Dirección estratégica de

Recursos Humanos
AEA605
Escuela de Negocios

Dirección de Recursos humanos por

competencias
Unidad IV – Clase 17
MATERIAL PROPIEDAD DE UDLA.
AUTORIZADA SU UTILIZACIÓN SÓLO PARA FINES ACADÉMICOS.
Gestión de la mejora del desempeño:

Capacitación

Motivación
 Importancia del Conocimiento.

…. El activo más valioso de una

institución del siglo 21…. será
sus trabajadores de
conocimiento y la productividad
de éstos……

Peter F. Drucker; Management Challenges for the 21st.

Century; Pág.135
 Importancia del Conocimiento.

El conocimiento es la nueva base de la riqueza.

“… en el futuro, cuando los capitalistas hablen acerca de su riqueza,

estarán hablando acerca del control sobre el conocimiento” Leiter
Thurow

“La habilidad de una organización para aprender, y traducir ese

aprendizaje en acción rápidamente, es la máxima ventaja
competitiva” Jack Welch, General Electric

“El centro de gravedad de la educación superior se está desplazando

desde la educación de los jóvenes a la educación continua de los
adultos” Peter Drucker
 Capacitación

Definición:
“Se entenderá por capacitación el proceso destinado a promover,
facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de
conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores
oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la
productividad Nacional, procurando la necesaria adaptación de los
trabajadores a los procesos tecnológicos y las modificaciones
estructurales de la economía”.-
Ley 19.518, Octubre de 1997. Artículo 10.

“El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para

referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para
impulsar el aprendizaje de sus miembros..Se orienta hacia la cuestiones de
desempeño de corto plazo”…

Administración de Recursos Humanos”, Bohlander, Snell, 12° Edición Cap. 2.

 Capacitación

LEY NUMERO 19.765 (D.O. del 2 de Noviembre del 2001).

MODIFICA LEY 19.518 sobre Estatuto de Capacitación y Empleo

“Se considerarán también capacitación, las actividades destinadas a

desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los
dirigentes sindicales, cuando estas sean acordadas en el marco de una
negociación colectiva o en otro momento, y tengan por finalidad habilitarlos
para cumplir adecuadamente con su rol sindical.

El programa y financiamiento contemplados en este articulo para programas

de capacitación orientados a trabajadores que tengan la calidad de dirigentes
sindicales, serán sin perjuicio de otros programas y fuentes de financiamiento
publico, contemplados en otros cuerpos legales”.
 Capacitación

Franquicia Tributaria:

Es un incentivo a las empresas, contribuyentes de la

1era Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta,
que invierten en capacitación de sus recursos
humanos, lo cual se descuenta del monto a pagar de
sus impuestos.
 Capacitación

Franquicia Tributaria:

Requisitos:

a) Ser empresa de 1ª categoría según la ley de impuestos a la renta.

b) Presentan una planilla anual de remuneraciones imponible igual o
superior a 45 UTM, podrán deducir hasta 9 UTM en el año.
c) En caso que el 1% de la planilla anual de remuneraciones imponible
sea superior a 9 UTM.
d) En tanto, aquellas empresas que tengan una planilla anual de
remuneraciones imponible menor a 45 UTM y mayor a 35 UTM,, podrán
deducir hasta 7 UTM en el año.
 Capacitación

Franquicia Tributaria:

Tramos de porcentaje que cubre Sence por participante:

Según el total de la renta del participante, se tienen los siguientes tramos:

 De 0 a 25 UTM =100%

 De 25 a 50 UTM =50%

 Sobre 50 UTM =15%

Valor de la hora Sence cronológica o pedagógica es de $ 4.000. (2012)

 Capacitación

Costos que se pueden imputar a la Franquicia Tributaria:

Directos son todos aquellos gastos por acciones de capacitación:

 Cursos internos.
 Servicios por OTEC.
 Aportes a los Organismos Técnicos Intermedio (OTIC). (1% de la
planilla anual de remuneraciones imponibles de la empresa.)

Indirectos corresponde a:

 Viáticos.
 Traslados (Participantes)
 Administración departamento o unidad de capacitación.
 Gastos destinados al estudio de las necesidades de capacitación.
 Las TIC y la Capacitación.

Educación a Distancia
Tradicional

Medio

Tiempo
Las TIC Pertinencia
(Trasmiten, procesan y difunden E-learning Espacio
información instantáneamente) Motivación

Tecnología de la Información y Comunicación (TIC).

 Modelo sistemático de capacitación.

FASE 4:
EVALUACION.
 Reacción.
FASE 3:  Aprendizaje.
IMPLEMENTACIÓN.  Comportamiento.
 Metodología para  Resultado.
FASE 2: el puesto.
DISEÑO.  Metodología para
 Objetivos de otros puestos.
introducción. Desarrollo de
 Disposición del ejecutivos.
FASE 1:
participante.
EVALUACION
 Principios de
DE NECESIDADES.
aprendizaje.
 Análisis de la
organización.
 Análisis de la tarea.
 Análisis de la tarea.
 Proceso de Capacitación

Fase 1 : Detección de las Necesidades de Capacitación:

Evaluación de las necesidades de capacitación.

