LIDERAZGO

Suyapa María Ordoñez Amador 0601-2002-00943

Oseas Daniel Lezama Reyes 0606-2002-00862

30 DE MARZO DEL 2020

UNIVERSIDAD CATOLICA DE HONDURAS
DIOS ESPIRITU SANTO
Tabla de contenido

Planteamiento del problema...............................................................................................................3

Marco teórico.....................................................................................................................................8
1-Definiciones de liderazgo................................................................................................................8
1.1-Liderazgo e impulso en la productividad de las personas:........................................................8
1.2-Liderazgo y consecución de objetivos......................................................................................8
1.3-Liderazgo e influencia en las personas.....................................................................................9
2-Antecedentes del liderazgo...........................................................................................................10
3-Importancia del liderazgo..............................................................................................................11
3.1-Liderazgo Transformacional..................................................................................................11
3.2-Liderazgo Transaccional........................................................................................................15
3.3-No liderazgo...........................................................................................................................16
4-Variables del liderazgo.................................................................................................................17
5-Dimensiones del Liderazgo...........................................................................................................17
5.1-Influencia idealizada..............................................................................................................17
5.2-Motivación inspiracional........................................................................................................18
5.3-Estimulación emocional.........................................................................................................18
5.4-Consideración individualizada...............................................................................................19
6-Competencias del liderazgo..........................................................................................................19
6.1-Comunicación fluida:.............................................................................................................19
6.2-Saber delegar:........................................................................................................................20
6.3-Transparencia:........................................................................................................................20
6.4-Entregar retroalimentación.....................................................................................................21
6.5-Recibir retroalimentación.......................................................................................................21
7-Consejos de comunicación Líder-empleado..................................................................................22
7.1-Autoridad:..............................................................................................................................23
7.2-Honestidad:............................................................................................................................23
7.3-Hablar en público y privado:..................................................................................................24
7.4-Saber escuchar:......................................................................................................................24
7.5-Solicitar feedback:.................................................................................................................24
7.6-Autocritica:............................................................................................................................24
7.7-Proactividad:..........................................................................................................................25
8-Claves para un buen liderazgo......................................................................................................26
8.1-Comunicación:.......................................................................................................................26
8.2-Integración.............................................................................................................................26
8.3-Motivación:............................................................................................................................26
8.4-Flexibilidad............................................................................................................................27
8.4-Confiabilidad:........................................................................................................................27
8.5-Conciliación...........................................................................................................................27
9-Estilos de liderazgo.......................................................................................................................28
9.1-Liderazgo autocrático.............................................................................................................28
9.2- Liderazgo burocrático...........................................................................................................28
9.3-Liderazgo carismático............................................................................................................29
9.4-Liderazgo participativo o democrático...................................................................................29
9.5-Liderazgo ‘Laissez-faire’.......................................................................................................30
9.6-Liderazgo orientado a las personas........................................................................................30
9.7-Liderazgo natural...................................................................................................................30
9.8-Liderazgo orientado a la tarea................................................................................................31
9.9-Liderazgo transaccional.........................................................................................................31
9.10-Liderazgo transformacional..................................................................................................31
10-Teorías del liderazgo...................................................................................................................32
10.1-Teorías del «Gran Hombre».................................................................................................32
10.2-Teorías de los rasgos............................................................................................................33
10.3-Teorías de contingencia........................................................................................................33
10.4-Teorías situacionales............................................................................................................34
10.5-Teorías del comportamiento.................................................................................................34
10.6-Teorías participativas...........................................................................................................35
10.7-Teorías de gestión o transaccionales....................................................................................35
10.8-Teorías de relaciones o transformacionales..........................................................................35
11-Diferencia entre jefe y líder.........................................................................................................36
12-Enfoques sobre liderazgo............................................................................................................39
12.1-Enfoque centrado en la personalidad........................................................................................39
12.2-Enfoque centrado en la conducta..........................................................................................40
12.3-Enfoque de la contingencia y situacional.............................................................................41
12.4-El Enfoque relacional...........................................................................................................41
13-Liderazgo según la teoría de Burns y Bass..................................................................................42
14-Alcance de la investigación.........................................................................................................44
Bibliografía......................................................................................................................................46

Ilustración 1 RELACIONES.................................................................................................39
LIDERAZGO EN BODEGA “SAN MARQUEÑA” Y BODEGA “RAFA”

Planteamiento del problema

1. Párrafo introductorio

En la actualidad uno de los aspectos más importantes que toda persona debe conocer para

poder manejar un negocio es el Liderazgo, por lo que debemos realizar una investigación

donde exploraremos sobre el liderazgo en diferentes bodegas de la zona Sur, y realizar una

comparación para poder identificar en cuál de las dos se cumple un mejor rol de liderazgo.

Justificación

El liderazgo es uno de los temas de mayor relevancia social en el mundo.

Este, ha existido por miles de años ya que su papel es el manejo, mando y control de un

negocio; sin un líder no podríamos sacar adelante ningún trabajo ya que este brinda

motivación y entusiasmo a sus colaboradores.

En la zona sur (Choluteca) contamos con muchas áreas de comercio, entre ellas las más

demandadas son las bodegas de granos, por lo que hemos decidido realizar una

investigación en las Bodegas, “san Marqueña” y bodega “Rafa”, y así establecer una

comparación entre que bodega muestra el mejor liderazgo.

Al igual para fortalecer nuestro conocimiento en área al ser futuros ingenieros industriales.

En cualquier área comercial el liderazgo es un pilar muy importante para el éxito o

fracaso. Además, su desempeño es muy importante en la actuación de los individuos, así

como los resultados que debe lograr para el crecimiento y sustentabilidad de las
organizaciones y de imagen ante la sociedad. El liderazgo influye mucho en los resultados

organizacionales.

Su gestión es determinante en todos los aspectos de la comercialización, para el capital

humano y para el cliente.

El liderazgo tiene un punto mayor que ser un buen jefe.

Por lo que se ha decidido que esta investigación será de relevancia social tanto para las

bodegas que se estudiaran, como para sus clientes, ya que de acuerdo con la estabilidad del

empleado sabrá como tratar a su cliente.

Viabilidad

Para que toda investigación sea viable, es necesario establecer los medios que servirán de

soporte para su ejecución; para esto incluimos los siguientes criterios de viabilidad:

 Equipo informático (computadoras)

 Cámara o teléfono para capturar las fotografías.

 El apoyo que nos brindara el gerente en dicho lugar.

 Transporte para llegar al lugar que será investigado.

 Los costos de la investigación los cuales serán costeados por los integrantes del

grupo.

Pregunta de investigación

¿Cuáles son las diferencias y similitudes que existen entre el liderazgo de la bodega “san

marqueña” con la bodega “Rafa”?

Objetivo general

 Realizar una comparación entre el liderazgo de la bodega “San marqueña” y la

bodega “Rafa”.

Objetivos Específicos

 Identificar las diferencias y semejanzas de liderazgo que hay entre bodega “San

Marqueña” y bodega “Rafa”.

 Medir liderazgo en la bodega “san Marqueña”

 Medir el liderazgo en la bodega “San Rafael”

 Explorar el tema de Liderazgo en el área comercial.

 Conocer la importancia del liderazgo.

 Identificar la diferencia entre jefe y líder.

 Conocer la opinión de los empleados respecto a su jefe(líder).

Preguntas

 ¿Cuáles son las diferencias y semejanzas que hay entre el liderazgo de ambas

empresas?

 ¿Qué es el liderazgo?

 ¿Cuál es la importancia del liderazgo en el área comercial?

 ¿cuál es la opinión de los empleados respecto a su líder?

