICE
PRELIMINARES
1. ( ) La diferencia entre la evaluación de 360° y la evaluación de 180° reside en que no
incluye el nivel de subordinados.
2. ( ) Un sistema de evaluación de 180° en una empresa requiere varios años de aplicación.
3. ( ) El proceso de una evaluación de 180° concluye con la presentación de la ejecución y

seguimiento.
BIMESTRE
PRIMER
4. ( ) En la evaluación de 180° los evaluados eligen a los evaluadores de acuerdo con la
pautas emitidas por los gerentes de la empresa.
5. ( ) En la evaluación de 180° por cada persona evaluada se confeccionará 8 plantillas.
SEGUNDO
BIMESTRE
B. SELECCIONE EL LITERAL SEGÚN CORRESPONDA
6. La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por:
a. Su jefe, subordinados y los clientes.
SOLUCIONARIO
b. Su jefe, sus pares, y colaboradores.
c. Su jefe, sus pares, eventualmente los clientes.
7. La evaluación que se define intermedio se denomina evaluación:
a. De 360°
GLOSARIO
b. De 180°
c. Por competencias.
8. Una de las similitudes que tiene entre la evaluación de 180° y la de 360° es una herramienta
para:
a. Evaluar competencias. ANEXOS

b. Evaluar desempeño.
c. Desarrollo de recursos humanos.
9. La aplicación de la evaluación de 360° y 180° implica confianza y :
a. Validez.
b. Confidencialidad.
c. Eficacia.

10. En la evaluación de 180° la valoración de los miembros del equipo es importante porque
permite identificar :
ÍNDICE
a. A los equipos y mejorar el rendimiento.
b. Problemas y competencias.
c. Capacidades y habilidades.
PRELIMINARES
Ir a solucionario
BIMESTRE
PRIMER
el estudio de la séptima unidad, caso contrario revise
SEGUNDO
BIMESTRE


SOLUCIONARIO

GLOSARIO
ANEXOS

UNIDAD 7. ENTRENAMIENTO A EVALUADORES
ÍNDICE
“Nuestra clave, siempre ha sido contratar a gente muy inteligente.”
Bill Gates
¿Qué opina sobre el comentario dado por Bill Gates? ¿Coincide con él? ¿Por qué?
PRELIMINARES
Considerando lo anterior lo invito a revisar su texto básico el capítulo 7 y analizar el entrenamiento a
evaluadores ya que en este caso la inteligencia y el entrenamiento recibido a los evaluadores es clave para
que el proceso de evaluación sea exitoso.
7.1. Entrenamiento de los evaluadores que intervienen en el proceso
BIMESTRE
PRIMER
Todo proceso de evaluación requiere un periodo de preparación en la que se examine y analice la correcta
metodología de aplicación, es por esto que se necesita que todos los que de un modo u otro participan
en el proceso de evaluación se encuentren capacitados. A continuación se realiza un organizador gráfico
en el que se identifican quienes participan en este proceso.
SEGUNDO
BIMESTRE
Jefes
Clientes
SOLUCIONARIO
Pares
externos
Subordinados
Su participación
dependerá si es una Proveedores
GLOSARIO
evaluación de 360°
o 180°
Entrenamiento
Fuente: Alvarado, (2011)
ANEXOS
Como vemos cuando en el esquema anterior, todos los miembros de la organización, tanto jefes,
subordinados y pares deben recibir entrenamiento al igual que los clientes y proveedores aunque son
elementos externos a la organización, pero pueden aportar datos importantes para la evaluación. La
participación de los subordinados dependerá de si es una evaluación de 360° o 180°
Es necesario que este entrenamiento se encuentre enmarcado dentro de un plan, contanto con los
siguientes puntos:
• Incluir lineamientos generales sobre la metodología.

• Explicar la mecánica del sistema de puntuación.
• Frecuencia con la que se realiza las evaluaciones.
• Explicar las debilidades y fortalezas del proceso.

Adicionalmente se suma las condiciones físicas de un lugar donde puedan dar sus aportes.
Otra de las razones principales para realizar el entrenamiento de los evaluadores es el eliminar el error
ÍNDICE
de las evaluaciones, entre algunos errores que se quieren evitar con la preparación de evaluadores son:
• Que los evaluadores caigan en subjetividades: ya sea por la Formulación de preguntas abiertas
que se basen en opiniones personales y no en hechos y la calificación de conductas mediante
PRELIMINARES
preguntas cerradas
• Instrumentos limitados para la organización
• Desconocimiento de lo que conlleva una evaluación por competencias o los métodos y criterios
de evaluación.
BIMESTRE
Muy interesante el tema, profundice su estudio en el texto básico, a continuación analizaremos la formación
PRIMER
para la retroalimentación que es un proceso que ayuda a proporcionar información sobre las competencias
de las personas, sobre lo que saben, lo que hacen y la manera cómo actúan.
7.2. Formación para la retroalimentación
SEGUNDO
BIMESTRE
Ya hemos visto que en capítulos anteriores la retroalimentación permite describir el pensar, sentir y
actuar de la gente en su ambiente y por lo tanto nos permite conocer cómo es su desempeño y cómo
puede mejorarlo en el futuro. Es clave poder identificar que es una retroalimentación para que este
proceso sea efectivo al momento de su aplicación, a continuación se muestra un esquema en el que se
SOLUCIONARIO
analiza lo que consiste una retroalimentación y lo que no:
Es una descripción de Evaluación, reproche,

hechos y de crítica, consejo,
percepciones y interpretación.
GLOSARIO
Qué es una retroalimentación
sentimientos Hablar por otros.

