VI Área Laboral VI

Contenido
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Bonificación
Nueva Ley por productividad
General de la Persona con Discapacidad - Ley N.º 29973. VI - 1
Informes laborales
Informes laborales ¿Impugno o no impugno?
Especial referencia ¡He ahí
a la cuota de elempleo
dilema!en las empresas privadas: VI - 4
VI - 4
Nuevos problemas
Argumentos sobre
a favor el plazo
(Parte III) de caducidad en materia de despido
ASESORÍA APLICADA Beneficios sociales
Participación en lasdelutilidades
sector agrario
2012 VI - 7VI - 6
ASESORÍA APLICADA
Trabajo en días
¿Procede feriados por Semana
la indemnización vacacionalSanta
para trabajadores que tienen VI - 7
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL VI - 8
el vínculo
¿El cargo delaboral
gerentes o representantes
continua de lainterrupciones?
pese a breves empresa? Respecto a la
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL VI - 8
INDICADORES laborales casación laboral N.º 2048-2014 Loreto VI-10
INDICADORES laborales VI - 10

Bonificación por productividad

Ficha Técnica
Autor : Dr. Óscar Bernuy Álvarez
Título : Bonificación por productividad
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 347 - Segunda
Quincena de Marzo 2016
Base legal
• Decreto Supremo N.º 003-97-TR, (27-03-
1997), texto único ordenado del D. Leg. N.º
728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
• Decreto Supremo N.º 001-97-TR, (01-03-
1997), texto único ordenado del D. Leg. de suministro indirecto.
N.º 650, Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios.
• Decreto Legislativo N.º 713, (08-11-1991),
Consolidan la legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.
• Ley N.º 27735 (28-05-2002)
Ley que regula el otorgamiento de gratifi-
caciones para los trabajadores del régimen
de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad.
1. Concepto de remuneración
En principio, nuestra Constitución estable-
ce en su artículo 24 que todo trabajador
tiene derecho a una remuneración equi-
tativa y suficiente que le procure a él y a
su familia bienestar material y espiritual,
otorgándole a su pago y al de los bene-
ficios sociales prioridad sobre cualquier
otra obligación del empleador. El Estado
regula las remuneraciones mínimas con
participación de las organizaciones re-
presentativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Asimismo, en el artículo 6 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR (27-03-97) del
texto único ordenado del D. Leg. N.º 728,
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, se establece que constituye
remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación
que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. Las sumas de dinero que se
entreguen al trabajador directamente en
calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa.
No constituye remuneración computable
a efectos del cálculo de los aportes y con-
tribuciones a la seguridad social, así como
para ningún derecho o beneficio de natu-
raleza laboral, el valor de las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad
Como apreciaremos, el concepto del
artículo 6 antes mencionado es limitado
por el artículo 7 de la misma norma, al
establecer que no constituye remunera-
ción para ningún efecto legal los concep-
tos previstos en los artículos 19 y 20 del
Decreto Supremo N.º 001-97-TR, TUO del
Decreto Legislativo N.º 650, Ley de Com-
pensación por Tiempo de Servicios (CTS).
2. Conceptos no remunerativos
Conforme a lo señalado en el artículo 19
de la norma antes mencionada, no se
consideran remuneraciones computables
las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros
pagos que perciba el trabajador oca-
sionalmente, a título de liberalidad del
empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas
en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución
de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de
pliego;
b) Cualquier forma de participación en las
utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de
trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de
Informes Laborales
trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado. Se incluye en este
concepto, el monto fijo que el empleador
otorgue por pacto individual o conven-
ción colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados;
f) La asignación o bonificación por edu-
cación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente
sustentada.
La asignación o bonificación por edu-
cación, comprende a las otorgadas con
ocasión de los estudios del trabajador o
de sus hijos, de ser el caso; sean estos pre-
escolares, escolares, superiores, técnicos
o universitarios e incluye todos aquellos
gastos que se requieran para el desarrollo
de los estudios respectivos, como unifor-
mes, útiles educativos y otros de similar
naturaleza, salvo convenio más favorable
para el trabajador.
g) Las asignaciones o bonificaciones por
cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de
semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo
de determinadas festividades siempre que
sean consecuencia de una negociación
colectiva;
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al
trabajador para el cabal desempeño de
su labor o con ocasión de sus funciones,
tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador;
j) La alimentación proporcionada direc-
tamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo por
ser indispensable para la prestación de
servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de su-
ministro indirecto de acuerdo a su ley
correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal.
Tampoco se incluirá en la remuneración
computable la alimentación proporcio-
nada directamente por el empleador que

N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
tenga la calidad de condición de trabajo
por ser indispensable para la prestación
de los servicios, o cuando se derive de un
mandato legal.
3. Aumento en los haberes de
los trabajadores
Durante la vigencia de la relación laboral,
se producen comúnmente modificaciones
en el monto de las remuneraciones que
perciben los trabajadores, las cuales pue-
den significar bien un incremento de su
monto o una modificación de la estructura
remunerativa.
Ahora bien, los aumentos de remunera-
ciones pueden originarse:
• Por un acuerdo de partes.
• Por voluntad unilateral del empleador.
• Como resultado de una negociación
colectiva, por la cual se haya llegado a
acuerdos entre las representaciones de
empleadores y trabajadores respecto a
incrementos de remuneraciones.
• Por laudo arbitral, que resuelve el conflic-
to de trabajo, en caso que las partes no
hayan llegado a un acuerdo vía negocia-
ción colectiva.
• Mediante resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo que ponga
término a la huelga prolongada excesi-
vamente en el tiempo, que comprometa
gravemente a una empresa o sector
productivo, o derive en actos de violen-
cia, o que, de cualquier manera, asuma
características graves por su magnitud o
consecuencias.
En el presente informe analizaremos un
incremento de beneficios para el traba-
jador a través del concepto bonificación
por productividad, el cual se otorga por
voluntad unilateral del empleador, que
es considerada una práctica frecuente
para incentivar la productividad de los
trabajadores.
Cabe señalar que la jurisprudencia labo-
ral ha establecido que en el caso de una
bonificación o gratificación extraordinaria
anual, hay una pérdida de la naturaleza
¨extraordinaria¨ cuando se entrega por
dos años consecutivos.
Cuando exista una reiteración en la en-
trega de dichos conceptos extraordinarios,
estas pierden dicha naturaleza y se con-
vierten en ordinarias, siendo consideradas
como remuneración y base computable
para todos los conceptos sociales.
Base jurisprudencial
CAS N.º 2410-97 Piura, R. del 16-07-99.
Buendía, G.; Beltrán, Q.; Almeida, P.; Seminario,
V. y Zegarra, Z.
4. Bonificaciones
del trabajador con el fin de compensar
circunstancias externas a la prestación
efectiva de los servicios, pero que reper-
cuten en los mismos.
Las bonificaciones pueden tener origen
legal o convencional.
Actualmente en nuestra legislación de la
actividad privada, existen solo dos boni-
ficaciones legales: la correspondiente al
desgaste de herramienta y ropa para los
trabajadores de la construcción civil, y
la bonificación por tiempo de servicios
para los trabajadores que alcanzaron el
derecho a percibirla antes de la vigencia
de la Ley N.º 26513.
4.2. Bonificaciones convencionales
Los empleadores podrán establecer, en
forma unilateral o convencional, el otor-
gamiento de bonos o incentivos como
estímulo a la asistencia, puntualidad y
adecuado rendimiento en la labor, con-
dicionando su percepción a tales factores.
Así, se puede otorgar bonificación por
manejo de dinero, por riesgo de caja,
por altura, por familia numerosa, por
educación, por turno, entre otros.
Del mismo modo, cabe la entrega de
bonos o incentivos como estímulo a la
productividad, asistencia, puntualidad y
adecuado rendimiento en la labor.
En la medida que estas bonificaciones
sean de libre disposición para el traba-
jador, deberán ser consideradas como
remuneración para el efecto del cálculo
de los beneficios sociales.
Cumpliendo con el requisito adicional
de regularidad podrán ser consideradas
tambien como parte de la remuneración
computable para el cálculo de la CTS.
4.3. Bonificación por productividad
El concepto llamado bonificación por
productividad se encuentra afecto solo
por renta de quinta categoría, de confor-
midad con el Código N.º 902 de la Tabla
Paramétrica N.º 22 “Ingresos, Tributos y
Descuentos” de la Planilla Electrónica –
PDT N.º 601.
Pero si este concepto adquiere una re-
gularidad (otorgarse por varios años),
Concepto
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la
remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el
a) Remuneración de periodicidad semestre respectivo.
semestral
Base legal
art. 18, primer párrafo del TUO de la Ley de CTS
Se incluyen dentro de las remuneraciones de periodicidad semestral
b) Gratificaciones de Fiestas Pa- y se computan de la misma forma.
trias y Navidad
Base legal
art. 18, primer párrafo, del TUO de la Ley de CTS
lo correcto es que se afecte a todas las
contribuciones y aportaciones sociales.
Consideramos que si se otorga dicho con-
cepto por periodicidad anual, solo deberá
ser considerado base computable para el
cálculo de la compensación por tiempo
de servicios (CTS) a razón de un dozavo,
conforme lo explicaremos más adelante.
En consecuencia, si es de periodicidad
anual, no será computable para los demás
conceptos, esto es, gratificaciones legales
y vacaciones.
En cambio, si se otorga este beneficio
regularmente –digamos semestralmente–
deberá ser computable para todos los
conceptos sociales, CTS, gratificaciones
y vacaciones.
5. Cálculo de la CTS, gratificacio-
nes y vacaciones
5.1. En el caso de la compensación por
tiempo de servicios
Es remuneración computable para la
CTS la remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera
sea la denominación que se les dé, siem-
pre que sean de su libre disposición. Se
incluye en este concepto el valor de la
alimentación principal cuando es propor-
cionada en especie por el empleador y se
excluyen determinados conceptos que
precisaremos más adelante (ver el punto
6 del presente subcapítulo).
En estos casos, la remuneración com-
putable se establece sobre la base del
promedio de las comisiones, destajo o
remuneración principal imprecisa perci-
bidas por el trabajador en el semestre
respectivo.
En el caso de las remuneraciones periódi-
cas (en el caso que se otorgue en forma
anual) se incorporan a la remuneración
computable a razón de un dozavo de lo
percibido en el semestre respectivo
A continuación, presentamos un cuadro
donde establecemos conclusiones para el
cómputo de CTS:
Cómputo