 ¿identificar si existe una buena comunicación entre líder y empleado?

 ¿Los Lideres tomaran en cuenta las claves para un buen liderazgo?

Evaluación de las deficiencias en el conocimiento del problema

 Conocer si existe una diferencia entre jefe y líder

 Ventajas del liderazgo

 Aspectos que se evalúan para ser un buen líder.

Marco teórico

1-Definiciones de liderazgo

1.1-Liderazgo e impulso en la productividad de las personas:

Para John Maxwell, autor de obras sobre management como Las 21 leyes irrefutables del

liderazgo y Las 21 cualidades indispensables de un líder: conviértase en la persona que

otros querrán seguir, los líderes excepcionales son aquellos que consiguen que los grupos

que dirigen desarrollen un rendimiento superior.[CITATION Joh \l 18442 ]

En el mismo sentido, Raymond B. Cattel, creador de la Teoría del rasgo, recoge el concepto

de liderazgo como la generación de un cambio efectivo en el rendimiento del grupo.

[ CITATION Ray94 \l 18442 ]

Peter Senge, amplía esta definición y concibe el liderazgo como la “creación de un ámbito

en el cual los seres humanos continuamente profundizan en su comprensión de la realidad y

se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que tiene que ver con

la creación de nuevas realidades”.[ CITATION tes04 \l 18442 ]

1.2-Liderazgo y consecución de objetivos

Junto a Maxwell y Cattel, otros autores destacan del concepto de liderazgo su impacto en el

logro de las metas empresariales marcadas.[CITATION Joh \l 18442 ]

En este grupo de autores se sitúa Idalberto Chiavenato, que lo define como “la influencia

interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación

humana, a la consecución de uno o diversos objetivos específicos».[ CITATION Kot \l 18442 ]

De igual modo, para Gibb “los líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se las

percibe más frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o controlan

el comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo”.

En este sentido, John Kotter, profesor de la Harvard Business School, aporta la siguiente

definición de liderazgo: “no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para

que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. [ CITATION Kot \l

18442 ]

Para David Archer, el liderazgo es la “habilidad humana que logra la unión de un grupo y

lo motiva para la consecución de ciertas metas”.

1.3-Liderazgo e influencia en las personas

Para otros investigadores, el concepto de liderazgo está vinculado a la capacidad de influir

en los demás, en ser un ejemplo, una inspiración o una referencia para el grupo.

El alemán Konrad Fiedler, autor de la Teoría de la Consistencia, pone el énfasis en la

habilidad para inspirar a los demás, definiendo el liderazgo como “la capacidad de

persuadir a otro para que busque entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano

que mantiene unido a un grupo y los motiva hacia sus objetivos”.

Siguiendo en esta línea, José Alberto Santos concibe el liderazgo como “el proceso de

influir sobre sí mismo, el grupo o la organización a través de los procesos de comunicación,

toma de decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil”.

Keith Davis, por su parte, define el liderazgo como “la habilidad de convencer a otros para

que busquen con entusiasmo el logro de objetivos definidos”.[ CITATION Kon \l 18442 ]

2-Antecedentes del liderazgo

El liderazgo ha existido por miles de años, a pesar de esto hasta el día de hoy no

contamos con una sola definición en la que todos podamos estar de acuerdo. Esto puede

deberse a que el liderazgo se encuentra constantemente en evolución y depende de la

percepción que cada persona tiene de él.[ CITATION JVD73 \l 3082 ]

Las conocidas investigaciones llevadas a cabo a finales de la década de los 30 por

bajo el planteamiento de que una función importante del líder

era crear un «clima o atmósfera social» en el grupo, que influiría en la satisfacción y

rendimiento de sus miembros, los autores crearon una situación experimental en la que

manipularon dicho clima a través de tres estilos diferentes de liderazgo:

Autocrático: el líder organizaba todas las actividades del grupo, indicaba a las personas

lo que debían hacer e impedía su participación.

Democrático: el líder fomentaba la participación de las personas a la hora de tomar

decisiones.

Laissez Faire: el líder adoptaba un comportamiento pasivo, no tomaba iniciativas,

tampoco juzgaba ni evaluaba.

En líneas generales, los resultados obtenidos en estos trabajos demostraron claramente

que un mismo grupo podía comportarse de forma diferente en función del tipo de liderazgo

que se ejerciera sobre él. A su vez, dichos resultados llevaron a los autores a apoyar

fuertemente el estilo «democrático» por razones de autonomía, satisfacción y eficacia

grupales.[ CITATION Kur \l 18442 ][ CITATION JVD73 \l 18442 ]

3-Importancia del liderazgo

En cualquier empresa el liderazgo es un pilar muy importante para el éxito o

fracaso, e influye para poder establecer un clima y cultura organizacional

. Además, su desempeño es muy importante en la actuación de los individuos, así

como los resultados que debe lograr para el crecimiento y sustentabilidad de las

organizaciones y de imagen ante la sociedad. El liderazgo influye mucho en los resultados

organizacionales.

Su gestión es determinante en todos los aspectos de la empresa, para el capital

humano y para el cliente, de ahí la importancia de medir las variables de liderazgo para

lograr una efectividad y satisfacción, así como el esfuerzo extra que demanda de sus

miembros al comprometerlos con la visión del líder y de la organización.

3.1-Liderazgo Transformacional

El Liderazgo Transformacional fue primeramente acuñado por J.V. Downton en

“Rebel Leadership: Commitment and Charisma in a Revolutionary Process, 1973).

El concepto de Liderazgo Transformacional fue introducido por James MacGregor

Burns en su libro Liderazgo (1978), durante su estudio de liderazgo político. Burns lo

describió como un proceso continuo mediante el cual los líderes y seguidores alcanzan

niveles más altos de motivación y moralidad. Burns estuvo influenciado por la Teoría de las

Necesidades de Maslow, en donde se reconoce que conforme se satisfacen las necesidades

más básicas, los seres humanos tienden a desarrollar necesidades y deseos más elevados.

Burns fue uno de los primeros en afirmar que el verdadero liderazgo no solamente

logra un cambio y alcanza objetivos, sino que también cambia a las personas involucradas

en las acciones necesarias para lograr el mejoramiento. Burns se hizo famoso debido a que

su modelo de Liderazgo Transformacional incluía la dimensión ética/moral, que antes de

1978 no había sido mencionada en alguna otra teoría de Liderazgo.[ CITATION Jam78 \l 18442

][ CITATION Mul \l 18442 ]

Un discípulo de Burns, Bernard Bass, definió el Liderazgo Transformacional en

términos de cómo el líder afecta a sus seguidores, quienes están destinados a confiar,

admirar y respetar a su líder.[ CITATION JVD73 \l 18442 ]

basándose en la distinción propuesta por Burns (1978), desarrolló un

modelo en el que distinguió entre el estilo de liderazgo «transformacional» –líderes que

producen cambios en la escala de valores, actitudes y creencias de sus seguidores a través

de su influencia personal– y el «transaccional » –caracterizado por el establecimiento de

una especie de transacción entre el líder y los miembros de su grupo–. Bass también

desarrolló el primer instrumento elaborado para medir estos estilos, así como la ausencia de

liderazgo, el Multifactor Leadership Questionnaire [ CITATION Mul \l 18442 ]

Bass identificó 3 formas en las que el líder transforma seguidores:

1. Aumenta la conciencia de la importancia y el valor de la tarea.

2. Logra centrarlos en las metas organizacionales o del grupo, en lugar de sus propios

intereses.

