Dirección estratégica de

Recursos Humanos
AEA605
Escuela de Negocios

Dirección de Recursos humanos por

competencias
Unidad IV – Clase 13
MATERIAL PROPIEDAD DE UDLA.
AUTORIZADA SU UTILIZACIÓN SÓLO PARA FINES ACADÉMICOS.
Selección de Talentos Organizacionales.

El proceso comienza, cuando la

persona encargada del proceso tiene
todos los antecedentes de los
postulantes, mediante ya sea por
currículos vitaes recepcionados o
Fichas de Postulaciones.

En este momento el encargado con la información que recopiló en el

levantamiento de funciones del cargo y en las descripciones de cargo,
debe determinar cuáles serán los factores decisorios para elegir a los
candidatos a entrevistar.
Selección de Talentos Organizacionales.
Meta de la selección: Aumentar los “aciertos” al máximo.

Alto
ERROR . ACIERTO –
Pronóstico Pronóstico
equivocado. (La correcto. (La
Desempeño laboral

persona habría persona tiene

tenido éxito en su éxito en su
trabajo. trabajo)

ACIERTO –
Pronóstico ERROR –
correcto . (La Pronóstico
persona no equivocado. (La
habría tenido persona fracasa
éxito en su en su trabajo).
Bajo

trabajo).

Mucho Poco
Éxito pronosticado

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Selección de Talentos Organizacionales.

Pasos del proceso de selección. Decision de contratación

Examen médico para

detectar el uso de drogas.

Entrevista con el supervisor

Selección preliminar en el
Depto. RR.HH.

Investigación de
antecedentes.

Pruebas para el empleo

(aptitudes, logros)

Entrevista inicial en el
Depto. RR.HH.

Llenado la solicitud.

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Proceso de Selección:
¿Qué se mide en selección de personas?

Aspectos psicológicos necesarios para desempeñar el cargo.

(Personalidad, conductas, nivel de inteligencia y habilidades )

Aspectos Funcionales necesarios para desempeñar el cargo. (Años de

experiencia, cargos desempeñados, motivos de desvinculación,
relación estudios / experiencia laboral y estabilidad laboral)

Los factores discriminatorios están

relacionados generalmente con
aspectos psicológicos y funcionales.
 Proceso de Selección: Primer contacto con los
postulantes.

El Contacto telefónico es primordial, El Contacto por correo electrónico

en Cargos Ejecutivos para captar
interés por el cargo.
Se prefiere el contacto a teléfonos
fijos por la claridad de la llamada y
por control de costos.
es impersonal y poco creíble
(Spam). Pero es efectivo en casos
que las personas son de terreno y
no tienen cobertura telefónica fija,
ni móvil.
Proceso de Selección: Cita entrevista laboral.

Crear un ambiente propicio para la entrevista:

1. Se debe adecuar una sala de espera y oficina que permita realizar el ciclo de
entrevistas sin interrupciones.
2. Ambiente templado para evitar desmayos producto de ansiedad y calor.
3. Sacar los teléfonos y apagar móviles.

Qué preguntar:
1. A todos se les debe realizar las mismas preguntas.
2. Se determinan los factores preponderantes a evaluar
y se realiza el pauteo de preguntas abiertas y
acotadas que permitan sacar información pertinente,
pero también permita cortar el ciclo.
3. Planteamiento de situaciones hipotéticas.
4. Actividades actuales.
Proceso de Selección: Entrevista psicológica.

• Un test es una prueba definida, idéntica para todos los sujetos examinados,
con una técnica concreta para la valoración del éxito o del fracaso o para la
cualificación del resultado.
• La Finalidad del test en el ámbito Laboral, consiste en evaluar las capacidades
de un individuo comparándole con el promedio de la población, que permite
determinar las diferencias individuales a partir de un sistema de medida
establecido.
•Los test se especializan en evaluar diferentes aspectos de los individuos:
a) Aspectos de personalidad, por ejemplo: Test Zullinger (manchas), Test Luscher (colores),
MMPI, etc.
b) Aspectos cognitivos (inteligencia): Dominó, WAIS, etc.
c) Aspectos específicos requeridos: Inventario IPV (ventas), Evaluaciones D.I.S.C (mide
relación con problemas, con otras personas, adecuación al ritmo del entorno, etc.)

Permite predecir el éxito o el fracaso en una

carrera o en un puesto determinado.
Proceso de Selección: Entrevista psicológica.

Test de Eficiencia o Test de Inteligencia.

 Series de cifras o de letras y Razonamiento Lógico.
 Lógica verbal.
 Test Raven.

Test de Personalidad
 Test proyectivo de Rorschard.
 La persona bajo la lluvia.
Proceso de Selección: Entrevista de selección.

Métodos de entrevistas:

Las entrevistas de selección difieren de acuerdo con los métodos que se

utilizan para obtener información y descubrir las actitudes y sentimientos
de un solicitante.

a) Entrevistas n dirigida.
b) Entrevistas estructuradas.
c) Entrevistas situacional.
d) Entrevista para describir comportamiento.
e) Entrevista de grupo.
f) Entrevista por computadora.
Proceso de Selección: Entrevista de selección.
Variables de la entrevista de empleo:

Contexto
 Propósitos de la entrevista.
 Leyes y reglamentos.
Solicitante Aspectos económicos.
 Entorno físico.
 ECSs Estructura de la entrevista. ENTREVISTA
Estudios.
Experiencia. Proceso
Intereses.
Percepciones. Entrevistador(es) Resultado (Decisión
Pistas no verbales.
de contratación)
Edad, sexo, raza, etc.
 Experiencia /capacitación.
Edad, sexo, raza, etc.
 Pistas no verbales.
Metas.
Proceso de Selección: Estrategia de selección.
Factores decisivos de la selección:

“PUEDE HACER”
 Conocimiento.
 Habilidad.
 Capacidades
Desempeño
laboral
“HARA”

 Personalidad
 Valor
 Motivación.
Estrategia de decisión.

Algunas preguntas relevantes que se deben considerar los gerentes en

una estrategia de decisión:

1) ¿Las personas se contratan de acuerdo con su máximo potencial

o con las necesidades de la organización?
2) ¿En qué grado o nivel salarial debe comenzar la persona?
3) ¿La fase de selección inicial debe preocuparse básicamente de la
correlación ideal entre empleados y puesto o se debe considerar el
potencial de avance en la organización?
4) ¿Hasta qué medida se deben considerar los individuos no
calificados, pero que pueden llegar a calificar?
5) ¿Deberá considerarse a las personas sobre calificadas?
6) ¿Qué efecto tendrá una decisión en cumplir los planes de
acción afirmativa y los aspectos de diversidad?
Estrategia de decisión.

Los gerentes deben considerar el enfoque que utilizaran en la toma de

decisiones de contratación.

Tipos de enfoques básicos en la selección:

Enfoque clínico.

Revisar todos los datos del participantes y en base a su conocimiento

del puestos y de las personas que han tenido éxito, se llega a una
decisión.

Enfoque estadístico.

Utiliza diferentes modelos en la toma de decisión del candidato:

 Modelo de compensación.
 Modelo de puntaje mínimo requerido.
 Modelos de obstáculos múltiples.
Sexta Etapa del Proceso de Selección:
Elección y contratación del candidato.

El superior inmediato es el
encargado de elegir al
candidato a contratar.
Generalmente se basa en
aspectos de experiencia,
conocimiento del rubro y
empatía entre caracteres.

Debe comunicar al
departamento de recursos
humanos para que
proceda a la contratación
del postulante.