4.1. Conceptos
Las bonificaciones constituyen pagos adi-
cionales o remuneraciones complemen-
tarias que realiza el empleador a favor
Las remuneraciones que se abonan por un periodo mayor a seis meses
se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo
c) Remuneraciones por periodos de lo percibido en el semestre respectivo.
mayores a seis meses
Base legal
art. 18, segundo párrafo, del TUO de la Ley de CTS

VI-2 Instituto Pacífico N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016


Concepto
No son computables.
d) Remuneraciones por periodo
mayores a doce meses Base legal
art. 18, segundo párrafo, del TUO de la Ley de CTS
Se computan igual que las remuneraciones complementarias
variables o imprecisas, aun cuando no cumplan el requisito de
regularidad (percibirse en por lo menos tres meses de los semes-
e) Remuneraciones fijas de pe- tres respectivos). Para esto, se suman los montos percibidos en el
riodicidad menor a seis meses semestre y su resultado se divide entre seis o entre el número de
pero superior a un mes meses a liquidar.
Base legal
arts. 18 y 16 del TUO de la Ley de CTS
5.2. En el caso de las vacaciones anua-
les
La remuneración vacacional es equivalen-
te a la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de seguir
laborando, considerando para este efecto
como remuneración la computable para
la compensación por tiempo de servicios,
aplicándose analógicamente los criterios
establecidos para la misma. No serán
consideradas, por su propia naturaleza,
las remuneraciones periódicas.
En consecuencia, como señaláramos an-
teriormente, si la bonificación de produc-
tividad se otorga con periodicidad anual,
no será computable para las vacaciones.
Pero si se otorga esta bonificación regu-
larmente, deberá ser computable.
5.3. En el caso de las gratificaciones
legales
Igualmente, si la bonificación por produc-
tividad se otorga con periodicidad anual,
no será computable para las gratificacio-
nes. Pero si se otorga esta bonificación
por productividad regularmente, semes-
tralmente, deberá ser computable para
las gratificaciones.
Como sabemos, los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada
tienen derecho a percibir dos gratifica-
ciones al año: una con motivo de Fiestas
Patrias y otra con ocasión de la Navidad.
Para el caso de las remuneraciones princi-
pales y variables, se aplicará lo dispuesto
en el artículo 17 del TUO de la Ley de
CTS, aprobada por Decreto Supremo
N.º 001-97-TR, considerando como base
de cálculo los meses calendarios comple-
tos efectivamente laborados en el periodo
correspondiente.
El monto de las gratificaciones para los
trabajadores de remuneración imprecisa,
se calculará con base en el promedio de
la remuneración percibida en los últimos
seis meses anteriores al 15 de julio y 15
de diciembre, según corresponda.
6. Jurisprudencias
La bonificación extraordinaria por
productividad sindical al tener la
N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016
Cómputo
calidad de regular, ordinaria, fija y
permanente, constituye un concepto
remunerativo
CASACIÓN 1816-2010-LIMA
“La Bonificación Extraordinaria por Produc-
tividad Sindical ha sido entregada en forma
habitual al actor desde enero de 2000 hasta
diciembre de 2001; esto es, por un lapso de
dos años, […] desvirtuándose el hecho de
que haya sido en forma ocasional; asimismo,
la citada bonificación constituye una ventaja
patrimonial para el trabajador, concluyéndose
que era percibida por los servicios prestados;
consiguientemente tiene el carácter remune-
rativo, resultando de aplicación lo dispuesto
por los artículos 9 y 16 primer párrafo del De-
creto Legislativo N.º 650 y no lo dispuesto por
el literal a del artículo 19 del mismo cuerpo
legal. […]. En consecuencia, la Bonificación
Extraordinaria por Productividad Sindical
al tener la calidad de regular, ordinaria,
fija y permanente, constituye un concepto
remunerativo. Además que por convenios
colectivos a partir del mes de agosto de dos
mil uno, el bono por productividad sindical
en S/. 220 […] pasa a formar parte de la
remuneración principal, y la diferencia de S/.
230 […] en marzo de 2002, de acuerdo a la
boleta de pago […]. Consecuentemente dicho
bono le fue entregado al trabajador de forma
permanente, corroborándose su naturaleza de
concepto remunerativo”.
Las bonificaciones anuales no son
computables para el cálculo de las
gratificaciones legales
CASACIÓN N.º 69-2005-LIMA
“Estando a que [la Bonificación Extraordi-
naria por Puntualidad y Asistencia] ha sido
percibida una sola vez al año, al margen que
se haya abonado en tres armadas, no puede
integrar la remuneración para el pago de
gratificaciones al no haberse percibido por
más de tres meses seguidos o alternos en
un periodo de seis meses, conforme con lo
señalado en el segundo párrafo del artículo
16 del […] Decreto Legislativo N.º 650”
La bonificación por productividad
entregada de forma reiterada al
trabajador califica como concepto
remunerativo (*)
CAS. LAB N.º 4907-2009-LIMA
La Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema de Justicia
Área Laboral VI
de la República, analiza la aplicación del
artículo 9 del Texto Único Ordenado de
la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios aprobado por el Decreto Supremo
N.º 001-97-TR, artículo 6 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR, la aplicación in-
debida de los artículos 19 y 20 de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios y la
aplicación indebida del artículo 7 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral,
solicitada por el recurrente al haber sido
declarada infundada su demanda sobre el
reintegro que otros conceptos.
Según el colegiado, el inciso a) del artículo
19 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR,
establece que no se consideran remune-
raciones computables, entre otros con-
ceptos, las gratificaciones extraordinarias
u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad
del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas en
los procedimientos de conciliación o me-
diación, establecidas por resolución de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, o por
laudo arbitral, esto es, que de ninguna ma-
nera constituirán conceptos remunerativos,
aquellas sumas de dinero que el empleador
le entrega al trabajador en forma ocasio-
nal, como un acto de liberalidad, o como
una condición de trabajo.
Que, en el caso concreto, conforme aparece
del razonamiento efectuado en la sentencia
apelada, el colegiado observa que el emplea-
dor demandado otorgó una bonificación por
productividad al trabajador, previa evalua-
ción personal y de la actividad realizada, para
que pueda acceder a dicho percepción. Que,
de la misma sentencia, el colegiado aprecia
que la Bonificación por Productividad fue
percibida por el demandante bajo los con-
ceptos “abono por regularizar”, “préstamo”
y “concepto no remunerativo”, los cuales es-
taban referidos no solo a dicha bonificación,
sino que constituyeron pagos a cuenta de la
misma, tal y como se contrata del informe
pericial, valorando conjuntamente con las
boletas de pago ofrecidas como medios de
prueba, aspectos que acreditan de manera
indubitable su percepción.
Consecuentemente, se encuentra acreditado
en autos que la Bonificación por Producti-
vidad fue otorgada al demandante, bajo
las denominaciones antes citadas, y si bien
formalmente fueron entregadas a título
de liberalidad por el empleador, previa
evaluación condicionada y bajo potestad
de suprimirla en caso de no calificar; sin
embargo, este Supremo Tribunal advierte
que en su percepción se identifica un
carácter no ocasional, y por contrario
constituyó un concepto remunerativo
pagado en forma permanente y fija por
el empleador, características intrínsecas a
la definición de remuneración prevista en
el artículo 6 de la Ley de Productividad y
Competitividad laboral.
Ante tales conclusiones, el colegiado
supremo señala que resulta evidente que
la aplicación del artículo 7 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
así como los artículos 19 y 20 de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios,
resultaba impertinente para resolver la
presente Litis, por cuanto no se incorporan
dentro de ellos la Bonificación de Produc-
tividad reclamada.
(*) En: <http://gestioneslaborles.blogspot.
pe/2012_06_01_archive.html>.
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
¿Impugno o no impugno? ¡He ahí el dilema!
Nuevos problemas sobre el plazo de caducidad en
materia de despido
Ficha Técnica
Autor : Luis Jesús Baldeón Bedón(*)
Título : ¿Impugno o no impugno? ¡He ahí el
dilema! Nuevos problemas sobre el plazo