2. Activa sus necesidades superiores.

Influencia idealizada: La cual se describe como un comportamiento que resulta de

la admiración del seguidor, respeto y confianza. Involucra riesgos para compartir en la

parte de los líderes, una consideración de necesidades del líder sobre necesidades

personales y una conducta moral y ética. Edifica el respeto y la confianza en sus

seguidores, el cual provee las bases para aceptar cambios radicales y fundamentales, esto es

por su carisma y sus atributos como persona. Se le denomina también carisma por la

insistencia del seguidor de querer emular al líder y desear “ser cómo él es”. Posee 2

subtipos:

1. Atributo: percepción del líder como carismático, confidente, poderoso y enfocado

en ideas de alto orden y ética.

2. Conducta: acciones carismáticas del líder que se refieren a valores, creencias y un

sentido de misión.

Motivación inspiracional: Esta dimensión es reflejada por comportamientos que

proveen significado y desafío al trabajo de los seguidores. Esto incluye comportamientos

que articulan claras expectativas y demuestran compromiso para diversas metas de la

organización. En suma, el espíritu de equipo es levantado a través del entusiasmo y

optimismo. Los líderes cambian las expectativas de sus seguidores que los problemas

pueden ser resueltos, con su alto optimismo en el futuro, con entusiasmo, espíritu de equipo

y visión compartida.[ CITATION Bar03 \l 18442 ]

Estimulación intelectual: son encaminados a ser creativos e innovadores, a

preguntarse según sus tradiciones y creencias para resolver los problemas con nuevas

acciones. Los seguidores son retados constantemente a buscar nuevas formas de operar y

accionar. Los líderes que demuestran éste tipo de liderazgo transformacional solicitan

nuevas ideas y soluciones creativas para los problemas de sus seguidores, y alientan a

nuevos y originales acercamientos para el desempeño de su trabajo.

Consideración individualizada: Los líderes prestan atención a las necesidades

individuales de logro y crecimiento, establecen las necesidades, fortalezas de otros, actúan

como un mentor para poder desarrollar altos niveles de responsabilidades para su propio

desarrollo. Esto se ve reflejado por líderes que escuchan atentamente y prestan especial

atención a los logros de los seguidores y a sus necesidades de crecimiento.

Los líderes transformacionales son postulados para ser responsables por el

desempeño más allá de expectativas ordinarias, transmiten un sentido de misión, las

experiencias de aprendizaje estimulantes y despiertan nuevas formas de pensar, motivan a

los seguidores a hacer más que lo originalmente esperado.

Así es como una transformación puede ser lograda por a) el realzamiento en la

conciencia de la importancia y el valor de los propios intereses, b) obtención de seguidores

para trascender sus propios intereses, o c) alterando o expandiendo las necesidades de los

seguidores en la jerarquía de necesidades de Maslow.[ CITATION Abr43 \l 18442 ]

3.2-Liderazgo Transaccional

El liderazgo transaccional suele darse cuando el líder premia o interviene de manera

negativa (sanciona) a efecto de verificar si el rendimiento de los seguidores va de acuerdo o

no a lo esperado. Hater y Bass (1998) definen para este estilo de liderazgo en dos

maneras:

Recompensa contingente: capacidad de los líderes de recompensar a los

subordinados por la labor bien hecha. El líder provee recompensas si el desempeño del

seguidor está de acuerdo a lo contratado o si el esfuerzo es el necesario.

Dirección por excepción o Administración por excepción: líderes que intervienen

solamente cuando las cosas van mal para reprender o castigar a sus subordinados, evita dar

direcciones si las antiguas maneras están trabajando y permite a los seguidores continuar

haciendo sus trabajos como siempre si las metas de desempeño se

Los líderes transaccionales sirven para aclarar los requerimientos

de roles y tareas de los colaboradores El contraste del liderazgo transaccional con el

liderazgo transformacional no significa que no estén relacionados caso especial de

liderazgo transaccional, ambos acercamientos están ligados al logro de

alguna meta u objetivo.[CITATION Joh \l 18442 ]

3.3-No liderazgo

El Laissez Faire o ausencia de liderazgo, según Bass 1998, se caracteriza por la

ausencia de transacciones con los seguidores. Este tipo de liderazgo es el más pasivo y

describe a los líderes que están renuentes de influenciar a sus subordinados o bien guiarlos

hacia el logro de resultados. Generalmente se abstienen de participar en la toma de

decisiones, ya sea individual o grupal. Los subordinados tienen libertad de acción y por lo

tanto, pueden maximizar su poder e influencia.

En este tipo de liderazgo el líder deja la responsabilidad del trabajo a los seguidores,

y evita el fijar metas y clarificar expectativas, organizar prioridades, involucrarse cuando

surjan cuestiones importantes y tomar decisiones.[ CITATION Kur \l 18442 ]

4-Variables del liderazgo

5-Dimensiones del Liderazgo

Dentro de las organizaciones es de alta importancia evaluar los estilos de liderazgo que se

usan. Esto se hace para determinar si el liderazgo empleado va de acuerdo con la cultura de

la empresa, si está siendo beneficiosa para los colaboradores y si está ayudando a garantizar

la efectividad de la compañía.

Que el liderazgo sea el adecuado dentro de la organización es importante ya que los lideres

van a ayudar a motivar a los colaboradores, llevar a la empresa por buenos y malos

momento y crear una satisfacción más alta en el sitio de trabajo.

En esta entrada vamos a explorar el liderazgo transformacional, también conocido como el

liderazgo carismático. En el estilo transformativo se puede dividir en cuatro dimensiones

que exploraremos para clarificar como este se puede aplicar dentro de su empresa.

Las dimensiones que definen este estilo de liderazgo son colaborativas, existe mucha

delegación, participación de ambas partes y apoyo para crea confianza mutua. La relación

hacia el jefe tiene que ser una de confianza, admiración y lealtad ya que la relación es una

doble vía con un nivel alto de compromiso con los objetivos no solo del equipo sino

también de la empresa.

5.1-Influencia idealizada

La primera dimensión que conforma este estilo de liderazgo es la influencia idealizada. Es

eta dimensión se evalúa como los líderes son idealizados por los colaboradores y los efectos

que esto tiene en el cumplimiento de las metas y objetivos de cada uno de los empleados.
El alto nivel de confianza que tenga el colaborador con su líder hace que estén dispuestos a

asumir riesgos y metas que probablemente serán retos importantes para sus carreras

profesionales.

En esta dimensión es importante resaltar la importancia de como la actitud que tengan los

lideres probablemente influenciará en como los colaboradores ven el trabajo que están

realizando.

5.2-Motivación inspiracional

La segunda dimensión se conoce como motivación inspiracional ya que se refiere al

método que utilizan los líderes para generar ese compromiso organizacional que necesitan

sus colaboradores. Inspirar a los colaboradores no es una tarea fácil, pero si se hace de

manera efectiva esto podría lograr que las metas que se propongan sean aún más

ambiciosas de lo que quiere o esperan los jefes.

5.3-Estimulación emocional

En tercer lugar se analiza la estimulación emocional que debe propiciar un líder para que

sus colaboradores puedes incrementar su rendimiento. Esta dimensión se refiere a como los

lideres crean, innovan, y desarrollan nuevos acercamientos para la solución de los

conflictos. No solo es importante las habilidades de creatividad del líder sino también como

promueve esta actitud dentro de su equipo de trabajo.

Darle la oportunidad los colaboradores para que lleguen a una solución innovadora por

caminos alternativos ayuda a empoderar a los colaboradores que a su vez desarrolla el

talento humano dentro de la empresa.

5.4-Consideración individualizada

Para completar el líder transformacional debe fomentar una consideración

individualizada. Esta dimensión se refiere a la necesidad de responder a las necesidades de

cada uno de los colaboradores por separado.