Es una manera de ayudar Una manera de legalizar
y ser corresponsable. la agresión o el castigo.
Es un proceso natural Un proceso en el que
que se da en diferentes solo se toma en cuenta
contextos de la vida. una de las partes.
Qué no es una retroalimentación
Es específica y concreta.
ANEXOS
General o abstracta.
Es un proceso de diálogo Dirigida a aspectos fuera
continuo que se dirige a de control de la persona.
comportamientos que se
pueden cambiar. Inoportuna y
desproporcionada.
Se dirige la persona
utilizando su nombre. Un proceso impuesto sin
opción a acuerdos.
Oportuna
Incongruente
Congruente (sentir,
pensar, decir)
Actúa como facilitador
del crecimiento personal
Fuente: Ávila Luna, (2009)


Continuando con los aportes realizados por Ávila (2009) se puede concluir que:
Analizando lo anterior se entiende que, para poder dar retroalimentación, hay varios criterios que
ÍNDICE
se deben tener en cuenta para que ésta sea constructiva: ha de ser descriptiva, específica, oportuna,
apropiada y clara. Es decir, la mejor retroalimentación se da y se recibe cuando hay confianza,
cuando es solicitada y deseada, cuando permanece entre las personas que han participado en ella,
cuando es motivada por una atmósfera de mejora continua, cuando tiene fines específicos, se refiere
PRELIMINARES
a situaciones y actos concretos y hay una verdadera preocupación por el otro. Ávila Luna, (2009)
Dentro del proceso de retroalimentación es posible que surjan desacuerdos y por lo tanto algún tipo
de confrontación, por lo que se tiene que estar preparado para enfrentarlo, en el anexo 2 se muestra
algunas alternativas para solucionar estos inconvenientes.
BIMESTRE
PRIMER
Estimado Estudiante, lo invito a revisar el
documento : "La importnacia del
retroalimenación en los procesos de
evaluación", en el link
SEGUNDO
BIMESTRE
http://148.208.122.79/mcpd/descargas/
Materiales_de_apoyo_3/
Avila_retroalimentacion.pdf
SOLUCIONARIO
Adicionalmente a la información presentada en la guía y en el documento de Ávila (2009) le sugiero
profundizar su estudio en su texto básico en el capítulo séptimo, sobre todo en las recomendaciones para
realizar la retroalimentación y sus pasos.
7.3. Aspectos que deben tenerse en cuenta en el entrenamiento de evaluadores
GLOSARIO
En esta sección encontraremos tres aspectos fundamentales a los que se debe otorgar relevancia en el
entrenamiento a evaluadores, a continuación se presenta un breve esquema para que usted los analice
de forma detenida mediante su texto básico:
Aspectos que deben tenerse en cuenta

ANEXOS
en el entrenamiento de evaluadores
- Desarrollo de competencias
individuales.
La evaluación de desempeño por competencias se relaciona con el - Desarrollo desde la perspectiva
desarrollo: de la empresa.
- Entrenamiento para
evaluaciones de 360° y de 180°
Como analizar Frecuencia en la observación de

comportamientos los comportamientos. Continuidad de los procesos.

Adicional a los ya expuestos se debe analizar la importancia de los manuales de instrucción y su

confección
ÍNDICE
Espero que resulte de su interés la siguiente Guía del
Evaluador http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/
documents/icap/unpan032024.pdf, el que esta diseñado
PRELIMINARES
para medir la evaluación de desempeño de la carrera
administrativa.
ACTIVIDADES RECOMENDADAS
BIMESTRE
PRIMER
1. Establezca los pasos de capacitación de evaluadores que usted propondría en una organización
Recomendación: Investigue sobre el entrenamiento de evaluadores de desempeño, correlaciónelo

con lo propuesto en el capítulo7 de su texto básico y diseñe su plan:
SEGUNDO
BIMESTRE
Al final de su texto básico encontrará un
caso práctico para lo cual le sugerimos
revisarlo con cuidado y si es necesario
regresar a los capítulos anteriores para una
mayor comprensión del mismo.
SOLUCIONARIO
En vista que este es un caso muy completo vamos a ir analizándolo y resolviéndolo poco a poco a
continuación se presentan las actividades a realizar para cada sección:
GLOSARIO
Información sobre la organización o empresa
• Como primer punto haremos una observación de la empresa donde se aplica el

