Dirección estratégica de

Recursos Humanos
AEA605
Escuela de Negocios

Las personas y el trabajo en una sociedad

organizacional
Unidad I – Clase 2
MATERIAL PROPIEDAD DE UDLA.
AUTORIZADA SU UTILIZACIÓN SÓLO PARA FINES ACADÉMICOS.
Ventajas competitiva a través del personal.

Se debe satisfacer los siguientes criterios:

VALIOSOS

ESTAR LOS
ORGANIZA RECURSOS UNICOS
DOS DEBEN SER:

DIFICILES
DE
IMITAR

Fuente: Bohlander-Snell-Sherman “Administración de RR.HH.” (12° edición, Pág. 4)

Ventajas competitiva a través del personal.

Marco de referencia global RR.HH.:

ADMINISTRACIÓN DE
DESAFIOS COMPETITIVOS RR.HH.
INTERESES DE LOS
• Globalización • Planeación. TRABAJADORES
• Tecnología • Reclutamiento
• Definición y diseño de • Diversidad de entornos.
• Administración para el
cambio. puestos. • Distribución de edades.
• Capital humano. • Capacitación y desarrollo. • Cuestiones de género.
• Respuesta al mercado. • Evaluación de • Niveles educativos.
• Control de costos. desempeño. • Derechos laborales.
• Comunicaciones. • Privacidad.
• Compensaciones y • Actitud hacia al trabajo.
prestaciones. • Intereses familiares con la
• Relaciones laborales. familia.

Fuente: Bohlander-Snell-Sherman “Administración de RR.HH.” (12° edición, Pág. 6)

Desafíos competitivos y administración de
RR.HH.

Incorporación
Hacia la
de nuevas
globalización.
tecnologías.

Desarrollo del
Administración
capital
del cambio.
humano.

Respuesta al Control de
mercado. costos.

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Mejoras en la producción.

Temas que ayudan a los administradores a elevar la

productividad de sus organizaciones.

Enriquecimient Facultación. Reclutamiento.

CAPACIDAD
ENTORNO
MOTIVACION

o del trabajo. Equipos. Selección.

Ascensos. Apoyo a los Capacitación.
Entrenamiento. lideres. Desarrollo.
Retroalimentaci
ón. Premios. Cultura.

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Diversidad gerencial.

Encuesta de la lógica de la diversidad:

Los motivos básicos que tendría una empresa para administrar la diversidad son:

Mayor
creativ
idad
(53)

Mayor
conocimiento
del mercado
(80%) Mejor
aprovechamient
Amplia o de talentos
comprensión en (93%)
los puestos de
liderazgo. (60%)
Mayor calidad
de solución de
problemas en
equipo (40%)

Fuente: Datos de una encuesta de Gail Robinson y Katheleen Dechant, “Building a Business Case for Diversity”, Academy os Management Executive
11, N° 3 (agosto de 1997), pp.21-31: autorización conseguida por medio de Copyright Clearence Center, Inc .
Diversidad
de edad Diversidad de
Diversidad Conocimientos
de genero
Diversidad Diversidad de
de origen Cognitiva
Diversidad de
Diversidad
Capital
Diversidad Demográfica
Humano Diversidad de
educativa
Experiencia
Diversidad
formativa
Diversidad de
Diversidad
Valores
de
antigüedad
Diversidad
funcional
 Gestión de Talentos Conciencia y sensibilización / liderazgo / estructura de grupo / fomento
de la interdependencia / competencias de comunicación / sistemas de
aprendizaje

Proceso de Toma de Decisiones

+ Percepción / Interpretación
+ Formulación del problema
+ Propuestas de alternativas
- Consenso
+ Definición de la acción
Diversidad
Demográfica Procesos Afectivos
- Cohesión
Funcionamiento
- Conflictividad
- Estereotipos del grupo
Diversidad de - Cooperación
Capital Humano Procesos de Comunicación interna.
- Frecuencia
- Calidad
- Formalidad
- Retroalimentación
+ COMUNICACIÓN EXTERNA
 Estrategia de gestión de
diversidad de la fuerza laboral

La gestión de los recursos humanos debe

Conciencia y fomentar que los individuos examinen y valoren
sensibilización las diferencias, pero que, al mismo tiempo,
identifiquen y reconozcan intereses compartidos.