Al reconocer la individualidad de cada una de las personas de la empresa el jefe puede

brindar apoyo o coaching para que sus colaboradores sientan que no son uno más del

montón si no que son valorados por su individualidad. [ CITATION Mar17 \l 18442 ]

6-Competencias del liderazgo

5 competencias que las personas deben desarrollar y profundizar para estar en capacidad

de ejercer un liderazgo robusto, colaborativo, propositivo e incluyente que permita sortear

los obstáculos y desafíos que se presentan en la organización.

6.1-Comunicación fluida:

La comunicación de un líder con su equipo debe ser tan fluida,

transparente y consistente como sea posible. De ello depende que las tareas, los procesos

y los proyectos de la empresa permanezcan en orden, cumpliendo con los objetivos

esperados en los tiempos establecidos y que los colaboradores tengan sus funciones y

objetivos claros desde el principio.
Son muchos los escenarios cotidianos en los cuales un líder requiere habilidades

comunicativas que permitan transmitir el mensaje adecuado a sus colaboradores: para

compartir la misión y los valores, para motivar al equipo, para anunciarle a alguien su

despido o reubicación, para entregar feedback, para manejar las crisis, para hablar con

inversionistas y directivos, etc.

6.2-Saber delegar:

Esta es una  de las habilidades que requiere mayor esfuerzo. La mayoría de personas

quieren mantener el control sobre todos los procesos y les

cuesta delegar responsabilidades en otros. Sin embargo, los integrantes del equipo

necesitan ganar autonomía y confianza para sentirse valorados, desarrollar todo

su potencial y ponerlo al servicio de la compañía.

Para delegar es necesario entender que una persona no puede tener las respuestas para

todas las situaciones y que los miembros del equipo deben estar en capacidad

de responder ante los desafíos que se presenten. La confianza en el equipo es fundamental

y preparar a los colaboradores para que asuman tareas y proyectos por su cuenta es clave

para motivarlos y alcanzar los objetivos esperados.

6.3-Transparencia:

Un líder debe ser transparente con su equipo, no debe ocultar información y debe

comunicar a tiempo cuando surjan novedades o situaciones que

puedan afectar o mejorar el bienestar y el desempeño de los colaboradores.  Contar la

verdad al equipo es fundamental para consolidar un buen clima laboral y mantener

alineados a los colaboradores.

Ocultar situaciones complicadas tales como reducciones de presupuesto, de personal o

resultados financieros negativos es perjudicial para la compañía. Esas prácticas traen

consecuencias negativas que afectan la productividad, generan especulaciones

y disminuyen la confianza de los colaboradores en la organización.

6.4-Entregar retroalimentación

Dar retroalimentación a los colaboradores es una de las tareas  más importantes de un

líder, pero al mismo tiempo es una de la cosas más difíciles de hacer, puesto que cada

persona toma esta información de manera diferente de acuerdo a su personalidad.

Desarrollar la sensibilidad necesaria para transmitir estos mensajes es fundamental para el

éxito del proceso.

La retroalimentación debe hacerse de manera respetuosa, específica, clara, en

tono constructivo y basándose en resultados de desempeño comprobables. Siempre se

debe empezar por lo positivo, resaltar las fortalezas y buscar la forma de consolidarlas.

Posteriormente, deben exponerse las debilidades para convertirlas en oportunidades de

mejora y crear un plan individual de desarrollo que permita cerrar las brechas de

desempeño identificadas.
6.5-Recibir retroalimentación

Recibir retroalimentación es tan importante como entregarla. Un líder exitoso sabe que

debe crecer y mejorar día tras día de la mano de sus colaboradores. Escuchar, valorar y

poner en práctica sus comentarios y recomendaciones es la mejor manera de optimizar su

desempeño y comportamiento.

Ese liderazgo debe propiciar los momentos y espacios adecuados para permitir a los

colaboradores expresarse libremente y con comodidad. El líder debe aprender a escuchar

con atención, debatir con respeto los argumentos y tomar la información para crear sus

propios planes de mejora. No hay nada más valioso que escuchar las opiniones del equipo

para entender los errores que se comenten en el día a día de la compañía.

El éxito del liderazgo está en desarrollar la sensibilidad adecuada para manejar las

diferentes situaciones que se presentan en el desarrollo de una organización: los éxitos, las

nuevas inversiones, las crisis, reestructuraciones, etc. La transparencia y la confianza son

claves para crear una relación sólida con el equipo, crecer juntos y alcanzar los objetivos

esperados. [ CITATION Fel16 \l 18442 ]

7-Consejos de comunicación Líder-empleado

La comunicación interna es una herramienta clave para los líderes, un buen empleo de la

información corporativa es necesario para transmitir a los empleados los objetivos y valores

estratégicos que promueve la organización.

Una comunicación óptima contribuye a generar una cultura organizacional con fidelidad,

apropiación y sentido de pertenencia hacia la empresa por parte de su talento humano, que

se siente motivado y valorado al tener claros y definidos los valores, sus funciones y los

retos a los que se enfrenta la compañía.

Una de las principales quejas de los colaboradores en las organizaciones es precisamente

la falta de comunicación. Los grandes líderes deben conectarse con su equipo a nivel

profesional y emocional para inspirarlos día a día y conseguir su mejor rendimiento.

Esa comunicación es un proceso complejo que involucra muchos aspectos y que es

fundamental para que las personas sientan que sus opiniones son escuchadas con atención y

que son importantes para la compañía.

Estos son 7 consejos para que un líder se convierta en el mejor comunicador de su

organización:

7.1-Autoridad:

Los líderes necesitan hablar con autoridad para comunicar eficazmente. Como responsable

de la organización, el líder debe darse el lugar que le corresponde y transmitir con

seguridad la información que deben conocer sus colaboradores. La autoridad

produce credibilidad y confianza entre los miembros del equipo de trabajo.

7.2-Honestidad:

Los mejores líderes saben que para que una comunicación sea efectiva, debe ser sincera.

La honestidad, tanto en las buenas como malas noticias, debe ser la base de

la comunicación interna en cualquier organización. Hablar siempre con la verdad genera

confianza y lealtad por parte de los colaboradores hacía la compañía.

7.3-Hablar en público y privado:

Los líderes deben ser capaces de hablar con el grupo y con los colaboradores

individualmente con la misma efectividad y claridad. La clave está en saber identificar en

cuales situaciones es necesaria una reunión grupal y en cuales una individual. En ambos

casos se debe transmitir confianza y escuchar con atención a los interlocutores.

7.4-Saber escuchar:

La comunicación es un proceso de doble vía, se debe hablar con claridad pero también es

necesario escuchar con respeto a la otra persona. Tomarse el tiempo necesario para

escuchar los argumentos de los colaboradores y enfocarse en lo que están diciendo es clave

para transmitir seguridad al momento de entablar una conversación y encontrar las

soluciones apropiadas para todos los interesados.

7.5-Solicitar feedback:

Los líderes no asumen que el mensaje que entregaron fue recibido correctamente por sus

colaboradores. Es necesario comprobar que la información haya llegado completa a

los destinatarios, si no es así no se debe buscar culpables entre los receptores, sino cambiar

la forma y volver a comunicarlo.

7.6-Autocritica:

Los líderes que cometen errores los admiten de inmediato y los debaten con sus

colaboradores para buscar soluciones rápidas y efectivas. En la comunicación no se puede

perder el tiempo, buscar culpables no es una alternativa, es necesario actuar para arreglarlo

y aprender para no caer de nuevo en el futuro.