programa, qué hace, cuál es su público, qué vende, y todo lo relacionado con la
estructura organizativa que posee, de manera que se entienda las necesidades de la
evaluación planteada.
ANEXOS
Información sobre los empleados:
• Ahora hablaremos de los evaluados que son el punto central de nuestro aprendizaje
en el presente periodo, de ellos veremos: el perfil requerido, que puesto ocupan,
rasgos de personalidad y todo aquello que nos dé un indicador de sus respuestas
luego de la evaluación y nos permita dar conclusiones de esta.
Tipo de evaluación:
• También debemos estar atentos a qué tipo de evaluación es (360°, 180°, una
evaluación por competencias, etc.), con la finalidad de entender los posibles
contingentes que se pudieran dar y desde nuestra perspectiva optimizar el proceso
evaluativo que se utilice.
Puestos a evaluar:
64 • Hay que tomar muy en cuenta los puestos a evaluar, cuál es MODALIDAD
el perfil requerido, qué
ABIERTA Y A DISTANCIA
competencias son necesarias, no se olvide de tomar en cuenta la ponderación que
quieren para cada uno de los puestos evaluados.
Tipo de evaluación:
• También debemos estar atentos a qué tipo de evaluación es (360°, 180°, unaSEGUNDO BIMESTRE
evaluación por competencias, etc.), con la finalidad de entender los posibles
contingentes que se pudieran dar y desde nuestra perspectiva optimizar el proceso
evaluativo que se utilice.
Puestos a evaluar:
ÍNDICE
• Hay que tomar muy en cuenta los puestos a evaluar, cuál es el perfil requerido, qué
competencias son necesarias, no se olvide de tomar en cuenta la ponderación que
quieren para cada uno de los puestos evaluados.
PRELIMINARES
Aplicación de la evaluación:
• Es importante determinar cuál fue la causa del proceso evaluativo, si es una respuesta
a una determinada situación o fue solo por decisión de la empresa, además en qué
momento de la empresa se lo realizó, es decir, antes de empezar un año, al terminar
uno o si fue durante el transcurso de este.
BIMESTRE
PRIMER
Resultados obtenidos:
• Ahora veremos cuáles fueron los resultados obtenidos por cada uno luego de la
evaluación, cómo quedo cada una de las valoraciones, o sea quién esta “valorado” de
SEGUNDO
BIMESTRE
mejor manera, y si están acordes a los requerimientos mínimos de evaluación dados
por la empresa.
Conclusiones de observación:
SOLUCIONARIO
• Este punto es importante, pues utilizaremos todos los conocimientos obtenidos en el
presente ciclo para poder determinar si los resultados obtenidos de cada uno de los
evaluados están conforme a la realidad mostrada de cada uno, y poder dar una
apreciación objetiva de esta evaluación.
GLOSARIO
Tomado de: (Alvaro Chamba, 2014)
ANEXOS

Autoevaluación 7
ÍNDICE
A. SELECCIONE EL LITERAL SEGÚN CORRESPONDA
PRELIMINARES
1. El entrenamiento para una correcta aplicación de la metodología debe ser impartido para:
a. Los nuevos evaluadores

b. Los evaluadores antiguos
c. Todos los evaluadores
BIMESTRE
2. El elemento clave para cualquier proceso de evaluación de desempeño es:
PRIMER
a. La capacitación de los evaluadores
b. Las herramientas
c. La metodología
SEGUNDO
BIMESTRE
3. En relación con la entrevista se entrenará en relación con:
a. Los objetivos del entrevistador

b. Los objetivos de la entrevista
c. Los objetivos del entrevistado.
SOLUCIONARIO
4. El pilar y sostén de toda aplicación de la evaluación es los participantes conozcan sobre:
a. El proceso de evaluación y sus herramientas.

b. La comunicación y como entregar los resultados.
c. Metodologías, objetivos, confidencialidad, el papel, el informe y como evitar errores.
GLOSARIO
5. Uno de los clásicos problemas de los procesamientos de evaluaciones de 360° es que los
evaluadores deben profundizar su entrenamiento en:
a. La entrevista y como cuantificar en valores.

b. La observación del comportamiento de los evaluadores y en cómo objetivar las evaluaciones.
c. La preparación del informe y como entregar al evaluado. ANEXOS
6. ( ) A través del juego de los comportamientos los participantes se familiariza con
la evaluación y relaciona los comportamientos con las competencias y su grado
correspondiente.
7. ( ) El role playing se utiliza para: Casos de evaluados con evaluaciones exitosas.
8. ( ) Se debe realizar el entrenamiento de los evaluadores cuando se modifica una

herramienta o se implementa una nueva.
9. ( ) Para evaluar por competencias se debe considerar hechos concretos.

10. ( ) La capacitación debe centrarse en eliminar errores subjetivos. (………)
ÍNDICE
Ir a solucionario
PRELIMINARES
Si desarrolló correctamente las actividades de autoevaluación, quiere decir que su nivel de
comprensión es satisfactorio.
Las claves de respuesta se encuentran en el solucionario al final de la guía didáctica.
BIMESTRE
PRIMER
Estimado Estudiante, con el análisis de la unidad siete, hemos concluido

con el estudio del segundo bimestre y por consiguiente del componente
de PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO 1
SEGUNDO
BIMESTRE
Espero que lo estudiado durante el bimestre y en todo el componente
haya sido de su interés.
Durante su proceso educativo, no olvide que debe aprovechar al máximo los recursos que le
ofrece la Universidad Técnica Particular de Loja, a través del EVA, correo electrónico, biblioteca
virtual. Del uso que les dé y lo constante de su interacción dependerá su éxito.
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Texto-Guía: Psicología del Desempeño I SOLUCIONARIO
7. Solucionario
ÍNDICE
PRIMER BIMESTRE
PRELIMINARES
Autoevaluación 1
Pregunta Respuesta
1. A
2. B
BIMESTRE
PRIMER
3. C
4. C
5. B
SEGUNDO
BIMESTRE
6. V
7. V
8. V
SOLUCIONARIO
9. F
10. F
GLOSARIO
Ir a autoevaluación
ANEXOS