de caducidad en materia de despido
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 347 - Segunda
Quincena de Marzo 2016
1. Conceptos generales
Como se habrá podido apreciar en la edi-
ción N.º 346 de nuestra revista –primera
quincena de marzo de 2016– uno de los
enfoques críticos que nos propusimos fue
analizar cuáles serían los efectos inmediatos
–reales– de la Casación N.º 11355-2014-
Lima, al momento de establecer jurisdic-
cionalmente que el empleador podría
exonerar al trabajador de su obligación
de asistir al centro de trabajo dentro del
plazo máximo otorgado en la carta de
imputación de cargos –o en caso de pró-
rroga, en una similar y automática– pero
concluyendo contradictoriamente que
(pese a que el empleador se haya excedido
de aquel plazo) no existía alguna razón
suficiente para poder determinar que exista
la presunción de un despido de hecho o
incausado del trabajador (que se apersonó
a su centro de trabajo después de cumplirse
tal periodo), en cuanto que el demandante
tenía conocimiento que el vínculo laboral
se encontraba suspendido por encontrarse
en trámite el procedimiento sancionador.
En tal sentido, en aquella oportunidad
señalamos objetivamente que, si bien el
presente razonamiento podría elogiarse
por la finalidad de salvaguardar los vacíos
ocasionados por la inexactitud legislativa
del artículo N.º 31 de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral–TUO
N.º 003-97-TR conforme al principio de
razonabilidad; sin embargo, tales criterios
se contradijeron notablemente por las
conclusiones vertidas en el fallo, en tanto
que no podría haber una utilidad práctica
el tratar de limitar los poderes sanciona-
dores del empleador dentro de los plazos
regulados para contradecir el preaviso de
despido, pero desestimando la configura-
ción de un despido en caso que la parte
demandada exceda de sus límites (por ser
la misma consecuencia lógica del exceso
del plazo); por ello, algunos problemas
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro principal del Grupo de Estudio del Derecho del Trabajo
y Seguridad “Luis Aparicio Valdez” de la Facultad de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
(UNMSM). Las opiniones vertidas en el presente trabajo son de
exclusiva responsabilidad del autor y no compromete la posición
adoptada por la revista Actualidad Empresarial.
VI-4 Instituto Pacífico
suscitados fueron ¿desde cuándo el traba-
jador podrá considerar que se encuentra
con la facultad de impugnar judicialmente
el despido? ¿El plazo de caducidad de
30 días podría tolerar periodos excesivos
en los que el trabajador no haya sido
notificado con la carta de despido? ¿Sería
razonable considerar el inicio del plazo de
caducidad de 30 días desde el momento
del exceso en el plazo?
Por tal razón, el fin del presente trabajo
será profundizar uno de los tantos pro-
blemas generados por la presente casa-
ción, esto es, el tratamiento jurídico de
la caducidad al momento de impugnar
administrativa o judicialmente el despido,
en cuanto que si los órganos supremos
en materia jurisdiccional no han sabido
delimitar coherentemente el plazo para
poder impugnar la decisión del empleador,
mucho menos lo podrá saber una de las
partes perjudicadas –el trabajador– al mo-
mento de solicitar una tutela jurisdiccional
para peticionar una reposición al puesto de
trabajo o una indemnización.
2. La aplicación de los principios
laborales
Tal como lo había afirmado la doctrina la-
boralista clásica durante el periodo de apo-
geo de los 30 años gloriosos (post segunda
guerra mundial), se había considerado en
forma unánime que el principio protector
era el núcleo central y básico del sistema de
interpretación y aplicación de las normas
jurídicas en el Derecho del trabajo, en
tanto que la misma se disgregaba en tres
principios operativos para poder equilibrar
las desiguales relaciones de trabajo, esto
es, el in dubio pro operario, la interpretación
más favorable al trabajador y la condición
más beneficiosa, así como la aplicación
inmediata del principio de primacía de la
realidad y el de razonabilidad, para el pre-
sente caso; sin embargo, la última década
tras la caída de la Unión Soviética y el de-
rrumbamiento del Muro de Berlín, diversas
voces liberales proclamaban que la enorme
fuerza expansiva del criterio progresivo en
la legislación laboral era perniciosa para la
competitividad y la economía internacio-
nal, en tanto que la progresiva protección
generaba rigideces que atentaban contra
la vivacidad de las empresas, restándoles
capacidad para competir dentro de un
mundo globalizado; en efecto, como lo
han resaltado diversos autores1, el afán
de desregulación y flexibilización en las
1 Entre los cuales destaca el autor uruguayo OSCAR ERMIDA URIARTE,
“La Flexibilidad”- Documento de Trabajo N.º 124, Oficina Internacional
de Trabajo – Estudios sobre la Flexibilidad en el Perú, Oficina de área y
equipo técnico multidisciplinario para los países andinos, 2000, p. 14.
N.° 347
relaciones de trabajo respondía a una
propuesta teórica neoliberal dirigida por
los economistas Otto Von Hayek y Milton
Friedman, bajo el sustento de la premisa
cumbre: eliminación o abatimiento de
la intervención estatal protectora del
trabajador individual y restricción de la
autonomía colectiva, ambas cosas hasta el
límite de lo políticamente posible2.
3. La caducidad en la legislación
nacional
Como es de público conocimiento por
los miembros de la comunidad jurídica,
una de las implicancias de la degrada-
ción progresiva de tales principios fue la
regulación del artículo 36 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
al establecer el plazo de caducidad (en
forma original) para poder condicionar
legalmente en los casos de despido,
despido arbitrario y hostilidad, a una
impugnación judicial dentro de los 30
días naturales de producido el hecho. Por
el contrario, conforme a la aprobación del
Pleno Jurisdiccional Laboral, realizado
en Trujillo en 1999, los 30 días se con-
vierten en hábiles, por cuanto se admite
la excepción de suspensión del plazo de
caducidad vinculada a la falta de funcio-
namiento del Poder Judicial por falta de
funcionamiento del despacho judicial o
en situaciones de caso fortuito o fuerza
mayor que lo impidan.
Asimismo, mediante lo acordado en el II
Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia
Laboral, de mayo de 2014, las Salas
Constitucionales y Sociales de la Corte
2 Por ello consideramos que el autor uruguayo sustenta acertadamente
que el programa para alcanzar ese objetivo por parte de la teoría
neoliberal era, por una parte, la no intervención del Estado en las
relaciones individuales de trabajo de forma tal que cada trabajador
negocie libre e individualmente con el empleador, la venta de su fuerza
de trabajo. Llevada a sus máximas consecuencias teóricas –no reali-
zadas y tal vez no realizables en la práctica– esta propuesta supone la
abrogación de la legislación del trabajo y su sustitución por el Derecho
civil, así como la abstención estatal en el área administrativa y judicial
(con la consecuente abolición de la Administración del trabajo y de la
justicia especializada). Asimismo, para que la individualización de las
relaciones laborales fuera completa, sería necesario además, evitar la
acción sindical, la autonomía y la autotutela colectivas.
Por eso, por otra parte, la segunda propuesta laboral de los econo-
mistas, luego de proscribir la intervención estatal en las relaciones
individuales de trabajo, era –en una aparente contradicción– postular
la intervención restrictiva del Estado en sede de relaciones colectivas
de trabajo. Aquí sí –se dice debería haber legislación que proscribiera
–o limitara hasta el límite políticamente posible la acción sindical,
la negociación colectiva y el derecho de huelga. ¿Por qué? Porque
en esta concepción económica, la acción sindical, la negociación
colectiva y la huelga son prácticas monopólicas a través de las
cuales los trabajadores tratan de elevar artificialmente el precio de
la mercadería que venden –su trabajo–, «ensuciando » el libre juego
de la oferta y la demanda entre cada trabajador individualmente
considerado y cada empleador concreto.
Esto explica que, por lo general, las demandas de flexibilización
se concentren en el Derecho individual del trabajo y –al menos
en Latinoamérica– no se inquieten por el carácter restrictivo que a
menudo ostenta la legislación sindical. “La Flexibilidad”- Documento
de Trabajo N.º 124, Oficina Internacional de Trabajo – Estudios
sobre la Flexibilidad en el Perú, Oficina de área y equipo técnico
multidisciplinario para los países andinos, 2000, p. 10.
Segunda Quincena - Marzo 2016