7.7-Proactividad:

Los líderes que quieren cultivar las mejores habilidades comunicativas no pierden tiempo y

están al día con las novedades de su sector, son agiles para disipar rumores en la compañía,

comparten las buenas y malas noticias en el momento oportuno. Hablan constantemente

con su equipo para que no vayan en la dirección equivocada, piden y

dan retroalimentación para fortalecer la cultura de la compañía.

Los líderes que se comunican eficazmente con su equipo no alardean de sus conocimientos,

por el contrario, piensan en el talento humano, el capital más importante de cualquier

organización, saben lo que ellos necesitan escuchar y saber, se preocupan por cómo

entregar esos mensajes de la mejor manera y dicen lo que es realmente importante, incluso

si son malas noticias.

La honestidad, la confianza, el respeto, la capacidad de hablar y escuchar con claridad, la

autocrítica y la credibilidad son las cualidades de un líder que quiere sobresalir por la forma
como se comunica con su equipo de trabajo. Identificar las virtudes y debilidades que se

tienen en cada uno de esos aspectos es un gran primer paso para convertirse en un

comunicador estrella.[ CITATION Fel15 \l 18442 ]

8-Claves para un buen liderazgo

Esta es una lista con las 6 cualidades imprescindibles para una persona que quiera liderar

con éxito a su equipo de trabajo.

8.1-Comunicación:

Un buen líder debe tener la capacidad de comunicar con claridad y precisión la misión,

visión, valores, funciones y metas de la compañía a cada uno de los miembros de su equipo

para que todos puedan alinear su trabajo con los objetivos globales e individuales. La

comunicación es el vehículo para entender las necesidades y recibir los aportes de los

colaboradores.

8.2-Integración:

Comunicar y escuchar no es suficiente, un líder debe ser capaz de incluir en su día a día las

diversas opiniones de los colaboradores para que se sientan valorados y se aumente

el compromiso con la compañía. Integrar y acompañar equipos de trabajo sólidos es otra

virtud clave de un líder exitoso.

8.3-Motivación:

Todas las personas tienen un enorme potencial para ofrecer en las organizaciones, unas en

mayor medida que otras, pero todas necesitan esa motivación que los impulse a dar su

mejor esfuerzo, a actuar con honestidad y convencimiento sobre lo que se hace y lo que se

quiere alcanzar. Un líder debe buscar la manera de motivar a sus colaboradores y

mantenerlos enfocados en su trabajo y objetivos.

8.4-Flexibilidad:

La capacidad de cambiar la estrategia sobre la marcha es clave en un mercado tan

cambiante como en el que vivimos hoy. La detección de errores o prácticas equivocadas

obliga a cambiar la forma en que se está desarrollando el trabajo en una compañía, el líder

debe estar preparado para afrontar las turbulencias, realizar los cambios necesarios y

retomar la ruta del éxito.

8.4-Confiabilidad:

El líder de hoy debe ser ante todo transparente, debe hablar siempre con la verdad a sus

colaboradores. La confianza en su compañía y en sus jefes es clave para lograr un buen

desempeño de los colaboradores y esto solo se logra con una comunicación honesta entre

las partes. Defraudar a los colaboradores puede tirar todo un esfuerzo de años por la borda.

8.5-Conciliación:

En todas las organizaciones pueden presentarse inconvenientes entre los colaboradores, eso

es normal e incluso puede ser sano puesto que permite escuchar puntos de vista
diferentes y tomar lo mejor de cada uno de ellos. Un líder debe resolver esos conflictos sin

favoritismos y buscando siempre el beneficio de todos los involucrados.[ CITATION

Ana15 \l 18442 ]

9-Estilos de liderazgo

9.1-Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, en las que los

líderes tienen un poder absoluto sobre los trabajadores. Las personas que forman parte del

staff tienen la oportunidad de ofrecer sus sugerencias, incluyendo si estas son para el bien

del equipo o de la empresa. [ CITATION con \l 3082 ]

Es aquel en donde una persona asume las responsabilidades y la toma de decisiones, se

encarga de dar las órdenes a las demás personas bajo su cargo, es decir el poder se centra en

una sola persona y donde los demás no son considerados competentes a la hora de tomar las

decisiones ya que este tipo de líder cree que es el único capaz de hacer esto.

El estilo autocrático o autoritario es fundamental para el personal que necesita entrenar de

forma rápida y precisa. Las empresas de comida rápida normalmente entran en esta

categoría. 

“Creo que, al final de día, el hacer una película debe ser cuestión de equipo. Pero al final

siempre tiene que haber un capitán”. Ridley Scott .[ CITATION con \l 3082 ]
9.2- Liderazgo burocrático

El  líder burocrático es una persona apegada totalmente a las reglas y políticas de la

organización, dentro de las empresas podemos encontrar que éste tipo de líder exige a su

equipo de trabajo el mismo apego que él tiene a éstas reglas.

Todos los líderes burocráticos hacen todo según viene predefinido en un libro. Siguen todas

las reglas de forma rigurosa y se aseguran de que todo lo que hagan sus seguidores sea

preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen muchos

riesgos en cuanto a seguridad o cuando se entra en juego altas cantidades de dinero.

[ CITATION eur \l 3082 ]

9.3-Liderazgo carismático

El liderazgo carismático es muy parecido al liderazgo transformacional, ya que todos los

líderes de la organización inspiran entusiasmo en los equipos y son demasiado energéticos

al conducir a todos los empleados.

De todas formas los líderes carismáticos tienen a creer mucho más en sí mismo que en los

equipos de trabajo que los rodean, esto supone que se generen problemas, y un proyecto en

una organización puede llegar a colapsar el día que el líder abandone el barco. Es por esto,

que las personas que integran el equipo tienen en mente que sin el líder carismático no se

alcanza el éxito.

9.4-Liderazgo participativo o democrático

El líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participaríamos invitan a

otras personas que integran el equipo a que contribuyan durante el proceso de toma de

decisión. Esto no sólo incremente la satisfacción por el trabajo sino que favorece el
desarrollo de nuevas habilidades. Los miembros del equipo se sienten en control de su

propio destino así que se encuentran motivados a trabajar duro, más que por una

recompensa económica.

Como la participación democrática necesita de mucho tiempo, abordarlo puede durar

bastante tiempo pero a menudo se logra un excelente resultado. El estilo de liderazgo puede

adoptarse cuando resulta esencial realizar un trabajo en equipo y cuando la calidad es

mucho más importante que la velocidad o la productividad.

9.5-Liderazgo ‘Laissez-faire’

La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa “déjalo ser”, se utiliza para describir a

los líderes que dejan a los miembros que forman el equipo trabajar por su propia cuenta.

Puede resultar bastante efectivo si los líderes monitorean lo que se está consiguiendo y lo

comunican al equipo de forma regular. De forma regular el liderazgo laissez-faire es

efectivo cuando los trabajadores cuentan con una larga experiencia y tienen iniciativa

propia. El tipo de [ CITATION con \l 3082 ]. iderazgo puede darse solo, cuando los altos

mandos no ejercen el suficiente control.

9.6-Liderazgo orientado a las personas

Es un opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas,

todos los mandatarios se encuentran completamente orientados en organizar, hacer de

soporte y desarrollar los equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo

y a fomentar la colaboración creativa. A la hora de llevarlo a la práctica la gran mayoría de

líderes se usan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.
9.7-Liderazgo natural

El término describe al líder que no se encuentra reconocido de manera formal. Cuando

alguien en cualquier otro nivel de una empresa lidera de forma simple la satisfacción de las

necesidades de un equipo, se describe como un líder natural. Otras personas lo llaman líder

servil. Este tipo de liderazgo es un liderazgo democrático, ya que el equipo participa del

proceso de toma de decisiones. Las personas que apoyan el modelo de liderazgo natural

dicen que es una buena forma de trabajo en el mundo en el que los valores son cada día más

importantes. Otras personas opinan que en situaciones de elevada competencia, los líderes

naturales pueden perder peso ya que otros líderes usan diferentes estilos de liderazgo.