Autoevaluación 2
ÍNDICE
Pregunta Respuesta
1. V
2. V
PRELIMINARES
3. F
4. F
5. V
BIMESTRE
PRIMER
6. B
7. C
8. A
SEGUNDO
BIMESTRE
9. A
10. B
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Autoevaluación 3
ÍNDICE
Pregunta Respuesta
1. V
2. F
PRELIMINARES
3. V
4. F
5. V
BIMESTRE
PRIMER
6. C
7. B
8. C
SEGUNDO
BIMESTRE
9. C
10. B
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Autoevaluación 4
ÍNDICE
Pregunta Respuesta
1. B
2. C
PRELIMINARES
3. C
4. B
5. A
BIMESTRE
PRIMER
6. F
7. V
8. V
SEGUNDO
BIMESTRE
9. V
10. F
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

SEGUNDO BIMESTRE
ÍNDICE
Autoevaluación 5
Pregunta Respuesta
PRELIMINARES
1. B
2. A
3. C
4. B
BIMESTRE
PRIMER
5. A
6. F
7. V
SEGUNDO
BIMESTRE
8. F
9. F
10. F
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Autoevaluación 6
ÍNDICE
Pregunta Respuesta
1. V
2. V
PRELIMINARES
3. F
4. F
5. F
BIMESTRE
PRIMER
6. C
7. B
8. C
SEGUNDO
BIMESTRE
9. B
10. A
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Autoevaluación 7
ÍNDICE
Pregunta Respuesta
1. C
2. A
PRELIMINARES
3. B
4. C
5. B
BIMESTRE
PRIMER
6. V
7. F
8. V
SEGUNDO
BIMESTRE
9. V
10. F
SOLUCIONARIO
GLOSARIO
ANEXOS

Texto-Guía: Psicología del Desempeño I GLOSARIO
8. Glosario
ÍNDICE
Actitud: Disposición ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables internas o
externas al sujeto (preferencias, motivación, medio social…)
PRELIMINARES
Actividades de planificación de su carrera profesional: Actividades que ofrece la empresa para ayudar
a los sujetos a descubrir sus virtudes, defectos, objetivos concretos y puestos de trabajo que les gustaría
conseguir.
Actividades de trabajo en equipo: Consisten en realizar un proyecto social o artístico mediante el trabajo
en equipo de un grupo de empleados o personas que deben colaborar conjunta y coordinadamente.
Las actividades se diseñan y ejecutan con los mismos estándares que las actividades similares que
BIMESTRE
PRIMER
organiza habitualmente el área de RR.HH. Suelen empezar por una actividad sencilla, como dedicar un
día de trabajo a un proyecto social, generalmente desarrollando actividades de contenido físico (pintar
instalaciones, arreglar jardines, decorar aulas, instalar ordenadores…) aunque también se realizan
actividades artísticas como ‘la obra abierta’, pintar o tocar música conjuntamente en la que compartir
una visión, una misión y un objetivo.
SEGUNDO
BIMESTRE
Análisis de las necesidades de la organización: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la
organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima de la
organización en relación a las necesidades de formación de la organización.
Análisis de las necesidades del puesto: Estudio que proporciona información sobre las tareas que
SOLUCIONARIO
deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas
mínimas aceptables de rendimiento.
Análisis de puesto de trabajo: Proceso de descripción y registro de los fines, características de las tareas
y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de
habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y
GLOSARIO
organizar sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático
de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto
de trabajo específico.
Aptitud: Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo específico de trabajo.
Autoevaluación: Proceso realizado por la Alta Dirección para evaluar los objetivos y planes estratégicos
de la organización en la materia de que se trate, a la vista de los resultados del modelo de gestión ANEXOS
implantados y más concretamente, de la Auditoría interna y de las actividades de seguimiento y
medición llevadas a cabo. La autoevaluación supone en ocasiones un nuevo planteamiento estratégico
de la organización a la vista de los resultados alcanzados.
Beneficio empresarial: Tipo de beneficio obtenido por las sociedades mercantiles o por las de propiedad
individual, cuyos órganos sociales acuerdan que sea repartido entre los socios de las mismas, es decir,
una vez acordado su reparto, es un crédito del socio frente a la sociedad, (dividendo).
Beneficio social: Conjunto de prestaciones adicionales a las obligaciones legales del empleador,
especificadas generalmente en el convenio laboral o en la política de recursos humanos de la institución,
que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida del empleado o su entorno familiar. La empresa
ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de su paga variable a servicios personales, desde
planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosas de equipos de informática, cursos de
idiomas o seguros de coche.

