TRABAJO INDIVIDUAL

RESPUESTAS AL CASO

YAQUELIN QUIROZ PEÑA

GRUPO: 102031_28

TUTORA: ANGELICA MARIA GAVIDIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y ADISTANCIA (UNAD)

LEGISLACION LABORAL
2018
Preguntas Fase 2 Definición.
En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes
interrogantes:

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Jennifer Osorio Zapata?

¿Argumente su respuesta?
El tipo de contrato que tiene Jennifer es un contrato de trabajo a término fijo ya que existe
una fecha estipulada de inicio y una fecha de finalización, cabe resaltar que estos contratos
a término fijo tiene una duración entre 1 y 3 años en este caso de Jennifer pudo haber una
renovación lo que con lleva a que demore 5 años.

¿Los contratos de trabajo se pueden renovar o prorrogar?

Dependiendo de la situación un contrato de trabajo a término fijo, se puede renovar
automáticamente o mediante expreso acuerdo de voluntades entre las partes (Empleado y
empleador).
Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo
tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un
término que en ningún caso supere los tres años.

3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la
ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el
trabajador. Es decir que en este caso, si se cumple un contrato de realidad ya que este nos
dice que por el simple hecho de ella realizar las funciones asignadas se está llevando a cabo
este contrato.
4 ¿De acuerdo a la respuesta anterior si ha elegido un tipo de contrato diga cuáles son
sus requisitos y elementos?
Elabore un cuadro sinóptico.
Contrato a Término Fijo

CONTRATO A TERMINO FIJO

Este tipo de contrato a término fijo debe

quedar plasmado en escrito y no puede
exceder los tres años, pero se puede renovar
indefinidamente

Si al cumplirse la fecha del

vencimiento este este no ha
sido notificado con un mes
de anterioridad (30 días),
este automáticamente se
renovara, de acuerdo a lo
convenido desde un
principio en el oficio firmado

Si existe la terminación del

contrato sin justa causa el
empleador estará en la obligación
de indemnizar al trabajador
¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de trabajo
de Jennifer Osorio Zapata?
Desde el punto de vista legal se puede decir que si, ya que en las cláusulas del contrato que
Jennifer firmo estipulan Que la trabajadora si se ausenta por más de tres días, se podrá
terminar el contrato de trabajo en forma unilateral por este motivo se puede decir que el
despido de la trabajadora Jennifer seria por justa causa ya que según lo estipulado en su
contrato de trabajo ella incumplió una de las clausulas.
Desde otro punto de vista creo que no tenía justa causa para despedir a Jennifer ya que si
ella se ausento por tres días, no fue por voluntad propia si no porque estaba enferma, la cual
adquirió en dicha empresa por no contar con la dotación necesaria y respectiva para la
realización de sus funciones.

¿Podríamos considerar a Jennifer Osorio Zapata una trabajadora con Fuero

Sindical?
Argumente su respuesta
Explique de acuerdo a la norma laboral
Las normas laborales definen el fuero sindical como "la garantía de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo.
Respecto a los trabajadores amparados por el fuero sindical, se incluyen los fundadores de
un sindicato, además de los trabajadores que, con anterioridad al reconocimiento de
personería jurídica, ingresen al sindicato en formación, para quienes el amparo rige por el
mismo tiempo que para los fundadores.
De acuerdo a la norma laboral podemos considerar a Jennifer una trabajadora con fuero
sindical ya que ella ingresa al sindicato y logra ser la vicepresidenta de esta, razón por la
cual la convierte en una trabajadora con fuero sindical.

7. ¿Es legal despedir a una trabajadora embarazada y si se puede pedir el reintegro?

Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.
El Código del Trabajo establece que "ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia", y la que indica que "para poder despedir a una trabajadora
durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto.
Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del
trabajo:
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al
parto, y sin autorización de las autoridades.
Sentencias:
El Estado tiene la obligación de proteger a la mujer en estado de embarazo y durante la
etapa de lactancia (Art. 43 C.P.), dicha protección aplica sin distinción y no depende de
requisito alguno, tal como el que la mujer trabaje o no.
El fin de la protección es impedir la discriminación constituida por el despido, la
terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la
lactancia.
La protección especial a la mujer en estado de gravidez deriva de los preceptos
constitucionales que califican la vida como un valor fundante del ordenamiento
constitucional.
8. De acuerdo a las respuestas anteriores indique cual es el procedimiento para
despedir a una trabajadora embarazada.
Argumente su respuesta.
Para despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia, aunque
goce del llamado fuero de maternidad se necesita contar con la autorización de un inspector
de trabajo o alcalde municipal.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de
las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora
y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia
tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el
lugar más cercano.

9. ¿Qué nombre recibe las famosas cláusulas que desmejoran las condiciones
salariales de un trabajador?
Estas cláusulas reciben el nombre de Clausulas ineficaces en el contrato de trabajo en el
articulo 43 del código sustantivo del trabajo.
En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas cláusulas que desmejoran
los beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos
arbitrales.
Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de
las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos.
No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las
prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo
arbitral.
Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las
estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo
que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos,
convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo
ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al
trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que
haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado
judicialmente.

10. ¿Tendrá derecho a indemnización la trabajadora, por la terminación del contrato?

Explique
Justifique su respuesta.
Por un lado se puede decir que la señora Jennifer no tiene derecho a la indemnización ya
que debido al incumplimiento de las clausulas establecidas en el contrato de trabajo.
Por otra parte se puede argumentar que si debido a lo establecido por el código sustantivo
del trabajo donde nos dice que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
De esta forma se puede decir que la señora Jennifer si tendría derecho a su indemnización
por los daños y perjuicios obtenidos por la empresa ya que por no contar con la dotación
necesaria obtuvo una enfermedad.
11. De acuerdo al ordenamiento legal cual sería la jornada máxima ordinaria de
trabajo.
La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma
permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dicen “Artículo 161. Duración. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de
trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana.
12. ¿La trabajadora Jennifer Osorio Zapata, tendrá derecho a que le paguen horas
extras, recargo nocturno?
Se puede decir según lo establecido en las cláusulas del contrato que Jennifer firmo, que no
tiene derecho ya que el contrato estipulaba que tendría que trabajar más de ocho horas sin
derecho a horas extras.
Pero si nos vamos al código sustantivo del trabajo se puede decir que Jennifer si tiene
derecho a que le paguen las horas extras y recargos nocturnos ya que ella trabajaba más de
ocho horas y hasta las 11 de la noche lo cual implica que se le debería pagar un recargo
nocturno ya que la ley dice que después de 10 pm toda empleado tiene derecho recargos
nocturnos.
 Referencias Bibliográficas

https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-1027592
http://caracol.com.co/radio/2018/07/28/judicial/1532804350_712710.html
https://www.gerencie.com/clausulas-ineficaces-en-el-contrato-de-trabajo.html