Suprema de la República establecieron
que –para los no tan nuevos tipos de
despido creados por el Tribunal Consti-
tucional tales como el despido incausado
o fraudulento3– el plazo de caducidad
para interponer una demanda de repo-
sición por despido incausado o despido
fraudulento sería de 30 días hábiles de
producido el despido calificado como
inconstitucional, en cuanto que aquellas
modalidades jurisprudenciales no poseían
un plazo fijado de impugnación a compa-
ración del despido nulo regulado por la
LPCL (en forma contraria al principio de
legalidad establecida en el Código Civil)4.
Por tal razón se podrá apreciar críticamente
que desde la implementación de la cadu-
cidad en materia laboral –LPCL– el plazo
que poseía la parte agraviada para poder
impugnar judicialmente el despido se
computaba desde el momento que se ha-
bía PRODUCIDO EL HECHO (atención, no
se detallaba legalmente el inicio del plazo
conforme a la fecha de notificación escrita)
y no desde el momento que el actor conocía
de su cese por intermedio de la recepción
de las cartas notariales; en consecuencia,
si –en el caso descrito– el empleador había
excedido de los plazos establecidos por la
propia casación para poder calificar la falta
grave (tengo la plena convicción de que los
miembros de la Suprema no valoraron las
consecuencias que podría producir tal inter-
pretación), ¿por qué se determinó que no
se había configurado un despido de hecho
para poder interponer las acciones judicia-
les? ¿Acaso la formalidad de notificación
escrita era necesaria para poder interponer
una acción de impugnación?
Es por ello que la falta de aplicación de los
principios laborales tutelares del Derecho
del trabajo muchas veces ocasiona en la
realidad que la parte vulnerada no pueda
tener certeza del inicio del plazo corres-
pondiente, por cuanto que –en caso de la
calificación de la demanda por parte del
juez o la presentación de una excepción de
caducidad– el demandante no sabrá si ha
cumplido con presentar la demanda den-
tro del plazo fijado por ley, lo ha realizado
fuera de tiempo o simplemente tendrá
que esperar a la voluntad del empleador
en comunicarle el despido formalmente.
3 De conformidad con las sentencias recaídas en los expedientes pero la misma resulta escasa al momento
N.º 1124-2001-AA/TC, (Caso FRETATEL vs TELEFÓNICA), N.º
976-2001-AA/TC (Caso LLanos Huasco vs TELEFÓNICA) y N.º 206-
2005-AA/TC (Caso Baylon Flores vs E.P.S EMAPA HUACHO SA),
nuestro Tribunal Constitucional ha establecido que la estabilidad
laboral consagrada en el artículo 27 de la Constitución también se
encuentran reconocidos para los supuestos de despido no incluidos
en el despido nulo, regulado en el artículo 29 de la propia ley de
Productividad y Competitividad Laboral, tales como el despido incau-
sado y el despido fraudulento, al obligar jurisprudencialmente que
el empleador no podrá cesar al trabajador por una causal justificada
y que se encuentre regulada en la ley.
4 Hay que tomar en cuenta que uno de los mayores problemas que
originó la implementación del II Acuerdo Plenario Supremo en
Materia Laboral fue aperturar el plazo de los 30 días hábiles –regu-
lados para el despido nulo– para los tipos de despido creados por
la jurisprudencia constitucional, por cuanto que el propio Código
Civil –en los artículos 2000 y 2004- habían establecido con meridiana
claridad que la aplicación de la caducidad solamente sería válida si
la misma se deriva expresamente de una ley (como es de apreciar
en el despido nulo), conforme al principio de legalidad; por ello,
se propuso la alternativa que el supuesto plazo de caducidad sea
convalidad por el de la excepción de prescripción o modificación
inmediata de la LPCL. Sin embargo, aquellas propuestas no fueron
admitidas por la mayoría de los miembros de la comunidad jurídica.
N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016
4. Entonces ¿impugno o no im-
pugno?
Para poder resolver la presente interrogan-
te, considero que nuevamente tendremos
que reflexionar sobre los criterios asumidos
por la Corte Suprema para determinar si los
trabajadores podrían tener la posibilidad
de poder impugnar –a partir de ahora–
los despidos de hecho por exceder el
plazo de los 6 días naturales mínimos o su
equivalente automático o si tendrían que
esperar estoicamente hasta la notificación
del mismo; en efecto, otra vez habrá que
cuestionar el motivo por el cual la corte
habría sustentado la aplicación inmediata
de plazos máximos para poder determinar
la validez de la imputación de una falta
grave, pero obviando – en la misma califi-
cación– su legalidad para poder determinar
la existencia o no de un despido de hecho
en el caso narrado, por cuanto que, si el
empleador no había cumplido con el plazo
establecido en su propia sentencia (6 días
naturales más 6 días naturales de prórroga)
para poder enviar la carta de despido, ¿por
qué se consideró que la propia empresa
podría continuar con el procedimiento –
dejando nuevos y claros plazos abiertos sin
regulación– hasta determinar la viabilidad
de la extinción laboral?
Por tal razón, al no existir un criterio ra-
zonable –al interpretar el artículo 31 de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral– para requerir el inicio del plazo
de caducidad, se podrá tener la convicción
o certeza de que la Segunda Sala Cons-
titucional y Social de la Corte Suprema
de la República no ha sido coherente ni
razonable con los argumentos esgrimidos
en su propio fallo (ejercitando asimismo
un abuso indiscriminado del poder legal),
dado que si se encuentra corroborado la
negativa de la empresa para dejar ingre-
sar al trabajador, el lector podrá valorar
que en el presente caso (y en los demás
petitorios que se interpongan a futuro) SÍ
SE HABÍA ESTRUCTURADO UN DESPIDO
DE HECHO (o real, valga la redundancia)
E INCAUSADO, por cuanto que el propio
empleador ya había excedido el periodo
correspondiente para poder sancionarlo
oportunamente; por ello, se vuelve a
observar que, si bien podría argüirse la
aplicación del principio de razonabilidad,
de resolver el petitorio de la demanda o
el problema de fondo, en tanto que se ha
desconocido o valorado otro principio cru-
cial para poder resolver la presente laguna
jurídica (como bien lo había aseverado la
Cuarta Sala Laboral en segunda instan-
cia5), esto es, el principio de primacía de
la realidad6, en tanto que –en los hechos
5 Para ello, se podrá revisar el primer considerando el primer consi-
derando de la presente casación, la Cuarta Sala Laboral de la Corte
Superior de Justicia de Lima había observado que, al no cumplir con
el plazo máximo establecido en las cartas de preaviso de despido, el
empleador había incurrido en un Despido Incausado, al pretender
continuar con el procedimiento administrativo en forma unilateral.
6 Hay que considerar expresamente, a pesar de la discrepancia con algunos
autores laboralistas, que el principio de primacía de la realidad no se
restringe solamente para determinar la validez de los contratos temporales
o indeterminados, sino que los mismos se aplicarán en toda contradicción
entre los hechos realizados y la formalidad debida correspondiente.
Área Laboral VI
acreditados– se evidenciaba que el em-
pleador ya se encontraba asumiendo un
acto unilateral de impedir la continuidad
de las labores, equiparándose –a nuestro
criterio– a un DESPIDO legal, a pesar de
que no se haya formalizado mediante una
notificación escrita.
Para ello, para poder llegar a una conclusión
razonable y acorde con la realidad, la razón
de nuestro colegiado supremo ya no es
resaltante jurídicamente –ni tampoco será
para algunos jueces de primera instancia–
que el propio Tribunal Constitucional haya
resuelto con anterioridad (en reiterada
jurisprudencia), tal como la recaída en el
Expediente N.º 2040-2004-AA/TC, de
fecha 9 de septiembre de 2004, en la que
se prescribe que “ [...] en virtud del principio
de primacía de la realidad –que es un ele-
mento implícito en nuestro ordenamiento
y, concretamente impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de nuestra Constitución,
[...] en caso de discordia entre lo que ocurre
en la realidad y lo que aparece en los do-
cumentos o contratos, debe otorgarse pre-
ferencia a lo que sucede y se aprecia en los
hechos [...]”; en cuanto que solamente se
calificará la formalidad para poder conceder
la impugnación del plazo correspondiente.
Con ello, también se olvida o se pretende
minimizar los aportes brindados por la
doctrina laboralista al sustentar que, en caso
de confrontación entre los hechos formales
y los hechos reales, se prefiera los hechos
tal y como se dan en la práctica, antes que
los contratos u otro tipo de documentos o
declaraciones formales o documentales que
pudiesen referir lo contrario; por tal moti-
vo, nuevamente se infiere que el despido
en cuestión sí era incausado por no haber
manifestado alguna razón justificada para
poder denegarle el ingreso.
Por tales motivos, consideramos que, a
pesar de que la propia legislación no de-
termine aquella formalidad de notificación
o que –en caso de exceso en la calificación
de la falta– el principio de primacía de la
realidad sea un elemento innecesario para
poder calificar el inicio de la caducidad.
Ahora solamente el juez de instancia podrá
limitarse a calificar el medio probatorio que
acredite la comunicación escrita del despido
para poder cuantificar el plazo de los 30
días hábiles de caducidad, pese a que los
mismos puedan haber excedido notable-
mente de los indicados en la casación (con
ello, el principio de razonabilidad también
cae en saco roto).
Por ello, nuestra inicial propuesta, me-
diante el cual la propia ampliación tendría
que haber sido comunicada al trabajador
o trasladarle los motivos razonables de
complejidad para que se tenga certeza
de la continuación en la interrupción a la
obligación de asistir, no tendría asidero en
la realidad judicial, en cuanto que –por
la práctica judicial contemporánea– la
calificación del plazo solamente se deter-
minará sobre la base de la certificación de
la carta de despido. ¡Adiós nuevamente
principio de primacía de la realidad!
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Asesoría Aplicada