Brecha salarial: Cálculo estadístico del porcentaje de los ingresos de las mujeres en comparación con el
de los hombres, resultando inferior el de las primeras.
ÍNDICE
Buenas prácticas: Experiencia exitosa extrapolable para su adaptación a otras situaciones y por parte
de otras personas.
Cadena de valor: Conjunto de procesos y de actividades interrelacionadas entre sí que generan valor
PRELIMINARES
para el cliente o consumidor, aportando algo adicional o añadido al producto o servicio. Es el proceso
por el que transcurre, de manera horizontal a lo largo del ciclo de vida, un producto o servicio en una
empresa.
Calidad total: Se define como el compromiso en hacer “bien las cosas a la primera”, con el objetivo de
alcanzar la plena satisfacción del cliente ya sea externo o interno. La calidad total se logra con el esfuerzo
continuo y mediciones constantes.
BIMESTRE
PRIMER
Cambio organizacional: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo
que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean
los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se
produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de
gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
SEGUNDO
BIMESTRE
Capital ambiental: Conjunto de recursos naturales renovables y no renovables proporcionados por los
ecosistemas, así como el estado de conservación de los mismos.
Capital económico: Conjunto de recursos físicos y financieros, así como los activos inmateriales, que
SOLUCIONARIO
permiten acumular y producir valor económico a un individuo, a una empresa o a la sociedad en su
conjunto. Mide el nivel de capital acorde con los riesgos que tenga una entidad.
Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias, contactos e ideas que tienen
los trabajadores de una empresa, o por extensión, de un país. Se considera el factor trabajo como una
aportación más de capital a las empresas, debido a la existencia de unos conocimientos y habilidades
que las personas trasladan a través de su actividad a las organizaciones.
GLOSARIO
Capital intelectual: Medida del valor creado por la gestión del conocimiento.
Capital relacional: Conjunto de relaciones de la empresa con los grupos de interés con los que interactúa.
Hace referencia especialmente a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de la empresa, a
sus clientes fijos y a la relación empresa-cliente, así como a los procesos de organización, producción y
comercialización del producto. ANEXOS
Capital social: Conjunto de recursos disponibles o potencialmente alcanzables gracias a las relaciones
basadas en la confianza y en la cooperación que posee una unidad social, ya sea un individuo, una
empresa o la sociedad en su conjunto.
Circulo de calidad: Concepto de gestión innovador que contribuye al crecimiento y bienestar de

la organización, basado en la filosofía de que la participación de la fuerza laboral de la empresa es el
recurso más valioso, ya que a menudo es quien está mejor preparada para descubrir y solucionar los
problemas relacionados con el trabajo. Método de gestión que se puso de moda en Estados Unidos
a principios de la década de los años ochenta. Estaba formado por grupos de 5 a 13 trabajadores del
mismo departamento o área funcional que trataban de solucionar los problemas de rendimiento que se
producían en su área de actividad.

Circulo de deming de mejora continua: Desarrollado por Edward Deming y que surge como guía para
llevar a cabo la mejora continua y lograr sistemáticamente la resolución de problemas. En este ciclo se
ÍNDICE
basa la mejora continua de la gestión constituyéndose en la base que inspira la filosofía de gestión o
management empresarial.
Clasificación de puestos de trabajo: Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución

relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.
PRELIMINARES
Clima laboral: Estado de satisfacción profesional de los empleados, que obviamente depende de
factores diversos: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposición de recursos,
funcionamiento de la empresa.
Coaching: Aprendizaje-desarrollo tutelado por una persona interna o externa a la organización. Se utiliza
principalmente para el desarrollo de soft skills (habilidades comúnmente denominadas “directivas”) en
BIMESTRE
PRIMER
el coachee (tutelado). Puede decirse que el protagonismo corresponde al tutelado y que hay mucho de
reflexión y experiencia práctica en el proceso.
Coaching ejecutivo: Es un proceso que ayuda directamente al ejecutivo para que éste consiga de sus
equipos de trabajo y colaboradores el máximo rendimiento, desde un enfoque de cambio personal y
profesional.
SEGUNDO
BIMESTRE
Coaching de equipos: Creatividad y capacidad de resolución de problemas del equipo o de la
organización como un todo. La colaboración impactará positivamente sobre el desempeño y resultados
del propio equipo.
SOLUCIONARIO
Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de
todos los procesos modernos de recursos humanos.
Competitividad: Capacidad intrínseca de una organización para generar y mantener un elemento

diferenciador de sus productos y/o servicios logrando con esto mantener una ventaja competitiva
observable en el mercado.
GLOSARIO
Cualificación: Conjunto de competencias (habilidades, conocimientos, aptitudes, actitudes) exigidas a
un profesional para el desempeño de una tarea, actividad o puesto.
Cuestionario: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a entrevistador/a y en el que
se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces, la persona encuestada las puede
contestar directamente en el cuestionario. Debe facilitar su posterior tabulación.
ANEXOS
Cuestionario de análisis de puestos: Procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del puesto
de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario
de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación
a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente
notable es su longitud.
Cuestionarios de personalidad: Pruebas que miden rasgos o características individuales, como por
ejemplo, el inventario psicológico de Californiano el inventario multifásico de personalidad de Minnesota.
Cumplimentación: Acto de cumplimentar un documento con los datos necesarios. Ejecución de los
despachos u órdenes superiores.