Análisis de la • Del entorno, de la estrategia, y los

recursos para determinar en que
organización. puntos hará hincapié la capacitación.

Análisis de la • De las actividades que se

desempeñan, a efecto de determinar
tarea. las brechas que se necesitan.

Análisis de las • Del desempeño, los conocimientos y

las habilidades a efecto de determinar
personas. quien necesita la capacitación.
 Proceso de Capacitación
Fase 2 : Diseño. Principio del aprendizaje.

PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJES.
 Proceso de Capacitación
Fase 3 : Implementar el programa de capacitación.
METODOS
1.- Capacitación en el Puesto de Trabajo.
(Insitu)
2.- Capacitación de aprendices.
(Entrenamiento teórico y práctico del
trabajo).
3.- Capacitación combinada.
(Experiencia y práctica).
4.- Programa de internado.
(Patrocinados conjunto con escuelas,
universidades y otras organizaciones).
5.- Capacitación por red y computadoras.
(Hoy e-learning).
6.- Modelo de comportamiento. (Práctica,
juegos de roles que son
retroalimentados),
TIPOS.
1.- Curso: Evento formal, desarrolla
conocimientos, habilidades y actitudes,
combina la teoría y la práctica,
duración promedio 20 horas.
2.- Taller: temas vinculadas a la
práctica, duración menos 12 horas.
3.- Seminario: objetivo de
investigación o estudio de tema,
duración 2 a 4 horas.
4.- Conferencia: ponencia e un
experto, proporciona información,
datos, temas, etc.
 Proceso de Capacitación
Fase 4 : Implementar el programa de capacitación.
Modelo de evaluación Donald Kirkpatrick.

Rendimiento sobre la inversión ROI

(Retorno sobre la inversión).
Nivel IV ROI=Resultados/Costos de capacitación
Resultados
Se llama transferencia, consiste en la
aplicación de lo aprendido si es efectivo.
Nivel III
Comportamiento
Se aplica después de un tiempo según
políticas de la organización, comparando
Nivel II estándares de capacitación. .
Aprendizaje
Se realiza al final del curso, conocer
Nivel I la opinión del participante.

Reacción
Proceso de Capacitación
 Proceso de Capacitación

Programa
Capacitación: de Capacitación
(Planificación, Implementación
Es un proceso de mejora continua, que Presupuesto) del Programa
promueve, facilita, fomenta y desarrolla las de Capacitación
aptitudes, habilidades o grado de (Métodos y Tipos)
conocimiento de los trabajadores.

Detección de
Necesidades de
Capacitación
(Documentos
Plan de Capacitación
Métodos y Técnicas)

Controlar
Evaluación
los
resultados
del Programa
de de
Capacitación.
Capacitación
Modelo de Evaluación de
Capacitación de
Franquicia
Donald Kirkpatrick:
Ley N° 19.518 de Tributaria
Nivel 1: Reacción
1997. Estatuto de para la
Nivel 2: Aprendizaje
Capacitación y Capacitación
Nivel 3: Comportamiento
Empleo. SENCE Nivel 4: Resultados.
 Beneficios de la Capacitación
Desde la perspectiva del :

Económica y E-learning
Uso de la
Proceso de en las
Capacitación
Tecnología .
Tributaria Empresas
.

 Es un proceso de formación que incorpora metodologías y estrategias

didácticas de la enseñanza tradicional.
 Trabajo en equipo de los trabajadores, técnicos especializados y tutores,
mejora la interacción y retroalimentación con los participantes.
 Respeta los ritmos y estilos de aprendizaje de los usuarios. (Tiempos)
 Moodle cumple con los requisitos para implementar cursos modalidad
Blended y e-learning. (Recursos como animaciones, videos y
simulaciones)
 Reducen los costos de operación, viáticos y traslados.
 Los materiales del curso son actualizados con rapidez y a bajo costo.
 Diversidad de lugares, ahorro de tiempo de desplazamiento.
 Motivación.

Modelo básico de motivación .

La motivación de las personas depende en lo fundamental de éstas tres
variables.

Estimulo Necesidad Objetivo

(Causa) (Deseo)
Tensión
Inconformidad

Comportamiento
El ciclo motivacional.

Causa Necesidad
Equilibrio Estímulo Deseo
interno Incentivo Inconformidad

Satisfacción Comportamiento Tensión

Acción

Frustración
 Motivación y desempeño.

Elementos Individuales

Habilidades Habilidades
Conocimiento del trabajo
Actitudes
Emociones y afectos
Valores y creencias
Necesidades Conductas motivadas

Proceso Motivational Dirección focalizada:

¿Qué hacer?
Intensidad y esfuerzo:
Atención Intensidad ¿Cuánto esfuerzo requiere?
Estímulo y y Estrategia de calidad: Desempeño
Dirección Persistencia ¿Cuál es la mejor manera?
Persistencia: mantenimiento y
duración del esfuerzo
Contexto del trabajo

Ambiente físico
Diseño del puesto
Condiciones
Recompensa y feddback
Apoyo de la supervisión
Coaching
Normas sociales
Cultura organizational