Beneficios sociales del sector agrario

Asesoría Aplicada

Entonces:
Ficha Técnica
Por el número de días : S/ 31.15 +
Autora : Cynthia Garcia Chanchari
Por el número de meses : S/ 40.62
Título : Beneficios sociales del sector agrario = S/ 71.77 -
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 347 - Segunda Quincena de Marzo 2016 Aporte a AFP : 10%
= S/ 64.60

Total a percibir : S/ 753.10

Caso N.º 1
Caso N.º 2
El señor Juan Pérez, trabajador agrario de la empresa AVANZA
PERU SAC, presentó voluntariamente su carta de renuncia, la
cual fue aceptada. Por ello nos comenta que durante su tiempo La señora María Jiménez, ex trabajadora agrícola de la empresa
de labor gozó de su descanso vacacional y además nos presenta ARPA SA, nos consulta cuánto le correspondería si laboró dentro
la siguiente información, con el fin de calcular sus benéficos de dicha empresa poco más de un mes según los siguientes datos:
sociales:
Fecha de inicio : 01-02-2016
Fecha de ingreso : 01-02-2014 Fecha de cese : 20-03-2016
Fecha de cese : 23-03-2016 Tiempo computable : un mes y 20 días
Tiempo computable : dos años, un mes y 23 días Remun. diaria : S/ 25.00
Remun. diaria : S/ 30.00 Aporte a ONP : 13%
Asignación familiar : S/ 75.00 Aporte a ESSALUD : 4%
Aporte a AFP : 10% Dato adicional
Aporte a ESSALUD : 4% En la ley que aprueba las normas de promoción del sector agra-
rio, Ley 27360, se establece los días de goce de vacaciones, más
Dato adicional el mínimo de días para tener derecho al goce de las mismas es
Las remuneraciones diarias (RD) del régimen especial laboral de igual aplicación que en el resto de los regímenes laborales,
agrario contienen las CTS y las gratificaciones de julio y diciem- es decir, mínimo un mes de labores completas. Caso contrario,
bre; por otro lado, el descanso vacacional será de quince (15) no se tendría derecho a las mismas.
días calendarios remunerados por cada año de servicios o la Por ende, se procederá al cálculo de la remuneración del mes
fracción que corresponda1. de febrero 2016 y las vacaciones truncas.
Por ende, se debe calcular la remuneración de marzo 2016 y
las vacaciones truncas. Cálculo
1. Remuneración de marzo 2016
Cálculo

1. Remuneración de marzo 2016 Remun. a 20 días : S/ 500.00 -

Aporte a ONP : 13%
= S/ 435.00
Remun. a 23 días : S/ 690.00 +
Asig. familiar : S/ 75.00
= S/ 765.00 - 2. Vacaciones truncas
Aporte a AFP : 10% RC = Remun. a 30 días = S/ 750.00
= S/ 688.50
a. Por el número de días
(RC /30 x 15) /30 /12 x 20 = 375.00 /30 /12 x 20 =
2. Vacaciones truncas S/ 20.83
RC = Remun. a 30 días + Asig. familiar = 900.00 + 75.00 b. Por el número de meses:
= S/ 975.00
(RC /30 x 15) /12 x 1 = 375.00 /12 x 1 = S/ 31.25
a. Por el número de días
(RC /30 x 15) /30 /12 x 23 = 487.50 /30 /12 x 23 = Entonces:
S/ 31.15.
Por el número de días : S/ 20.83 +
b. Por el número de meses Por el número de meses : S/ 31.25
(RC /30 x 15) /12 x 1 = 487.50 /12 x 1 = S/ 40.62 = S/ 52.08 -
Aporte ONP : 13%
= S/ 45.31
1 Artículo 7, inciso 7.2., literal a., de la Ley N.º 27360.
Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, Total a percibir : S/ 480.31
aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma

VI-6 Instituto Pacífico N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016

 VI Área Laboral

Trabajo en días feriados por Semana Santa

Ficha Técnica
Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Título : Trabajo en días feriados por Semana Santa
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 347 - Segunda Quincena de Marzo 2016
Respecto de los conceptos de participación de utilidades y las
prestaciones alimentarias, no son base de cálculo (art. 9 del D.
Leg. N.º 713, art. 19 del D. S. N.º 001-97-TR y art. 3 de la Ley
N.º 28051).
2. Determinación del valor día
S/ 1100.00 ÷ 30 días = S/ 36.67

Determinación del valor del día feriado laborado

Caso N.º 1 De acuerdo con lo prescrito por el artículo 9 del D. L. N.º 713, el
trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente
Pago por laborar los días 24 y 25 de marzo por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
La Empresa Virgen de la Puerta SA tiene trabajadores que han
laborado los días 24 y 25 de marzo, Sus jornadas de trabajo son Sobretasa = 100% adicional = S/ 36.67
de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. (refrigerio de 1:00 p.m. a 2:00 p.m.). Remuneración diaria = S/ 36.67
Total = S/ 73.34
¿Cómo se determinaría los pagos por los feriados de Semana
Santa? Para ello nos proporcionan los siguientes datos:
En ese sentido, el trabajador percibirá en marzo: S/ 1,100.00 +
Trabajador A Trabajador B S/ 73.34= S/ 1173.34, adicionalmente también sus conceptos
Fecha de ingreso : 04-04-2010 03-08-2014 no remunerativos.
Remuneración básica : S/ 750.00 S/ 1000.00
Trabajo en feriado : 24 de marzo 25 de marzo
Participac. utilidades : S/ 2000.00 S/ 2600.00
Movilidad de libre disposición S/ 100.00 S/ 100.00 Caso N.º 2
Prestaciones alimentarias S/ 80.00 S/ 80.00

Se pide determinar el monto por laborar en días feriados.
Desarrollo
Trabajador A
1. Cálculo del día feriado laborado
Remuneración básica : S/ 750.00
Movilidad de libre disposición : S/ 100.00
Respecto de los conceptos de participación de utilidades y a las
prestaciones alimentarias, no son base de cálculo (art. 9 del D. Leg.
N.º 713, art. 19 del D. S. N.º 001-97-TR y art. 3 de la Ley
N.º 28051).
Turno de trabajo comienza un día no laborable
La empresa industrial Santa Cruz SAC por necesidades en sus
operaciones ha convenido con uno de sus colaboradores que
labore el 23 de marzo de 9:00 p.m. hasta el 24 de marzo a las
6:00 a.m.
¿Cómo se determinaría el pago por este día de labor? Para ello
nos proporcionan los siguientes datos:
Fecha de ingreso : 10-12-2009
Remuneración básica : S/ 1200.00
Asignación por cumpleaños S/ 300.00
Refrigerio S/ 80.00