9.8-Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes que se encuentran orientados en la tarea, focalizan su trabajo en lo que se haya

cumplido y pueden considerarse algo autocráticos. Los líderes son muy buenos para definir

el trabajo y los roles necesario, ordenar, planificar, organizar y controlar. Pero no tienden a

pensar mucho en el bienestar de su equipo, por lo que se presentan problemas para motivar

y retener a los colaboradores.

9.9-Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace de la idea de que los miembros de equipo llegan al acuerdo de

obedecer en todo a su líder.

La forma de pago es a cambio de esfuerzo y la aceptación hacia diferentes tareas que les da

su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que el trabajo se encuentra como

él líder lo desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo,

ya que es un principio hacia la ejecución de las tareas que se deben realizar a corto plazo.

9.10-Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es considerado el verdadero liderazgo por la gran parte de los

teóricos del liderazgo. Se basa en la inspiración de los equipos de trabajo de forma

permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A la vez que estos líderes necesitan

sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es una ida y vuelta, por lo que muchas

empresas tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como el liderazgo

transaccional.

10-Teorías del liderazgo

10.1-Teorías del «Gran Hombre»

De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente nacen con las

características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las

habilidades sociales.

Las teorías de los grandes hombres suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es

decir, que los grandes líderes nacen, no se hacen. Estas teorías suelen describir a los

grandes líderes como heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición de liderazgo.

[ CITATION lam \l 3082 ]

Se utilizó el término «Gran Hombre» porque, en el momento de aparición de las teorías,

originalmente propuestas por el historiador Thomas Carlyle, el liderazgo se consideraba

principalmente como una cualidad masculina, especialmente en términos de liderazgo

militar. Esta teorías sugieren que las personas realmente no pueden aprender cómo

convertirse en líderes fuertes, sino que se nace con la capacidad innata para ello.

10.2-Teorías de los rasgos

Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del Gran

Hombre. Las teorías de los rasgos suponen que las personas heredan ciertas cualidades y

rasgos que las hacen más adecuados para el liderazgo. 

Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los comportamientos que

contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la personalidad clave y los rasgos de

comportamiento que comparten los grandes líderes.

Sin embargo, el problema es que las personas con rasgos similares pueden terminar siendo

líderes totalmente diferentes. En algunos casos, uno puede convertirse en un líder, mientras

que el otro sigue siendo un seguidor, independientemente de lo común en personalidad o

comportamiento.[ CITATION lam \l 3082 ]

10.3-Teorías de contingencia

Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo dependiendo de la situación

en la que el líder se encuentre. Se centran en variables particulares relacionadas con el

entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la

situación.
Según esta teoría, ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las situaciones. Los

investigadores de liderazgo White y Hodgson sugieren que en un liderazgo verdaderamente

efectivo no intervienen solo las cualidades del líder, sino que se trata más bien de lograr un

equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto.

En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las necesidades de sus

seguidores, hacer un balance de la situación y luego ajustar sus comportamientos. El éxito

depende de una serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los

seguidores y los aspectos de la situación.[ CITATION lam \l 3082 ]

10.4-Teorías situacionales

Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los líderes adaptarse a la

situación en la que se encuentran. La diferencia es que se considera que el líder cambia su

estilo de liderazgo de acuerdo con el cambio de situación.

La teorías situacionales incluyen el cambio en la motivación del líder, así como las

capacidades de los individuos que son seguidores. El líder puede cambiar su opinión sobre

sus seguidores, su situación y su estado mental y emocional. Todos estos factores

contribuyen a las decisiones que toma el líder.

Además, las teorías situacionales proponen que los líderes elijan el mejor curso de acción

basado en variables situacionales. Diferentes estilos de liderazgo pueden ser más

apropiados para ciertos tipos de toma de decisiones.

10.5-Teorías del comportamiento

Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se forman o crean, con

independencia de que nazcan con una características u otras. El liderazgo se aprendería a

través de la observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se cree

que el liderazgo también se puede aprender y desarrollar.

Es decir, las teorías del comportamiento del liderazgo se basan en la creencia de que los

grandes líderes son creados, no nacidos. Según esta teoría, las personas pueden aprender a

ser líderes a través de la enseñanza y la observación.

10.6-Teorías participativas

Las teorías de liderazgo participativo sugieren que el estilo ideal de liderazgo es aquel que

tiene en cuenta el papel que pueden jugar los demás. La inclusión de otros en el proceso

de toma de decisiones del líder es vital en las teorías del liderazgo participativo. Los buenos

líderes buscarían de manera activa la contribución de los demás.

Este proceso involucra a las personas lideradas. Así, el buen líder sería aquel que fuese

capaz de lograr que se sintiesen valoradas, además de una parte con influencia en las

decisiones que se toman. Esta sensación de formar parte real de algo importante haría que

los seguidores se sintiesen más comprometidos con el proceso.

10.7-Teorías de gestión o transaccionales

Las teorías de gestión, también conocidas como teorías transaccionales, se centran en el

papel de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Estas teorías basan el

liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, es decir, en un sistema de gestión del

desempeño de los individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se castigan

los fallos.
Esta es la forma más común de liderazgo. El rol del líder pasa por manejar

las expectativas de los seguidores y adaptarlas a los objetivos del grupo. Básicamente el

líder sería un gestor, tanto de personas como de recursos.

10.8-Teorías de relaciones o transformacionales

Las teorías de las relaciones, también conocidas como teorías transformacionales, se

centran en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se

centra en el rendimiento del grupo, sino también se interesa porque cada uno de los

miembros del grupo pueda desarrollar todo su potencial.

Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las personas manejando y alineando

dos intereses: el grupal y el individual. Además, para ellos es tan importante la definición

del objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos.

Ilustración 1 RELACIONES

El líder motiva e inspira haciendo que los seguidores asuman el mejor papel teniendo en

cuenta que su rol y su manera de desempeñarlo es importante para el resultado. La relación

y la conexión entre un líder y su seguidor es el enfoque principal, sin dejar de lado

el respeto a la ética y el cuidado de cada seguidor o subordinado de manera individual.

11-Diferencia entre jefe y líder

“Líder” es aquella persona que encabeza y dirige un grupo. Mientras que “Jefe”, es la

persona que tiene autoridad o poder sobre un grupo, para dirigir su trabajo o actividades.

La diferencia de conceptos está clara. Pero además, son muchas las actitudes que pueden

hacer que una persona entre en el perfil de líder o de jefe.[ CITATION Ges \l 3082 ]

JEFE LÍDER
Infunde temor, miedo y suele amenazar Genera confianza
Sólo da órdenes e ignora los requerimientos,
Escucha atentamente a su equipo de
solicitudes o cualquier comentario de
trabajo.
su equipo.
No se preocupa por las necesidades de Se preocupa por el bienestar de su equipo,

su equipo, laborales ni personales. tanto dentro y fuera de la empresa.

No comunica los objetivos del área y no Comunica los objetivos del área y los

hace nada por comunicarlos. recuerda a su equipo de vez en cuando.

Se adjudica los logros del equipo. Comparte los éxitos.

Cree que señalando los aspectos negativos, Señala tanto los aspectos positivos, como

su equipo mejorará. negativos de las personas.

Cree que es mejor compartir lo justo Se da el tiempo de compartir con su

equipo, no tan sólo en horario laboral.

y necesario.
El jefe suele actuar con autoridad, El líder encuentra su inspiración en la frase

recordando que “él es el que manda aquí”. “yo puedo ser útil aquí”.