Para gestionar la diversidad cuenten con el

Liderazgo compromiso y el apoyo explícito de algún
individuo del grupo, preferentemente el
responsable del mismo, que lidere el proceso, que
transmita su importancia y que sirva como
ejemplo de los roles y los comportamientos que
se requieren.
 Estrategia de gestión de
diversidad de la fuerza laboral

Se formen grupos mixtos demográficamente, pero

Estructura de que compartan capacidades laborales,
grupo (“ingenieros con ingenieras”, “trabajadores con la
misma calificación profesional pero diferentes
edades”, etc.)

Profundizando en esta cuestión, podríamos decir

que existen dos tipos de interdependencia:
Interdependencia • de tareas, cuando el trabajo de un individuo está
conectado con el de otros en aspectos como la
necesidad de compartir materiales o información.
• de objetivos, cuando los individuos perciben que
los logros de los demás favorecen la consecución
de los suyos.
 Estrategia de gestión de
diversidad de la fuerza laboral

A través de prácticas de formación y desarrollo

Comunicación han de transmitirse capacidades de comunicación
intercultural, para que todos sepan interpretar
adecuadamente la información transmitida por
compañeros con patrones de comunicación
diferentes ya que, como vimos, la falta de
entendimiento en este sentido provoca uno de los
problemas potenciales más importantes de la
diversidad.
 Estrategia de gestión de
diversidad de la fuerza laboral
La complejidad de los efectos de la diversidad, y
Aprendizaje su dependencia de terceros factores externos que
la organización no controla, hacen que la gestión
de la diversidad deba convertirse en la práctica en
un “sistema de aprendizaje”, que esté
continuamente reanalizándose y transformándose
para adaptarse a los cambios que puedan afectar
a la composición o de los equipos de trabajo o a la
manera en la que éstos funcionan.

La diversidad en las organizaciones permiten generar una

ventaja competitiva sostenible, ya que los talentos que se
aportan son únicos y difícil de imitar.
 Los usos de sistemas de información de
recursos humanos más comunes.

Payroll 76.7%
Benefits administration 57.1%
Benefits enrollment 41.4%
Recruiting—applicant tracking 39.1%
Personnel administration 39.1%
Training and development 31.6%
Employee self-service 24.8%
Manager self-service 18.0%
Other 3.8%
Source: “How HR Managers Use Technology Applications to Control HR Department Costs,” Human
Resource Department Management Report, no. 4–5 (May 2004).
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Cambios Culturales.

Derechos de Preocupación por

los trabajadores. la privacía.

Cambio
Cultural

Equilibrio entre Actitud hacia

el trabajo y la familia. el trabajo.

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Competencias del Gerente de RR.HH.

DOMINIO DEL NEGOCIO:

Perspicacia para el negocio.
Orientación al cliente
Relaciones Externas .

CREDIBILIDAD PERSONAL:
Integración de las
relaciones personales.
Vivir los valores. Coraje.

DOMINIO DE LOS RR.HH.: DOMIINIO DEL CAMBIO:

Habilidades e influencia
Definición de los puestos. interpersonales.
Evaluación de desempeño.
Sistema de recompensas.
Habilidades para resolver
Comunicaciones. problemas. Sistema de
Diseño organizacional. compensas. innovación y
creatividad.

Source: Arthur Young, Wayne Brockbank, and Dave Ulrich, “Lower Cost, Higher Value: Human Resource Function in
Transformation.” Reprinted with permission from Human Resource Planning, Vol. 17, No. 3 (1994). Copyright 1994 by The
Human Resource Planning Society, 317 Madison Avenue, Suite 1509, New York, NY 10017, Phone: (212) 490-6387, Fax:
(212) 682-6851.
Cualidades del Gerente de RR.HH.

Responsabilidades. Competencias.
• Asesoría y consultoría • Dominio del
• Servicio. negocio.
• Formulación e • Dominio de los RH.
implementación de • Dominio del cambio.
políticas.
• Defensa de los • Credibilidad
trabajadores. personal.

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