2. Determinación del valor día

Se pide determinar el monto por el día laborado.
S/ 850.00 ÷ 30 días = S/ 28.33
Desarrollo
3. Determinación del valor del día feriado laborado
De acuerdo con lo prescrito por el artículo 9 del D. L. N.º 713, el 1. Cálculo por el día laborado
trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso Remuneración básica : S/ 1200.00
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente
por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. Respecto de los conceptos de asignación por cumpleaños y el
refrigerio, no son base de cálculo (art. 19 del D. S. 001-97-TR).
Sobretasa = 100% adicional = S/ 28.33
Remuneración diaria = S/ 28.33
2. Determinación del valor día
Total = S/ 56 .67 S/ 1200.00 ÷ 30 días = S/ 40.00

En ese sentido, el trabajador percibirá en marzo S/ 850.00 +
S/ 56.67= S/ 906.67 Adicionalmente, también sus conceptos
no remunerativos.
Trabajador B
1. Cálculo del día feriado laborado
Remuneración básica : S/ 1000.00
Movilidad de libre disposición : S/ 100.00
3. Determinación del valor del día laborado
De acuerdo con lo prescrito por el artículo 8 del D. S. N.º 012-92-
TR, no se considera que se ha trabajado en feriado no laborable,
cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya
en el feriado no laborable.
Remuneración diaria = S/ 40.00
En ese sentido, el trabajador percibirá en marzo S/ 1,200.00 y
además sus conceptos no remunerativos.

N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016 Actualidad Empresarial VI-7

 VI Análisis Jurisprudencial
¿El vínculo laboral continúa pese a breves
Análisis Jurisprudencial
interrupciones? Respecto a la casación laboral
N.º 2048-2014 Loreto
Ficha Técnica
Autor : Javier Jhonatan Rojas Herreros
Título : ¿El vínculo laboral continua pese a breves
interrupciones? Respecto a la casación
laboral N.º 2048-2014 Loreto
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 347 - Segunda
Quincena de Marzo 2016
1. Introducción
La Ley N.º 24041, publicada el 28 de
diciembre de 1984, dispone que los ser-
vidores públicos contratados para labores
de naturaleza permanente, que tengan
más de un año ininterrumpido de servicios,
no pueden ser cesados ni destituidos sino
por las causas previstas en el capítulo V del
Decreto Legislativo N.º 276 y con sujeción
al procedimiento establecido en él.
Los trabajadores que pretende proteger
esta norma son los servidores públicos
contratados para labores de naturaleza
permanente, entendida esta como aque-
lla que es constante por ser inherente a
la organización y funciones de la entidad
pública, así como a los servicios que
brinda la misma1.
En esta oportunidad vamos a comentar la
Casación Laboral N.º 2048-2014 Loreto;
mediante la cual la Primera Sala de Dere-
cho Constitucional y Social Transitoria de
la Corte Suprema establece la continuidad
del vínculo laboral en el régimen público
pese a la presencia de breves interrupcio-
nes que puedan existir para la suscripción
de contratos de servicios personales; por
haberse acreditado que el demandante
realizó labores de naturaleza permanente
y prestando servicios por más de un año
en forma ininterrumpida.
2. Materia controvertida
La controversia en el presente caso gira al-
rededor de determinar si resulta aplicable
al trabajador de la Municipalidad Distrital
de Punchana, el Sr. Wilfredo del Águila
Vela la protección prevista en el Artículo 1
de la Ley N.º 24041; norma que ordena:
“Los servidores públicos contratados para la-
bores de naturaleza permanente, que tengan
más de un año ininterrumpido de servicios, no
1 Con respecto a la aplicación de la Ley N.º 24041 la Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia
ha señalado en calidad de precedente vinculante en la Casación prohibitivo puedan desprenderse derechos
N.º 5807-2009 Junín, de fecha 20 de marzo de 2012.
Asimismo, puede verificar esta casación en <https://www.pj.gob.
pe/wps/wcm/connect/f780f4804b448db2980e99501dddbb53/
CAS+005807-2009-.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=f780f480
4b448db2980e99501dddbb53>.
VI-8 Instituto Pacífico
pueden ser cesados ni destituidos sino por las
causas previstas en el Capítulo V del Decreto
Legislativo N.º 276 y con sujeción al proce-
dimiento establecido en él, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 15 de la misma ley”.
3. Antecedentes del caso
El demandante Wilfredo del Águila
Vela, conforme se advierte del escrito de
demanda de fojas 64 a 75, emplaza a
la Municipalidad Distrital de Punchana
promoviendo la impugnación del Me-
morándum N.º 179-2009-UP-GAyF-MDP
de fecha treinta y uno de julio de dos mil
nueve (31-07-2009), expedida por la
Unidad de Personal de la Municipalidad
y contra la Denegatoria Ficta por silencio
Administrativo incurrida por la instancia
superior, a fin que oportunamente sean
declaradas nulas ya que a través de estas
se niega el derecho a ser reincorporado
al servicio activo en la condición de su-
pervisor de proyectos de la Municipalidad
Distrital de Punchana, en detrimento de la
disposición contenida en el artículo 1 de
la Ley N.º 24041, y consecuentemente en
su oportunidad el juzgado deberá ordenar
se reponga en su puesto de trabajo.
Que, en el caso de autos, la sentencia de
vista revoca la apelada y reformándola
declara infundada la demanda, tras con-
siderar en sus considerandos:
Quinto que: “Es decir, no solo existían
restricciones imperativas de naturaleza
presupuestaria (destinadas a impedir la
saturación de la administración pública con
ingreso de personal en forma indiscriminada)
sino que también ya se imponía el principio
de meritocracia en el acceso al trabajo en la
administración pública, que incluye el cum-
plimiento de un perfil mínimo para el acceso
al cargo. Como bien ha sostenido el Tribunal
Constitucional en los fundamentos 29 y 30 de
la citada STC N.º 0002-2010-PA/TC; […]”,
Sexto que: “A lo anterior se agrega que
según la Segunda Disposición Transitoria
de la Ley N.º 28411 – Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto, la co-
bertura de plazas bajo cualquier forma o
modalidad contractual laboral, prevista en
el Presupuesto Analítico de Personal - PAP,
se autoriza previa opinión favorable de la
Oficina de Presupuesto o la que haga de sus
veces y, en su caso, de la unidad ejecutora
respectiva […], y,
Séptimo que: “Por lo expuesto, no es
válido sostener que de una conducta que
transgrede normas imperativas de carácter
a favor del demandante, no siendo aplicable
en el caso concreto el beneficio contemplado
en el artículo 1 de la Ley N.º 24041 […].”
N.° 347
4. Pronunciamiento de la Sala
de Derecho Constitucional y
Social Transitoria de la Corte
Suprema de Justicia de la Re-
pública2
Debemos tener en cuenta que el Tribunal
Constitucional en numerosa y reiterada
jurisprudencia ha señalado que “para
efectos de la aplicación del artículo 1 de la
Ley N.° 24041, es preciso determinar si se
han cumplido los dos requisitos exigidos
siguientes:
a) Que el demandante haya realizado
labores de naturaleza permanente y
b) Que las mismas se hayan efectuado por
más de un año ininterrumpido3”
Para la Corte Suprema, la relación laboral
entre la entidad pública y el demandante
ha quedado acreditada, apreciándose de
manera contundente que ha realizado
labores continuas, tal como figura en los
contratos de servicios personales por los
períodos desde: 1) el tres de enero de
dos mil siete hasta el treinta de junio de
dos mil siete, 2) el dos de julio de dos mil
siete hasta el treinta y uno de diciembre
de dos mil siete, 3) el dos de enero de dos
mil ocho hasta el treinta de abril de dos
mil ocho, 4) el cinco de mayo de dos mil
ocho hasta el treinta y uno de setiembre
de dos mil ocho, 5) el uno de octubre de
dos mil ocho hasta el treinta de diciembre
del dos mil ocho, 6) el cinco de enero de
dos mil nueve hasta el treinta de enero de
dos mil nueve, 7) el uno de febrero de dos
mil nueve hasta el veintiocho de febrero
de dos mil nueve, 8) el dos de marzo de
dos mil nueve hasta el treinta y uno de
marzo de dos mil nueve, y finalmente 9)
el uno de abril de dos mil nueve hasta el
treinta de abril de dos mil nueve.
Asimismo, este hecho se corrobora con las
boletas de pago de remuneraciones que
obran desde el mes de enero de 2007 hasta
el mes de julio de 2009; de las boletas de
pago por bonificación por costo de vida
desde el mes de enero de dos mil siete al
mes de diciembre de diciembre de dos mil
siete y el Memorándum N.º 083-2008-UP-
GAyF-MDP que comunica el uso físico de
vacaciones del periodo 2007-2008.
Con los medios de prueba antes mencio-
nados, si bien existen breves espacios de
tiempo no laborados de tres (3) a cinco
2 En: <https://es.scribd.com/doc/301228109/Casacion-N%C2%BA-
2048-2014-Loreto>.
3 EXP. N.° 3702-2004-AA/TC PIURA; EXP. N.° 3503-2004-AA/TC
PISCO
Segunda Quincena - Marzo 2016