El jefe dice constantemente YO El líder dice NOSOTROS

El jefe hace que el trabajo sea monótono. El líder hace que el trabajo sea interesante.
Un buen líder posee una visión a largo plazo, es coherente en sus convicciones porque vive

aquello que predica, crece y hace crecer a su gente, enseña, delega funciones y crea

oportunidades para todos. Las habilidades de un líder también se observan en la capacidad

de autocontrol y la toma de decisiones eficientes en momentos de crisis.[ CITATION Ges \l

3082 ]

Para el cargo de jefatura, es fundamental poseer habilidades blandas que apunten al lado

emocional, interpersonal y a desenvolverse de manera efectiva con las personas.

Asumir el cargo de jefatura tiene grandes responsabilidades, como el ser guía para su

equipo de trabajo, una motivación diaria para lograr los mejores resultados, y ser un

ejemplo de perseverancia y energía. Recuerda que un buen equipo de trabajo es el reflejo de

un buen líder.

Un líder en cambio, más que preocuparse por el quien, piensa en cómo arreglar el

problema, y analiza todas las posibles causas del mismo, para tratar de evitar que vuelva a

ocurrir en un futuro, aunque es consciente de que pueden tener lugar imprevistos difíciles

de anticipar. Un líder dirá “Vamos a ver qué es lo que te ha impedido realizar la faena a

tiempo y cómo podemos evitar que vuelva a ocurrir”[ CITATION Ges \l 3082 ]

El jefe utiliza a los empleados a su antojo, sin preocuparse de que sus órdenes puedan

entrar en conflicto con los planes o emociones del trabajador. Se dirige desde una posición
de autoridad, dejando claro en todo momento quien está por encima. No conoce realmente a

sus trabajadores, y si lo hace, es con el fin de utilizar esta información para sus fines. El

jefe dirá “Busca la manera de arreglar este imprevisto, yo no tengo tiempo de explicarte

cómo resolverlo”

En cambio, el miedo que infunde el jefe, lo único que hace es que el empleado espere con

ansias terminar la faena, limitándose a cumplir con lo exigido. No buscará nuevas maneras

de potenciar el negocio o de contribuir con nuevas ideas, y es que, seguramente, tenga

miedo de expresar dichas ideas porque serán infravaloradas, o supondrán una mayor carga

de trabajo, sin que detrás haya ninguna recompensa ni un simple agradecimiento. [ CITATION

Ges \l 3082 ]

12-Enfoques sobre liderazgo

El liderazgo ha evolucionado, porque las teorías que los intentan explicar también han ampliado sus

perspectivas sobre la comprensión del hombre y del mundo.[ CITATION Cas14 \l 3082 ]

12.1-Enfoque centrado en la personalidad.

El enfoque de liderazgo basado en rasgos de personalidad es uno de las primeras

aproximaciones al tema, en la primera mitad del siglo XX. También llamado el enfoque “de

los grandes hombres” la mayor parte de las investigaciones se centraban el análisis de los

rasgos de la personalidad de grandes personajes de la historia y su entorno económico y

social con el fin de descubrir el grupo de --- 45 --- características que les eran comunes y

que, de esta forma, definirían el liderazgo. [ CITATION Cas14 \l 3082 ]

En este enfoque subyace la concepción, aún vigente a nivel popular, de que el liderazgo es

un rasgo de personalidad y que el líder nace más que se hace. Posteriormente la Teoría de
los Rasgos, ya desde un mayor realismo, trató de identificar los aspectos de personalidad,

características físicas o intelectuales, atributos y cualidades que caracterizan al líder a

través de un análisis sistemático de las diferencias entre los líderes y subordinados,

considerando que las cualidades se pueden adquirir por experiencia y aprendizaje.

12.2-Enfoque centrado en la conducta

Existen un grupo de teorías que han estudiado la conducta del líder y su repercusión en la

productividad y la satisfacción en el trabajo de los subordinados. Los miembros de un

grupo u organización serán más eficaces con líderes que utilicen un particular estilo de

liderazgo, pasando así los estudios sobre liderazgo a centrarse en averiguar cuáles son esas

conductas y estilos de gestión de las personas que ejercen el liderazgo. Indicamos breves

aspectos de cada una de ellas.[ CITATION Cas14 \l 3082 ]

Universidad de Iowa.

Durante y después de la II Guerra Mundial, el clima experimental favoreció el uso de

grupos de control. En este contexto, las investigaciones pudieron explorar relaciones entre

estilos de liderazgo y la satisfacción y los resultados del grupo.[ CITATION Cas14 \l 3082 ]

El liderazgo autoritario o autocrático: El líder que está más concentrado en el ego, en la

búsqueda del poder, es un ejercicio del liderazgo unidireccional en el que los seguidores

obedecen las directrices que marca el líder y que influye a los demás a través del miedo.

El liderazgo democrático. Se basa en la colaboración y participación de todos los miembros

del grupo. En tanto que los líderes entrenados para ser democráticos sugieren alternativas y

dejan la toma de decisiones al grupo. Son libres de seleccionar sus tareas y compañeros de

trabajo. Los líderes participan en los asuntos del grupo.[ CITATION Cas14 \l 3082 ]
El liderazgo “laissez – faire” (dejar hacer) o liderazgo ausente, que se produce cuando el

supuesto líder está presente físicamente, pero no se relaciona con su gente, no participan en

las actividades del grupo.

12.3-Enfoque de la contingencia y situacional

Son parte también de esta primera fase evolutiva del liderazgo, las teorías que se focalizan

en el “liderazgo centrado en lo contingente o situacional”. Se trata de una evolución con

respecto a la teoría de rasgos, porque, como es lógico, los rasgos no coincidieron en los

líderes estudiados ya que éstos se enfrentaban a situaciones disimiles en sus historia

personales. [ CITATION Cas14 \l 3082 ]

12.4-El Enfoque relacional

nos habla del enfoque relacional, al decirnos, que en los años 1978 y 1985 comenzaron a

desarrollarse teorías que se centraban no tanto en las características del líder sino en la

relación entre el líder y el subordinado. Ambas en resumen definen al liderazgo como “el

proceso por el cual los líderes inducen y animan a los seguidores a conseguir ciertos

objetivos que encarnan los valores, motivaciones, necesidades y expectativas de ambas

partes, líder y seguidores. La relación que les une no tiene como base únicamente el poder,

sino que se sustenta en la reciprocidad mutua de las verdaderas necesidades que has de ser

atendidas.

