Dirección estratégica de

Recursos Humanos
AEA605
Escuela de Negocios

Dirección de Recursos humanos por

competencias
Unidad IV – Clase 16
MATERIAL PROPIEDAD DE UDLA.
AUTORIZADA SU UTILIZACIÓN SÓLO PARA FINES ACADÉMICOS.
Gestión de la apreciación del desempeño
.
Propósito de la evaluación de
desempeño.
DE DESARROLLO.-
Proporciona retroalimentación del desempeño.
Identificar fortalezas y debilidades individuales.
Reconocer el desempeño individual.
Ayudar en la identificación de las metas.
Evaluar el logro de las metas.
Identificar las necesidades de capacitación
individual.
Determinar las necesidades de capacitación de la
organización.
Mejorar la comunicación.
ADMINISTRATIVOS
Documentar las decisiones de personal.
Determinar los candidatos para promoción.
Determinar transferencias y asignaciones.
Determinar el desempeño deficiente.
Validar los criterios de selección.
Cumplir con los requerimientos legales.
Evaluar los programas y el progreso de la
capacitación.
Tomar decisiones sobre recompensa y
compensaciones.
 Gestión del desempeño
.
• Cómo • Cómo alinear
reconocer el los objetivos de
desempeño la organización
con los
personales.

Recompensa. Planificación.

Revisión. Coaching

• Cómo dar • Cómo establecer

seguimiento a una relación
los objetivos. constructiva
jefe/subordinado.
 Gestión de Desempeño.

Planificación.
El éxito de un proceso de planificación depende de:

 Discutir la estrategia y objetivos de la organización y cómo se

interrelacionan con el empleado, el jefe y el equipo.
 Establecer con claridad los objetivos y los parámetros para
medirlos.
 Establecer los objetivos en términos de resultados, competencias
y procesos de mejora.
 Dejar todo claro desde el principios entre jefe y subordinado.
 Gestión de Desempeño.

Coaching.

 Es un proceso continuo a través del cual se establece un diálogo

constructivo entre jefe y subordinado..
 Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y favorece
el desarrollo de capacidades para el acortamiento de brechas
entre el desempeño real y el deseado.
 Es una forma de afrontar problemas desempeño.
 Es una manera de estimular al desempeño sobresaliente y apoyar
a quienes resultan estrellas.
 Gestión de Desempeño.
Revisión del Desempeño.

 Es un evento anual para discutir el desempeño pasado y futuro y

determinar el futuro desarrollo del empleado.
 Es una manera de hacer que el individuo perciba su situación
presente e incluya la futura.
 Es un mecanismo para evaluar competencias y efectividad.
 Es un refuerzo a la autoestima y a la autoevaluación que
cuestiona la relación entre las aspiraciones personales y el logro
de metas.
 Es un proceso que se apoya en evaluaciones provenientes de
varios jueces apoyados para ello en diversos instrumentos (360°)
 Gestión de Desempeño.
Recompensa.

 Es un mecanismo que envía el mensaje respecto a aquello que la

organización considera importante:
 Objetivos operativos y estratégicos.
 Competencias.
 Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente.
 Es manera de acabar con actitud como:
 ¿Para que me sirve esto?
 ¿Para qué molesto en hacer tal cosa?
Evaluación de Desempeño.

Es un proceso sistemático y
periódico de estimación
cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las
actividades, cometidos y
responsabilidades de los puestos
que desempeñan, realizado
mediante una serie de
instrumentos
 Evaluación de Desempeño.

Etapas:
Descripción Desarrollo Medición

• Consiste en • La evaluación debe • Es el núcleo central

identificar qué áreas contemplar el futuro del sistema de
de trabajo debe y pasado para evaluación que
analizar el directivo analizar lo que los agrupa las
para medir el trabajadores pueden valoraciones
rendimiento, hacer para desarrollar realizadas por el
teniendo en cuenta y aportar su máximo evaluador sobre el
que el sistema de potencial en la rendimiento del
evaluación tiene que empresa. evaluado para
referirse a aquellas potenciar sus puntos
actividades que están fuertes y desarrollar
relacionadas sus áreas de mejora.
directamente con el
éxito de la empresa.
 Evaluación de Desempeño.

Finalidad:
Estimula a
las personas
para mejor
resultados
Involucra a
Motiva
las personas
mediante el
con los
reconocimie
objetivos de
nto
la empresa
Mejora el
actuar
futuro
Evaluación Mejora los
de las resultados
contribucione de la
s individual empresa
Información
de cómo lo
esta
haciendo
 Evaluación de Desempeño.
Factores a tener en cuenta para la evaluación:

Calidad de Trabajo

Cantidad de Trabajo

Conocimiento del puesto

Iniciativa

Planificación

Control de costos
Relaciones con los
compañeros
Relaciones con el
supervisor
Relaciones con el
Público
Responsabilidades
 Evaluación de Desempeño.

Beneficios:

Jefe Evaluado Empresa

• Comunicación • Fortalezas y • Promociones y
• Formular o debilidades transferencias
reformular • Autoevaluación • Capacitación
medidas de • Desarrollo de
cambio competencias
 Evaluación de Desempeño.