(5) días entre los distintos periodos, ha
quedado debidamente establecido que el
trabajador desempeñó labores de carácter
permanente y de forma ininterrumpida.
La Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia
de la República opina que los días que no
existe contrato no pueden ser considera-
dos como interrupciones de la relación
laboral, puesto que las mismas solo eran
un mero formulismo del que se ha valida-
do la demandada con el objeto de evitar
que el demandante ingrese en el ámbito
de protección de la Ley N.º 24041.
5. Decisión de la Sala de Dere-
cho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Supre-
ma de Justicia de la República
Por estas consideraciones; y, de confor-
midad con el Dictamen del Señor Fiscal
Supremo en lo Contencioso Administra-
tivo: Declararon FUNDADO el recurso de
casación interpuesto por el demandante
Wilfredo del Águila Vela, de fecha trece
de noviembre de dos mil trece, de fojas
364 a 367; en consecuencia: CASARON
la sentencia de vista de fecha treinta de
septiembre de dos mil trece, de fojas 355
a 358, expedida por la Sala Civil Mixta de
la Corte Superior de Justicia de Loreto; y,
actuando en sede de instancia CONFIRMA-
RON la sentencia apelada de fecha veintiu-
no de junio de dos mil doce que declararon
FUNDADA la demanda; en consecuencia
se DECLARA la Nulidad del Memorándum
N.º 179-2009-UP-GAyF-MDP, de fecha
treinta y uno de julio de dos mil nueve
y la Resolución Denegatoria, Ficta por
Silencio Administrativo, se ORDENA que
el Alcalde de la Municipalidad Distrital de
Punchana, proceda a reincorporar a Wil-
fredo del Águila Vela en su puesto habitual
de labores, esto es, Supervisor de Proyectos
con el Nivel Remunerativo SPA, de la Mu-
nicipalidad Distrital de Punchana, u otro de
similar nivel remunerativo, con los mismos
derechos y beneficios anteriores a su cese
laboral; sin costas ni costos; DISPUSIERON
publicar la presente resolución en el diario
Oficial “El Peruano”, conforme a ley […].
6. Análisis y comentarios
Si bien la Ley N.º 24041 (en adelante, la
Ley) en su primer artículo ordena que “Los
servidores públicos contratados para labo-
res de naturaleza permanente, que tengan
más de un año ininterrumpido de servicios,
no pueden ser cesados ni destituidos sino
por las causas previstas en el Capítulo V del
Decreto Legislativo N.º 276 y con sujeción
al procedimiento establecido […]”.
Debemos tener en cuenta que la presente
Ley no está constituida por un solo artículo;
el artículo 2 nos menciona taxativamente
que trabajadores no están comprendidos
en los beneficios que establece la Ley y son
los servidores públicos contratados para
N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016
desempeñar: 1.- Trabajos para obra de-
terminada. 2.- Labores en proyectos de
inversión, proyectos especiales, en progra-
mas y actividades técnicas, administrativas
y ocupacionales, siempre y cuando sean
de duración determinada […].
Considero y afirmo que la labor que
realicen los trabajadores deben ser de
carácter permanente y tengan más de un
año de servicios ininterrumpidos para estar
protegidos por la Ley. Ahora, si solo nos
basamos a hechos concretos, el deman-
dante realizaba labores de supervisor de
proyectos de la Municipalidad Distrital
de Punchana, y con Contratos de Servicios
Personales que diferían entre 3 a 5 días unos
de otros extinguiéndose a simple vista la
prestación efectiva de servicios por esos
días y no cumpliendo con un año efecto
de servicios ininterrumpidos.
Una primera impresión nos haría pensar
que al realizar labores de proyectos y por
los espacios de tiempo no laborados en los
cuales no habría estado contratado ha de
suponerse que NO estaría comprendido
dentro de los beneficios establecidos en
el artículo primero de la ley. Sin embargo,
se enmarcaría perfectamente que la labor
realizada era de proyectos pero de duración
determinada, y estaría enmarcado en el
artículo 2, inciso dos de la Ley, y no gozaría
del beneficio establecido en el artículo 1.
Porque pensar lo contrario sería como
inaplicar el artículo 2 inciso de la Ley y
solo quedarnos con el artículo 1; empero,
debemos entender e interpretar tal como
lo establece la Corte Suprema siguiendo
la ratio legis4, es decir, desentrañando la
razón intrínseca de la norma a partir de
su propio texto, con la cual la esencia de
la norma es proteger al trabajador que
ha laborado durante más de un año de
servicios interrumpidos en labores de
naturaleza permanente.
Y lo primero que debemos hacer es veri-
ficar los medios probatorios y los hechos
concretos, sobre todo con base en el
principio de continuidad y de primacía
de la realidad para llegar a determinar si
realizó labor ininterrumpida y de natura-
leza permanente.
Con base en ello, debemos tener en
cuenta que para considerar como “inin-
terrumpidas” las labores del demandante
no resultan relevantes las interrupciones
generadas por el demandado con el
ánimo de desamparar al trabajador, en
aplicación del principio de continuidad
laboral5, para describir este principio
recurriremos a la jurisprudencia de la
Corte Suprema de Justicia de la Repú-
blica instancia que ha manifestado lo
siguiente: el principio de continuidad
es aquella regla “en virtud de la cual el
contrato de trabajo se considera como
uno de duración indefinida resistente
a las circunstancias que en ese proceso
4 Razón de ser de la norma
5 En la Casación N.º 960-2006-Lima, publicada en el diario oficial El
Peruano el 31 de julio de 2009.
Área Laboral VI
pueda alterar tal carácter por lo cual
este principio se encuentra íntimamente
vinculado a la vitalidad y resistencia de la
relación laboral a pesar que determinadas
circunstancias puedan aparecer como ra-
zón o motivo de su terminación como en
el caso de los despidos violatorios de los
derechos constitucionales, cuya sanción
al importar la reconstitución jurídica de
la relación de trabajo como si esta nunca
hubiese interrumpido, determinada no
solo por el derecho del trabajador al ser
reincorporado al empleo, sino también
a que se le reconozcan todos aquellos
derechos con contenido económico, cuyo
goce le hubiese correspondido durante el
periodo que duró su cese de facto, pues de
no acarrear ninguna consecuencia consti-
tuiría una autorización tácita para que los
empleadores destituyan indebidamente a
sus trabajadores quienes no solo se verían
perjudicados por la pérdida inmediata de
sus remuneraciones y beneficios sociales,
sino que también se afectaría su futura
pensión de jubilación”.
En vista de ello, el actor ha adquirido la
protección del artículo 1 del Decreto Ley
N.º 24041, el mismo que establece que
sólo puede ser despedido por las causas
previstas en el capítulo V del Decreto
Legislativo N.º 276, ya que mediante sus
contratos de prestación de servicios per-
sonales desde el tres de enero del dos mil
siete hasta el treinta de abril de dos mil
nueve (aunque con breves espacios de
interrupción), sus boletas de pago, y el
memorándum de vacaciones ha demos-
trado prestación de servicios permanentes.
A esto se añade que la contratación por
contratos de servicios personales se ha
desnaturalizado, en aplicación del prin-
cipio de primacía de la realidad “el prin-
cipio de primacía de la realidad significa
que en el caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que surge
de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a la primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos”6, debi-
do a que se puede constatar la presencia
de los tres elementos de una relación la-
boral: subordinación, prestación personal
de servicios y remuneración.
Asimismo, debemos tener en cuenta que
por aplicación del principio de continui-
dad que ya desarrollado anteriormente,
habiéndose establecido entre las partes
una contratación de naturaleza laboral
desde la fecha de ingreso del demandante
para la realización de las mismas funcio-
nes, no resultaba viable realizar la reso-
lución de su contrato, pues se vulnera los
derechos constitucionales del trabajador,
en desmejora de su contratación laboral.
Por ende, resultaría arbitraria la decisión de
la entidad empleadora de dar por finalizada
la relación laboral sin observar el procedi-
miento de ley.
6 Plá Rodríguez, Américo, Los principios del Derecho del trabajo,
3.ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2015 Enero, Febrero y Marzo S/8,532.97