El enfoque del liderazgo de Burns y Bass representa el primer estadio en el denominado

enfoque relacional del liderazgo, considerando la existencia de dos estilos de liderazgo: el

transaccional y transformador.[ CITATION Cas14 \l 3082 ]

13-Liderazgo según la teoría de Burns y Bass
Bernard Bass , doctor en Psicología Industrial y docente investigador de la Binghamton

University, ha orientado su trabajo por más de dos décadas hacia la compr ensión de los f

enómenos organizacionales, centrando se particularmente en el área del comportamiento

humano dentro de las organizaciones. En 1985 publico su libro Leadership and

Performance Beyond Expectation, en el que comenzó a desarrollar de manera sistemática

su modelo de liderazgo transformacional. El modelo de Bass tiene su origen en los

conceptos fundamentales que Burns planteó en 1978 donde distinguió dos tipos de

liderazgo opuestos en un continuo: el transaccional y el transformacional

Burns ve el liderazgo transaccional como intercambio entre el líder y sus seguidores, donde

estos reciben un valor a cambio de su trabajo y Bass confirma la existencia de una relación

costo–beneficio

En contraposición, el liderazgo transformacional estimula el emerger de la conciencia de

los trabajadores, los cuales aceptan y se comprometen con el logro de la misión de la

organización dejando de lado sus intereses personales, para enfocarse en los intereses del

colectivo. Pero Bass va más allá y argumenta que un líder podrá exhibir de acuerdo con las

circunstancias y lo que éstas demanden, diferentes patrones de liderazgo. Para hacer más

evidentes las diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional, utiliza como

símil el mensaje del presidente Kennedy al pueblo norteamericano: “El líder

transformacional enfatiza lo que tu puedes hacer por tu país y el líder transaccional se

centra en lo que tu país puede hacer por ti”[ CITATION Jam78 \l 3082 ]

El modelo de Bass tiene su origen en los conceptos fundamentales que Burns planteó en

1978 donde distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo: el transaccional y el

transformacional. Burns ve el liderazgo transaccional como intercambio entre el líder y sus

seguidores, donde estos reciben un valor a cambio de su trabajo y Bass confirma la

existencia de una relación costo–beneficio[ CITATION Jam78 \l 3082 ]

A continuación se describen las ocho dimensiones de liderazgo que conforman la base del

modelo FRL, según Bass y Avolio: Laissez-Faire o dejar hacer.

Este líder realmente no es un líder y ofrece muy poco en términos 120 MENDOZA

TORRES, ORTIZ RIAGA de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, es desordenado y

permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: “Es indiferente si

lo hace o no lo hace...” Administración pasiva por excepción.El líder por excepción tiende

hacia el laissez faire pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren

su atención. Evita cualquier cambio en el statu quo y solo interviene cuando las

circunstancias son excepcionales. La frase que lo representa es: “Si no se llevara a cabo...”

Administración activa por excepción.

El líder activo por excepción pone atención a algunos problemas y tiene sistemas de

monitoreo y control que le suministran alertas. Su estilo tiende a generar un desempeño

moderado . La frase que lo representa es: “Si observo que no se está haciendo algo...”

Reconocimiento contingente.[ CITATION Jam78 \l 3082 ]

 Es el estilo transaccional clásico. El líder establece objetivos claros y recompensas

variadas. Esto significa que sus empleados alcanzarán los niveles de desempeño esperados,

aunque no será fácil que “caminen el kilómetro extra” ya que para e sto s e r equi e r e un e

stilo má s transformacional. [ CITATION Jam78 \l 3082 ]

La frase que lo representa es: “Si se hace como se espera...” Consideración individual. En

esta dimensión se incluyen el cuidado, la empatía y el proveer retos y oportunidades para

los otros. El líder típico es un escucha activo y comunicador fuerte. Este es el primero de

los estilos transformacionales. La frase representativa es: “Me interesa que usted se

desarrolle profesionalmente y haga carrera en esta organización...” Estímulo intelectual.

Lleva al líder a empoderar a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen

sus propias habilidades. Este estilo es frecuentemente utilizado por los padres, pero es

menos común en las organizaciones. La frase representativa es: “¿Que piensa hacer frente

a...?” Motivación e inspiración.[ CITATION Jam78 \l 3082 ]

Este tipo de líder tiene la habilidad de motivar a la gente para alcanzar un desempeño

superior, ya que es bueno para lograr esfuerzos extras y convencer a los seguidores de sus

habilidades. El crea la disposición para el cambio y alienta un amplio rango de intereses. La

frase representativa es: “Espero su mejor esfuerzo...” Influencia idealizada o carisma. Tiene

un sentido de propósito. Los líderes de este tipo son descritos como carismáticos y son

percibidos por los seguidores como poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e

integridad. Se colocan a la cabeza de las crisis y celebran el éxito con su gente [ CITATION

Jam78 \l 3082 ]
14-Alcance de la investigación

Nuestra investigación a realizar es sobre el tema “El liderazgo” por lo que consideramos

que su alcance es descriptivo y exploratorio.

Con nuestra investigación pretendemos realizar una comparación entre el liderazgo de dos

bodegas, para lo cual necesitamos visitar dichos lugares y realizar en primer lugar una

observación total.

Hemos identificado que nuestra investigación es descriptiva ya que pretendemos describir

como es el líder de cada una de las bodegas, al mismo tiempo identificar en cuál de estas se

encuentra un mejor líder, para ello utilizaremos diferentes aspectos sobre el tema del

liderazgo como ser comportamiento de un buen líder, las relaciones adecuadas entre líder y

empleado, las diferencias entre líder y empleado, y las dimensiones de este.

Al mismo tiempo es exploratoria por lo mencionado anteriormente, ir a observar las áreas

que vamos a estudiar, al mismo tiempo realizaremos encuestas a los empleados y

entrevistas a los líderes para identificar si las opiniones de ambas partes se acomplejan.

Esta investigación es no experimental ya que no realizaremos estudios en un laboratorio

Si no por medio de encuestas para identificar cuál de las dos bodegas tiene un mejor líder.

Al mismo tiempo el diseño de esta investigación el transeccional ya que se realizará en un

tiempo único, al igual que se trata de una investigación en la cual se explorará una variable

desde un respectivo espacio.

Nuestra investigación se hará en un entorno empresarial dentro de dos bodegas donde

aplicaríamos encuesta a los empleados y una entrevista al gerente o líder de la misma.

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tesis sobre liderazgo Colombiano. (2004).

 ENFOQU INSTRUMEN

CRITERIO E, DIMENSIO TO DE POBLACI

DE ALCANC NES / RECOLECCI ITEMS / ON Y

JUSTIFICACI OBJETIV PREGUNT E, VARIABL INDICADO ON DE PREGUNTA MUESTR RESULTAD

TEMA ON OS AS DISEÑO E RES DATOS S A OS

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• Explorar • ¿Cuál es 3. ¿Consider 15 personas.

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a su jefe?

9. ¿Se siente

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del jefe

que tiene?

10. ¿Su jefe es

accesible a

la hora de

otorgar un

permiso?

11. ¿Ha tenido

problemas

mayores

con su
 jefe?

12. ¿Si pudiera

cambiar al

jefe que

tiene, lo

haría?

13. ¿Considera

que el

bono que

recibe es el

adecuado

respecto a

su trabajo?
Sugerencia

Al hacer la comparación entre las bodegas se hará un proceso de análisis mediante los datos

tabulados, se puede hacer una sugerencia al líder de la bodega para el mejoramiento,

manejo y control de la misma, teniendo en cuenta las dimensiones del liderazgo.

El instrumento de medición que se utilizará será la encuesta, y este se hará en base a las

teorías de Burns y Bass que nos hablan sobre los diferentes enfoques del liderazgo.

1. considera que recibe un buen trato de parte de su jefe?

2. esta dispuesto a permitir ser liderado por otra persona?

3. ¿Considera que su jefe le brinda la confianza para poder realizar con mayor eficacia su trabajo?

4. ¿Considera que su jefe es ausente a la hora de realizar sus tareas?

5. ¿Su jefe le entusiasma día a día para poder hacer sus tareas?

6. ¿Implica las relaciones de trabajo con su vida personal?

7. ¿Su jefe estimula las relaciones de trabajo armoniosas entre todos los trabajadores?

8. ¿Si tiene un problema, dudaría en contárselo a su jefe?

9. ¿Se siente orgulloso del jefe que tiene?

10. ¿Su jefe es accesible a la hora de otorgar un permiso?

11. ¿Ha tenido problemas mayores con su jefe?

12. ¿Si pudiera cambiar al jefe que tiene, lo haría?

13. ¿Considera que el bono que recibe es el adecuado respecto a su trabajo?