Método de evaluación basado en competencias:

PLANEACIÓN
Y
PREPARACIÓN

SEGUIMIENTO
INDIVIDUAL DESARROLLO
E DE LA
INSTITUCIONAL EVALUACIÓN

ANÁLISIS Y
USO DE LOS
RESULTADOS
 Evaluación de Desempeño.

¿Qué es la evaluación basada en competencias?

La evaluación basada en competencias es un proceso de

recogida de evidencias sobre el desempeño de una
competencia. El resultado es el juicio sobre si la persona
que aprende ha conseguido dominar y poner en práctica
la competencia requerida.
Evaluación de Desempeño.

Evaluación 360°:

Es un sistema para evaluar desempeño y resultados,

en el que participan otras personas que conocen al
evaluado, además del jefe.
 Evaluación de Desempeño.

Evaluación 360°:
Cliente

Colaboradores Proveedores
Evaluación
360°

Colegas Jefes
Evaluación de Desempeño.

Beneficios de la evaluación:

El mejoramiento del desempeño laboral

Reajustar las remuneraciones

Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos

compatibles con sus conocimientos habilidades y
destrezas

La rotación y promoción de colaboradores

Detectar necesidades de capacitación de los

colaboradores
Evaluación de Desempeño.

Proceso de evaluación:

1º Nombrar una comisión de

evaluación y calificación, que debe
estar integrada como mínimo por:

El Gerente o Director de Recursos Humanos.

El Gerente, director o jefe del órgano, o
unidad administrativa, cuyo personal es objeto
de evaluación.
Un representante de los colaboradores
Evaluación de Desempeño.

Proceso de evaluación:

2º Comunicar el proceso de evaluación y

calificación de personal a todos los jefes y/o
encargados de las unidades administrativas,
explicándoles los motivos y los objetivos que
se pretende alcanzar con el proceso.
Evaluación de Desempeño.

Proceso de evaluación:

3º Que los jefes y/o encargados,

comuniquen a su vez a todos los
colaboradores, especialmente las fechas
de evaluación.
Evaluación de Desempeño.

Proceso de evaluación:

4º Documentarse o incrementar al
evaluado, con información relativa a
estudios, capacitación, méritos y
deméritos y cualquier otra
documentación que ayude al proceso
de evaluación de personal.
Métodos de evaluación de desempeño
El Balanced Scorecard (Tablero de Comando Integral)
Métodos de evaluación de desempeño
Evaluación de desempeño con un programa APO
 Evaluación de Desempeño.
Factores que influyen en el desempeño:

Ambición de carrera. Equipos /materiales. Habilidades técnicas.

CAPACIDAD
MOTIVACION

AMBIENTE
Conflicto del Diseño del puesto. Habilidades
empleados. Condiciones interpersonales.
Frustración. económicas. Habilidades de
Justicia /satisfacción Sindicatos solución de problemas.
Metas / expectativas Reglas y políticas. Habilidades analíticas.
Apoyo a la Habilidades de
administración comunicación.
Limitaciones físicas.
 Evaluación de Desempeño.
Resumen de varios métodos de desempeño:
Métodos Ventajas
Riesgos. 1.- No es caro su desarrollo.
2.- Utilizan dimensiones significativas.
3.- Son fáciles de utilizar.
Comportamiento 1.- Utilizan dimensiones de desempeño
especificas.
2.- Son aceptables para los empleados
superiores.
3.- Son útiles para proporcionar
retroalimentación.
4.- Son justas para tomar decisiones de
promoción.
Desventajas
1.- Tienen alto potencial de errores de
clasificación.
2.- No son útiles para la asesoría de
empleados.
3.- No son útiles para asignar
recompensas.
4.- NO son útiles para tomar decisiones
de promoción.
1.- Su desarrollo /uso puede tomar
mucho tiempo.
2.- Su desarrollo puede ser costoso.
3.- Puede tener errores de calificación.
 Evaluación de Desempeño.
Resumen de varios métodos de desempeño:

Métodos Ventajas Desventajas

Resultados 1.- Tiene menos sesgos subjetivos.
2.- Son aceptables para los empleados y
superiores.
3.- Enlazan el desempeño individual con
el desempeño de la organización.
4.- Fomentar la fijación de los objetivos
mutuos.
5.- Son buenos para tomar decisiones
en recompensas y promociones.
1.- Su desarrollo /uso ocupa mucho
tiempo.
2.- Pueden fomentar una perspectiva
a corto plazo.
3.- Pueden utilizar criterios
contaminados.
4.- Pueden utilizar criterios deficientes.

“Administración de Recursos Humanos” , Bohlander, Snell, 14° Edición, Cap. 8

 Evaluación de Desempeño.
Recompensas extrínseca:

La promoción
o el ascenso

Recompensas El reconocimiento
de tipo y la recompensa
económico social

Recompensas de Las recompensas

grupo o generales individualizadas
Evaluación de Desempeño.

Recompensas intrínseca:
Enriquecimiento del
trabajo.

Disminuye el absentismo laboral,

autonomía y responsabilidad
personal.

Expresión de los valores

Satisfacción de empleado con su

propio trabajo.

Pertenencia al grupo
primario de trabajo

Sentimiento de responsabilidad de
grupo o aspiración de logro.