Definición de perfiles profesionales: Análisis y metodología para definir el conjunto de capacidades

y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las
ÍNDICE
responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.
Descripción de puesto de trabajo: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto
de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
Descripción de un conjunto de cometidos que desempeña una persona. Declaración pormenorizada de
PRELIMINARES
los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse un puesto de trabajo (cf. ANÁLISIS
DEL PUESTO DE TRABAJO).
Entrevista de selección: Reunión, generalmente de dos personas, destinada a evaluar el potencial de

una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un proceso de selección y la
llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona entrevistada.
BIMESTRE
PRIMER
Entrevista en profundidad: Aquélla en la que la persona que realiza la entrevista hace preguntas
dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar con libertad.
Equipos de alto rendimiento: Personas que trabajan en equipo y consiguen un elevado nivel de
resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes. Tener equipos, cohesionados,
integrados, motivados y productivos es una de las principales prioridades que las empresas tienen en
SEGUNDO
BIMESTRE
este momento para conseguir el éxito.
Evaluación de tareas: Evaluación analítica del comportamiento necesario para la realización de una tarea,
que intenta identificar problemas, métodos óptimos de entrenamiento, formación y las capacidades
requeridas para el desempeño de la misma.
SOLUCIONARIO
Evaluación del desempeño: Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan, con el fin de mejorar su rendimiento.
Evaluación del personal: Proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua
se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento del colaborador en el desempeño
GLOSARIO
de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios producidos.
Gestión de calidad total: Sistema de gestión empresarial orientado a obtener una calidad integral por
medio de la participación de todos en la empresa.
Gestión por competencias: Gestionar las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de ANEXOS
personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que
conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización
I+D+i: Expresión con la que habitualmente se identifican las funciones de investigación, desarrollo e
innovación tecnológica en las empresas.
Incentivos: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para estimular su trabajo
o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los incentivos pueden concederse para
cualquier actividad que se desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se suele emplear para el
personal de producción y de ventas.
Incidentes críticos: Técnica utilizada para conocer las pautas de comportamiento de los candidatos.
Consiste en explorar experiencias reales vividas por los entrevistados con la finalidad de conocer
habilidades, competencias, conocimientos, comportamientos concretos, pensamientos, sentimientos y
rasgos de carácter.

Matriz de autocalidad: Es un indicador gráfico que señala la frecuencia en que se producen los defectos,
el lugar donde se generan y donde se detectan. De este modo se visualiza la eficacia de las acciones
ÍNDICE
tomadas en cada momento.
Mejora continua: Actividad recurrente que en el marco de un modelo de gestión permite alcanzar
objetivos cada vez más exigentes.
PRELIMINARES
Misión: Declaración de intenciones desde la máxima representación de una organización que concreta
en términos estratégicos la visión de la organización desde las particularidades competitivas de las
mismas.
Motivación: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una persona. La naturaleza
de las motivaciones es enormemente compleja, existiendo elementos conscientes e inconscientes,
fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en interacción permanente.
BIMESTRE
PRIMER
Perfil de un puesto: Características óptimas para el desempeño de una función laboral: formación,
experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario
para un puesto facilita el proceso de selección.
Performance management: es un sistema integrado de métodos que permiten conocer el desempeño
SEGUNDO
BIMESTRE
de una empresa u organización. Se lleva a cabo como un ciclo permanente que involucra la realización
de actividades relacionadas con la estrategia, el control de gestión y la inteligencia de negocios.
Política de calidad: Conjunto de intenciones globales y de orientaciones de una organización relativas

a la calidad y expresadas formalmente por la alta dirección. Se crea a partir de los requisitos del cliente y
SOLUCIONARIO
son las referencias necesarias para la planificación del sistema de calidad.
Rol: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada institución se
puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus componentes.
Selección: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.
GLOSARIO
Técnicas de grupo: Son diferentes procedimientos o métodos que se utilizan con los grupos para lograr
la acción de los mismos, en base a los conocimientos aportados por la teoría de la Dinámica de Grupo.
Teletrabajo: Trabajo que se lleva a cabo a distancia utilizando las redes de comunicación, permitiendo
que el trabajo efectivo se realice en un lugar diferente del puesto de trabajo habitual cuando la persona
así lo requiere.
ANEXOS
Verificación: Acción de comprobar si algo es correcto o verdadero mediante confirmación por examen y
anotación de evidencias objetivas de que se han cumplimentado ciertos requisitos especificados.
Visión: Declaración en la que una organización describe cómo desea ser en el futuro, mostrando una
imagen idealizada de sí misma. Supone una visión estable de cómo quiere llegar a ser considerada,
valorada y percibida, y hacia dónde se dirige su actividad.

Texto-Guía: Psicología del Desempeño I ANEXOS
9. Anexos
DI CTI ONARY
TH ESA UR US
ÍNDICE
El presente material ha sido reproducido con fines netamente didácticos,
cuyo objetivo es brindar al estudiante mayores elementos de juicio para la
PRELIMINARES
comprensión de la materia, por lo tanto no tiene fin comercial.
ANEXO 1
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias
BIMESTRE
PRIMER
•  El gerente de la compañía, el departamento de recursos
humanos o algún otro sector con fuerza política suficiente
dentro de la misma, manifiesta el deseo y necesidad que
1. Intención de hacer
la evaluación de se aplique algún sistema de evaluación de desempeño.
SEGUNDO
BIMESTRE
desempeño:
SOLUCIONARIO
•  Como se está hablando de evaluación de desempeño por
competencias, en el momento de analizar y escoger el
sistema adecuado, no se puede tener en cuenta los
tradicionales, los habitualmente utilizados. Por lo tanto,
cada compañía tendrá que diseñar uno propio según las
2. Análisis de
sistemas posibles: competencias a evaluar, congruente con las estrategias del
negocio.
GLOSARIO
•  Tomando como referencia el paso anterior, los managers
se encargan de la elaboración de un listado de las
competencias a evaluar inherentes a la compañía. Las
mismas se alinean con la misión y visión planteadas por la
ANEXOS
compañía ya que el desarrollo adecuado de las
3. Confección del competencias son el medio para alcanzar los objetivos
diccionario de organizacionales. Algunas competencias a evaluar pueden
competencias: ser: Liderazgo, Integridad, Empowerment, Iniciativa,
Orientación al cliente, Trabajo en equipo