1 Remuneración Mínima Vital Asegurado regular 9% 2015 Abril, Mayo y Junio S/8,639.03
Asegurado agrario y acuícola 4% 2015 Julio, Agosto y Setiembre S/8,750.22
1 de junio de 2012 en adelante: 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/8,825.57
Pensionistas 4% 2016 Enero, Febrero y Marzo S/8,908.23
Mensual S/ 750.00 2 Aporte al SNP 13% 4.4 Promedio gastos de sepelio
Diario 25.00 3 Contribución al SENATI 0.75% 2010 Julio Agosto y Setiembre S/3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,388.11
Vencimiento (Febrero 2016): 18-04-2016 2011 Enero, Febrero y Marzo S/3,389.44
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 2011 Abril, Mayo y Junio S/3,439.86
4 Sistema Privado de Pensiones 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/4,030.00
1 de junio de 2012 en adelante: 4.1 Aporte al fondo 10% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,465.73
Mensual 1 012.50 4.2 Aportes administrativos 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo S/3,550.32
Diario 33.75 2012 Abril, Mayo y Junio. S/3,585.48
Integra Profuturo Prima Habitat 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/3,604.39
3 Remuneración Mínima Minera
Obligación de Marzo 2016 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,645.85
Comisión 1.55% 1.69% 1.60% 1.47% 2013 Enero, febrero y marzo S/3,644.19
1 de junio de 2012 en adelante: Comisión mixta(*) 1.23% 1.46% 1.19% 0.38% 2013 Abril, mayo y junio S/3,678.36
2013 Julio, agosto y setiembre S/3,704.23
Mensual 937.50 Prima de Seguro ab 1.33% 1.33% 1.33% 1.33% 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,749.01
Diario 31.25 * Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
2014 Enero, Febrero y Marzo S/3,748.35
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
2014 Abril, Mayo y Junio S/3,802.42
2014 Julio, Agosto y Setiembre S/3,832.27
4 Remuneración Mínima Periodistas b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo S/ 8,908.23 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,851.51
2015 Enero, Febrero y Marzo S/3,869.43
1 de junio de 2012 en adelante 2,250.00 4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2015 Abril, Mayo y Junio S/3,917.52
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2015 Julio, Agosto y Setiembre S/3,967.94
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,471.56 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/4,002.11
2011 Enero, Febrero y Marzo S/7,474.49 2016 Enero, Febrero y Marzo S/4,039.59
Agrarios y Acuícolas 29.27 2011 Abril, Mayo y Junio S/7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/7,642.73 5 CONAFOVICER
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,642.73 Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
6 Asignación Familiar 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,749.53 Vencimiento (Febrero 2016): 15-04-16
1 de junio de 2012 en adelante: 2012 Enero, Febrero y Marzo S/7,829.26 INTERESES
2012 Abril, Mayo y Junio S/7,906.80 1. Interés Legal Laboral
Mensual 75.00 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/7,948.50 Moneda Nacional : 2.68 31-03-16
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,039.93 Moneda extranjera : 0.31 31-03-16
2013 Enero, febrero y marzo S/8,036.28 2. Interés Moratorio SPP
7 Remuneración Mínima Asegurable 2013 Abril, mayo y junio S/8,111.62 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1 de junio de 2012 en adelante 750.00 2013 Julio, agosto y setiembre S/8,168.68 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,267.43
2014 Enero, Febrero y Marzo S/8,265.97 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2014 Abril, Mayo y Junio S/8,385.20 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
8 Pensión del SNP máxima 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/8,451.04 0.60% mensual desde 01-03-10
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,493.46 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36 6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
9 Pensión Mínima SNP P eriodo 2 0 1 6
* Pensionistas con derecho propio: Renta Anual Tasa UIT Exceso Hasta IR parcial IR Total
20 o más años de aportación 415.00 Hasta 5 UIT 8% S/ 3950 _ S/ 19,750 S/1580 S/ 1580
Más de 5 UIT hasta 20 UIT 14% S/ 3950 S/ 19,750 S/ 79,000 S/ 8295 S/ 9875
10 y menos de 20 años de aport. 346.00
Más de 20 UIT hasta 35 UIT 17% S/ 3950 S/ 79,000 S/ 138,250 S/ 10, 072.50 S/ 19,947.50
6 y menos de 10 años de aport. 308.00 Más de 35 UIT hasta 45 UIT 20% S/ 3950 S/ 138,250 S/ 177,750 S/ 7,900 S/ 27,847.50
5 o menos de 5 años de aport. 270.00 Más de 45 UIT 30% S/ 3950 S/ 177,750 Ilimitado _ _
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
* Pensionistas por invalidez 415.00 (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS
10 Subsidio por lactancia
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
a. Obligaciones de Marzo 2016
11 Topes prestaciones alimentarias Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
* Ley N.° 28051 cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50% de interés 80%
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
05-04-16 07-04-16 07-04-16 21-04-16 19-04-16

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5. Categoría (Marzo 2016) a

último dígito de RUC

Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
HISTÓRICO DE REMUNERACIONES SNP. 19/04/16 20/04/16 21/04/16 21/04/16 14/04/16 14/04/16 15/04/16 15/04/16 18/04/16 18/04/16
Salud. 19/04/16 20/04/16 21/04/16 21/04/16 14/04/16 14/04/16 15/04/16 15/04/16 18/04/16 18/04/16
MÍNIMAS A LA FECHA Seguro R. 19/04/16 20/04/16 21/04/16 21/04/16 14/04/16 14/04/16 15/04/16 15/04/16 18/04/16 18/04/16
Renta 5ta. 19/04/16 20/04/16 21/04/16 21/04/16 14/04/16 14/04/16 15/04/16 15/04/16 18/04/16 18/04/16

Fecha de Periodo de
Base legal
publicación vigencia
RMV TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.a Quincena de Marzo de 2016)
01.09.97 al CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
D.U. N.º 074-97 03.08.97 S/ 345.00
09.03.00 SISTEMA FINANCIERO Marzo
10.03.20 al FECHA 15 16 17 18 21 22 23 28 29 30 31
D.U. N.º 012-2000 09.03.00 S/ 410.00
14.09.03 B. Continental 1.9 1.91 1.91 1.9 1.9 1.88 1.88 1.88 1.88 1.92 1.94
A partir del B. de Comercio 5.06 5.06 5.06 5.06 5.06 5.06 5.06 5.06 5.06 5.06 5.06
D.U. N.º 022-2003 13.09.03 S/ 460.00 B. de Crédito del Perú 1.78 1.77 1.78 1.79 1.8 1.8 1.8 1.79 1.78 1.79 1.79
15.09.03
A partir del Scotiabank Perú 2.25 2.23 2.22 2.3 2.32 2.35 2.34 2.39 2.37 2.33 2.36
D. S. N.º 016-2005-TR 29.12.05 S/ 500.00 Interbank 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02
01.01.06
Promedio de las Empresas Bancarias 3.53 3.51 3.51 3.48 3.48 3.51 3.5 3.5 3.47 3.47 3.52
A partir del
D. S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/ 530.00
01.10.07 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
A partir del SISTEMA FINANCIERO Marzo
D. S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/ 550.00
01.01.08 FECHAS 15 16 17 18 21 22 23 28 29 30 31
A partir del B. Continental 1.06 1.04 1.04 1.03 1.03 1.07 1.06 1.04 1.04 1.04 1.06
D. S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/ 580.00
01.12.10 B. de Comercio 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
A partir del B. de Crédito del Perú 0.99 1.01 1.02 1.01 1.01 1.01 1.01 1.01 0.99 1.02 1.02
D. S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/ 600.00
01.02.11 Scotiabank Perú 1.11 1.09 1.09 1.1 1.11 1.11 1.05 1.06 1.06 1.06 1.06
A partir del Interbank 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.1 2.1
D. S. N.º 011-2011-TR 14.08.11 S/ 675.00
15.08.11 Promedio de las Empresas Bancarias 1.63 1.6 1.62 1.61 1.62 1.62 1.62 1.62 1.61 1.62 1.62
A partir del
D. S. N.º 007-2012-TR 17.05.12 S/ 750.00 Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N.°6 . Estas tasas de interés
01.06.12 tienen carácter referencial.

VI-10 Instituto Pacífico N.° 347 Segunda Quincena - Marzo 2016