•  Este paso es fundamental ya que tiene que cubrir todos

los aspectos que la compañía considera necesarios
ÍNDICE
evaluar en sus empleados, quienes deberán sentirse
abarcados en ella. Por tal motivo, el departamento de
recursos humanos interactuará con profesionales
4. Diseño de la estadísticos para tal fin, de modo de alcanzar un diseño
evaluación: propio, atractivo, sencillo de realizar y completo.
PRELIMINARES
•  Esta etapa consta de la comunicación del sistema a
implementar a todos los miembros de la compañía. Es
recomendable que el Departamento de Recursos
Humanos sea el encargado de esta tarea y lo puede
BIMESTRE
realizar de diversas formas dependiendo el negocio de
PRIMER
la empresa: Pequeñas reuniones por sectores, Reuniones
5. Comunicación: generales (depende del tamaño de la empresa), Vía
Intranet, Boletín interno extraordinario, Cartelera, etc.
SEGUNDO
BIMESTRE
•  Los involucrados son los evaluadores y los evaluados.
Deben conocer cómo funciona el sistema y cuál es el rol
de cada miembro en el mismo con el fin de evitar errores
y malgastar el tiempo en el momento de poner en
práctica la evaluación. En este paso se recomienda
6. Entrenamiento a los también hacer una prueba piloto con una muestra de
SOLUCIONARIO
involucrados: los futuros evaluados con el fin de detectar algún fallo
de comprensión.
•  Este gran momento es recomendable que sea en una

fecha cercana a fin de año. El tiempo de duración
GLOSARIO
dependerá del tamaño de la compañía y del método
que utilice para la evaluación (Intranet, entrevistas
personales, formularios manuales,
7. Tiempo de etc).Independientemente, se recomienda que los plazos
evaluación: sean fijados previamente para que la misma no se
prolongue innecesariamente.
ANEXOS

•  Devueltos los formularios al departamento de
ÍNDICE
recursos humanos, es el tiempo de analizar los
contenidos y detectar los conflictos que se
manifiestan en las evaluaciones. A partir de dicho
análisis, el mencionado departamento deberá
tomar decisiones sobre potencial, carrera,
PRELIMINARES
capacitación, remuneraciones de cada empleado
8. Contenidos de la evaluado y seguidamente informarles a los mismos
evaluación: los resultados y futuros planes de acción que se
tomarán con los jefes de cada área y siguiendo los
objetivos estratégicos organizacionales.
BIMESTRE
PRIMER
•  El final del proceso es el momento para analizar y
reflexionar las virtudes y defectos del sistema y del
modo de implementación del mismo (recursos
materiales, humanos, financieros; estrategias,
tiempos, reacciones al sistema, clima laboral, etc.),
con la finalidad de mejorarlo y adecuarlo aún más a
SEGUNDO
BIMESTRE
9. Análisis del sistema: las características de la compañía para el próximo
año.
SOLUCIONARIO
•  Para completar este modelo no se puede dejar de
lado el seguimiento y mejoramiento continuo
(retroalimentación) que generalmente en otros
procesos o modelos se deja como actividad
secundaria. En la gestión por competencias, el
seguimiento y retroalimentación están revestidos
GLOSARIO
10. Feedback y seguimiento de una importancia decisiva ya que se centra en el
continuo: acompañamiento de la evaluación a través del
futuro desempeño.
ANEXOS

Fuente: Caupano, 2004
Elaborado: Gajardo, 2016

Anexo 2
LA IMPORTANCIA DE LA RETROALIMENTACIÓN EN PROCESOS DE EVALUACIÓN
ÍNDICE
Una revisión del estado del arte
…. Es posible que una vez que se esté llevando a cabo el proceso surja desacuerdo y por lo tanto
confrontación. Ésta es y puede estar acompañada de diferentes reacciones emocionales negativas, las
PRELIMINARES
que pueden interferir con el propósito de la retroalimentación en el momento y para el futuro, y por lo
tanto propiciar la aparición de un conflicto. Algunas de estas conductas y formas específicas que pueden
ayudar en el momento de la retroalimentación se muestran en la siguiente tabla:
Reacción Posibles respuestas facilitadoras
BIMESTRE
PRIMER
Paciencia y firmeza.
Hablar de hechos y cifras.
Negación Explicar la situación y decir por qué.
Repetir la información.
Mantener la capacidad de escucha.
SEGUNDO
BIMESTRE
Usualmente el afectado reconoce los hechos pero tiene tendencia a no estar de acuerdo
sobre la importancia de los mismos.
Desacuerdo Reformular argumentos (decirlo de otro modo)

Aceptarlos al mismo tiempo que se muestra otro aspecto diferente (implicaciones etc.)
SOLUCIONARIO
Apoyar a asimilar la importancia del problema
Presenta signos de ansiedad e impaciencia.
No rechaza la retroalimentación ni está en desacuerdo, muestra que la retroalimentación
la pone en un estado emocional difícil.
El sentimiento puede ser de miedo o de vergüenza.
Señalar lo que percibe
GLOSARIO
Confusión
“Tengo la impresión de que para usted es difícil escuchar lo que acabo de decir”
Permitir que la persona exprese lo que siente
“Usted está nerviosa porque teme que la considere mal”
Apoyarlo con creencias positivas, con la intención e que viva la retroalimentación de
diferente forma. “si se lo digo es porque creo que tiene el potencial para progresar”
Puede presentar molestia o enojo. ANEXOS
Señalar lo que observa “Tengo la impresión de que lo que digo le molesta”

Contrariedad
Dejar que se exprese con lo que siente.
Justificación
Mostrar comprensión genuina.
Reconocer la parte de responsabilidad que le toca e invitar al la responsabilidad mutua
Señalar lo que percibe.

Explicarle su manera de ver las cosas entendiendo el sentimiento de sorpresa.
Sorpresa
Ofrecer tiempo si lo necesita, para que la persona pueda integrar que le sucede con la
situación. Puede hacerse una retroalimentación posterior.
AVG/lcchr/2018-01-05/

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ÍNDICE

La Universidad Católica de Loja

La Universidad Católica de Loja

Diagramación, diseño e impresión:

ISBN Físico - 978-9942-08-986-1

6.3. Competencias genéricas de la UTPL................................................................................. 12

UNIDAD 2. DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS ................................................................................ 29

UNIDAD 3. CÓMO ANALIZAR LOS COMPORTAMIENTOS................................................................. 36

UNIDAD 4. FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS.................................................................. 43

6.7. Competencias genéricas de la UTPL................................................................................. 47

UNIDAD 5. EVALUACIÓN DE 360°....................................................................................................... 50

UNIDAD 6. EVALUACIÓN DE 180°....................................................................................................... 56

UNIDAD 7. ENTRENAMIENTO A EVALUADORES.............................................................................. 61

El segundo bimestre, considera evaluación de 360° en la unidad 5 y en la unidad 6 la evaluación 180°

6 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

Complementa los conceptos sobre competencias y comportamientos observables, los que se

• Alles, M. (2011). Detección de necesidades de formación en base a la estrategia organizacional.

Analiza la adecuación persona - puesto que se presenta en la primera unidad.

• Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: La Trilogía - VOL 1. Buenos Aires: Granica.

Permite analizar de mejor forma algunos conceptos y definiciones específicamente relacionadas

• Alles, M. A. (s.f.). Diccionario de Términos de Recursos Humanos. Buenos Aires: Granica.

Permite analizar de mejor forma algunos conceptos y definiciones específicamente relacionadas

7 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

• Alvaro, J. (2014). Psicología del Desempeño I Guía Didáctica. Loja: Ediloja.

• Audit Consultores. (2016). Audit consultores. Recuperado el 11 de 07 de 2016, de http://www.

Presentan un análisis y pautas de la evaluación de 180° abordados en la unidad 6 del segundo

Exhibe pautas claras sobre la retroalimentación en el proceso de evaluación el cual se analiza en la

• Brazzolotto, S. (2012). Aplicación de Evaluación de desempeño por competencias a las organizaciones.

Permitirá conceptualizar qué es y cómo se aplica la evaluación de desempeño, el cual analizamos

• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos . México: Mac Graw Hill.

Ayudan a comprender mejor la importancia de la evaluación de desempeño y la carrera profesional

• Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación

Permite establecer mejor la relación entre evaluaciones del desempeño y la administración de

8 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

Ayuda a comprender mejor lo analizado en la segunda unidad, específicamente lo relacionado

• Gil Flores, J. (2007). Evaluación de Competencias Laborales. Educacion XX1, 83-106.

• Giraldo Heao, C. P. (2004). Creación de un módelo de evaluación de desempeño bajo la teoría de

• Larumbe Andueza., M. C. (Septiembre de 2014). Gestión por Competencias. Gestión por

Es importante que considere esta bibliografía como parte

9 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

5. Orientaciones generales para el estudio

• Adquiera el siguiente material de trabajo: escritorio, cuaderno, esferográficos, lápiz, borrador,

LECTURA GLOBAL LECTURA ANALÍTICA RE LECTURA

• Debe ser más

Fuente: Gajardo, A (2011)

10 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

• No centre su estudio únicamente en el texto o solamente en la guía, sino en ambos y con la

Iniciemos con el estudio

11 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

6. Proceso de enseñanza-aprendizaje para el logro de competencias

üü Vivencia de los valores universales del humanismo de Cristo

üü Comunicación oral y escrita

üü Pensamiento crítico y reflexivo

üü Organización y planificación del tiempo

12 MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

desempaño estrategias para evitar estos problemas.

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

de la organización con las competencias.

• Desarrolle la evaluación a distancia.

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

• Estudie compresivamente todos los contenidos Preparación de la

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

6.5. Sistema de la evaluación del componente educativo (primero y segundo bimestres)